(某國企集團(tuán))人力資源工作總結(jié)

2013（某國企集團(tuán)）人力資源工作總結(jié)

（4000字）（某國企集團(tuán)）4人力資源部2013年工作總結(jié)及2014年j工作計劃aj一年來，人力資源部緊緊圍繞公司年初“兩會”精神和發(fā)展目標(biāo),深入貫徹人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，落實(shí)年初工作部署，以基礎(chǔ)管理為重點(diǎn),不斷完善制度管理體系，大力推進(jìn)人力資源信息化管理;以“十二五”人才規(guī)劃為指引，建立人才梯隊，完善人才培養(yǎng)機(jī)制；以業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為主線,加大人才招聘和引進(jìn)力度；以管理提升為契機(jī)，深入開展人力資源管理提升活動；以三項制度改革為指導(dǎo)，構(gòu)建激勵約束體系;以黨的群眾路線教育活動為載體，推動人力資源管理工作持續(xù)改進(jìn)。為認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn),查擺問題，分析解決，努力做好人力資源管理各項工作?，F(xiàn)將本部門2013年的工作總結(jié)如下，并對2014年主要工作做出初步安排：aj一、公司人力資源各項指標(biāo)完成情況j（一）公司人力資源概況a2013年末，公司共有員工11**＊人，其中,男性8***人,占76.27%,女性為2***人，占23.73%。具有高級職稱人員4＊＊人，共有一級建造師1**人（次）。2013年全年新增職工7**人，減少職工12**人，凈減員5**人，與2012年末11***人同比降低4.41%。4（二）集團(tuán)公司考核指標(biāo)完成情況集團(tuán)公司考核指標(biāo)中涉及人力資源部的有三個指標(biāo),預(yù)計完成情況如下:41、工資總額預(yù)算執(zhí)行控制。2013年10月集團(tuán)公司正式批復(fù)的工資總額為5*＊**萬元,預(yù)計全年發(fā)放工資總額為5****萬元，預(yù)算執(zhí)行率為99.8%,可以滿足集團(tuán)公司批復(fù)要求。42、全員勞動生產(chǎn)率4j（1）人均勞動生產(chǎn)率：2013年公司產(chǎn)值為84****萬元，平均人數(shù)為11***人，人均勞動生產(chǎn)率為73．**萬元/人.年。4（2）勞動生產(chǎn)率增長率：比去年增長16.32%。（2012年產(chǎn)值為75****萬元，平均人數(shù)11***人，人均勞動生產(chǎn)率為63.**萬元/人.年）43、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入率：全年預(yù)算為9**萬元，1?12月累計培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入總額預(yù)計為9**萬元（其中總部培訓(xùn)費(fèi)2**萬元），完成全年預(yù)算的94.44%,占工資總額1.804%,可達(dá)到集團(tuán)公司考核要求。j二、2013年公司人力資源工作主要成效4j（一）順利召開人力資源工作會,明確全年工作任務(wù)j為貫徹落實(shí)公司2013年“兩會”精神，人力資源部于2013年3月13日至16日在公司召開了人力資源工作會議并舉辦專業(yè)知識培訓(xùn),各二級單位人力資源系統(tǒng)工作人員及部分單位主管人力的領(lǐng)導(dǎo)共60余人參加了會議。會議全面總結(jié)了2012年度人力資源管理工作中取得的成績和不足,認(rèn)真分析存在的問題，研討解決辦法，安排部署2013年度人力資源重點(diǎn)工作任務(wù)。會后下發(fā)了《2013年人力資源管理工作要點(diǎn)》,為公司2013年人力資源工作提出了目標(biāo),明確了方向。j（二）暢通渠道，加大人才招聘與引進(jìn)力度j人力資源部緊密結(jié)合公司轉(zhuǎn)型升級發(fā)展戰(zhàn)略,多措并舉引進(jìn)各類急需人才。4j1、有序開展校園招聘工作近兩年,人力資源部不斷調(diào)整校園招聘思路,在專業(yè)結(jié)構(gòu)上適量保證傳統(tǒng)水電人才補(bǔ)給的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)非水電人才的引進(jìn)力度，大力支持海外項目人才需求;在學(xué)歷層次上本科與?？瓢凑?:1的比例，并適量招錄高學(xué)歷人才。2013j年校園招聘大學(xué)畢業(yè)生69*人，并于7月經(jīng)過入職教育已安排到各個崗位。從總體情況來看學(xué)歷層次和專業(yè)結(jié)構(gòu)有了較大改善，其中碩士研究生8人，占1.15%；本科生455人，占65.56%。42014屆校園招聘工作已于8月份有序展開，人力資源部繼續(xù)加強(qiáng)引導(dǎo)作用，指導(dǎo)各單位在做好人力資源分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合分局發(fā)展規(guī)劃，合理預(yù)測人力資源需求，有預(yù)見性、前瞻性的擬定校園招聘計劃。2014年計劃招聘人數(shù)為5**人。招聘工作于2013年10月全面展開，人力資源部依據(jù)按照區(qū)域劃定招聘范圍,組建招聘小組,并邀請二級單位參與招聘，通過在重點(diǎn)院校舉辦專場招聘會、參加校園大型雙選會、網(wǎng)絡(luò)公告招聘等多種形式組織招聘。小語種專業(yè)通過外語人才網(wǎng)招聘取得成效。截止目前招聘人數(shù)3**人，完成計劃的70%,其中研究生6人，占1.73%；本科生233人,占67.15%。下一步繼續(xù)加強(qiáng)短板專業(yè)如鐵道工程、市政工程等專業(yè)的招聘。2j、大力引進(jìn)社會優(yōu)秀人才為滿足公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，彌補(bǔ)部分領(lǐng)域自有人才的不足，我們緊密結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，加強(qiáng)對社會人才的引進(jìn)，全年引進(jìn)社會人才2*人，其中國j際工程技術(shù)人才8人，波斯語專業(yè)人才1人，鐵路方面市場開發(fā)人才1人，國內(nèi)工程專業(yè)技術(shù)和管理人才9人。34j、積極開展優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)錄，妥善安置復(fù)轉(zhuǎn)軍人為了進(jìn)一步加強(qiáng)作業(yè)層隊伍建設(shè),充實(shí)作業(yè)層核心骨干,不斷提高作業(yè)層員工技能水平，全年共轉(zhuǎn)錄勞務(wù)派遣工37人,分配復(fù)轉(zhuǎn)軍人18人，并制定下發(fā)了《2013年優(yōu)秀勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)錄指標(biāo)和轉(zhuǎn)錄工種范圍》。勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)錄和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的妥善安置,有利于逐步優(yōu)化作業(yè)層員工年齡結(jié)構(gòu),進(jìn)一步充實(shí)了公司技能操作人才隊伍。（三）完善機(jī)制，積極穩(wěn)妥地做好中層干部管理工作4j1、加強(qiáng)中層干部年度綜合考核評價中層干部是公司發(fā)展的重要核心力量。人力資源部承擔(dān)著公司中層干部的選拔、聘任、調(diào)整、考核等工作。2013年,人力資源部修訂并下發(fā)了《公司二級單位領(lǐng)導(dǎo)人員年度綜合業(yè)績考核評價管理辦法》,考核評價重點(diǎn)為素質(zhì)、能力和業(yè)績?nèi)梼?nèi)容，其中業(yè)績部分占55%，素質(zhì)和能力共占45％。班子正職的年度業(yè)績直接采用本單位年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果;副職的年度業(yè)績除了與本單位年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤外（占年度綜合考評總成績的25%）,還要考核個人分管工作的業(yè)績（占年度綜合考評總成績的30%）。根據(jù)崗位職責(zé)要求和分管工作,班子副職個人貢獻(xiàn)考評結(jié)果采用公司總部職能部門對本系統(tǒng)各單位的業(yè)務(wù)工作考評結(jié)果。今年年初，根據(jù)新的綜合業(yè)績考核評價辦法,完成了對各單位領(lǐng)導(dǎo)班子2012年度的綜合考核并下發(fā)了考核結(jié)果。42、干部任免管理有序開展aj根據(jù)公司黨政聯(lián)席會議決定及領(lǐng)導(dǎo)安排,本年度共完成中層干部聘免79人（次），其中新提拔任用41人。