酒店員工績效管理實施方案

飯店員工效管理實施案一、總1績效管理：績效管理是主管上級與下屬員工就階段性工作目標以及如何實現(xiàn)該目標進行互相溝通，達成共識并通過工作過程增強員工實現(xiàn)目標的能力，從而成功實現(xiàn)業(yè)績目標的管理方法?？冃Ч芾韽娬{(diào)結(jié)果，也注重在實現(xiàn)目標過程中員工的價值觀與行為表.但這一過程不是簡單的目標管理，它尤其強調(diào)溝通、輔導、反饋、評估的過程及通過這樣的過程促進員工能力的提高。2.績效管理目的:績效管理的核心目的是引導員工制訂與王府井大飯店戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一的工作目標,過績效目標的設定、績效過程的指導與實施、績效結(jié)果的評估與反饋三個階段形成的績效管理體系,發(fā)揮員工自我管理自我激勵自我約束的潛能，促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作保證飯店戰(zhàn)略目標的順利實施促進員工和飯店價值共同提升。二、組機構(gòu)及職責工1.組織機構(gòu)由飯店人力資源管理委員會負責飯店整體的績效管理工作體由人力資源部和財務部組織實施本方案實行層層負責制即由員工的直接上級負責下屬員工的績效管理工作.2職責分工人力資部門的職責?開發(fā)績效管理系統(tǒng)?為主管領導和員工提供培訓?監(jiān)督績效管理系統(tǒng)的實施?評價績效管理系統(tǒng)的有效性?績效考核結(jié)果的運用三、績管理體系操流程略

直接上的職責?制定下屬績效目標?為下屬提供績效反饋?評估、考核?參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展?針對績效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋四、績管理體系的行1.初績效目的設定1。1部門、員工目標設定的依據(jù)：?部門目標的設定：召開績效目標計劃會，以飯店總體目標及全年工作計劃為依據(jù)，將總體目標進行分解，明確部門目標?個人目標的設定：依據(jù)部門目標、本崗位工作說明書、程序標準等確定個人目標，并通過績效考核表明確各具體考核項目。

1.2績效目標設定的原則（原則)：?績效目標必須是具的,以保證其明確的引導性。?績效目標必須是可量的，必須有明確的衡量指標。?績效目標必須是經(jīng)過努力可達到的，不能因目標無法達到而使員工產(chǎn)生挫折感，但并不否定其應具有挑戰(zhàn)性。?績效目標必須是相的,它必須與飯店的戰(zhàn)略目標的目標及崗位職責相聯(lián)系。?績效目標必須是以時為基礎的,有明確的時間要求。1。3績效目標設定的步驟：?首先進行細致的工作分析，以確定主要工作職責(崗位說明書?根據(jù)崗位說明書找準關鍵點）和飯店年度工作目標確定績效目標。?在直接上級的幫助下制定完成目標的行動計劃。?獲取員工個人對績效目標的承諾。?確保員工目標進展?jié)M足預定計劃。1.4績效目標內(nèi)容：?年內(nèi)我要實現(xiàn)哪些目標？?做到什么程度？?怎樣做??何時完成？?每月進度如何？2.效過程指與實施年初績效計劃制定后,接上級應根據(jù)每一下屬的情況進行指導，檢查目標執(zhí)行情況,向部屬提供必要及時的反饋保證績效計劃持續(xù)改善績效輔導貫穿全年,它是一個持續(xù)的過程,也是績效管理的重頭戲2.1具體步：?衡量員工的實際績效與目標或標準之間的差距。?及時認可員工所取得的成績，并予以鼓勵。?定期通過面談解決員工在完成績效目標中的新問題,指出下一階段的努力方向。2.2??????

溝通效要求：追蹤績效進展，要達到雙方清楚績效實施進展情況將發(fā)現(xiàn)的問題解決在萌芽狀態(tài)。找出差距，調(diào)整計劃。對員工的階段績效形成共識對下階段目標明確。針對問題確定培訓內(nèi)容。3.終績效評與反饋3評估工：?回顧部署的工作標準分析員工的實際工作內(nèi)容和業(yè)績理相關資料.??

從各種渠道搜集有關員工績效的數(shù)據(jù)信息，而非依賴個人觀察。計劃與員工面談的內(nèi)容、方式及面談結(jié)論。

?做出初步評估，填寫績效評估表。?注意與員工在業(yè)績上可能存在的分歧。?事先通知部屬準備并安排時間面談.3面談步：?說明評估結(jié)果，并由優(yōu)點開始談起，肯定部屬的努力與業(yè)績。?對自評差異處，注意傾聽部屬發(fā)言，適時引導自我反省。?共同討論評估結(jié)果,發(fā)生沖突時，避免爭吵，多傾,必要時暫停談話，擇機再談。?

