企業(yè)人力資源管理人員文件筐測試試題及答案

PAGEPAGE62007年12月職業(yè)資格全省統(tǒng)一鑒定職業(yè):企業(yè)人力資源管理人員等級:國家職業(yè)資格一級卷冊三:綜合評審注意事項(xiàng)：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。題號一二三四五六七八九十總分總分人得分【情境】假定你（賈珍）是剛從外面引進(jìn)的一名職業(yè)經(jīng)理人，被湖南某合資食品公司任命為人事部經(jīng)理，下面的任務(wù)都要求你一個(gè)人單獨(dú)完成。今天是12月30日，你整個(gè)上午均在參加企業(yè)中層干部年終總結(jié)會議，現(xiàn)在已經(jīng)是下午2：00。你的辦公桌上有一堆文件，你最好在5：00點(diǎn)前處理完畢，因?yàn)槟銓⑷ケ本﹨⒓尤珖称沸袠I(yè)舉辦的《勞動合同法》研討會，機(jī)票已經(jīng)訂好，司機(jī)小王5：00來接你去機(jī)場，你要1月4日才能回到你的辦公室辦公。你公司的主要產(chǎn)品是星星牌系列食品，產(chǎn)品市場需求量很大，正打算擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。好，你現(xiàn)在可以開始工作了?！救蝿?wù)】在接下來的3小時(shí)中，請您查閱文件夾中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復(fù)表作為樣例，給出您對每個(gè)文件的處理意見。具體答題要求是：（1）確定您所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”；（2）請給出你的處理意見，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出你將要采取的措施及意圖；（3）在處理文件的過程中，請注意文件之間的相互聯(lián)系?！净貜?fù)表示例】關(guān)于文件的回復(fù)表回復(fù)方式：（請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里劃“√”） 口信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）文件一:賈經(jīng)理：董事會書面通知：今后總公司、分公司兩級的干部培訓(xùn)工作由人事部門負(fù)責(zé)。但是，在公司最初確定人事部門人員編制時(shí)沒有培訓(xùn)工作這項(xiàng)任務(wù)。為了做好這項(xiàng)工作，需要給人事部門增加必要的編制名額，建議給人事部增加3人，每個(gè)分公司增加1～2人。關(guān)于人事部增加的3個(gè)編制名額，請總經(jīng)理審批；關(guān)于給分公司增加的編制名額，請批轉(zhuǎn)各分公司從現(xiàn)有名額中調(diào)劑解決。以上安排當(dāng)否，請回復(fù)。副總經(jīng)理：張華2007年12月20日文件二:賈經(jīng)理：今天下午，公司外方經(jīng)理比爾在車間檢查工作時(shí)發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用粗魯?shù)恼Z言訓(xùn)斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發(fā)小王的當(dāng)月工資并罰款100元。這件事引起全車間工人的強(qiáng)烈反響。他們議論說：“小王有錯該批評，但不該訓(xùn)斥謾罵，經(jīng)濟(jì)懲罰也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現(xiàn)在再也不能受洋人的氣。”有的工人說：“再發(fā)生這類事，我們要罷工?！闭垎栐撊绾翁幚磉@件事？人事主管：李勁2007年12月23日文件三:小賈：公司有個(gè)員工叫李湘，他為人聰明，并且跟隨我已經(jīng)四年之久，一直對公司忠心耿耿。其操辦的業(yè)務(wù)做的一直不錯，于是我就將小李提拔為部門經(jīng)理。隨著小李的發(fā)展，在業(yè)內(nèi)逐漸具備了一定知名度，一些嗅覺敏銳的競爭對手開始頻繁約見李湘見面。