醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第1頁人力資源開發(fā)與管理

之員工招聘與選拔醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第2頁第一節(jié)：招聘與選拔概述一、

招聘意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間互動營銷招聘活動是企業(yè)對外一個窗口親和力成為凝聚員工紐帶，也是招聘時必須考慮條件醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第3頁二、招聘工作基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上：一是企業(yè)人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供給分析和預(yù)測過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位責任是什么，以及什么樣特點人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃結(jié)果能夠確定企業(yè)終究缺哪些崗位；而崗位分析結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第4頁

三、招聘選拔中新挑戰(zhàn)不易取得適當侯選人實際工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致錄用人員與職位要求不符或者與企業(yè)文化不能融合人員流失過快招聘成本太高醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第5頁四、招聘方案目標

到達成本效率

吸引高度合格候選人

幫助確保那些被雇傭人留在企業(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第6頁五、影響求職者接收一項工作原因1．

替換性工作機會2．

企業(yè)吸引力3．

工作吸引力4．

招聘活動本身吸引力醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第7頁六、錯誤選才代價企業(yè)業(yè)績受到影響企業(yè)形象受到影響影響士氣間接使競爭對手贏利給人力資源部工作造成壓力犧牲了大量招聘選拔成本醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第8頁第二節(jié)：招聘策略

一、招聘前思索我們開展招聘工作目標是什么？我們需要招到怎樣員工？我們需要工作申請人接收到什么樣信息？這些信息怎樣才能最好地傳達給工作申請人？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第9頁

招聘理念：

是指導(dǎo)整個招聘過程和活動思想、智慧，是站在比招聘本身更高角度來對待招聘標準。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第10頁二、企業(yè)文化、形象和招聘相互影響良好企業(yè)文化與形象，必定有利于企業(yè)招聘到比之其它企業(yè)更多更加好人才；而企業(yè)良好形象樹立和保持，也要注意在招聘過程中問題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。2、設(shè)計引人入勝招聘宣傳材料。3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者一線人員培訓(xùn)。4、注意對招聘工作時間、地點安排。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第11頁三、招聘中出現(xiàn)新趨勢

在當今人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新改變，詳細表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計算機等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍利用。3、招聘工作日益被看作與其它人力資源管理職能活動親密相關(guān)階段。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。5、企業(yè)招聘工作處處充滿“殺機”。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第12頁四、招聘市場運作策略1、了解市場運作方式2、了解你競爭對手

3、對宣傳推廣活動給予足夠重視4、善待你求職者醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第13頁策略之二：人才吸引策略令人滿意工作特點我能驕傲地告訴他人我在這里工作這確實是我非常喜歡有趣工作在這里我能夠?qū)W到更多東西我能夠得到非常高酬勞我有提升機會醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第14頁

怎樣吸引到你想要人企業(yè)和職位穩(wěn)定性和安全感企業(yè)為著名企業(yè)企業(yè)有相對靈活工作時間有其它企業(yè)所不具備挑戰(zhàn)和機遇寬廣、舒適辦公環(huán)境更大權(quán)利和責任

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第15頁招聘過程人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場公布信息接收申請甄選初步篩選筆試面試其它測試錄用做出決議發(fā)出通知評價思緒程序效率方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第16頁第三節(jié)：人員選拔與評價

人員選拔目標是從應(yīng)征候選人中挑選出符合組織需要優(yōu)異人才。人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵一步，也是技術(shù)性最強一步。因為每個企業(yè)情況各不相同，所以選擇選拔方式和方法也不一樣。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第17頁一、慣用選拔評價工具與方法面試測試測評中心醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第18頁方法之一：面試面試是一個面試人與求職者之間相互交流信息有目標會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分信息，以在招聘中作出正確決定。面試是一個雙方彼此考量和認知過程。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第19頁面試影響原因第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)(haloeffect)面試者缺乏工作相關(guān)知識雇傭壓力非言語行為影響

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第20頁怎樣使面試有效面試者經(jīng)過訓(xùn)練經(jīng)過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求那些知識、技術(shù)、能力和其它特點嚴格依據(jù)工作分析結(jié)果設(shè)計面試問題在輕松氣氛下進行面試編制特制表格，依據(jù)標準來評價申請者醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第21頁由一系列與工作相關(guān)問題組成可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同問題開始靈活性不夠如面試人多易被以后應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來自不一樣單位校園招聘面試者會提出探索性無限制問題，勉勵求職者多談面試沒有應(yīng)遵照尤其形式，談話可向各方向展開能夠依據(jù)求職者最終陳說進行追蹤提問比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長對面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點缺點和

局限性

適用

情況

面試方法分類面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第22頁標準：PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior搜集應(yīng)聘者過去STARsS/TARS/T：情形和任務(wù)A：行動R：結(jié)果醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第23頁素質(zhì)維度關(guān)鍵行為行為類問題情形/任務(wù)行動結(jié)果Leadership請告訴我你過去一個例子：你組織一些人完成了一項預(yù)定任務(wù)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第24頁情形或任務(wù)=為何？行動=做了什么？怎樣做？結(jié)果=行動效果？完整“星”：CompleteSTARs部分“星”：PartialSTARs假“星”：FalseSTARs醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第25頁好問題

在設(shè)計問題時，應(yīng)考慮到以下兩點：應(yīng)聘者不知道問題可能正確答案是什么；提問題前，你很清楚要從問題回答中得到什么。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第26頁推薦使用以下句型：