先后參與**分局、**和**設(shè)計研究院領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整，組織完成了工程科技部質(zhì)量管理處處長崗位競聘工作。12月初，組織完成了**事務(wù)部11個崗位的競聘工作。目前,正在組織進(jìn)行公司部分空缺中層管理崗位選聘工作。34j、妥善安排中層干部退出領(lǐng)導(dǎo)崗位4j為建立健全中層干部退出機(jī)制，我部制定并下發(fā)了《接近退休年齡中層干部退出領(lǐng)導(dǎo)崗位暫行規(guī)定》,今年上半年公司有34名中層干部符合退出領(lǐng)導(dǎo)崗位條件，其中有13人經(jīng)公司批準(zhǔn)予以留聘。下半年還有部分中層干部將在年底前通知辦理退出領(lǐng)導(dǎo)崗位手續(xù)。預(yù)計本年度退出領(lǐng)導(dǎo)崗位中層干部47人。4J4、不斷加強(qiáng)項目班子管理本年度共聘免及調(diào)整項目領(lǐng)導(dǎo)班子148人（次）。根據(jù)公司前期策劃管理辦法，參與*＊分局＊*項目、＊*項目,**分局**項目，＊*分局**項目,**分局**項目前期策劃,目前仍有**分局**水庫項目、**分局**鐵路項目在籌備策劃中。j（四）加強(qiáng)勞動用工管理,促進(jìn)員工合理有效流動41、員工離職管理。本年度離職人員3*＊人,其中主動離職2**人，違規(guī)違紀(jì)解除7*人;工作3年內(nèi)的員工離職率最高,有1**人，占比49.61%；工作3-5年的10*人，占比26.85%,工作5年以上的3*人，占比8.69%。根據(jù)調(diào)查顯示，員工離職的主要內(nèi)部因素是薪資偏低、環(huán)境艱苦、沒有培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會、休息休假無保障，外部因素是個人問題無法解決、離家較遠(yuǎn)。公司人力資源部就以上情況著手調(diào)整人力資源策略。如針對離家較遠(yuǎn)方面，在員工招聘時按照區(qū)域化招聘,并參考學(xué)生本人就業(yè)意見和家庭所在地，盡量滿足個人愿望或盡量靠近家庭所在地安排；針對培訓(xùn)機(jī)會方面，公司持續(xù)加大培訓(xùn)投入力度,引導(dǎo)分局開展自主培訓(xùn),指導(dǎo)項目組織師帶徒活動和崗位輪換;針對發(fā)展機(jī)會方面,公司在部分項目嘗試組織項目為新員工設(shè)計3年職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,依托崗位輪換讓員工或項目部找到適合的崗位,并指導(dǎo)員工確定職業(yè)發(fā)展方向。同時,人力資源部積極指導(dǎo)分局、項目部做好員工的日常管理工作，關(guān)注他們的思想動態(tài),關(guān)心他們的工作和生活,強(qiáng)調(diào)開展離職面談的重要性。2、勞動合同試用期管理。為進(jìn)一步加強(qiáng)勞動合同管理,全面、準(zhǔn)確的評價新員工入職后的工作表現(xiàn),切實(shí)保證公司選對人、用好人。根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》規(guī)定，于今年7月下發(fā)了《關(guān)于開展新員工勞動合同試用期滿考核評價工作的通知》開展勞動合同試用期滿考核工作?？己藘?nèi)容涉及專業(yè)知識水平、工作能力和綜合表現(xiàn)三個方面。目前已順利完成了2013年度新員工的考核工作，通過考核為員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、崗位輪換、職業(yè)發(fā)展和辭退等提供了客觀合理依據(jù)，促進(jìn)了人崗匹配的合理性,切實(shí)保證了人力資源的有效利用。4j（五）加強(qiáng)培訓(xùn)管理、職稱評審和技能鑒定，促進(jìn)人才培養(yǎng)與開發(fā)14j、分層分類，明確重點(diǎn)，加強(qiáng)各類人才培訓(xùn)力度4j為適應(yīng)公司發(fā)展的需要,本年度我們繼續(xù)改變思路和工作方法,面向公司全方位的收集整理了培訓(xùn)需求信息，側(cè)重于有效性和可實(shí)施制定了年度培訓(xùn)計劃,工作中采用確定主要責(zé)任部門、多部門協(xié)作的方法,分層分類次開展各項培訓(xùn)工作，強(qiáng)化對培訓(xùn)過程的考核與培訓(xùn)效果的評估，逐步建立起公司培訓(xùn)項目的流程化管理,取得了較好效果。j根據(jù)公司發(fā)展的需要,以“服務(wù)一線、服務(wù)項目”為原則確定培訓(xùn)工作重點(diǎn)。本年度取證培訓(xùn)以一級建造師培訓(xùn)、爆破技術(shù)人員培訓(xùn)、特種作業(yè)及三類人員新取證和延期教育培訓(xùn)培訓(xùn)為工作重點(diǎn)，本年度公司共有20人通過了一級建造師資格注冊，全年組織爆破工程技術(shù)培訓(xùn)20人，特種作業(yè)復(fù)審74人，水利部三類人員培訓(xùn)429人、交通部三類人員培訓(xùn)78人。業(yè)務(wù)技能與推廣培訓(xùn)以專家室專業(yè)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)管理培訓(xùn)、TBM管理及施工人員培訓(xùn)為工作重點(diǎn)，今年組織了18乂培訓(xùn)475人，專家室專業(yè)人才培養(yǎng)9人及專業(yè)技術(shù)管理培訓(xùn)97人。本年度共計完成各方面的培訓(xùn)項目43項，累計參加培訓(xùn)人員共計41**人次，公司全年完成計劃培訓(xùn)費(fèi)9*＊萬元,其中總部支出2**.30萬元，各二級單位自主培訓(xùn)和間接培訓(xùn)費(fèi)約7**.70萬元。本年度培訓(xùn)涵蓋了取證培訓(xùn)、各項繼續(xù)教育培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能與推廣培訓(xùn)、各專業(yè)技能培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容。經(jīng)過培訓(xùn),使員工素質(zhì)得到了進(jìn)一步提高,在一定程度上滿足了公司現(xiàn)階段的發(fā)展需要。42、積極組織,大力宣傳，加強(qiáng)職稱評審和技能鑒定管理工作今年完成了2012年度公司高級職稱評審的材料申報工作,公司共有3*人申報高級職稱，經(jīng)集團(tuán)公司高級職稱評審委員會確認(rèn)，公司共有2*人通過高級職稱評審，具體為：有4人取得教授級高級工程師任職資格、1*人取得高級工程師任職資格、4人取得高級經(jīng)濟(jì)師任職資格、2人取得高級會計師任職資格。完成了2012年度公司工程系列中級以下職稱評審工作，公司共有3＊*人申報工程系列中級及以下職稱,經(jīng)公司工程系列職稱評審委員會評審，共有3**人取得工程系列中級及以下職稱資格，其中6＊人取得工程師職稱。4本年度公司共推薦13人參加了集團(tuán)公司組織的高級技師推薦評審工作，經(jīng)集團(tuán)公司評審會初審，我公司13人全部通過集團(tuán)公司評審，并上報中電聯(lián)評審確認(rèn)。4j(六)制度先行，強(qiáng)化管控，大力推進(jìn)薪酬績效管理14J、完善制度，積極開展薪酬管理工作^(1)加強(qiáng)工資總額管控力度為落實(shí)集團(tuán)公司工資總額管理規(guī)定，加強(qiáng)工資總量宏觀管理和調(diào)控,人力資源部制訂并下發(fā)了《*工資總額管理辦法》，進(jìn)一步加強(qiáng)公司工資總額預(yù)算管理。42013年初根據(jù)集團(tuán)公司工資總額管理辦法計算效益工資,向集團(tuán)公司申報了工資預(yù)算額為54***萬元，并按公司各單位的生產(chǎn)經(jīng)營計劃及人數(shù)情況編制了二級單位勞動工資預(yù)算；2013年10月集團(tuán)公司正式批復(fù)了工資總額51*＊＊萬元，比公司申報預(yù)算降低了4.59%,為此我部下發(fā)了《關(guān)于貫徹落實(shí)集團(tuán)公司加強(qiáng)人工成本管理要求的通知》，要求各單位及時與財務(wù)對賬，分析工資預(yù)算執(zhí)行情況,同時要求10月份至年底除發(fā)放由公司批復(fù)的二級單位及項目班子2012年度預(yù)考核獎外，原則上不能發(fā)放過節(jié)費(fèi)等單項獎勵。預(yù)計全年共發(fā)放工資總額為51***萬元，為集團(tuán)公司批復(fù)預(yù)算的99.8%,努力完成集團(tuán)公司的考核要求。4(2)加強(qiáng)對海外事業(yè)部薪酬管理的指導(dǎo)與管控4j根據(jù)公司國際業(yè)務(wù)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，我部積極響應(yīng),轉(zhuǎn)變職能，加強(qiáng)對海外事務(wù)部薪酬管理的指導(dǎo)與管控。