我知道這些都是黃鼠狼給雞拜年沒安什么好心，于是，也私下找李湘談過，想了解一下他在待遇和其他方面有什么要求，但是幾次談話下來小李基本上都說沒什么，只是說看公司的安排。請你關(guān)注此事?？偨?jīng)理：趙向東2007年12月24日文件四：賈經(jīng)理：你好，聽同事說，你常幫助員工釋疑解惑?，F(xiàn)在，我真的需要你的幫助。事情是這樣的：我第一份工作做了接近兩年，終因工資太低辭職（相對于同一個(gè)城市我的同學(xué)而言，我的工資只有他們的一半不到，固然個(gè)人能力有差異，但也不至于這么多吧）,當(dāng)然離職還有一個(gè)原因就是工作崗位上已經(jīng)學(xué)不到東西，得不到發(fā)展。第二份工作做了一年，國有企業(yè)，工資是我原來單位的幾倍，還是不滿足，因?yàn)閱挝焕锾彘e了，我很擔(dān)心如此下去我這個(gè)人就廢了，最終禁不住朋友誘惑離職加盟他的公司。第三份工作就是在朋友的公司，最短命的一個(gè)，去之前也曾經(jīng)考慮過是不是合適，但當(dāng)時(shí)確實(shí)需要一個(gè)機(jī)會，雖然現(xiàn)在看起來這個(gè)決定非常愚蠢。進(jìn)了他公司之后才發(fā)現(xiàn)公司的情況跟當(dāng)初他給我介紹的簡直天壤之別，這沒話說，怪自己太蠢，過于相信人，沒有好好調(diào)查，當(dāng)時(shí)就有離職的想法了，我不能忍受被朋友欺騙。進(jìn)去之后負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的工作，因?yàn)轫?xiàng)目本身存在問題，開展的非常差，我也借機(jī)離職?，F(xiàn)在終于進(jìn)入了我們食品公司，但我對于自己的未來還是一片迷茫。一名普通員工：劉思甜2007年12月24日文件五：賈經(jīng)理：經(jīng)過人力資源部與公司主管考核的部門不懈的溝通，考核主管部門初步同意將人員流失率考核到用人部門，標(biāo)準(zhǔn)擬參照歷史平均流失率制定，并由人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總各部門人員流失率，上報(bào)考核部門，作為部門業(yè)績考核的一項(xiàng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。將人員流失率考核到用人部門，正是人力資源部孜孜以求的事情，希望通過迫使用人部門關(guān)注人員流失率來達(dá)到關(guān)注人員管理、培養(yǎng)的目的，借以提升公司整體人力資源管理水平。整體考核方案報(bào)到公司高層，正當(dāng)人力資源部拍手相慶之時(shí)，從公司高層傳來一個(gè)令人沮喪的決定：人員流失率只用于考核人力資源部！我知道你剛上任，但這件事只好靠你出面解決了。人事部副部長：曾大為2007年12月20日文件六：賈經(jīng)理：公司為提高員工銷售熱情，達(dá)到公司銷售目標(biāo)，采取了一系列的銷售激勵措施。其中包括，銷售有利潤的食品，根據(jù)利潤的不同，設(shè)置了不同的銷售提成，俗稱績效。同時(shí)為了避免員工只賣有提成的食品，不賣沒提成食品。公司為員工制定了銷售任務(wù)，要求員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，銷售多少有利潤食品及多少無利潤食品。如不能完成銷售任務(wù)中對無利潤食品的任務(wù)，即使完成銷售任務(wù)，也會受到相應(yīng)處罰。本是想以此提高員工的食品銷量。卻沒想到現(xiàn)在產(chǎn)生了嚴(yán)重的矛盾，即：員工只銷售那些有提成的食品，而對于那些沒有提成的食品，即使有顧客咨詢，也是愛理不理，隨自己的心情決定銷售與否。即使他（她）們心里非常清楚，這樣會受處罰。請問這個(gè)問題應(yīng)該怎樣解決？績效主管：孫倩2007年12月24日文件七：小賈：我們公司的財(cái)務(wù)副處長吳志忠，業(yè)務(wù)上應(yīng)該說還算過硬，就是愛抖個(gè)機(jī)靈、喜歡算計(jì)別人，很多人都不太喜歡他。前幾天，發(fā)生了一次違規(guī)的事，氣得我?guī)缀醢阉o開了：我們的一家大客戶，要對一筆數(shù)額很大的業(yè)務(wù)的付款方式作大的改變，他竟在我和有關(guān)負(fù)責(zé)人都不知的情況下，答應(yīng)并辦理了相關(guān)手續(xù)。