處理型問題：“假如…該怎么辦？”還有諸如：“你當……時所碰到最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）一次經(jīng)歷是什么？”以這么詞語開頭問題：“你做…經(jīng)驗是什么？”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第27頁行為型問題和測試型問題

行為型問題： 問出應(yīng)聘者在某一實際情況下實際做了什么測試型問題： 問出應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第28頁講話最多，可不是面試主持人，請記??！防止以“Yes”or“NO”進行回答問題。不要傳遞面試主持人所期望答案信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心態(tài)度。掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您全部問題。?提問時應(yīng)注意問題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第29頁?面試結(jié)束提問和聆聽結(jié)束后，您要做三件事：準備結(jié)束面試。可用這么問題讓求職者明白您意思“好了，我問題問完了，對于工作和企業(yè)，您還有什么要問嗎？”多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結(jié)果，記住要言出必行。在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清楚，趕快認下您評價意見。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第30頁您決定結(jié)果對您自己、企業(yè)業(yè)務(wù)及全部其它相關(guān)人員都有久遠影響。所以，務(wù)必保持客觀，不讓情感原因左右決定，使決議過程合情合理，幫助您選擇出最適當人選。假如真找不出適當人選，不要氣餒，從頭再來，開始新挑選過程！不要“濫竽充數(shù)”！?作出明智決定醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第31頁方法之二：招聘測試人員測評是一個科學(xué)測量方法，它是經(jīng)過調(diào)查、問卷、面談、模擬、民意測驗等各種綜合方法對人員能力、性格、態(tài)度、素質(zhì)、智力水平、工作績效等方面進行綜合評定，這種評定以定量和定性相結(jié)合為特征。

測評==測量+評價醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第32頁舉例1——心理測驗問題：下面這個圖形是用磚堆起來，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第33頁最大多數(shù)人答案：5舉例1——心理測驗醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第34頁另一個答案：0舉例1——心理測驗醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第35頁2、什么是有效測試方法？有效招聘測試方法成本有效收益>成本對財務(wù)績效有正面影響消減雇傭成本可行性適當閱讀水平各種執(zhí)行方式以計算機測評可行性遵法和公平?jīng)]有負面作用降低盲目雇傭不含有侵犯性正確有效測試與工作相關(guān)分數(shù)能夠反應(yīng)績效與其它方法相比，有較高分類正確性醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第36頁3、慣用幾個測試方法智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所含有整體能力總和，是對學(xué)習能力測試。能力測試：與績效測試和能力傾向測試不一樣。個性測試：主要用于判斷候選人個性特點。包含個人需要、動機、興趣、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等各種與社會行為相關(guān)心理特質(zhì)總和。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第37頁4、測試過程中注意事項測試必須與其它招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進行全方面考查。某種程度上，測試更多是反應(yīng)哪些人會失敗，而不是反應(yīng)哪些人會成功。要針對自己企業(yè)特殊情況，對測試進行有效化檢驗企業(yè)應(yīng)該聘請心理學(xué)家，來主持招聘測試工作。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第38頁方法之三：測評中心一、何謂測評中心

測評中心不是一個地理概念，而是一個綜合性人員測評方法。測評中心主要組成部分以及它最突出特點就是它使用了情景性測驗方法對被測評者特定行為進行觀察和評價。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第39頁二、測評中心特點

對個人評價是在團體中進行評議時由教授集體組成評議時使用各種方法測評中心評價多維度個體變量測評中心評價程序是經(jīng)過標準化，含有較高表面效度。普通來說，測評中心需要花費2-3天時間測評伎倆多為真實情景模擬醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第40頁測評中心主要內(nèi)容一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

是指一組被評價者在給定時間里，在既定背景之下圍繞給定問題展開討論，并得出一個小組意見。參加討論被測評人數(shù)普通是4-8個人，最好是6個人；討論時間通常是一個小時左右。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是參加討論這一組被評價者，他們在討論問題情境中地位是平等，其中并沒有指定哪一個人充當小組領(lǐng)導(dǎo)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第41頁目標：考查被評價者領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、辯論說服能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、以及決議能力等等，同時也能夠考查被評價者自信心、進取心、責任感、靈活性、情緒穩(wěn)定性以及團體精神等個性方面特點及格調(diào)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第42頁評分標準講話次數(shù)多少是否善于提出新看法和方案是否勇于發(fā)表不一樣意見是否善于消除擔心氣氛，說服他人，調(diào)整有爭議問題是否尊重他人是否傾聽他人意見是否侵犯他人講話權(quán)語言表示能力、概括能力醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第43頁二、文件筐（公文處理練習）

在這種測評方法中，被評價者將飾演某一領(lǐng)導(dǎo)者角色，他將面對一堆信件或文稿，包含通知、匯報、客戶來信、下級反應(yīng)情況信件、電話統(tǒng)計、關(guān)于人事或財務(wù)等方面一些信息以及辦公室備忘錄等。全部這一切都要求被評價者采取辦法或做出決定。他要在要求時間內(nèi)將這些公文處理完成，在處理過程中普通沒有其它人幫助。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第44頁文件數(shù)普通不少于５份，不多于３０份其中有信函、電話統(tǒng)計、命令、備忘錄、請求匯報、各種函件等。評定員將考查候選人文件處理是否有輕重緩急之分，是否有條不紊，是否在必要時請示上級后授權(quán)下屬；還是拘泥于細節(jié)、不抓重點、雜亂無章處理。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第45頁目標：評價其在管理方面計劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決議能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等等，另外還反應(yīng)了對信息搜集和利用能力、處理問題條理性程度和靈活性以及對他人敏感性等。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔第46頁3、情