針對海外事業(yè)部機(jī)關(guān)及所屬經(jīng)理部、代表處辦公特點(diǎn)，經(jīng)多次調(diào)研，制定并下發(fā)了《公司海外事業(yè)部薪酬管理辦法(試行)》，明確了海外事業(yè)部職能管理部門員工在國內(nèi)、國外工作期間的待遇,規(guī)范了海外事業(yè)部薪酬管理，加強(qiáng)了對海外事業(yè)部薪酬管理的服務(wù)與管控職能。(3)制定并下發(fā)《＊*＊中心薪資管理辦法》42013年3月公司對**單位進(jìn)行了整合，成立了**管理中心，按其職能部門業(yè)務(wù)劃區(qū)情況,經(jīng)測評下發(fā)了《*＊管理中心薪資管理辦法》,并指導(dǎo)**管理中心編寫了崗位說明書，明確了崗位職責(zé)。4j(4)加強(qiáng)監(jiān)督，實(shí)時監(jiān)控各單位欠發(fā)工資情況4j受項目結(jié)算影響，公司所屬各單位普遍存在欠發(fā)工資現(xiàn)象，各項目普遍滯后1個月工資,個別嚴(yán)重的欠發(fā)3個月以上。4為妥善解決欠發(fā)工資問題，切實(shí)維護(hù)職工權(quán)益,我部與工會、資金管理部、財務(wù)管理部多次溝通商討,主要從兩個方面采取了措施,取得了一定成效:一是從制度上加強(qiáng)管控。我部在年初下發(fā)的《工資總額管理暫行辦法》中規(guī)定，有欠發(fā)員工工資的單位，暫緩兌現(xiàn)分局班子年度考核獎勵;項目部欠發(fā)員工工資的，暫緩兌現(xiàn)項目班子成員的年度考核獎勵。在審批發(fā)放2012年度預(yù)考核獎時，暫緩發(fā)放了部分單位和項目的考核獎。今年在審批各項目班子考核獎時，凡有欠發(fā)員工工資的，均未審批。二是加強(qiáng)日常監(jiān)督。對欠發(fā)工資3個月以上的項目,公司人力資源部每季發(fā)質(zhì)詢單，就欠發(fā)工資的成因、整改措施等向分局長、項目經(jīng)理進(jìn)行質(zhì)詢,要求在7個工作日內(nèi)向公司二級單位領(lǐng)導(dǎo)班子綜合業(yè)績考核辦公室答復(fù)。4^(5)加強(qiáng)統(tǒng)計報表管理，規(guī)范勞動工資統(tǒng)計工作為做好勞動工資統(tǒng)計工作,保證統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、及時性,我部修訂并下發(fā)了《公司勞動工資統(tǒng)計報表管理辦法》,對公司內(nèi)部各單位的勞動工資報表工作進(jìn)行了規(guī)范，并細(xì)化了統(tǒng)計人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。4按期匯總各項數(shù)據(jù)，完成了集團(tuán)公司、地方統(tǒng)計局規(guī)定的勞動工資年報、定期報表的上報工作，按時向公司決策層及其他相關(guān)部門提供了相關(guān)數(shù)據(jù)。4(6)其他工作本年度,在加強(qiáng)對各單位的薪酬管控與服務(wù)的同時，與之相關(guān)的其他工作也在有序開展：一是起草了公司休假考勤制度，并征求各單位意見和建議,計劃與二級單位薪酬管理辦法一并下發(fā)、配套實(shí)施。二是耐心做好上訪接待與回復(fù)工作。2013年接待的上訪主要有工齡計算問題、原**待遇問題、原**聘用人員的欠發(fā)工資問題。三是認(rèn)真做好退休職工工齡認(rèn)定。對于2013年辦理退休的154名原合同制職工的工齡進(jìn)行了認(rèn)定,其中符合認(rèn)定條件的39人，所有154人的工齡認(rèn)定基本情況在全局進(jìn)行了公示,接受職工監(jiān)督。四是做好遺屬待遇的審批。我部嚴(yán)格按**省有關(guān)規(guī)定對非因工死亡員工的遺屬享受待遇情況進(jìn)行審批，二級J單位按批復(fù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。五是按集團(tuán)公司要求對三類人員中下崗員工生活費(fèi)等待遇進(jìn)行精細(xì)核算，并按時上報集團(tuán)公司。j2、完善指標(biāo),加強(qiáng)總部員工績效考核4J(1)圓滿完成總部2012年度績效考核和績效獎金核算工作^制定2012年度總部績效考核實(shí)施方案。公司總部的績效管理體系從2011年第四季度開始試運(yùn)行,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,人力資源部制定了《2012年度總部員工績效考核實(shí)施方案》并于2013年1月12日經(jīng)公司黨政聯(lián)席會審議通過。根據(jù)實(shí)施方案,人力資源部于1月24日下發(fā)了《關(guān)于開展公司總部2012年度績效考評的通知》，組織了總部員工年度績效考評?？偛抗部己?**人,其中優(yōu)秀76人(26.67%)、稱職2**人、基本稱職6人、不稱職1人。4j考核結(jié)果反饋。人力資源部于6月18日給總部各部門下發(fā)了《關(guān)于總部員工2012年度考評結(jié)果反饋的通知》,通知中將各部門員工2012年度績效考評等級和獎金發(fā)放表發(fā)給各部門主任，并要求各部門主任負(fù)責(zé)本部門員工績效反饋，分析績效結(jié)果，讓員工了解自己的績效水平,明確工作中有待改進(jìn)的方向，對下一考核周期工作提出合理建議。4考核資料存檔?？冃Э己宿k公室將總部員工考核結(jié)果填寫到個人年度績效考核表中，并蓋章整理，7月5日將總部員工219份考核材料與花名冊一道移交公司檔案室，存于員工個人檔案。4（2）修訂指標(biāo),完善并實(shí)施《總部員工績效考核管理辦法》42013年上半年，人力資源部在總結(jié)2012年度總部員工考核的基礎(chǔ)上，修訂總部績效管理辦法,經(jīng)公司績效考核委員會多次專題討論,于2013年7月23日下發(fā)了《總部員工績效考核管理辦法》,考核周期分為半年度考核和年度考核,考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、能力素質(zhì)和年度民主測評三項。其中年度工作業(yè)績考核中,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核占60%,日常工作計劃考核占40%；年度民主測評包括總部員工橫向測評和二級單位對口部門縱向測評兩項。4^總部考核辦法突出了各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括集團(tuán)公司考核指標(biāo)和部門管理短板指標(biāo)兩類，共53項,評分標(biāo)準(zhǔn)全部量化,年度直接根據(jù)數(shù)據(jù)計算得分,經(jīng)績效委員會討論確定，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)占部門年度業(yè)績總分的60%。集團(tuán)公司考核指標(biāo)包括“營業(yè)收入目標(biāo)利潤額”、“產(chǎn)值計劃完成率”、“新簽合同額”等21項,根據(jù)部門職責(zé)分別確定各相關(guān)部門權(quán)重,主要責(zé)任部門（最多三個）占權(quán)重的70%。此外，**根據(jù)部門職責(zé)，并結(jié)合公司目前的管理現(xiàn)狀和薄弱環(huán)節(jié)提取了32項部門管理短板指標(biāo),例如，變更索賠達(dá)成評價、戰(zhàn)略分包商培育、材料核銷、質(zhì)量事故控制率、法律糾紛案件處理等管理短板指標(biāo)。根據(jù)總部員工考核辦法,人力資源部下發(fā)了總部各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并組織實(shí)施了年中績效考核。4（七）積極溝通，規(guī)范有序開展員工退休管理41、圓滿完成2013年員工退休申報24j013年度人力資源部繼續(xù)加強(qiáng)與**省人力資源和社會保障廳的溝通,通過細(xì)致、扎實(shí)基礎(chǔ)工作，今年向省社保廳送審6**人，全部通過審批。在退休人員中按照崗位狀態(tài)統(tǒng)計，不在崗人員4*＊人占退休人員總數(shù)的64．94%，進(jìn)一步減輕了公司冗員負(fù)擔(dān)。2j、積極開展2014年符合退休條件的員工辦理申報手續(xù)在做好2013年退休員工檔案審批、待遇申報入庫工作的同時,于2013年7月下發(fā)了《關(guān)于2014年度員工退休、病退（退職）申報工作安排的通知》，積極組織2014年符合退休條件的人員辦理退休申報手續(xù)。各單位共有4**人上報，其中擬按特殊工種退休的4**人，正常退休的3*人,病退的7人。目前正在認(rèn)真查閱員工檔案，核實(shí)員工的檔案記載的年齡和工種情況，完善特殊工種退休人員檔案資料,整理正常退休和病退人員申報資料。4j（八）夯實(shí)基礎(chǔ)，加快推進(jìn)人力資源信息化建設(shè)1、完善系統(tǒng)數(shù)據(jù)，提高基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性j為進(jìn)一步完善人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，確保員工信息的準(zhǔn)確和完整，做好員工數(shù)據(jù)維護(hù)和系統(tǒng)應(yīng)用工作，是今年人力資源部工作重點(diǎn)之一。