2020年度人力資源管理師試題

人力資源管理師試題

5月理論知識（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26?85題，每題1分，共60分。每小

題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的

相應(yīng)字母涂黑）

26、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應(yīng)程

度。

（A）勞動力供給增加量（B）勞動力供給量

（C）勞動力需求增加量（D）勞動力需求量

27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為

（）°

（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（C）結(jié)構(gòu)性失業(yè)

（D）季節(jié)性失業(yè)

28、（）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成

的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動合同關(guān)系（C）勞動行政

關(guān)系（D）勞動雇傭關(guān)系

29、社會保險(xiǎn)特征不包括（）o

（A）自由性（B）社會性（C）互濟(jì)性（D）補(bǔ)

償性

30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和

（）o

（A）領(lǐng)先原則（B）有效原則（C）經(jīng)濟(jì)原則

（D）持久原則

31、（）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中

間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。

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（A）獨(dú)家性分銷（B）廣泛性分銷（C）選擇性分

銷（D）密集性分銷

32、（）關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使

大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。

（A）團(tuán)趴溝通職能（B）團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能（C）團(tuán)隊(duì)維

護(hù)職能（D）團(tuán)隊(duì)決策職能

33、（）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿

意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。

（A）關(guān)懷維度（B）認(rèn)可維度（C）結(jié)構(gòu)維度

（D）尊重維度

34、（）指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否

的態(tài)度。

（A）工作成就感（B）工作績效（C）工作滿意度

（D）工作態(tài)度

35、（）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。

（A）人的發(fā)展（B）社會發(fā)展（C）企業(yè)發(fā)展

（D）組織發(fā)展

36、（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。

（A）創(chuàng)新能力開發(fā)體系（B）創(chuàng)新能力激勵體系

（C）創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系（D）創(chuàng)新能力配置體系

37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）o

（A）主動開發(fā)型（B）以事為中心（C）被動反應(yīng)

型（D）以人為中心

38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱,

資料僅供參考

是（）的統(tǒng)一。

（A）戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（B）戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃

（C）人員計(jì)劃與組織規(guī)劃（D）費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃

39、（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策

和策略的規(guī)定。

（A）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃（B）人力資源費(fèi)用計(jì)劃

（C）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（D）人力資源制度規(guī)劃

40、（）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)

劃一

（A）人員規(guī)劃（B）制度規(guī)劃（C）費(fèi)用規(guī)劃（D）戰(zhàn)略

規(guī)劃

41、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

（A）人員需求計(jì)劃（B）人員供給計(jì)劃（C）工作崗位

分析（D）工作崗位調(diào)查

42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員

人數(shù)的方法屬于（）。

（A）按機(jī)器設(shè)備定員（B）按比例定員（C）按勞動效

率定員（D）按崗位定員

43、（）亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品

或工序?yàn)閷ο笾朴喌臉?biāo)準(zhǔn)。

（A）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（B）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（C）單項(xiàng)定員

標(biāo)準(zhǔn)（D）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

44、（）被稱為企業(yè)的“憲法”。

（A）企業(yè)管理制度（B）企業(yè)基本制度（C）企業(yè)薪酬

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制度（D）企業(yè)培訓(xùn)制度

45、（）不屬于行為規(guī)范。

（A）品德規(guī)范（B）儀態(tài)儀表規(guī)范（C）勞動紀(jì)律

（D）員工業(yè)務(wù)規(guī)范

46、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

（A）共同發(fā)展原則（B）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（C）適合企業(yè)

特點(diǎn)（D）保持動態(tài)性原則

47、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。

（A）激勵性強(qiáng)（B）適應(yīng)較快（C）準(zhǔn)確性高（D）

費(fèi)闈較高

48、布告法經(jīng)常見于非管理層人員的招聘，特別適合于（）

的招聘。

（A）銷售人員（B）技術(shù)人員（C）普通職員

（D）高層人員

49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是

（）。

（A）人才交流中心（B）獵頭公司（C）校園招聘廣告

（D）網(wǎng)絡(luò)招聘

50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）o

（A）交流能力（B）風(fēng)度氣質(zhì)（C）表著外貌（D）科研

能力

51、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，

避免被動。

（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問

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（D）封閉式提問

52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道

是（）。

（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔

案篩選

53、在情景模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完

善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。

（A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法（C）無領(lǐng)導(dǎo)

