2016經(jīng)濟(jì)師中級(人力資源管理專業(yè)第五章)

2016經(jīng)濟(jì)師中級(人力資源管理專業(yè)第五章)第一頁，共33頁。嚴(yán)柱桓高級人力資源管理師國家注冊企業(yè)管理咨詢師經(jīng)濟(jì)師會計(jì)師企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃師國家注冊三體系外審員首席質(zhì)量官卓越績效輔導(dǎo)專家第二頁，共33頁。題型題量（個(gè)）分值（分）合計(jì)（分）單選題60160多選題20240案例分析題202405-6個(gè)大案例每個(gè)案例

3-4個(gè)小題合計(jì)100

140及格分?jǐn)?shù)線

84考試形式第三頁，共33頁。答題要求一、單項(xiàng)選擇題每題有4個(gè)備選項(xiàng)，只有1個(gè)最符合題意。二、多項(xiàng)選擇題每題有5個(gè)備選項(xiàng)，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意。至少有1個(gè)錯項(xiàng)。錯選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。（遵循：謹(jǐn)慎性原則）三、案例分析題由單選和多選組成，但只有4個(gè)備選項(xiàng)。其中：多項(xiàng)選擇題錯選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。（遵循：謹(jǐn)慎性原則）第四頁，共33頁。第五章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源預(yù)測與平衡第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第五頁，共33頁。第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述【本節(jié)考點(diǎn)】【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的含義【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的類型★【考點(diǎn)】影響人力資源規(guī)劃的因素【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的程序★★第六頁，共33頁?！究键c(diǎn)】人力資源規(guī)劃的含義（一）人力資源規(guī)劃定義又稱人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評價(jià)人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動。（2007-19）缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是極大的（2010-19）。它著眼于預(yù)先準(zhǔn)備人才（2008-9）。第七頁，共33頁。（二）目標(biāo)1.主要目標(biāo)使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排。2.具體目標(biāo)（2010-68）

（1）防止人員配置過?；虿蛔悖?）確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工（3）確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出反應(yīng)（4）為所有人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)（5）將業(yè)務(wù)人員與職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來第八頁，共33頁。（三）人力資源規(guī)劃實(shí)施意義1.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定2.有助于組織人員穩(wěn)定3.有助于降低人力資本的開支（四）與其它人力資源管理工作關(guān)系工作分析工作設(shè)計(jì)；招聘；績效；薪酬福利；培訓(xùn)。第九頁，共33頁?！究键c(diǎn)】人力資源規(guī)劃的類型(2個(gè)：按時(shí)間長短劃分)★1、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般是3年以上的人力資源計(jì)劃。（2007-90）2、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃：也稱年度人力資源計(jì)劃，指3年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃。（2008-90；2009-86），是戰(zhàn)略性計(jì)劃的具體化和專業(yè)化。第十頁，共33頁。1.晉升規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。2.補(bǔ)充規(guī)劃擬定人力資源補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)。（2008-5）3.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。4.配備規(guī)劃（1）對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃（2）這是確定組織人員需要的重要依據(jù)5.繼任規(guī)劃公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃（2013-66），服務(wù)于兩個(gè)目的：（1）重要崗位出現(xiàn)離職時(shí)，利于人員過渡，幫助完成人員替換；（2）確定具有高潛質(zhì)員工的開發(fā)需求，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。6.職業(yè)規(guī)劃（1）定義：企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。（2011-20；2013-17））（2）重要性：它不僅是個(gè)人的事，也是組織所必須關(guān)心的事。（2010-16）第十一頁，共33頁。【真題?多選】關(guān)于繼任規(guī)劃的說法，正確的是()。A．繼任規(guī)劃是根據(jù)組織人員的分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員晉升方案B．繼任規(guī)劃是為了填補(bǔ)組織中最重要的管理決策職位而制定的計(jì)劃C．繼任規(guī)劃能夠幫助組織中高潛質(zhì)的員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃D．繼任規(guī)劃主要用于改變組織內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)不合理的狀態(tài)E．繼任規(guī)劃是對不同職務(wù)或類型工作人員分布狀況的規(guī)劃【答案】BC第十二頁，共33頁?！究键c(diǎn)】影響人力資源規(guī)劃的因素外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素1.經(jīng)濟(jì)因素2.政府影響因素3.地理環(huán)境和競爭因素4.人口統(tǒng)計(jì)趨勢1.技術(shù)與設(shè)備條件2.企業(yè)規(guī)模3.企業(yè)經(jīng)營方向4.組織文化第十三頁，共33頁?！究键c(diǎn)】人力資源規(guī)劃的程序★★（一）人力資源規(guī)劃的步驟（1）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃（2009-18）（2）提供人力資源信息：信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量（3）人員預(yù)測（最關(guān)鍵性的一環(huán)）：預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值（2014-17）（4）供需匹配（5）執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控（6）評估人力資源規(guī)劃第十四頁，共33頁。（二）人力資源規(guī)劃的責(zé)任制定人力資源規(guī)劃項(xiàng)目高層管理者其他職能部門經(jīng)理人力資源部門相關(guān)專家1.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)√