人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息的完整性、準(zhǔn)確性直接影響著上層決策的科學(xué)性和正確性。4j針對人力資源管理系統(tǒng)中數(shù)據(jù)不全的問題,年初我部將數(shù)據(jù)庫待完善字段分至部門員工,每人負(fù)責(zé)督促、跟蹤二級單位勞動人員維護(hù)數(shù)據(jù),全年完成了3676條漏項字段的維護(hù)，確保系統(tǒng)數(shù)據(jù)的完整性,實(shí)現(xiàn)了公司人力資源狀況實(shí)時瀏覽查看。42、使用人力資源系統(tǒng)進(jìn)行工資核算4人力資源系統(tǒng)經(jīng)試運(yùn)行后，于2013年1月正式使用，并在《工資總額管理暫行辦法》明確要求未使用公司人力資源管理信息系統(tǒng)制單發(fā)放薪資的,財務(wù)、資金部門不予支付。截止第三季度末,公司各單位使用人力資源系統(tǒng)項目工資總額的80%（不含海外項目）由系統(tǒng)發(fā)放,未上系統(tǒng)發(fā)放的為各類單項獎勵,第四季度初要求各單位于年底前完成補(bǔ)錄工作。各單位在系統(tǒng)內(nèi)薪資制單情況可以實(shí)時查詢。3j、優(yōu)化系統(tǒng)功能，提高使用效率4積極推廣系統(tǒng)各模塊的使用,堅持在使用中發(fā)現(xiàn)問題，在解決問題中優(yōu)化系統(tǒng)功能。根據(jù)分局項目需要，優(yōu)化了人事報表、工資報表和合同預(yù)警功能。達(dá)4到搭建信息平臺提高人力資源管理工作效率、實(shí)現(xiàn)信息資源共享、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)目的。4j（九）深入推進(jìn)人力資源管理提升活動J1、開辟項目管理人才發(fā)展通道,建立職業(yè)化項目經(jīng)理隊伍42013年9月，作為公司管理提升活動專項研究成果之一，人力資源部制定并下發(fā)了《項目經(jīng)理任職資格管理辦法（試行）》和《項目經(jīng)理任職資格評價認(rèn)證實(shí)施細(xì)則》，本辦法基于對項目的分類分級,以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)建立項目經(jīng)理任職資格評價認(rèn)證管理體系,按照“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、綜合考核、分級認(rèn)證、拓寬通道、有效激勵、動態(tài)管理”的原則將項目經(jīng)理任職資格標(biāo)準(zhǔn)分為一至四個等級，任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括項目經(jīng)理角色定位、基本任職資格條件、必備知識和能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)四個部分。在建項目經(jīng)理、項目班子成員及達(dá)到任職資格基本條件的其他人員可以申請相應(yīng)級別的項目經(jīng)理資格認(rèn)證。項目經(jīng)理職業(yè)資格評價認(rèn)證等級作為選聘任用項目經(jīng)理的必要條件，實(shí)施項目經(jīng)理職務(wù)序列與行政序列、專家序列的互通機(jī)制。4J目前人力資源部正在組織各單位進(jìn)行項目經(jīng)理任職資格評價認(rèn)證申報工作，本辦法的有效實(shí)施,將進(jìn)一步加強(qiáng)項目班子能力建設(shè)與分級管理,使項目經(jīng)理的勝任能力與項目等級合理匹配,力爭復(fù)制成功經(jīng)驗(yàn)，建立職業(yè)化項目經(jīng)理團(tuán)隊，培養(yǎng)建設(shè)一支高素質(zhì)、復(fù)合型、職業(yè)化的項目經(jīng)理隊伍,從而促進(jìn)公司項目管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化,提高公司項目管理水平,實(shí)現(xiàn)項目經(jīng)理責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一,激發(fā)項目經(jīng)理的積極性,保證公司的可持續(xù)發(fā)展。42、進(jìn)一步完善二級單位人力資源管理優(yōu)化提升項目4二級單位人力資源管理優(yōu)化提升項目的具體目標(biāo)，一是準(zhǔn)確定位兩級總部和項目的管理職能；二是設(shè)計組織機(jī)構(gòu),確定班子職數(shù)，合理設(shè)置崗位;三是梳理各級組織和崗位的職責(zé)與任務(wù),確定“職責(zé)和任務(wù)清單”；四是明確崗位職責(zé)和崗位任職要求，編制崗位說明書。204J13年,人力資源部在2012年調(diào)研完成的《二級單位人力資源管理體系優(yōu)化提升方案》基礎(chǔ)上,繼續(xù)深化二級單位及項目組織和崗位優(yōu)化調(diào)整,重點(diǎn)對項目部的組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、職責(zé)等提出指導(dǎo)性意見,提高項目的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化管理水平,逐步建立規(guī)范高效的人力資源管理體系。4（十）扎實(shí)開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動2013年7月,人力資源部黨支部根據(jù)公司黨委深入開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動安排部署，在學(xué)習(xí)教育、聽取意見環(huán)節(jié),及時啟動學(xué)習(xí)安排,每周集中學(xué)習(xí)一至兩次,以黨章為重點(diǎn)，認(rèn)認(rèn)真真學(xué)習(xí)規(guī)定的學(xué)習(xí)文件和書目,做好學(xué)習(xí)筆記，并認(rèn)真組織了黨的群眾路線專題討論，廣泛征求群眾意見建議。在查擺問題、開展批評環(huán)節(jié)，人力資源部處長及以上干部認(rèn)真查擺“四風(fēng)”方面的問題，開展批評和自我批評，撰寫對照檢查材料，并與企業(yè)發(fā)展部、社保部黨支部一道,4召開了一次高質(zhì)量的專題組織生活會。會上,部門領(lǐng)導(dǎo)要帶頭查擺問題,帶頭開展批評和自我批評,發(fā)言務(wù)實(shí)，正視存在的矛盾和問題,深刻剖析存在原因，并提出切實(shí)可行的整改意見和建議，受到了公司督導(dǎo)組的肯定。在整改落實(shí)、建章立制階段，人力資源黨支部針對突出問題提出解決對策,制定和落實(shí)整改方案。人力資源部認(rèn)真梳理了28項現(xiàn)行人力資源管理制度,對照群眾期盼和意見建議,計劃對《員工教育培訓(xùn)管理辦法》、《薪酬分配管理辦法》和《公司員工職業(yè)資格管理辦法》三項制度予以重新修訂,同時計劃制定《勞務(wù)派遣用工管理辦法》等4項人力資源管理制度，并制定了時間表,進(jìn)一步強(qiáng)化制度建設(shè)，推動改進(jìn)工作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾常態(tài)化、長效化。j三、人力資源工作存在的主要問題及解決措施4J人力資源部全年緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展大局雖然做了一些工作，取得了一些成效,但是與公司轉(zhuǎn)型升級、國際化經(jīng)營和多元化發(fā)展要求還有一定差距。通過自我診斷以及與先進(jìn)企業(yè)對標(biāo)，當(dāng)前公司人力資源管理主要存在以下問題：4（一）人才結(jié)構(gòu)還需持續(xù)調(diào)整，員工培訓(xùn)體系還不夠完善J雖然這些年我們努力補(bǔ)充培養(yǎng)國際化和非水電人才，但是仍然滿足不了發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在公司目前在國際化和非水電相關(guān)從業(yè)人員依然很少，新領(lǐng)域?qū)I(yè)管理和專業(yè)技術(shù)人員仍然不足,各專業(yè)承上啟下的中堅力量人才匱乏，專業(yè)化的高端人才更是奇缺,未能跟上業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整步伐。公司員工培訓(xùn)與開發(fā)管理體系還不能滿足公司轉(zhuǎn)型升級、國際化經(jīng)營和多元化發(fā)展需求，主要表現(xiàn)在:一是培訓(xùn)計劃制定中缺少科學(xué)的需求調(diào)查和超前規(guī)劃，造成費(fèi)用分配不合理;二是個別培訓(xùn)項目因時間緊，組織不完善，培訓(xùn)效果不明顯;三是各單位（部門）對培訓(xùn)工作認(rèn)識不到位，職責(zé)不清晰,組織本單位或本業(yè)務(wù)系統(tǒng)的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性長遠(yuǎn)性和主動性,對送出參加培訓(xùn)人員的數(shù)量和質(zhì)量上未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。