小組討論（D）公文筐測試

54、（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干

部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C）外在一致

性系數(shù)（D）等值系數(shù)

55、（）不是效度的基本類型。

（A）內(nèi)容技度（B）預(yù)測效度（C）同側(cè)效度（D）

結(jié)果效度

56、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求

的依據(jù).將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差

距的方法。

（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（C）觀察法（D）

重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

57、（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。

（A）全面任務(wù)分析模型（B）循環(huán)評估模型（C）績效

差距分析模型（D）階段評估模型

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58、對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括（）o

（A）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)（B）授課技巧培訓(xùn)（C）教學(xué)

風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)

59、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括（）,

（A）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備（B）準(zhǔn)備相關(guān)資料（C）確認(rèn)培訓(xùn)

時(shí)間（D）學(xué)員自我介紹

60、（）是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。

（A）技能成果（B）績效成果（C）情感成果

（D）認(rèn)知成果

61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括（）。

（A）研討法（B）案例分析法（C）講授法（D）專題講

座法

62、特別任務(wù)法常見于（）。

（A）技能培訓(xùn)（B）知識培訓(xùn)（C）管理培訓(xùn)（D）態(tài)度

培訓(xùn)

63、（）是培訓(xùn)管理的首要制度。

（A）培訓(xùn)獎懲制度（B）培訓(xùn)激勵制度（C）培訓(xùn)服務(wù)

制度（D）培訓(xùn)考核制度

64、場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（）o

（A）有限的空間，無限的可能（B）鍛煉無形的思維

（C）無限的空間。無限的可能（D）簡便，容易實(shí)施

65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與（）。

（A）績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)（B）績效管理制度的設(shè)計(jì)

（C）績效管理方法的設(shè)計(jì)（D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)

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66、（）有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，特別適用于那些參

與意識不強(qiáng)的下屬。

（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導(dǎo)面談（C）單向勸

導(dǎo)式面談（D）績效計(jì)劃面誠

67、（）經(jīng)過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)

劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。

（A）橫向比較法（B）目標(biāo)比較法（C）縱向比較法

（D）水平比較法

68、（）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢

獻(xiàn)。

（A）效果主導(dǎo)型考評方法（B）行為主導(dǎo)型考評方

法

（C）價(jià)值主導(dǎo)型考評方法（D）品質(zhì)主導(dǎo)型考評方

法

69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，

說明員工的各種（）o

（A）工作能力（B）工作態(tài)度（C）工作行為（D）工

作潛力

70、（）是在本期績效管理活動完成之后的面談。

（A）績效考評面談（B）績效總結(jié)面談（C）績效計(jì)劃

面談（D）績效指導(dǎo)面談

71、（）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。

（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱

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（）。

（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金

73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）o

（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員

工的技能

74、安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資（）的

報(bào)酬。

（A）150%（B）100%（C）300%（D）400%

75、崗位評價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是

（）°

（A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級的高低

（C）崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度

76、成本相對較低的崗位評價(jià)方法是（）o

（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素

比較法

77、延長工作時(shí)間是指超過（）長度的工作時(shí)間。

（A）定額工時(shí)（B）實(shí)作工時(shí)（C）實(shí)耗工時(shí)

（D）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)

78、（）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)

生的關(guān)系，

（A）法律關(guān)系（B）權(quán)利義務(wù)（C）勞動關(guān)系（D）

法律規(guī)范

79、雇員是基于（），為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、

為雇主提供勞動的人。

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（A）法律關(guān)系（B）勞動合同（C）勞動關(guān)系（D）法

律規(guī)范

80、（）是勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。

（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動契約關(guān)系（C）勞動法律

關(guān)系（D）勞動合作關(guān)系

81、（）是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移.能夠引起一

定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動法律事實(shí)（C）勞動法

律事件（D）勞動法律行為

82、（）勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由

等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。

（A）利益激勵型（B）利益約柬型（C）利益協(xié)調(diào)型

（D）利益平衡型

83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)

