2023年企業(yè)培訓(xùn)師案例分析范文合集

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2023年企業(yè)培訓(xùn)師案例分析范文合集第一篇：企業(yè)培訓(xùn)師案例分析

一、某企業(yè)培訓(xùn)老師崗位職務(wù)描述方案崗位名稱：企業(yè)培訓(xùn)課程負責人所屬部門：人力資源部崗位編號：006崗位定員：3人干脆上級：人力資源部長崗位性質(zhì)：培訓(xùn)老師崗位職責：

1、依據(jù)本專業(yè)進展方向及需求，調(diào)整和制訂切實可行的培訓(xùn)課程教學支配。

2、依據(jù)培訓(xùn)教學大綱的要求，教學日歷的支配完成所擔當培訓(xùn)課程的教學任務(wù)，表達培訓(xùn)教學大綱對培訓(xùn)課程的基本要求。

3、完成培訓(xùn)課程建設(shè)的有關(guān)工作。

4、主動參與企業(yè)組織的各種培訓(xùn)，努力提高個人素養(yǎng)。

工作任務(wù)：

1、依據(jù)企業(yè)及科室支配，參加企業(yè)的科研或技術(shù)服務(wù)項目。

2、嚴格執(zhí)行培訓(xùn)教學支配和大綱

，貫徹教學原則，保證遵守上課時間支配。

3、依據(jù)培訓(xùn)教學改革指導(dǎo)思想和教學支配要求，參加專業(yè)培訓(xùn)課程教學大綱制修訂工作。

4、保證嚴格執(zhí)行培訓(xùn)教學管理制度，做到培訓(xùn)教學無過失、無事故。

5、做好兼職培訓(xùn)老師隊伍建設(shè)工作。

6、培訓(xùn)老師應(yīng)做好教書育人工作，上課要精神飽滿、著裝得體、為人師表。

仔細維護好課堂秩序，負責全面組織課堂教學。

7、完成崗位培訓(xùn)和接著教化任務(wù)。

任職資格要求：

1、具有高校本科及以上學歷。

2、具有中級或以上專業(yè)技術(shù)職稱。

3、具有中級或以上職業(yè)資格技能等級證書。

專業(yè)要求：對培訓(xùn)課程在學員核心實力構(gòu)成中的作用分析精確，培訓(xùn)課程內(nèi)容對提高學員核心實力和專項實力有較強的支撐。

依據(jù)

企業(yè)培訓(xùn)教學改革指導(dǎo)思想和培訓(xùn)教學支配要求，參加本專業(yè)培訓(xùn)教學支配、培訓(xùn)課程教學大綱制修訂工作。參加專、兼職培訓(xùn)老師隊伍建設(shè)工作。

學問要求：能夠精確駕馭培訓(xùn)課程進展方向、全面駕馭理解培訓(xùn)課程的相關(guān)學問。

關(guān)鍵實力：具有較豐富的企業(yè)培訓(xùn)閱歷、課程建設(shè)思路清楚，具有確定的科研和教研實力。

工作協(xié)作關(guān)系：企業(yè)內(nèi)部協(xié)作關(guān)系：上級和同行。

企業(yè)外部協(xié)作關(guān)系：同行。

分析：優(yōu)點：一般資料清晰。工作描述詳細，任職資格明確。

缺點：工作條件與環(huán)境，個人特質(zhì)因素兩大方面沒有明確。

二、教材P254XX集團公司班組長崗位適應(yīng)性培訓(xùn)方案請對本培訓(xùn)方案的內(nèi)容談?wù)効捶āＵ垖Ρ九嘤?xùn)方案的開發(fā)過程進行評價。對方案內(nèi)容的分

析：優(yōu)點：項目名稱相稱、培訓(xùn)對象明確，目的目標清楚，可操作、任務(wù)說明詳實，有針對性、有費用估算、還表達了組織形式，周期，評估方法缺點：缺少培訓(xùn)的經(jīng)濟效益預(yù)期、詳細培訓(xùn)內(nèi)容的培訓(xùn)時間最好進一步明確、費用預(yù)算太籠統(tǒng)詳細預(yù)算另附對開發(fā)過程的分析優(yōu)點：開發(fā)工作程序科學有序、調(diào)研工作扎實，細致，全面、報告的撰寫較規(guī)范；名稱合理，目的目標明確，有費用估算，任務(wù)表述清晰，有針對性；還明確了對象，組織形式，周期，評估方法。

因此，要素較全面，表述規(guī)范缺點：應(yīng)進行培訓(xùn)效益預(yù)期；應(yīng)明確詳細培訓(xùn)內(nèi)容的培訓(xùn)周期，提高可操作性；費用估算工作過于籠統(tǒng)詳細費用預(yù)算另附，應(yīng)再細化。