4人力資源部將進(jìn)一步開展社會招聘，加大優(yōu)秀人才引進(jìn)力度，同時加強(qiáng)內(nèi)部人才開發(fā)與培養(yǎng),加強(qiáng)員工轉(zhuǎn)型培訓(xùn)，促進(jìn)內(nèi)部人才轉(zhuǎn)型，滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。（二）干部管理與公司戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密近幾年來,在公司經(jīng)營戰(zhàn)略及管理機(jī)制改革的宏觀指引下,公司中層干部管理工作也逐步向現(xiàn)代化、規(guī)范化邁進(jìn),如開辟多個成長通道、干部引進(jìn)與培養(yǎng)有效結(jié)合、競聘上崗的常態(tài)化、干部任用年輕化不斷加強(qiáng)、干部隊伍素質(zhì)不斷提高。但是,與公司發(fā)展的大局相比較，干部管理工作仍然存在著一定的問題，主要表現(xiàn)在:一是干部管理工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合還不夠緊密。相對于公司做強(qiáng)做優(yōu)、走出去的戰(zhàn)略目標(biāo)來說,各級管理者所表現(xiàn)出的創(chuàng)新性還不夠，所提供的人才支撐力度還不夠強(qiáng)。二是有關(guān)制度和管理辦法不夠科學(xué)健全。目前公司的干部培養(yǎng)、選拔、考核、梯隊建設(shè)等方面都不同程度地存在著制度不夠健全、方法不夠科學(xué)的問題，不利于激發(fā)廣大干部的積極性和干部隊伍建設(shè)。三是干部隊4伍的結(jié)構(gòu)還需要進(jìn)一步改善，整體素質(zhì)還需要進(jìn)一步提高。雖然近年來對年輕干部的提拔力度有加強(qiáng)，培訓(xùn)次數(shù)有所增加,但是在年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面都還存在一定的不合理因素。4（三）人才引進(jìn)效果需要持續(xù)改善J近年來人才引進(jìn)力度不斷加大,主要表現(xiàn)在校園招聘和社會人才引進(jìn)兩個方面。引進(jìn)人才的批次及人數(shù)持續(xù)增加，所涉及的專業(yè)領(lǐng)域不斷擴(kuò)大,引進(jìn)渠道不斷拓展，這些都體現(xiàn)了公司業(yè)務(wù)拓展帶來人才需求的增加,也體現(xiàn)了公司對人才引進(jìn)工作的重視。同時也存在一定的問題：一是人才資源規(guī)劃的科學(xué)性不夠,導(dǎo)致人才需求計劃不夠精確。一方面是由于各單位上報計劃前缺乏認(rèn)真的研究分析，上報需求計劃存在一定的盲目性;另一方面是因?yàn)楣臼袌鲩_發(fā)情況的不可預(yù)見性,導(dǎo)致人才需求難以準(zhǔn)確預(yù)測；二是存在著“積極引進(jìn)、消極管理”的現(xiàn)象。引進(jìn)招錄人才的時候上下各級都很重視，結(jié)果分配到了工作崗位之后，不能持續(xù)給予重視和培養(yǎng)，疏于管理，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，其結(jié)果是導(dǎo)致要么人才流失,要么人才浪費(fèi),偏離了引進(jìn)人才的最終目標(biāo)。4j（四）勞動用工管理存在一定風(fēng)險在公司業(yè)務(wù)不斷拓展的同時,勞動用工管理面臨的形勢卻更為復(fù)雜。管理的對象包括公司正式員工、勞務(wù)用工、臨時性用工等多個類別，加上公司總部-分局-項目三級管理模式的相關(guān)機(jī)制還不夠健全，各項管理職能落實(shí)不夠徹底，責(zé)任追究尚未完全到位,在人員分散、流動頻繁的情況下，存在著很多管理漏洞和法律風(fēng)險。因此需要盡快完善相關(guān)制度,大力規(guī)范勞動用工管理，實(shí)現(xiàn)勞動用工的穩(wěn)定和諧。4（五）人力資源信息系統(tǒng)管理需進(jìn)一步加強(qiáng)J人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)一步完善,系統(tǒng)功能有了較大提高,但還需進(jìn)一步完善：一是系統(tǒng)數(shù)據(jù)有待繼續(xù)完善；二是系統(tǒng)功能還需進(jìn)一步優(yōu)化。例如合同管理模塊下的合同臺賬、薪資模板中薪資發(fā)放與財務(wù)系統(tǒng)的對接等需逐步優(yōu)化;三是系統(tǒng)運(yùn)行體系有待健全，系統(tǒng)平臺服務(wù)器搭建在北京，大多數(shù)分局和項目須通過軟件VPN登陸操作，加之網(wǎng)絡(luò)資源情況不同，影響系統(tǒng)操作效率，系統(tǒng)操作人變動頻繁，操作水平參差不齊，培訓(xùn)學(xué)習(xí)和傳幫帶工作需不斷加強(qiáng)。四、2014年人力資源部主要工作計劃4j（一）繼續(xù)做好人力資源管理制度體系建設(shè)2014j年我們將圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，按照黨的群眾路線教育實(shí)踐活動整改提高的要求，貫徹電建集團(tuán)和集團(tuán)公司三項制度改革指導(dǎo)意見和員工崗位動態(tài)管理指導(dǎo)意見，對標(biāo)先進(jìn)企業(yè)，結(jié)合公司實(shí)際，系統(tǒng)完善人力資源管理制度體系,一是梳理各項制度,針對文件內(nèi)容不適應(yīng)現(xiàn)階段發(fā)展需要的，予以廢止,個別條款不適應(yīng)的,予以修訂;二是配合年度重點(diǎn)工作組織編制、更新制度體系;三是組織制度宣貫，開展考核,抽查制度執(zhí)行情況，建立獎懲機(jī)制，強(qiáng)調(diào)監(jiān)督職能。（二）暢通渠道，持續(xù)加大人才引進(jìn)和吸引力度4J人才問題歷來是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。隨著公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，人才短缺問題愈加突出，采取措施，創(chuàng)新機(jī)制，持續(xù)加大各領(lǐng)域中高端人才的吸引力度,是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。4j一是結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃深入分析，確定人才需求類型、數(shù)量,制定具備前瞻性的人才引進(jìn)方案,明確崗位、待遇、福利及發(fā)展通道。對于高端、特需、關(guān)鍵的引進(jìn)人才,可一人一策、一事一議，采取特殊的引才形式和措施。二是重點(diǎn)關(guān)注非水電板塊和海外業(yè)務(wù)板塊人才需求,加大對BT、BOT、市政工程、建筑工程、鐵路工程以及投融資領(lǐng)域、房地產(chǎn)領(lǐng)域中高端人才的引進(jìn)。三是暢通人才引進(jìn)綠色通道,鞏固校園招聘成果,拓展社會招聘渠道，推進(jìn)優(yōu)秀勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)錄。多措并舉,形成多層次、全方位的人才引進(jìn)通道。j（三）創(chuàng)新機(jī)制，努力構(gòu)建人才梯級隊伍體系j一是落實(shí)人才培養(yǎng)規(guī)劃。各單位依據(jù)公司“十二五”人才規(guī)劃，結(jié)合本單位具體情況，推進(jìn)落實(shí)本單位人才培養(yǎng)規(guī)劃，按照“一把手”總負(fù)責(zé),分管領(lǐng)導(dǎo)按分管業(yè)務(wù)負(fù)責(zé),職能部門按專業(yè)負(fù)責(zé)，逐級落實(shí)培養(yǎng)責(zé)任和任務(wù)。4j二是建立人才梯級隊伍。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,由品德、知識、能力等要素構(gòu)成人才評價體系。總部各部門是本專業(yè)人才梯隊建設(shè)的責(zé)任部門,通過能力素質(zhì)評價,對專業(yè)人才分級分層次管理,切實(shí)做好人才梯隊建設(shè)。三是完善職業(yè)發(fā)展通道。對各類人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,打通并拓寬人才發(fā)展通道，使各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才均具有明確的發(fā)展目標(biāo)和培養(yǎng)方向,激勵人才主動學(xué)習(xí)、積極進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和諧統(tǒng)一。