√2.制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)√√

3.制定人力資源目標(biāo)√（2013-18）√√√（2011-67）4.收集信息

√√√5.預(yù)測內(nèi)部HR需求

√√

6.預(yù)測外部HR需求

√√（2011-67）7.預(yù)測內(nèi)部HR供應(yīng)

√√

8.分析企業(yè)HR現(xiàn)狀√（2013-18）√√√（2011-67）9.制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP√（2013-18）

√√10.制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP

√√√11.實(shí)施HRP√（2013-18）√√

12.收集HRP實(shí)施反饋信息

√√

第十五頁，共33頁。（三）人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則（2004-66；2005-64）（1）參考信息的動態(tài)性（2）依據(jù)組織內(nèi)外情境動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性（3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性（4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性（5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控第十六頁，共33頁。第二節(jié)人力資源預(yù)測與平衡【本節(jié)考點(diǎn)】【考點(diǎn)】人力資源需求預(yù)測★★【考點(diǎn)】人力資源供給預(yù)測★★【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的綜合平衡★★第十七頁，共33頁。

（一）人力資源需求預(yù)測程序【考點(diǎn)】人力資源需求預(yù)測★★（1）預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況（2014-18）（2）估算各職能工作活動的總量（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量第十八頁，共33頁。（二）人力資源需求預(yù)測的方法1.定量預(yù)測法（3個(gè)）（1）時(shí)間序列分析法通過分析企業(yè)在過去5年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。（2）比率分析法（2010-18）通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計(jì)值。假設(shè)一個(gè)大學(xué)中有10000名學(xué)生和500名教授，這樣學(xué)生與教授的比率就是10000：500，即20：1，表明每20名學(xué)生需要1名教授。如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，就將另外聘用50名教授。（3）回歸分析法（2007-17；2008-89）它通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。(2014-19)方程：Y=a+bX第十九頁，共33頁。2.定性預(yù)測法（2個(gè)）●組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法?！袷且环N較粗的人力需求預(yù)測方法，需要最高管理層加以控制?！襁m合于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。（1）主觀判斷法（2009-67；2008-89）第二十頁，共33頁。（2）德爾菲法概述（2006-29；2007-91；2008-87）（1）又稱專家決策術(shù)，源于蘭德公司，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。（2）主要是利用專家的知識經(jīng)驗(yàn)（3）一般適合于對人力總額的預(yù)測特點(diǎn)（2007-92；2009-19；2012-20）（1）吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性。（2）不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為。（3）采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。程序第一輪，提出要求第二輪，提出預(yù)測問題第三輪，修改預(yù)測最后一輪，進(jìn)行最后預(yù)測原則（2006-18；2007-92；2008-88；2011-22）（1）專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于60%。（2）問題盡量簡化（3）給專家提供充分的資料和信息（4）不要求精確，允許專家使用估計(jì)數(shù)字（5）取得專家們的理解和支持（6）向決策層領(lǐng)導(dǎo)說明預(yù)測的益處第二十一頁，共33頁?！究键c(diǎn)】人力資源供給預(yù)測★★（一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法1.人員核查法（1）靜態(tài)預(yù)測方法（2）不能反映人力擁有量未來的變化（3）多用于短期人力擁有量預(yù)測（2005-19）2.人員調(diào)配圖一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在人員變動（2007-20）3.馬爾科夫分析方法【P65教材例題】

