職務(wù)說明書及考核體系培訓(xùn)

2001年11月26日職務(wù)說明及考核體系培訓(xùn)新華信管理項(xiàng)目咨詢組山東青島01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING011今日議程工作描述體系介紹職務(wù)說明書介紹績效考核培訓(xùn)

職務(wù)說明書編寫計(jì)劃01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING012工作描述體系包括縱向和橫向兩個(gè)維度流程設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)定崗定編明確部門職責(zé)職務(wù)說明書橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息工作規(guī)范/操作規(guī)程工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)教材公共職務(wù)資料縱向描述了信息溝通的層級(jí)01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING013工作描述體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證

分析人力資源管理存在不足

制定人力資源戰(zhàn)略工作內(nèi)容工作描述體系作用詳細(xì)了解公司未來中長期發(fā)展戰(zhàn)略，分析人力資源需求，就人力資源需求狀況及趨勢(shì)與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通就人力資源需求狀況及趨勢(shì)與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通便于人力資源部門對(duì)公司各部門、部門人力資源情況有整體上的了解了解公司人力資源現(xiàn)狀01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING014工作描述體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證

分析人力資源管理存在不足

制定人力資源戰(zhàn)略工作內(nèi)容工作描述體系作用根據(jù)上年評(píng)估后的結(jié)果，綜合分析整體人力資源差異，現(xiàn)有人員的狀況，主要崗位的后備人選制訂人力資源需求表列出對(duì)人力資源的需求便于人力資源部門詳細(xì)了解各崗位員工與目標(biāo)能力要求的差異了解公司人力資源現(xiàn)狀01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING015工作描述體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證

分析人力資源管理存在不足

制定人力資源戰(zhàn)略工作內(nèi)容工作描述體系作用通過人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的溝通，討論形成未來半年到一年的人力資源計(jì)劃，由各部門執(zhí)筆完成人力資源部門對(duì)各部門計(jì)劃進(jìn)行匯總、分析在匯總調(diào)整基礎(chǔ)上結(jié)合公司戰(zhàn)略，形成整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃與計(jì)劃便于人力資源部門在了解各部門職能、崗位需求的基礎(chǔ)上制定戰(zhàn)略了解公司人力資源現(xiàn)狀01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING016工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開展的重要前提根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計(jì)劃公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃

員工招聘與錄用

職業(yè)教育與員工培訓(xùn)

績效考核與激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展

確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING017工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開展的重要前提根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃確定年度的招聘計(jì)劃員工招聘的具體實(shí)施員工錄用員工招聘計(jì)劃符合要求的新員工了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化

員工招聘與錄用

職業(yè)教育與員工培訓(xùn)

績效考核與激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展

確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING018工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開展的重要前提對(duì)新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn)對(duì)在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等了解各崗位工作職責(zé)與能力需要

員工招聘與錄用

職業(yè)教育與員工培訓(xùn)

績效考核與激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展

確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING019工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開展的重要前提根據(jù)績效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行績效，決定獎(jiǎng)懲考核制度薪酬體系與激勵(lì)制度了解各崗位重要工作和該工作對(duì)公司發(fā)展的供現(xiàn)

員工招聘與錄用

職業(yè)教育與員工培訓(xùn)

績效考核與激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展

確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0110工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開展的重要前提制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃了解公司崗位層級(jí)與員工自身對(duì)發(fā)展的需求

員工招聘與錄用

職業(yè)教育與員工培訓(xùn)

績效考核與激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展

確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0111工作描述體系是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ)員工考核工作描述體系是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系薪酬體系人力資源部門根據(jù)各崗位相對(duì)工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡(jiǎn)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來建立完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系工作描述體系01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0112工作描述體系是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ)激勵(lì)制度由于工作描述體系明確了崗位工作職責(zé)，人力資源部可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理流向，也可以促使員工制定自我開發(fā)計(jì)劃，籌劃個(gè)人奮斗目標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃人力資源部門應(yīng)根據(jù)工作描述體系中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力工作描述體系01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0113小組工作描述體系為清晰部門間工作流程奠定了基礎(chǔ)部門一部門二崗位一崗位二部門間各崗位工作流程工作描述體系