4j四是建立人才交流機(jī)制。提高人才的適應(yīng)性，形成能進(jìn)能出、能上能下的人才流動機(jī)制，根據(jù)公司實(shí)際,制定有關(guān)管理辦法,在人才隊伍中進(jìn)行崗位輪換和交流,同業(yè)務(wù)板塊不同層級之間的輪換交流、同層級不同單位（項目）之間的輪換交流、相近業(yè)務(wù)板塊之間的輪換交流等,激發(fā)員工潛能和人才隊伍活力。4j（四）完善手段,繼續(xù)推進(jìn)人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)引入信息化管理是實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源信息的高度集成化管理,有效規(guī)范業(yè)務(wù)流程,最大程度實(shí)現(xiàn)信息共享、資源共享的必要手段。人力資源信息管理系統(tǒng)在鞏固2013年度成果的基礎(chǔ)上，務(wù)必持續(xù)強(qiáng)力推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè)。一是進(jìn)一步加強(qiáng)工作督導(dǎo)。人力資源管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的完善是一項持續(xù)不斷的工作，系統(tǒng)使用率還沒有達(dá)到全覆蓋,數(shù)據(jù)的分析使用尚未得到更深4層次開發(fā)。因此人力資源部我們一方面繼續(xù)加大系統(tǒng)的宣傳推廣力度,一方面針對薄弱環(huán)節(jié)、滯后單位采取現(xiàn)場指導(dǎo)的方式促進(jìn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新完善和全面使用。4二是加大考核推進(jìn)作用。人力資源信息系統(tǒng)完善情況繼續(xù)作為管理評價指標(biāo)納入公司對二級單位的年度考核;作為二級單位副職個人貢獻(xiàn)考核內(nèi)容;作為參選人力資源管理先進(jìn)單位、先進(jìn)個人的重要依據(jù)。4j（五）加強(qiáng)職位管理，科學(xué)設(shè)置崗位體系。J組織與職位管理是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。目前在各二級單位和項目還未實(shí)行組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置優(yōu)化調(diào)整，未形成與總部一體的職位管理體系。2014年，人力資源部將在上年度工作的基礎(chǔ)上,盡快出臺對二級單位的機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置、職責(zé)與任務(wù)清單,完善各層級崗位說明書，為崗位評價,薪酬設(shè)計提供基礎(chǔ)。針對項目部管理提升,調(diào)整工作思路,研究成果側(cè)重于項目實(shí)際管理應(yīng)用，本著精細(xì)化管理原則設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，配置必要崗位，提煉核心職責(zé),明確任務(wù)清單，編制崗位說明書及崗位指導(dǎo)手冊,努力提高目部人力資源管理水平。（六）結(jié)合管理提升，科學(xué)設(shè)計寬帶薪酬激勵體系4j黨的群眾路小教育實(shí)踐活動中,廣大員工對公司薪酬制度提出較多的意見,我們將作為重點(diǎn)整改的問題積極落實(shí)。薪酬體系設(shè)計建立在崗位和職責(zé)明確的基礎(chǔ)上，按照崗位賦予的職責(zé)開展崗位評價，確定薪點(diǎn)鏈條和縱向薪資層級關(guān)系，形成為“崗位付薪”的薪酬激勵體系；通過設(shè)計能力素質(zhì)模型開展人員能力評價，進(jìn)而為“能力付薪”。結(jié)合二級單位和項目實(shí)際,通過崗位評價、能力評價設(shè)計薪酬管理制度,統(tǒng)一薪酬水平和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，通過人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)一步規(guī)范薪資發(fā)放,使員工滿意。4j（七）加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)，支撐人才培養(yǎng)與開發(fā)J培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的重要手段之一。為滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整對各類人才的需求，必須構(gòu)建層次清晰、職責(zé)明確、內(nèi)容實(shí)用、效果明顯的員工教育培訓(xùn)體系,才能為人才培養(yǎng)與開發(fā)提供有效支撐。我們將以制度建設(shè)為基礎(chǔ),進(jìn)一步規(guī)范員工培訓(xùn)體系；選拔建立內(nèi)外部培訓(xùn)師隊伍；引導(dǎo)各業(yè)務(wù)部門、專業(yè)分局、重點(diǎn)項目,以典型案例分析、崗位指導(dǎo)手冊為內(nèi)容編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材。鼓勵開展自主培訓(xùn),強(qiáng)化崗位培訓(xùn)，完善效果評估機(jī)制42014年我們將以公司“兩會”精神為指導(dǎo)，進(jìn)一步提升人力資源管理水平,積極推進(jìn)工作創(chuàng)新，狠抓各項工作在基層的落實(shí)，推動公司人力資源管理工作再上新臺階。j人力資源部4j二O一三年十二月十八日42013年度招聘工作總結(jié)一、2013招聘工作概況2013年集團(tuán)共招聘管理人員219人，截至2013年12月19日，留任的管理人員145人，離職74名，離職率33.79%。人員結(jié)構(gòu)和各單位錄用情況，詳見附表一、二。2j013年,各單位共招錄一線員工5200余人,截至2013年12月20日，一線員工離職3700余人。2013年,集團(tuán)人力資源部共經(jīng)手招聘費(fèi)用53141元，其中現(xiàn)場招聘49561元，網(wǎng)絡(luò)招聘2000元，校園招聘1580元。另外，經(jīng)手的校企合作費(fèi)用89400元，其中東吳獎學(xué)金87000元，揚(yáng)州商校實(shí)習(xí)生管理費(fèi)2400元。4^二、招聘重點(diǎn)工作^^、制度建設(shè)為規(guī)范招聘工作流程,人力資源部今年著手對現(xiàn)有的《招聘管理制度》的修訂工作，于今年7月份完成了《招聘管理制度》的草擬工作，并經(jīng)過了集團(tuán)人力資源部和公司領(lǐng)導(dǎo)的流轉(zhuǎn)和修改。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求，新草擬的《招聘管理制度》再進(jìn)行一些補(bǔ)充后，將于12月底進(jìn)入公司發(fā)文程序。j為規(guī)范公司實(shí)習(xí)生管理,人力資源部于今年8月份完成了《實(shí)習(xí)生管理辦法》的草擬和修改,并于9月份正式發(fā)文。辦法規(guī)定了是實(shí)習(xí)生的錄用標(biāo)準(zhǔn),入職流程，日常管理的主體和考核措施,為各單位管理新招錄的實(shí)習(xí)生提供了制度保障。42、實(shí)習(xí)生管理4j今年7月份，服務(wù)外包學(xué)院與我公司合作的東吳班第一屆33名學(xué)生進(jìn)入頂崗實(shí)習(xí)階段。根據(jù)集團(tuán)辦公會確立的分配原則,人力資源部妥善做好了這一批實(shí)習(xí)生的分配工作,并為實(shí)習(xí)生指定指導(dǎo)老師,完成實(shí)習(xí)生調(diào)配和特殊情況的處理工作。為加強(qiáng)對實(shí)習(xí)生的管理，公司下發(fā)了《實(shí)習(xí)生管理辦法》,根據(jù)辦法要求，實(shí)施了對實(shí)習(xí)生的月度考核工作。3、開通學(xué)信網(wǎng)學(xué)歷查詢功能今年8月份,公司開通了學(xué)信網(wǎng)學(xué)歷查詢功能。開通后,2002年至今的?？萍耙陨蠈W(xué)歷均可以查詢真?zhèn)巍T工錄用背景調(diào)查中具備了剛性標(biāo)準(zhǔn)。44j、校園招聘工作積極參加蘇大、經(jīng)貿(mào)學(xué)院、南鐵、蘇州科技學(xué)院等周邊院校的校園招聘活動。今年11月份,參加蘇州市人才市場承辦的“蘇州校園引才計劃”，走進(jìn)山東大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)、南京師范大學(xué)、南京郵電大學(xué)等985和211高校，招聘優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。