基本思想找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動趨勢（2011-68；2013-65）關(guān)鍵確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表（2012-18；2013-65）特點(diǎn)（2013-65）（1）假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例（2）周期越長，預(yù)測結(jié)果越準(zhǔn)確（3）受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定。步驟第一步是做一個(gè)人員變動表（2013-65）第二十二頁，共33頁。（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測地方勞動力市場預(yù)測（1）公司所能及范圍內(nèi)的人口密度（2）現(xiàn)在或?qū)韥碜云渌M織對人力的競爭（3）當(dāng)?shù)厥I(yè)水平（4）當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求資格技能員工的可能性（5）當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況等全國勞動力市場預(yù)測1）離校學(xué)生人數(shù)和勞動力規(guī)模的統(tǒng)計(jì)學(xué)趨向（2）全國對特殊類別人力的需求，以及教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況（3）不斷變化的教育模式所帶來的影響（4）本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度等第二十三頁，共33頁。【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的綜合平衡★★1.人力供給與需求的平衡不平衡情況采取措施供給小于需求（不足）（2010-69；2012-67）（1）從外部雇傭人員，包括返聘退休人員（最為直接）（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率（3）延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)（2013-19）（4）降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配（5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包供給大于需求（過剩）（1）擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)（2）永久性的裁員，或者辭退員工（3）提前退休（4）凍結(jié)招聘（5）縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資（6）對富余人員實(shí)行培訓(xùn)結(jié)構(gòu)性失衡（普遍現(xiàn)象）（2010-19；2014-66）（1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)空缺的職位。（2）進(jìn)行針對性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作（3）進(jìn)行人員置換，釋放組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員。2.專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡3.組織需要與個(gè)人需要的平衡第二十四頁，共33頁。方法速度員工受傷害程度裁員快高減薪快高降級快高工作分享或工作輪換快中等提前退休（1010-20）慢低自然減員（2012-19）慢低再培訓(xùn)慢低供需平衡方法比較第二十五頁，共33頁。第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)【本節(jié)考點(diǎn)】【考點(diǎn)】建立人力資源信息系統(tǒng)的目的【考點(diǎn)】人力資源信息系統(tǒng)的基本職能★【考點(diǎn)】人力資源信息系統(tǒng)的類型★★【考點(diǎn)】建立人力資源信息系統(tǒng)的程序【考點(diǎn)】建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題★第二十六頁，共33頁。人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)于以下四個(gè)目標(biāo)：（2014-85）(1)規(guī)范人力資源管理信息來源(2)提高人力資源管理的工作效率。(3)規(guī)范人力資源管理流程。(4)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供幫助?！究键c(diǎn)】建立人力資源信息系統(tǒng)的目的第二十七頁，共33頁。(1)人事檔案管理。人事檔案信息包括基本信息、學(xué)歷和學(xué)位、獎勵、懲罰、專業(yè)技術(shù)、崗位變動、教育培訓(xùn)、專家信息等標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫。(2)工資管理。(3)招聘管理。(4)職稱職務(wù)管理。職稱與職務(wù)是人事檔案中的基本信息，職稱職務(wù)管理是人事工作中的重要業(yè)務(wù)，人力資源信息系統(tǒng)將對此業(yè)務(wù)單獨(dú)列出進(jìn)行管理。(5)社會保險(xiǎn)?！究键c(diǎn)】人力資源信息系統(tǒng)的基本職能★第二十八頁，共33頁。(6)培訓(xùn)管理。(7)離退休人員管理。(8)績效考評。績效考評結(jié)果與人員錄用、招聘、分配獎金、提薪、職務(wù)評分、工作調(diào)配和晉升職務(wù)等業(yè)務(wù)都有聯(lián)系，是人力資源信息系統(tǒng)的核心。系統(tǒng)除包括考核記錄功能外，還應(yīng)包括啟發(fā)性的評價(jià)分析工具，提供考核常用的綜合評分法、配對比較法、層次分析法和模糊評判法等工具。(9)考勤管理。(10)領(lǐng)導(dǎo)查詢。第二十九頁，共33頁?！究键c(diǎn)】人力資源信息系統(tǒng)的類型★★類型具體說明集中型（2008-50；2014-86）（1）將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上（2）使管理人員在最大限度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性分散型既有一個(gè)中心裝置還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)，給系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和運(yùn)行保留了較大程度的控制，同時(shí)也給使用者提供了一定的靈活性。獨(dú)立型（2009-20）（1）有多個(gè)子系統(tǒng)，可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。（2）該系統(tǒng)給單個(gè)使