工作描述體系的制作過程就是進(jìn)一步明晰部門間工作流程與部門內(nèi)工作流程的過程工作描述體系中部門與小組職務(wù)可以使各崗位明確流程中相互之間關(guān)系工作描述體系為公司高層分析流程合理性提供了基礎(chǔ)信息，為管理人員調(diào)整流程提供了基礎(chǔ)信息小組崗位一崗位二01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0114工作描述體系通過分解公司戰(zhàn)略、細(xì)分部門職責(zé)，最終為公司進(jìn)一步定崗、定編、定員提供基礎(chǔ)員工小組部門公司在公司戰(zhàn)略自上向下傳遞過程中,工作職責(zé)越來越細(xì)化,公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)被層層分解工作描述體系通過綜合考慮二方面獲得公司定崗數(shù)通過綜合考慮二方面獲得崗位定編數(shù)根據(jù)崗位職務(wù)說明書確定崗位定員01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0115工作描述體系包含五個(gè)層次部門小組崗位崗位崗位副總總經(jīng)理組織結(jié)構(gòu)圖/機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置副總管理范圍/職責(zé)部門職責(zé)/部門組織結(jié)構(gòu)部門小組職責(zé)職務(wù)說明書01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0116L體育用品有限公司人力資源/行政部人力資源組行政組秘書組質(zhì)檢部服裝生產(chǎn)部鞋業(yè)技術(shù)部鞋業(yè)生產(chǎn)部供應(yīng)部服裝組鞋業(yè)組生產(chǎn)組工藝組綜合計(jì)劃組技術(shù)組成本核算組計(jì)劃統(tǒng)計(jì)組現(xiàn)場(chǎng)管理組開發(fā)組計(jì)劃統(tǒng)計(jì)組市場(chǎng)拓展組出口流程控制組生產(chǎn)定單組國際貿(mào)易部信息發(fā)展部開發(fā)中心銷售部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部產(chǎn)品經(jīng)理事業(yè)部SAP系統(tǒng)組零售MIS組行業(yè)信息分析組流程管理組OA系統(tǒng)組定單管理組產(chǎn)品設(shè)計(jì)組工藝組技術(shù)組銷售組生產(chǎn)組市場(chǎng)推廣組設(shè)計(jì)組資金管理組核算組管理會(huì)計(jì)組市場(chǎng)拓展管理組銷售組客戶管理組公共關(guān)系組市場(chǎng)調(diào)研組零售培訓(xùn)組整合傳播組展示推廣組專項(xiàng)產(chǎn)品經(jīng)理組產(chǎn)品經(jīng)理組組織結(jié)構(gòu)圖表明了公司、部門、小組之間的層級(jí)關(guān)系，是高層管理人員進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù)01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0117崗位設(shè)置圖是了解分析各崗位名稱與人員編制的基礎(chǔ)，是分析各崗位工作飽滿程度與新員工招聘計(jì)劃制定的依據(jù)01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0118副總作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正確開展工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0119部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證鞋業(yè)技術(shù)部技術(shù)推廣員成本核算員模具技術(shù)員內(nèi)勤4.5.2部門組織結(jié)構(gòu)表明公司設(shè)置該部門的主要目的以及各部門負(fù)責(zé)事項(xiàng)通過部門職責(zé)的分解設(shè)立不同的小組，各小組完成相對(duì)完整的工作職能確定各小組具體工作職責(zé)，以便進(jìn)一步確定小組內(nèi)各崗位職責(zé)01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0120今日議程工作描述體系介紹職務(wù)說明書介紹績效考核培訓(xùn)

職務(wù)說明書編寫計(jì)劃01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0121職務(wù)說明書是工作描述體系的重要組成部分新華信編寫的職務(wù)說明書具有以下三個(gè)特點(diǎn)：體現(xiàn)管理層對(duì)未來公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向體現(xiàn)全員參與的特點(diǎn)，通過職務(wù)分析調(diào)查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談?dòng)行Т龠M(jìn)李寧公司人力資源管理體系的建設(shè)通過使用簡(jiǎn)明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”充分體現(xiàn)高成長性公司“動(dòng)靜結(jié)合”的人力資源管理特點(diǎn)01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0122職務(wù)說明書是公司、副總、部門各級(jí)管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)崗位職責(zé)是該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容權(quán)限和責(zé)任是該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解與上中下級(jí)溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置關(guān)鍵考核指標(biāo)表明公司對(duì)該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項(xiàng)工作的最低要求職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0123簡(jiǎn)明、專業(yè)化的語言是編寫“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”的重要準(zhǔn)則責(zé)任：對(duì)...負(fù)責(zé)工作內(nèi)容：動(dòng)賓結(jié)構(gòu)為主專業(yè)知識(shí)：精通、熟練掌握、掌握、熟悉、了解職業(yè)發(fā)展：調(diào)任、晉升舉例四項(xiàng)：01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0124職務(wù)說明書是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理“動(dòng)靜結(jié)合”的特點(diǎn)在一段時(shí)間內(nèi)，職務(wù)說明書有一定的參考價(jià)值隨著公司的發(fā)展壯大，職務(wù)說明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的職務(wù)說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的職務(wù)說明書的標(biāo)準(zhǔn)用語可以是規(guī)范化的，不變的01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0125職務(wù)說明書有助于解決公司高速成長中的梯隊(duì)建設(shè)力度不夠的問題晉升崗位輪換高速成長類公司的人力資源來源于公司外部和內(nèi)部。內(nèi)部人才的梯隊(duì)建設(shè)將對(duì)公司的繁榮穩(wěn)定起重要作用內(nèi)部崗位輪換制度及晉升制度是梯隊(duì)建設(shè)的必要支持職務(wù)說明書明確了員工可輪換及晉升的職位。01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0126職務(wù)說明書有助于節(jié)省公司新進(jìn)員工、其上級(jí)主管、培訓(xùn)專員的時(shí)間及精力挑選范圍過寬候選人不理解工作內(nèi)容面試周期長