要知道那筆業(yè)務(wù)的回款，對我們公司的資金周轉(zhuǎn)影響很大。他這么做給公司的經(jīng)營帶來了很大的麻煩。當(dāng)時(shí)我很生氣，就找到他并勒令他限期把這個(gè)問題給解決了，否則，他將會受到嚴(yán)厲的懲罰。他也算還行，竟在限期內(nèi)解決了。打這以后，他做事規(guī)矩多了，但卻從此心懷不滿，竟把我像賊一樣地盯著。我很惱火，煩透了，就想把他給開了。但多年的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)告訴我：不能把在氣頭上、在沖動時(shí)的決定馬上付諸實(shí)施，那很危險(xiǎn)。于是，這件事在我心里轉(zhuǎn)了足有一個(gè)星期。我想就此事聽聽你的意見。副總經(jīng)理：鄧德全2007年12月22日文件八：賈經(jīng)理：有件事需要向你反映：企業(yè)盡管要求員工對薪資實(shí)行保密制，并且與員工簽有保密協(xié)議。但員工往往還是喜歡互相打聽和比較，并且總會跑到人事部來詢問：明明是差不多的崗位和學(xué)歷，為什么我的工資與他有差距呢？作為人事部負(fù)責(zé)薪酬工作的我對此很犯困，不知道如何解釋更恰當(dāng)？薪酬主管：葉小雙2007年12月25日文件九：賈經(jīng)理：有件事需要向你反映：作為一名招聘專員，我經(jīng)常收到一些推薦的簡歷，有些是條件不錯的，但大多都不符合要求。他們往往都和直線部門的經(jīng)理提前打好了招呼的。我曾給公司領(lǐng)導(dǎo)反映過這個(gè)問題，一概不同意接收?，F(xiàn)在問題到了我的頭上，有些部門經(jīng)理揚(yáng)言說你小王不給我們面子，憑什么我們一定要給你面子?，F(xiàn)在我的很多事情推行不下去了。還請你指點(diǎn)我一下。招聘主管：王小林2007年12月27日文件十：賈經(jīng)理：公司有一個(gè)在試用期的大學(xué)生由于和我公司的價(jià)值觀不相符合，領(lǐng)導(dǎo)讓我辭退他，但是我覺得關(guān)于公司價(jià)值觀的問題很抽象，并且我不是他的直接領(lǐng)導(dǎo)，所以對他的工作狀況并不是很了解。所以在這里求助于你，用什么借口辭退他更好些。前提是我不想對他有太多的傷害，所以我想用不同的方式來處理他的問題。畢竟剛剛工作就遇到這種情況對誰都是一個(gè)打擊！勞資主管：董小軍2007年12月28日公文筐參考答案：一、1、調(diào)查了解公司培訓(xùn)工作要求2、根據(jù)具體要求確定編制名額3、結(jié)合公司人員配置狀況決定增編或調(diào)劑4、由人事部提出一個(gè)初步方案5、具體方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)后實(shí)施二、1、向比爾了解具體情況2、召集員工座談了解其看法3、視情節(jié)可要求比爾道歉4、根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度對小王作出相應(yīng)處理5、注意加強(qiáng)雙方的溝通與交流三1、找小李了解情況2、密切關(guān)注競爭對手的動向3、切實(shí)解決小王的實(shí)際困難4、建立一套完整的留人機(jī)制5、做好應(yīng)急預(yù)案四1、要求小劉寫出自我分析報(bào)告2、對小劉進(jìn)行職業(yè)興趣測評3、通過與小劉交談進(jìn)一步了解其潛質(zhì)4、為小劉制定一份職業(yè)發(fā)展計(jì)劃5、結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)為小劉提供一個(gè)發(fā)展平臺6、全面關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展五1、了解人員流失原因2、界定人員流失的責(zé)任3、了解高層的看法4、制定一套完整的流失率考核指標(biāo)5、再次爭取高層支持六1、調(diào)查問題原因2、分析公司銷售特點(diǎn)3、與員工座談了解其對原方案的意見4、充分聽求營銷部門建議5、重新設(shè)計(jì)一套合理的激勵方案七1、充分了解該員工的個(gè)性特點(diǎn)2、揚(yáng)長避短使用人才3、通過制度規(guī)范員工行為4、理性處理員工5、注意平時(shí)的心理溝通八1、進(jìn)一步了解員工對保密制