定.就勞動報(bào)酬、工作時(shí)問、休息休假等事項(xiàng)，經(jīng)過集

體協(xié)商簽訂的（）,

（A）文本協(xié)議（B）口頭協(xié)議（C）阿絡(luò)協(xié)議（D）

書面協(xié)議

84、（）的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動關(guān)系（C）勞動法律法規(guī)

（D）勞動合同

85、（）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事

務(wù)進(jìn)行商討、溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議

的活動。

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（A）集體協(xié)商制度（B）集體協(xié)商（C）勞動爭議

處理（D）平等協(xié)商

二、多項(xiàng)選擇題（86?125題，每小題1分，共40分。

每題有多個答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)

字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

86、均衡國民收入等于（）o

（A）消費(fèi)與儲蓄（B）總需求（0投赍與儲蓄（D）

總供給（E）消費(fèi)與投資

87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在（）

（A）就業(yè)人口總量（B）勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成

（C）勞動年齡人口占人口總體比重（D）勞動年齡組外部

年齡構(gòu)成（E）勞動年齡人口占失業(yè)人口比重

88、勞動法基本原則的特點(diǎn)是（）

（A）是指導(dǎo)性的法律規(guī)范（B）高度的權(quán)威性（C）

反映勞動法律部門的特點(diǎn)

（D）高度的穩(wěn)定性（E）反映調(diào)整的勞動關(guān)系的

特殊性

89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為（）。

（A）立法解釋（B）司法解釋（C）行政解釋（D）任

意解釋（E）合同解釋

90、產(chǎn)品改良包括（）o

（A）品質(zhì)改良（B）特色市場改良（C）特色改良

（D）附加產(chǎn)品改良（E）式樣改良

91、企業(yè)促銷策略包括（）

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（A）人員推銷（B）廣告（C）營業(yè)推廣（D）宣傳

（E）公共關(guān)系

92、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃椋ǎ﹐

（A）描述性測驗(yàn)（B）診斷性測驗(yàn)（C）綜合性測驗(yàn)

（D）個體性測驗(yàn)（E）預(yù)測性測驗(yàn)

93、人力資本投資支出包括（）o

（A）實(shí)際支出（B）心理損失C）直接支出（D）間接

支出（E）時(shí)間支出

94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（）o

（A）長期規(guī)劃（B）人力資源費(fèi)用規(guī)劃（C）中

期計(jì)劃

（D）企業(yè)組織變革規(guī)劃（E）短期計(jì)劃

95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）o

（A）人力資源費(fèi)用的預(yù)算（B）人力資源費(fèi)用的審核

（C）人力資源費(fèi)用的核算（D）人力資源費(fèi)用的控制

（E）人力資源費(fèi)用的結(jié)算

96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）o

（A）時(shí)間規(guī)則（B）行為規(guī)則（C）組織規(guī)則（D）

費(fèi)用規(guī)則（E）協(xié)作規(guī)則

97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有（）。

（A）任務(wù)整體性（B）任務(wù)多樣化（C）任務(wù)的意義

（D）賦予自主權(quán)E）溝通與反饋

98、按照管理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）o

（A）國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（B）按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)

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（C）行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)

（D）企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（E）地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)

99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同.企業(yè)制度

規(guī)范的類型包括（）o

（A）企業(yè)基本制度（B）技術(shù)規(guī)范（C）企業(yè)管理制度

（D）行為規(guī)范（E）企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范

100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）o

（A）進(jìn)入角色慢（B）篩選的難度大且時(shí)間長

（C）招募成本高（D）影響內(nèi)部員工的積極性（E）

決策風(fēng)險(xiǎn)大

101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）o

（A）成本較低（B）選擇余地大，涉及范圍廣

（C）方便快捷（D）不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制（E）

成功率高

102、下列對筆試法的描述正確的是（）o

（A）成績評定比較主觀

（B）能夠?qū)Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間

達(dá)到較高的效率

（C）由于考試題目較多,能夠增加對知識、技能和能力的

考察信度與效度

（D）不有全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭

表示能力和操作能力

（E）筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭.成績臺格者才能繼

續(xù)參加面試或下輪的競爭

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103、在面試過程中，應(yīng)聘者一般希望（）。

（A）創(chuàng)造融洽的會談氣氛（B）充分了解自己所羌

心的問題

（C）被理解、尊重，被公平對待（D）決定是否愿意到

該單位工作

（E）有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力

104、面試問題的提問方式包括（）。

（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉

式提問

（D）重復(fù)式提問（E）假設(shè)式提問

105、工柞輪班制的主要組織形式有（）o

（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制

（E）兩班制

106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清（）。

（A）培訓(xùn)什么（B）培訓(xùn)方法（0為什么耍培訓(xùn)