校園招聘現(xiàn)場氣氛熱烈，產(chǎn)生了良好的宣傳效果。通過各類校園招聘，共收集簡歷400余份，共錄用應(yīng)屆畢業(yè)生40名。54j、校企合作新嘗試4j在校企合作方面，今年人力資源部做了新的嘗試。東吳物業(yè)定向班從2013年開始，在班級建立之初，公司人力資源部就介入其中，按照公司的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合學(xué)生的意向，篩選更加合適的學(xué)生加入東吳班,使我們的定向培養(yǎng)更具有針對性和適用性。4在餐飲方面,我們嘗試與揚(yáng)州商校建立“冠名班”合作模式,相關(guān)的費(fèi)用也已經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批同意。在與揚(yáng)州商校多次接洽后,由于校方的政策限制，冠名班合作目前仍在協(xié)商之中。64j、一線招聘渠道的開拓4j今年的一線招聘工作，我們更注重與街道和社區(qū)結(jié)合，通過定期參加社區(qū)組織的一些再就業(yè)招聘會,及時招聘到更多、更穩(wěn)定的一線人員。通過長期合作,北寺塔社區(qū)和姑蘇區(qū)城北街道先后邀請我們申報他們的再就業(yè)援助基地,申報材料目前已經(jīng)提交到相關(guān)部門。成為援助基地后，不僅能更廣泛地參加這類再就業(yè)招聘會，更有可能獲得一些一線用工方面的政策優(yōu)惠。4j三、存在的問題J1、招聘工作計劃性不強(qiáng)，且招聘計劃缺乏指導(dǎo)性J今年的招聘工作，計劃性和前瞻性仍然不強(qiáng)，經(jīng)常出現(xiàn)緊急需求無法滿足的情況,招聘工作也時常陷入被動。另外，用人單位提供的招聘計劃缺乏指導(dǎo)性，實(shí)際招聘錄用的人數(shù)也不能嚴(yán)格按照計劃去執(zhí)行，隨意性較大?！蠲髂晡覀冊趺醋?針對這一問題，明年我們要嚴(yán)格按照公司制度規(guī)定,要求各單位于每月10日前，上報本月招聘計劃到人力資源部，人力資源部審核后報公司領(lǐng)導(dǎo)審批并備案。沒有在10日前提交計劃的部門，將不得參與本月組織的集團(tuán)面試。每月的招聘計劃，要在月末統(tǒng)計計劃的完成情況,以審查招聘工作的效率和計劃的指導(dǎo)性。對于計劃經(jīng)常缺乏指導(dǎo)性的單位，給予警示和督促。2j、對專業(yè)技術(shù)人才和管理人才招聘乏力4隨著公司的發(fā)展，公司對于有豐富經(jīng)驗(yàn)技術(shù)和管理人才的需求會日益迫切。就目前的招聘情況看,對這類人才的招聘顯得比較乏力。究其原因,一是這類人才本身比較稀缺；二是我們沒有找到足夠的渠道或關(guān)系網(wǎng)絡(luò)去發(fā)現(xiàn)和吸引這類人才。J☆明年我們怎么做4針對這一問題,明年我們準(zhǔn)備從兩方面著手：一是要進(jìn)一步加大招聘力度,通過外部招聘獲取人才。借助自身和公司的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),整合集團(tuán)的各類渠道，去發(fā)掘行業(yè)中這類人才的準(zhǔn)確信息,并盡其所能地將其吸引進(jìn)入公司。必要時,可以請專業(yè)獵頭公司幫助獵取。4j另一方面，要實(shí)施專業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)計劃,通過內(nèi)部培養(yǎng)儲備人才。通過建立人才儲備基地，采取集團(tuán)補(bǔ)貼培養(yǎng)費(fèi)用的方式，鼓勵用人單位多培養(yǎng)和輸出人才。目前方案正在草擬和討論中。j3、集團(tuán)面試候選人質(zhì)量總體不高J對于面試候選人篩選方面，我們今年也做了一些工作,比如更加慎重篩選應(yīng)聘簡歷，增加一輪人力資源部初試,但是面試候選人質(zhì)量總體仍然不高,有時迫于用人壓力，也不得不錄用一部分素質(zhì)一般的候選人?！蠲髂晡覀冊趺醋鲠槍@一問題，明年我們要更多地深入招聘現(xiàn)場，更多地通過面對面的交流,來確認(rèn)適用于公司的候選人。繼續(xù)堅持我們先初試、再復(fù)試的面試方式。另外，要更加合理組織安排面試時間,縮短優(yōu)秀候選人的等待時間,確保投遞簡歷的時效性。4、招聘組織網(wǎng)絡(luò)建設(shè)有待加強(qiáng)j用人單位由于人員流動或工作內(nèi)容調(diào)整，負(fù)責(zé)招聘條線的對接人員也會經(jīng)常變換,這就給招聘組織的建設(shè)帶來一定困難。尤其是今年下半年,有些單位找不到負(fù)責(zé)招聘對接的人,有些單位有兩三名，甚至三名以上的人員來對接。這樣很難保持信息的暢通和制度執(zhí)行的一貫性。4☆明年我們怎么做4J明年我們要進(jìn)一步加強(qiáng)招聘組織網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。要求各用人單位指定一名招聘條線對接人員，負(fù)責(zé)本單位計劃上報、現(xiàn)場展位預(yù)訂、招聘進(jìn)度追蹤等工作。對接人員建議是相對穩(wěn)定的辦公室人員,如內(nèi)勤、工資員、報賬員等崗位。至于具體的現(xiàn)場招聘人員，可以由對接人員針對招聘崗位的特征，安排適當(dāng)?shù)娜藛T參加。J5、對于一線招聘指導(dǎo)力度不夠?qū)τ谝痪€招聘，我們?nèi)砸蝗缂韧刈鲆恍﹨f(xié)助性工作,如預(yù)訂人才市場、發(fā)布網(wǎng)絡(luò)招聘信息、及時共享信息等。但總體上對一線招聘指導(dǎo)力度不夠，一些缺乏經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)場招聘人員也難以及時招聘到足夠的一線人員。4j☆明年我們怎么做4針對這一問題，明年我們準(zhǔn)備從兩方面來改善:4一是人力資源部招聘人員多跑現(xiàn)場,實(shí)地了解一線人員的招聘情況和我們的招聘方式。不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)我們招聘中存在的不足;4二是定期組織一線招聘人員交流經(jīng)驗(yàn)，通過招聘工作會議的形式,邀請長期從事一線招聘的老員工們,來交流經(jīng)驗(yàn),分享心得,推動各單位一線人員的招聘水平提升。46、人崗匹配工作存在一定問題問題表現(xiàn)在兩個方面：4一是公司的崗位序列不明確，部分單位存在隨意設(shè)崗的現(xiàn)象。為了工作上的一時方便，沒有遵守公司定崗定編的文件要求,隨意設(shè)崗,臨時設(shè)崗,因人設(shè)崗。4二是崗位要求比較寬泛，也缺乏一些剛性標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際招聘工作中只要覺得綜合素質(zhì)不錯,就可以錄用，而沒有深層次地結(jié)合崗位實(shí)際情況來做出決策。4j☆明年我們怎么做4J一要嚴(yán)格按照公司五定文件，來審核各單位報送的招聘計劃,對于不在五定文件規(guī)定范圍內(nèi)的崗位名稱，一律不予招聘。j二要做具體的崗位分析工作，進(jìn)一步明確各類崗位的任職資格和要求,盡量加入一些剛性標(biāo)準(zhǔn),比如年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等等。逐步建立起公司管理崗位的勝任力模型，以此來加強(qiáng)招聘工作的導(dǎo)向性，把更加合適的人放在合適的崗位上。47、對新錄用大學(xué)生追蹤跟進(jìn)不夠新錄用的大學(xué)生入職后,我們對他們的追蹤跟進(jìn)做得不夠，不了解他們的任職狀況，主管評價和思想動態(tài)。一方面不利于對他們的工作作出評價和考核,而且不利于新近大學(xué)生的穩(wěn)定和產(chǎn)生歸屬感。4j☆明年我們怎么做J對于剛進(jìn)入工作崗位的大學(xué)生,要通過電話或面談的方式，定期對他們的工作情況進(jìn)行了解,征詢他們工作中存在的問題、困難和意見建議,并給予必要的反饋。通過這種溝通,增進(jìn)雙方了解,增加新員工的團(tuán)隊歸屬感。4對于一年內(nèi)離職的新員工,我們準(zhǔn)備組織離職面談，了解他們離職的主要原因和他們對于公司的一些看法和觀感,盡可能地挽留優(yōu)秀的大學(xué)生在公司留任。做好相應(yīng)的面談提綱和記錄。通過多次的離職面談，可以為招聘工作和公司人員管理帶來有益的借鑒和幫助。20j13年度部門工作總結(jié)及2014年度工作計劃j——人力資源部第一部分2013年度部門工作總結(jié)4一、部門工作總結(jié)概述2013aj年度，人力資源部緊緊圍繞公司年度經(jīng)營目標(biāo),重點(diǎn)在招聘配置、基礎(chǔ)檔案、制度建設(shè)等方面開展工作，保障了公司的正常生產(chǎn)和工作秩序，一定程度上規(guī)避了公司的勞動用工風(fēng)險,并對公司的發(fā)展起到了良性支撐作用。下面就幾個方面進(jìn)行總結(jié)。二、部門指標(biāo)（目標(biāo)）完成情況4j（一）招聘配置1、招聘面試1（4j）統(tǒng)計數(shù)據(jù)：2013年2月28日至12月15日，共進(jìn)行面試240余次，正式入職員工39名，另錄取實(shí)習(xí)生2名。