員工招聘

員工入職培訓(xùn)

員工在職訓(xùn)練缺乏職務(wù)說明書擁有職務(wù)說明書新員工困惑較多導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間長培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)多挑選范圍適度候選人誤投次數(shù)減少面試周期短新員工經(jīng)常詢問該做什么上級(jí)指導(dǎo)時(shí)間長新員工工作錯(cuò)誤較多新員工困惑較少導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間短培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)少新員工詢問怎么做，而不是做什么上級(jí)指導(dǎo)時(shí)間短新員工工作錯(cuò)誤較少01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0127今日議程工作描述體系介紹職務(wù)說明書介紹績效考核培訓(xùn)

職務(wù)說明書編寫計(jì)劃01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0128目錄績效考評(píng)體系整體介紹KPI考評(píng)體系介紹海悅崗位KPI指標(biāo)確定流程01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0129績效考評(píng)是人力資源部展開工作的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人力資源部有效管理的保證管理內(nèi)容內(nèi)部招聘外部招聘新進(jìn)人員管理員工離職管理招聘管理培訓(xùn)管理考評(píng)管理薪酬管理流程類別培訓(xùn)計(jì)劃制定內(nèi)部培訓(xùn)外部培訓(xùn)績效考評(píng)行政級(jí)別定期調(diào)整行政級(jí)別不定期調(diào)整工資級(jí)別定期調(diào)整工資級(jí)別不定期調(diào)整業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放管理薪酬計(jì)劃管理01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0130績效考評(píng)目的與用途確定薪酬半年一次的績效考評(píng)主要目的是根據(jù)員工表現(xiàn)通過KPI成績確定其獎(jiǎng)金培訓(xùn)與發(fā)展年度考評(píng)通過考評(píng)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，最終為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案促進(jìn)溝通考評(píng)的主要目的是加強(qiáng)考評(píng)人與被考評(píng)之間的溝通，通過年初確定KPI能使考評(píng)雙方了解被考評(píng)人本年度的工作重點(diǎn)；通過年末考評(píng)成績溝通使考評(píng)雙方了解被考評(píng)人工作的不足01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0131處在不同發(fā)展階段的企業(yè),運(yùn)用績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)是不同的期間目的人事決策培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)職業(yè)發(fā)展反饋檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期

成長期

成熟期衰退期

更生期01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0132績效考評(píng)內(nèi)容包括：業(yè)績考評(píng)、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng)業(yè)績考評(píng)指標(biāo)業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評(píng)的核心內(nèi)容能力考評(píng)指標(biāo)能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定態(tài)度考評(píng)指標(biāo)態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0133處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的

工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力創(chuàng)業(yè)期58%20%22%成長期49%20.5%30.5%成熟期46%23%31%衰退期68%16%16%更生期46%23%31%說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0134績效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面

工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)49%23%28%培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)50%