（D）培訓(xùn)方式（E）誰最需要培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同.培訓(xùn)需求分析可分為（）o

（A）業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析（B）新員工的培訓(xùn)需求

分析

（C）管理部門培訓(xùn)需求分析（D）在職員工培訓(xùn)需求

分析

（E）設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析

108、觀察法比較適臺于收集（）的培訓(xùn)需求信息。

（A）技術(shù)工作人員（B）生產(chǎn)作業(yè)人員（C）

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管理工作人員

（D）銷售工作人員（E）服務(wù)工作人員

109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問

卷時(shí)應(yīng)注意（）o

（A）語言簡潔（B）問卷問題清楚明了（C）多采用

主觀問題方式

（D）問卷填寫者須署名（E）問題后應(yīng)留填寫意見的

足夠空間

110、培訓(xùn)效果信息的種類包括（）方面的信息。

（A）培訓(xùn)時(shí)間選定（B）受訓(xùn)群體選擇

（C）培訓(xùn)場地選定（D）培訓(xùn)形式選擇（E）培訓(xùn)

教師選定

111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體

方法包括（）o

（A）角色扮演法（B）拓展訓(xùn)練（C）管理者訓(xùn)練

（D）模擬訓(xùn)練（E）敏感性訓(xùn)練

112、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由（）組成

（A）考核（B）指導(dǎo)（C）激勵（D）獎勵（E）

控制

113、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工

作有（）o

（A）考評方法的選擇（B）考評要素的確定（C）績

效管理對象的確定

（D）標(biāo)準(zhǔn)體系的確定（E）對實(shí)施步驟提出具體要求

資料僅供參考

114、遵守（）等原則，能夠保障激勵策略的有效性。

（A）預(yù)告性（B）及時(shí)性（C）同一性（D）明確

性（E）開發(fā)性

115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價(jià)，應(yīng)從（）等

內(nèi)容入手。

（A）總體的功能分析（B）總體的方法分析（C）

總體的結(jié)構(gòu)分析

（D）總體的信息分析（E）總體的流程分析

116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）o

（A）確立薪酬激勵機(jī)制（B）保證內(nèi)部公平（C）

吸引井留住優(yōu)秀人才

（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成

本

117、崗位評價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線

（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的激

勵作用小

資料僅供參考

（C）A比B的崗位之間薪酬差距小（D）A的激

勵作用?。‥）無法確定

118、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）o

（A）少而精原則（B）細(xì)致性原則（C）可比性原則

（D）精確性原則（E）綜合性原則

119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括（）。

（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平

（C）員工家屬的意愿

（D）勞動就業(yè)實(shí)際情況（E）管理人員的意愿

120、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是（）o

（A）勞動法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律（B）勞動法律

關(guān)系是單務(wù)關(guān)系

（C）勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性（D）勞動法律

關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系

（E）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

121、勞動法律事實(shí)能夠分為（）o

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動合同（C）勞動法律行為

（D）勞動關(guān)系（E）勞動法律事件

122、雇員參與民主管理的形式包括（）o

（A）職工大會（B）崗位參與（C）質(zhì)量小組（D）

政策參與（E）合理化建議

123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一

種自我管理形式。

資料僅供參考

其基本特點(diǎn)包括（）。

（A）群眾性（B）自治性（C）國家性（D）強(qiáng)制性

（E）非強(qiáng)制性

124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括（）o

（A）不得采取過激行為（B）誠實(shí)守信、公平合作

（C）兼顧雙方合法權(quán)益

（D）相互尊重、平等協(xié)商（E）遵守法律、法規(guī)和田家

有關(guān)規(guī)定

125、限制延長工作時(shí)間的措施包括（）o

（A）條件限制（B）縮短工作時(shí)間

（C）時(shí)間限制

（D）延長工作時(shí)間支付勞動報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)（E）人員限制

5月技能試題

一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13

分,共25分）

1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛

盾沖突？（12分）

2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素.（13分）

二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算,

然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算結(jié)果沒計(jì)算過程不得分）

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員

工.現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條

件下,每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。

資料僅供參考

1王成趙云江平李鵬

A105918

B1318612

C2344

D1816109

問：請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保

證完成任務(wù)的總時(shí)間最短,并求出完成任務(wù)的量短時(shí)間。

三、案例分析題（共2題，第1小題18分，第2小題15

分.共33分）

1、某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研

討會上學(xué)到了一些她自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就

興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對

公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)以提升

全員的計(jì)算機(jī)操作水平。