對偏差行為糾正與咨詢輔導五、績管理結(jié)果比及應用1績效管理結(jié)比例1。1人力資源部將績效考核結(jié)果匯總統(tǒng)計，將員工劃分如下：?A－不超過員工總數(shù)的20%高度認同和力行公司價值理念，較好地完成績效目標的員工。?B－占員工總數(shù)的0％，能夠認同并遵守公司價值理念,比較順利地完成績效目標的員工.?C類－占員工總數(shù)的5％基本認同并遵守公司價值理念勉強完成績效目標的員工或能夠完成績效目標但是距離公司價值理念有一定差距的員工.?D-占員工總數(shù)的5％，連續(xù)二次被評為的員工;或距離公司價值理念有一定差距且難以完成績效目標的員工；或違反公司價值理念，或嚴重難以完成績效目標的員工連續(xù)兩年被評為C類的員工第二年績效結(jié)果分類時應標為D類。1。2績效報告應由人力資源部門保存三年，期滿方可銷毀、刪除。1.3績效考評結(jié)果只向被考評員工和其直接上級公開得向其他員工透露六、管人員績效管的具體施辦法1適用范圍本實施辦法適用于飯店二級部副經(jīng)理及以上管理人員。2.度考核在年初由直接上級和管理人員根據(jù)飯店戰(zhàn)略規(guī)劃及本部門、崗位要求簽定《經(jīng)營管理責任書附件一人力資源部、財務部和各部門制定《部門年度評分卡附件三)為年度目標設定,直接上級、本人、人力資源部、財務部各留存一份直接上級應根據(jù)每一下屬的情況進行績效指導，檢查目標執(zhí)行情況,向下屬提供必要的反饋，以保證績效計劃持續(xù)改善，績效管理貫穿全年。年終時，由人力資源部、財務部組織績效評估，由管理人員提供《績效管理報告附件二）和《部門年度評分卡和直接上級分別評分，并進行績效溝通面談，根據(jù)績效考評結(jié)果，將管理人員劃分績效等級3月考核由人力資源部、財務部、培訓部、保衛(wèi)部和行政辦進行考核，填寫各部門月收入、責任利潤、費用，違紀行為、安全事故和客人意見統(tǒng)計表（見附件四考核結(jié)果和管理人員當月的績效工資(績效工資為％稅前標準工資）掛鉤。

考核內(nèi)容如下：序號

考核項目

考核內(nèi)指標

考核依

與績效資的掛鉤

考核部門

考核日期1保衛(wèi)部安全通報；飯店培訓部檢查記錄及質(zhì)檢通報；

出現(xiàn)安全責任事故,扣10績,節(jié)嚴重者扣除三個月績效;

每月11

安全

安全責任事故

飯店大堂值班經(jīng)理記錄;飯店總值值班

安全通報及各種記錄出現(xiàn)的安全隱患能按期

保衛(wèi)部

0日前交人力資記錄；5述情況匯總成《各部門月安全情況統(tǒng)計表》(附件四)。

整改的不扣績效，反之，則扣100％績效工資。銷售部、餐飲部：本部門完成預算收入不扣績效，未完成預算收入，按預算收入未完成比例扣減績效工資；前廳部、客房部和業(yè)務開發(fā)

源部2

收入

收入指標完成情況

飯店月度財務報表；2.將上述情況匯總成《各部門月收入費用統(tǒng)計表附件四

部：飯店完成預算收入不扣績,未完成預算收入,績效工資0％部分按全店預算收入未完成

財務部

每月10日前交人力資源部比例扣減績效工資效工資的5部分按本部門預算收入未完成比例扣減績效工資；:如飯店完成預算收入不扣績效,未完成預算收

入，按預算收入未完成比例扣減績效工資。如飯店部門超額完成預算收入，或者在一段時期內(nèi)出租率或單日收入創(chuàng)新高，將視情況給予一次性總經(jīng)理獎勵金。3

部門費用

預算費用控制情況

飯店月度財務非經(jīng)店領導報表;批準或無特殊原2.將上述情況超出預算費匯總成《各部門用：按預算費用月收入費用統(tǒng)計超出比例扣減績表附件四).效工資

財務部

每月10日前交人力資源部4

賓客滿意度/員工滿意度

一線部門使用賓客滿意度指標;二線部門使用員工滿意度指標

1。賓客意書;2培訓部檢查記錄及質(zhì)檢通報;3大堂值班經(jīng)理記錄；飯店總值值班記錄；5.員工投訴書;6述情況匯總成《各部門賓員工)意見統(tǒng)計表)。