50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問題診斷34%33%33%說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0135績效考評(píng)層次業(yè)績考評(píng)態(tài)度考評(píng)能力考評(píng)考評(píng)總分KPI考評(píng)硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0136績效考評(píng)周期公司績效考評(píng)包括半年績效考評(píng)和年度績效考評(píng)半年考評(píng)一年開展二次，上半年考評(píng)時(shí)間是6月25日—7月10日下半年考評(píng)時(shí)間與年度考評(píng)時(shí)間相同年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0137考評(píng)者與被考評(píng)者基層崗位員工的績效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)總監(jiān)的績效考評(píng)者是總經(jīng)理人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0138績效考評(píng)原則公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：在績效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0139績效考評(píng)實(shí)施：績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評(píng)工作組長：總經(jīng)理執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各位副總經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)的總體要求，執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng)，組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果績效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評(píng)流程01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0140績效考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流績效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評(píng)小組成員對(duì)績效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績效考評(píng)流程績效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0141更新考評(píng)檔案組織績效考評(píng)小組開展動(dòng)員會(huì)要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃安排匯總考核結(jié)果制定發(fā)放獎(jiǎng)金方案員工半年績效考評(píng)流程人力資源部被考評(píng)人存檔考評(píng)人完成本季度考評(píng)工作計(jì)劃信息提供方提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)KPI評(píng)分提供KPI考評(píng)所用的軟指標(biāo)報(bào)告提供本委度工作報(bào)告工作計(jì)劃完成情況評(píng)分就績效考評(píng)成績與被考評(píng)人溝能向被考評(píng)人公布各自考評(píng)成績考評(píng)意見反饋是否合格是否擬訂本季度考評(píng)工作總結(jié)部門經(jīng)理審批被考評(píng)人績效考評(píng)成績01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0142更新考評(píng)檔案組織績效考評(píng)小組開展動(dòng)員會(huì)要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃安排匯總考核結(jié)果制定員工晉升發(fā)展方案制定下年度員工培訓(xùn)方案員工年度績效考評(píng)流程人力資源部被考評(píng)人存檔考評(píng)人完成考評(píng)工作計(jì)劃信息提供方提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)KPI評(píng)分提供KPI考評(píng)所用的軟指標(biāo)報(bào)告提供本委度工作報(bào)告工作計(jì)劃完成情況評(píng)分完成被考評(píng)人工作能力與工作態(tài)度考評(píng)就三項(xiàng)考評(píng)成績與被考評(píng)人溝能就考評(píng)成績、個(gè)人發(fā)展、級(jí)別調(diào)整與各被考評(píng)人溝通提出對(duì)績效考評(píng)、個(gè)人發(fā)展的意見部門經(jīng)理審批考評(píng)是否合格是否被考評(píng)人績效考評(píng)成績01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0143績效考評(píng)申訴：條件與形式申訴條件在年度績效考評(píng)過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0144績效考評(píng)申訴：申訴處理人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交行政總監(jiān)行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施如申訴人對(duì)申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績效考評(píng)小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^總經(jīng)理、績效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評(píng)成績。對(duì)于績效考評(píng)過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)決定二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0145績效考評(píng)申訴：申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0146目錄績效考評(píng)體系整體介紹KPI指標(biāo)體系介紹海悅崗位KPI指標(biāo)確定流程01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0147KPI確定方法KPI（KeyPerformanceIndex）即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0148公司KPI指標(biāo)體系說明(一)每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說明表（對(duì)某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡(jiǎn)短的說明?？荚u(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長時(shí)間考評(píng)一次?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。KPI說明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0149公司KPI指標(biāo)體系說明(二)計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到?？己四康囊粰诿魇究己嗽撝笜?biāo)使公司或部門在哪方面獲益。在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分KPI說明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣?？己肆鞒桃钥绮块T流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0150硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0151選擇KPI指標(biāo)的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效率細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0152內(nèi)容關(guān)鍵首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。通過與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績效評(píng)估是需要重點(diǎn)評(píng)估的內(nèi)容對(duì)于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作對(duì)于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等將確定的KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是KPI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度步驟一確定KPI指標(biāo)步驟二：軟硬指標(biāo)評(píng)估步驟三：建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：明確評(píng)估流程每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過程明確KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果通過合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容KPI指標(biāo)體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即確定KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0153確定KPI指標(biāo)是KPI評(píng)估體系的基礎(chǔ)01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0154軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPI準(zhǔn)確性保證潛在客戶分析全面準(zhǔn)確性對(duì)有招標(biāo)意向客戶進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析，為經(jīng)營部制作標(biāo)書提供基礎(chǔ)信息100%10%月度潛在客戶分析評(píng)估表市場(chǎng)開發(fā)部經(jīng)理指標(biāo)名稱內(nèi)容目標(biāo)權(quán)重頻率信息來源評(píng)價(jià)人01-11-262001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING0155建立KPI評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)是KPI評(píng)估體系具備可操作性的保證生產(chǎn)計(jì)劃的定義如何界定生產(chǎn)計(jì)劃已完成如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評(píng)估部門不發(fā)生丟失生產(chǎn)計(jì)劃完成率作業(yè)計(jì)劃準(zhǔn)確率工作失誤投訴次數(shù)生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的定義計(jì)