不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)。公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培

訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、

議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中

層管理人員覺得有所收獲外，其它員工要么賞得收效甚

微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十

幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動效應(yīng)”。有的員工

資料僅供參考

甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)

導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！

聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意

識的老國企給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不

理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很

有用的，怎么不受歡迎呢?她百思不得其解。

請分析：

(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？(8分)

(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？(10分)

2、李某被甲公司雇傭，而且與公司簽訂了勞動臺

同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間。李某上

班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由

拒絕。李某于初生病住院。3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定

的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí),

職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某

返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，而且對

其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其

更換工作崗位，也未對其病進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促

公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員，不好安

排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向

當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其

更換工作崗位，對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治

療和療養(yǎng)的費(fèi)用。

資料僅供參考

請分析：

本案例指出公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該

如何正確解決？（15分）

四、方案設(shè)計(jì)題（本題1題，共22分）

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明

書?其主要內(nèi)容如下：

1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理.并按績效考評情況實(shí)施獎

罰；

2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評估公司人力資源需求情況，制定

人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工；

3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價(jià)的結(jié)果；

5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；

6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：

7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它任務(wù)?

該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，

內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。

請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。

（22分）

5月企業(yè)人力資源管理師三級真題標(biāo)準(zhǔn)答案與評分

標(biāo)準(zhǔn)

注：以下答案來源于網(wǎng)絡(luò)，僅供參考。

資料僅供參考

單項(xiàng)選擇題

26、B27、A28、A29、A30、B

31、A32、C33、A34、C35、A

36、C37、D38、A39、C40、C

41、C42、C43、C44、B45、D

46、A47、D48、C49、B50、D

51、B52、A53、D54、A55、D

56、B57、B58、C59、D60、B

61、B62、C63、C64、C65、B

66、C67、B68、A69、C70B

71、A72、A73、B74、A75、A

76>A77、D78、C79、B80、C

81、C82、C83、D84、C85、D

二、多項(xiàng)選擇題

86、ABDE87、BC88>ABCDE89、

ABC90、ACDE

91、ABCDE92、ABE93、ABCE94、

ACE95、ABCDE

96>ABCE97>ABCDE98>ACDE99、

ABCDE100、ABCDE

資料僅供參考

101>ABCD102>BCDE103>ABCDE104、

ABCDE105、BCE

106、ACE107、BD108、BE109、

ABE110、ABCDE

111、AB112、BCDE113>ABCDE114、

ABCE115、ABCD

116>ABCE117、AB118>ACE119、

BD120、CDE

121>CE122>ABCE123>ABE124、

ABCDE125、ACDE

一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13

分，共25分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P193（12分）

（I）績效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追

求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。（2分）

②主管自我矛盾。（2分）

③組織目標(biāo)矛盾。（2分）

（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

資料僅供參考

④在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實(shí)為依

據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段.本著實(shí)事求是、以

理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進(jìn)行

溝通交流。（2分）

②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能

的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開.將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)