有效屬實的賓客投訴達/或員工投訴5人月，則扣減10％績效;有效屬實的賓客投訴達/及以上或員工投訴達次/月及以上扣減2績效;如發(fā)生漏報瞞報行為,則扣

培訓部、人力資源部

每月10日前交人力資源部1.賓客意見書；2員工手

罰2績效。部門員工出5

違紀

違紀行為發(fā)生率

冊》規(guī)定填寫員工過失單；3.扣發(fā);4。管理人員自罰;5.將上述情況

現(xiàn)嚴重過失達3人次/月及以上，則扣罰10績效；如發(fā)生漏報瞞報行為，則扣罰20績效。

人力資源部、行政辦公室

每月10日前交人力資源部匯總成《各部門月違紀行為統(tǒng)計

表》(附件四注:以上扣罰/減項目實行累加制，累計扣罰減金額以100%績效工資為最高限。4年終績效考結(jié)果的用4。1職位與升降：連續(xù)兩年被評為A類的管理人員應優(yōu)先晉升職位?？己似陂g已經(jīng)晉升過的，不再重復晉升。被評為年度C類的管理人員次年不得晉升職位。被評為D類的管理人員可給予降級降職終止合同或辭退的處理考核期間已經(jīng)降級的可以不再降級.4。2激勵與薪酬：管理人員的年度收入與當年的績效評價結(jié)果掛鉤理人員當年的績效考核結(jié)果記入業(yè)績檔案并作為核定當年獎金、調(diào)整次年薪酬收入的依據(jù)被評為A類的管理人員應當在當年優(yōu)先獲得總經(jīng)理獎勵基金次年獲得超過飯店平均水平的薪酬調(diào)整。被評為C類的管理人員將根據(jù)具體情況在當年扣除部分或全部的獎金次年只能獲得低于飯店平均水平的薪酬調(diào)整或不得調(diào)升薪酬收入。被評為D類的管理人員當年無任何獎金，并與其本人協(xié)商在次年予以降薪4.3管理人員發(fā)展：績效評價結(jié)果可以為管理人員發(fā)展提供基礎信.上級可以通過對績效的分析發(fā)現(xiàn)管理人員擅長的方面以及需要改進的方面根據(jù)實際情況安排相應的發(fā)展措施績效評價結(jié)果也可以幫助管理人員分析自己的優(yōu)勢與劣勢確定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃上級與管理人員針對上年績效結(jié)果溝通達成一致的發(fā)展措施應編入下年的績效計劃中實施以持續(xù)促進管理人員發(fā)展從而不斷提高工作質(zhì)量和組織整體績效。4.4績效改進計劃:管理人員在績效評估后應針對不足項目在下一考評周期的工作目標中提出改進計劃理人員被評為D類時應提出專門的改進計劃三個月內(nèi)予以改進，仍然不能勝任職位的應予降職或辭退,如降職后沒有合適職位的應直接辭退。4.5無過錯離職：管理人員即將被評為D并且面臨被辭退時,上級可以提前與管理人員進行溝通，勸其辭職,以幫助管理人員實現(xiàn)無過錯離職。

附件一部

年經(jīng)營管責任書飯店2

.圍確

希望務必追求高業(yè)績?yōu)槎分饕?jīng)營預指標1、根2

元工資總額

.

主要管理工目標123

4務署

監(jiān)經(jīng)理簽署

日附件二管理人員效管理報告基本信息姓名：部門：職位：直接上級姓名：評價時間：年

月至

月工

作

目

標（權(quán)=70%)內(nèi)容以各部門年度評分卡為準.價值觀與行為現(xiàn)(重=％）考項

權(quán)

考標

自

上評價

評依/鍵件誠信合作善于學習認真創(chuàng)新追求卓越

5％5%5%5％5%5%自評:（示:本人工作與初目標/去年相比業(yè)績表現(xiàn)發(fā)展趨勢如何？強/步體現(xiàn)什么地方需要在什方面進行改進/發(fā)展年應做何計劃？是否需調(diào)整崗位）

上評內(nèi)容同上)績面記:雙經(jīng)論對上容成致見.上級：

被考核理人員：年

月

日

年

月

日附件三各部門年度評分卡附件四各門收費統(tǒng)表單位：萬元部

收預

實完

收未成率

費預

實完

費超比

績扣比前廳部客房部餐飲部業(yè)務開

發(fā)部市場部銷售部行政辦公室財務部采購部人力資源部培訓部工程部保衛(wèi)部信息技術部備注：銷售部餐飲部本門完成預算收入不扣績效完成預算收入,按預算收入未完成比例扣減績效工資前廳部、客房部和業(yè)務開發(fā)部：飯店完成預算收入不扣績效，未完成預算收入，績效工50％部分按全店預算收入未完成比例扣減績效工資工資50%部分按本部門預算收入未完成比例扣減績效工資；其他部門如飯店完成預算收入扣績效，未完成預算收,預算收入未完成比例扣減績效工資（財務經(jīng)理總簽字）年月日

部前廳部客房部餐飲部業(yè)務開發(fā)部市場部銷售部行政辦公室財務部采