（2）招聘方式及費(fèi)用J主要通過外部招聘網(wǎng)站合作與內(nèi)部推薦方式進(jìn)行。外部合作網(wǎng)站為聯(lián)英人才網(wǎng)，費(fèi)用1400元/年,上半年基本能滿足招聘需求,下半年簡歷情況不理想。內(nèi)部員工推薦成功率較高，最終錄取的員工來源，內(nèi)部外部比例幾乎各占50%。j2、員工異動4（1）調(diào)動員工40余人次，主要是項目間的員工缺員多員調(diào)劑。4j（2）經(jīng)集團(tuán)總部辦理的離職員工在30人以上，離職率較高。除了建筑行業(yè)本身流動性高的特性以外，還有以下原因:不適應(yīng)公司文化;不明確公司對自己的職業(yè)規(guī)劃；對激勵晉升機(jī)制不滿意。J（二）基礎(chǔ)人事檔案和資料清理j1、人事檔案清理204上13年4月開始，人力資源部下發(fā)通知，清理各分公司、項目部人事檔案。沒有檔案的建立檔案，檔案不全的補(bǔ)充檔案，規(guī)避公司的勞動風(fēng)險。另健全了人事檔案管理制度，為以后的檔案管理工作奠定基礎(chǔ)。2j、9月底10月初，根據(jù)總經(jīng)理助理安排，在集團(tuán)公司及大足片區(qū)進(jìn)行企業(yè)管理問卷調(diào)查，并做出統(tǒng)計報告,為公司戰(zhàn)略決策提供基礎(chǔ)依據(jù)。J（三）社保工作14j、重慶部分4j截止2013年11月底，重慶部分參保員工98人，其中內(nèi)部員工76人，外部參保人員22人。順利完成年初社保換系統(tǒng)、8月份社?；鶖?shù)調(diào)整、10月份公司繳費(fèi)基數(shù)調(diào)整及外部人員收費(fèi)工作。2j、大足部分j大足2008年至2012年社保欠費(fèi)問題，費(fèi)用已全部分解成個人與公司部分,其中公司部分11月初經(jīng)董事長確認(rèn)繳費(fèi)，個人部分由曾主任負(fù)責(zé)收繳。目前了解到的情況,欠費(fèi)大半已收繳到位，預(yù)計過年前可以完成收費(fèi)。曾主任計劃與大足社保局領(lǐng)導(dǎo)開會商議,具體協(xié)商繳費(fèi)等事宜,并希望董事長參加。3、社保補(bǔ)貼申報根據(jù)重慶市政策，近三年畢業(yè)的重慶戶口或重慶學(xué)校的大學(xué)生，本年度新參保的可以申報補(bǔ)貼。2013年共申報2批4人,預(yù)計可獲得補(bǔ)貼700元/人,共計2800元。4（四）薪酬福利管理41、制度保障4修訂《薪酬福利制度》，為公司的薪酬福利提供制度保障，使相關(guān)工作有據(jù)可依。J2、逐步落實(shí)各項福利措施，如員工手冊中的生日禮金制度,今年5月開始正式推行。日常辦理薪酬福利的異動等。43、工資核算42013年9月起，集團(tuán)公司人員每月工資核算由人力資源部制表，再交財務(wù)部復(fù)核，領(lǐng)導(dǎo)審批。j（五）培訓(xùn)工作j1、新員工培訓(xùn)j集團(tuán)公司所有新入職員工均參加了新員工培訓(xùn),主要講解公司制度和一般的辦事流程。各崗位具體工作技能由各部門自行進(jìn)行。2、外部培訓(xùn)聯(lián)系、申報及資料收集4j《培訓(xùn)管理制度》9月份正式出臺后，外部培訓(xùn)統(tǒng)一由人力資源部對接安排，共聯(lián)系安排外部培訓(xùn)13次，每次均按流程申報，批準(zhǔn)后參加培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后將資料存檔。（六）制度建設(shè)j1、崗位職責(zé)清理2013年5月開始，人力資源部開始對集團(tuán)公司組織架構(gòu)及崗位職責(zé)進(jìn)行清理，初稿于7月初呈報公司領(lǐng)導(dǎo)。目前已與各部門溝通反饋了幾個回合，由于公司人員變更和重點(diǎn)崗位（副總）缺員等因素影響，尚未最終定稿。2j、推行計劃管理4j人力資源部著力推行周工作計劃制度,意圖使公司各部門規(guī)范工作管理，加強(qiáng)工作溝通。經(jīng)董事長批準(zhǔn)，將周工作計劃納入公司《會議管理制度》,在公司執(zhí)行至今。4（七）證件管理根據(jù)公司安排，人力資源部自2013年10月份開始從行政部曾藝處接手集團(tuán)公司人員證件管理工作，目前工作正常開展,較之前效率有所提高，但流程等還需要進(jìn)一步梳理。另根據(jù)公司資質(zhì)要求,完成一級建造師的補(bǔ)充,新簽約11人、續(xù)簽3人；二級建造師新簽約5人、續(xù)簽1人，并完善相關(guān)注冊手續(xù);j三、部門存在的問題及改進(jìn)措施L、人力資源工作在分公司、項目部職能缺失。j目前各分公司、項目上因?yàn)闆]有專人負(fù)責(zé)，人力資源工作處于松散和較為失控的狀態(tài)。雖然每月收集《人員異動表》,但應(yīng)者寥寥,即使交了也經(jīng)常是錯漏的,甚至把上月的報表再發(fā)一遍。缺乏基礎(chǔ)信息,公司人數(shù)、每月離職情況、員工薪酬變化等人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都無法統(tǒng)計，人事檔案無法更新，更進(jìn)一步的人員狀況分析也無法進(jìn)行,不能為公司戰(zhàn)略提供決策依據(jù)。最重要的是，各項目不能及時報出人員撤場計劃，可能出現(xiàn)突然有一批員工無處安排的情況,造成人才流失或公司損失。4解決建議:項目人事工作較少，無需專門設(shè)置人事專員,但可以將人事職能固定在某個常備職位的員工身上（例如項目會計、資料員、預(yù)算員等素質(zhì)較高，做事有條理的員工，具體人員安排可由項目經(jīng)理指定。）,這樣對口收集資料相對容易，不會出現(xiàn)錯漏或責(zé)任推諉的現(xiàn)象。42、激勵機(jī)制缺失。4J存在問題：公司目前沒有薪酬福利制度，未形成有競爭力的可行的薪酬機(jī)制，嚴(yán)重影響員工積極性。員工晉升、加薪、調(diào)崗等的考核工作還未建立,目前仍處于“拍腦袋”的處理方法上,還未真正通過量化、客觀的數(shù)據(jù)周密細(xì)致的全面考評。解決建議：出臺較為健全的薪酬福利制度，并切實(shí)推進(jìn)每一項措施落地執(zhí)行,視情況開展績效考核工作,真正讓員工感受到薪酬福利的激勵作用，能上能下,能進(jìn)能出，每個員工的努力都能得到回報，為公司管理提供助力。3j、培訓(xùn)工作未全面展開4存在問題:本年度的培訓(xùn)開展不規(guī)范，沒有計劃，內(nèi)部培訓(xùn)只有新員工培訓(xùn),外部培訓(xùn)基本是碰到合適的就安排,比較混亂。4解決建議：本月底要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,并根據(jù)公司員工個人的需求，和公司管理需要的培訓(xùn)需求兩方面，編制2014年度的培訓(xùn)計劃,爭取來年培訓(xùn)工作能多方面、多角度全面展開，有一個嶄新的局面。4j、證件管理問題j目前發(fā)現(xiàn)以下幾個主要問題：各類證件數(shù)量不能滿足公司需要、相關(guān)證件不配套、克隆證問題以及辦事流程緩慢混亂。解決建議:首先理清流程，根據(jù)證件配套使用情況在公司內(nèi)部發(fā)動員工考證,如果還不能滿足需要再外部擴(kuò)展掛證。需要行政部辦理手續(xù)的人員,將證件配套使用規(guī)則整理出來。5、更換招聘網(wǎng)站j聯(lián)英人才網(wǎng)局限于重慶本地人才，且簡歷量有限，尤其是下半年很難滿足公司招聘需求，擬于明年將招聘網(wǎng)站換成前程無憂。4j6、人員專業(yè)性待加強(qiáng)4j存在問題：目前人力資源部有許多工作剛接手或尚未展開，例如證件管理、公司培訓(xùn)工作等，需要進(jìn)一步加強(qiáng)人員的專業(yè)性、管理思維及工作技能，以適應(yīng)工作的需要。J解決建議：更多開展部門內(nèi)的技能培訓(xùn),參加合適的外部培訓(xùn),并在工作中想辦法調(diào)動員工的積極性。4j四、部門創(chuàng)新工作成果4部門工作手冊J“沒有規(guī)矩不成方圓”，制度是公司管理的重要基礎(chǔ)。2013年，修訂或編制后正式出臺的人事制度有《人事檔案管理制度》、《實(shí)習(xí)生管理制度》、《員工異動管理制度》、《試用期員工考核管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《招聘管理制度》和《勞動合同管理制度》。《薪酬福利管理制度》已走流程,待討論后出臺。最終目的是，經(jīng)過制度流程的梳理和試運(yùn)行,最終出臺一本《人力資源部工作手冊》，作為人力資源工作的日常指導(dǎo)書，無論人員更迭或機(jī)構(gòu)變更,人力資源的職能能夠正常履行，工作開展不會出現(xiàn)斷層。j目前工作手冊已整理出初稿,還在不斷完善中，預(yù)計明年完成。第二部分2014年度戰(zhàn)略目標(biāo)及重點(diǎn)工作方向4j部門工作計劃概述2014年度，除日常工作外，人力資源部將在薪酬福利激勵制度、培訓(xùn)工作以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面重點(diǎn)開展工作。4上部門戰(zhàn)略目標(biāo)/指標(biāo)