目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。

（2分）

③簡化科序.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。（2

分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)1P211Q3分）

（1）影響員1個人薪酬水平的因素：

①勞動績效。（1分）

②工作條件。（1分）

⑧年齡與工齡。（1分）

④職務(wù)或崗位。（1分）

⑤綜合素質(zhì)與技能。（1分）

（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

①工會的力量。（1分）

②行業(yè)工資水平。（1分）

③地區(qū)工資水平。（1分）

資料僅供參考

④產(chǎn)晶的需求彈性。（1分）

⑤企業(yè)的薪酬策略。（1分）

⑥企業(yè)工資支付能力。（1分）

⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（1分）

⑧勞動力市場供求狀況。（1分）

二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行

計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不

得分）

（1）建立矩陣

（2）進(jìn)行約減（以下為參考答案，如有其它解法也可,

但最終答案應(yīng)與第⑶步以后

的答案相同，才能給分）（4分）

（3）畫蓋O線

（4）求最優(yōu)解

根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)

果：

千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任

務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。（2分）

完成任務(wù)的總時(shí)間=2+5+6+9=22（小時(shí)）。（2分）

資料僅供參考

三、案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2

小題15分，共33分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P115Q8分）

（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。（2分）

②培訓(xùn)層次不清。（2分）

③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。（2分）

（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處？

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培

訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。（2分）

②盡量設(shè)立能夠衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）

⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指

標(biāo)體系。（2分）

④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。（2分）

⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P3UQ5分）

（1）本案例是因用人單位違反勞動安全I(xiàn)J生法規(guī)，不

對職工實(shí)施勞動安全保護(hù)而引發(fā)

資料僅供參考

（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保

護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，

違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)

用品。（3分）

（3）勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療

的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動

者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待

遇。（3分）

（4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患

有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工

作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。

同時(shí)，在醫(yī)療期終魴后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷

殘鑒定等級.支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。（3分）

（5）本案中李某被確診為職業(yè)病后.即向公司提出調(diào)

離崗位的請求，李某的要求是止當(dāng)合理的。本案中公司

在李某提山調(diào)離要求3個月后.仍不調(diào)換李某的」+作崗

位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)

在此期間的治療費(fèi)用。（3分）

四、方案設(shè)計(jì)題（本題1題，共22分）

評分標(biāo)準(zhǔn)：P6（22分）人力資源部經(jīng)理。作說明書應(yīng)當(dāng)

包括以下內(nèi)容：

資料僅供參考

⑴基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級（即崗何評價(jià)

的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和分析日

期等方面識別信息。（1分）

⑵崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（2分）

⑶監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其它崗位之間在橫向

與縱向上的聯(lián)系。（2分）

（4）工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項(xiàng)

作出的說明。（2分）

⑸工作權(quán)限。（2分）

（6）勞動條件和環(huán)境。（2分）

⑺工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的

設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。（2分）

⑻任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。（2

分）

⑼身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件

做山規(guī)定.包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。（2分）

（10）心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，

應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，井作出

具體的規(guī)定。（2分）

（11）專業(yè)知識利技能要求。（2分）

資料僅供參考

（12）績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對

員工進(jìn)行全面的考核和評價(jià)。（1分）

參考答案：

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料（1分）

崗位名稱人力資源部經(jīng)理1崗位等級IXXx

崗位編碼xXXXXXI所屬部門1人力資源部

直接上級總經(jīng)理直接下級xxx

定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期XXXX~XX月

二、崗位職責(zé)（2分）

（一）概述

（二）工作職責(zé)

1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備。

5、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。

6、負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系

7、完成公司交付的其它任務(wù)。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系（2分）

（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

資料僅供參考

1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

（二）與其它崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求（2分）

工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合

公司發(fā)展目標(biāo)

五、工作權(quán)限……（2分）

六、勞動條件和環(huán)境……（2分）

七、工作時(shí)間……（2分）

八、任職資格1、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(yàn)……（2分）

九、身體條什……（2分）

十、心理品質(zhì)要求……（2分）

十一、專業(yè)知識和技能要求……（2分）

十二、績效考評-…（1分）

11月技能試題

一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題1

5分，共25分）

資料僅供參考

1、考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的

組織實(shí)施工作?（10分）

2、請簡要說明能夠采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系?（15分）

二、計(jì)算題（本題1題，共15分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算,

然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）

某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單

位產(chǎn)品工時(shí)定額和的訂單如表1所示。預(yù)計(jì)該企業(yè)在

的定額完成率為110%,廢品率為3%,員工出勤率為9

5%。

表1產(chǎn)品訂單

產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時(shí)的訂單（臺）

定額（小時(shí)）

A產(chǎn)品10030

B產(chǎn)品20050

C產(chǎn)品30060

請計(jì)算該企業(yè)生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分）

三、案例分析題（本題共2題，每小題20分，共40分）

1、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)。曾在報(bào)紙上公開刊

登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有

200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)

理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了

人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參

加。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測

資料僅供參考

試。挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才

的嘗試，給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速

發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?/p>

隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋

找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，可

是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道。大家懂得做事。

單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出

來?；谶@個思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不

是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒

有合適的人員能夠調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個

部門之間能夠互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需

要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就能夠向人力資源部提出

調(diào)動申請。

請回答：（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外

部招募的方式？（6分）

（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先

從組織內(nèi)部尋找人才？（14分）

2、A煤礦是有余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，

上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金，獎勵該礦在安全與生

產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。

在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬

五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科

室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管

理者認(rèn)為。工人只需保證自身安全；而主管們不但要保

資料僅供參考

證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊(duì)或一個礦的安全

工作：特別是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。還要負(fù)法律

責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五

個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，

一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。

獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事

故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事

故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安

全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓她們干吧！”還有一些工

人說：“老子受傷。就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎?！闭?/p>

結(jié)合本案例回答下列問題：

（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)

激勵作用的原因。（6分）

（2）本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？（1

0分）

（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金？并說明理

由。（4分）

四、方案設(shè)計(jì)題

某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力。針對部分的業(yè)務(wù)人員

進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望培訓(xùn)使每個學(xué)員

能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動，塑造良好

的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對

資料僅供參考

培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識，同時(shí)為將來課程表的改進(jìn)收集信

息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表。

請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評估表。

技能參考答案：一、簡答題

一）應(yīng)從以下幾個方面做好考評的組織實(shí)施工作

1、考評的準(zhǔn)確性

2、考評的公正性

3、考評結(jié)果的反饋方式

4、考評使用表格的再檢驗(yàn)

5、考評方法的再審核

二）勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為

七種，即經(jīng)過勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整;勞動合

同規(guī)范的調(diào)整;集體合同規(guī)范的調(diào)整;民主管理制度（職工

代表大會、職工大會）的調(diào)整;企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（規(guī)章制

度）的調(diào)整;勞動爭議處理制度的調(diào)整;勞動監(jiān)督檢查制

度的調(diào)整。

二、計(jì)算題

解：A產(chǎn)品小時(shí)數(shù)xA產(chǎn)品數(shù)量+B產(chǎn)品小時(shí)數(shù)xB

產(chǎn)品數(shù)量+C產(chǎn)品小時(shí)數(shù)xC產(chǎn)品數(shù)/

年工作參數(shù)x日工作小時(shí)x定額完成率x出勤率

x（l-廢品率）

資料僅供參考

100x30+200x50+300x60

250x8xll0%x95%x（l-3%）

二15（人）

三、案例分析題

一）1、外部招募有以下優(yōu)勢：

1）帶來新思想和新方法2）有利于招聘一流人才3）

樹立形象的作用

2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)1）準(zhǔn)確性高2）適應(yīng)較快3）激勵

性強(qiáng)4）費(fèi)用較低

從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展

的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織代作的動機(jī)，也增強(qiáng)了員工對

組織的責(zé)任感。特別是各級管理層人員的招募，這種晉

升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓

舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。經(jīng)

過這種相互之間的良性互動影響，能夠在組織中形成積

極進(jìn)取、追求成功的氛圍。

一機(jī)糖制造企業(yè)1月至3月企業(yè)人工成本支出

?生解士成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)

資罷供j考

廳虧JL業(yè)企業(yè)人_1^餡成J1

(1)潁鞘瀚",、失金、bZU

(2)產(chǎn)前王廣人勇州貝_L情和貿(mào)41.

6

⑶王產(chǎn)畢儀官埋人貝_L貨24

方賽串位官埋人貝州貝-L惘2

先切侏步貿(mào)18

_U官埋人員_L貿(mào)120

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