三、班組長管理實力培訓(xùn)項目開發(fā)

請談?wù)剬υ擁椖块_發(fā)過程的看法。請編寫該項目的開發(fā)報告。

該項目開發(fā)從實際需求動身，首先搜集了崗位工作信息和企業(yè)需求信息；借助于需求問卷、開放性問題，從被培訓(xùn)對象、專家、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人等方面來把握培訓(xùn)需求；調(diào)研工作扎實細致；對來自不同方向的信息進行歸納、分析；全面；將培訓(xùn)需求信息匯總進行研討，最終確定培訓(xùn)項目開發(fā)的內(nèi)容，使培訓(xùn)內(nèi)容能夠兼顧企業(yè)和個人需求，真正提升班組長的崗位適應(yīng)實力；表達了企業(yè)培訓(xùn)項目開發(fā)是一個有目的、有支配的實施過程。

四、某企業(yè)人力資源部2023年“企業(yè)培訓(xùn)師管理實力提升培訓(xùn)項目開發(fā)過程。

通過分析案例，請談?wù)勗撈髽I(yè)“企業(yè)培訓(xùn)師管理實力提升培訓(xùn)項目開發(fā)工作的可取之處有哪些

？該企業(yè)的培訓(xùn)項目開發(fā)過程表達了培訓(xùn)項目開發(fā)的什么原則，為什么？項目開發(fā)從需求動身，搜集崗位工作信息和企業(yè)需求信息，為企業(yè)能供應(yīng)培訓(xùn)師資支撐；借助于需求問卷、開放性問題，從被培訓(xùn)對象和專家兩方面來把握需求；對來自不同方向的信息進行歸納、分析；找到培訓(xùn)師和專家共同的問題，作為確定培訓(xùn)項目進行研討，最終確定培訓(xùn)項目。企業(yè)培訓(xùn)項目開發(fā)表達了培訓(xùn)是有目的、有支配的實施過程。

五、問題：請運用學到的相關(guān)學問，聯(lián)系實際談?wù)勔陨习咐龑徫宦殑?wù)描述工作具有什么啟示。

瑪麗與約翰1崗位說明書應(yīng)包含的內(nèi)容有：一般資料；工作描述；任職資格說明；本崗位的工作條件及環(huán)境說明；特性特質(zhì)要求2啟示：崗位職務(wù)

描述應(yīng)與時俱進，其內(nèi)容應(yīng)隨工作內(nèi)容的變更及設(shè)備不同更新或補充相應(yīng)內(nèi)容。

崗位職務(wù)描述是聘請員工的重要依據(jù)。

人力資源管理只有與人才運用緊密結(jié)合，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

六、P342這份授課教案怎么樣？分析結(jié)論：集體備課，內(nèi)容固化講授；表述上圖文并茂；表格法對教學方法、時間支配做了詳細支配，可操作性很強；教案留意了教學過程的優(yōu)化幻燈片，公司實例，教學方法合理支配；對課前的預(yù)備工作有明確要求。

七、新任經(jīng)理人入職培訓(xùn)項目的評估方案(P370)要素:概述、評估策略(4級評估:反應(yīng)層,學習層,行為變更層,結(jié)果層)答：

一、該項目也被稱為“晉職就任培訓(xùn)，是依據(jù)柯氏的司機評估模式進行的評估。目的

是希望新任閱歷能夠快速步入正軌，更好地起先新的工作。

該評估方法和形式對于組織規(guī)模和項目類型要求較小，同時評估效果特別有效。

針對評估項目的詳細狀況，依據(jù)評估決策者的評估意圖和組織內(nèi)部人員對評估工作的相識程度，來為某個項目設(shè)計合適的評估方案。

總體來說，一個培訓(xùn)評估方案應(yīng)能回答如下幾個問題：

1.評估的目的是什么？

2.評估的重點是該培訓(xùn)的那個部分或方面？

3.評估的標準是什么？

4.從誰那里獲得信息？

5.運用哪些評估方案？

6.運用哪些調(diào)查工具？

7.何時何地實施評估？8.如何以及向誰反饋結(jié)果？在制定評估方案時，最核心的內(nèi)容就是確定評估策略、確定評估標準、選擇評估方法和設(shè)計評估工具。

二、評估標準的制

定制定評估標準必需依據(jù)確定的程序科學進行，包括以下幾個部分：

1.確定配股指標。

2.構(gòu)建指標體系。高效的指標體系具有如下特點：完好性、協(xié)調(diào)性和比例性。

3.設(shè)立指標等級。

4.確定權(quán)重系數(shù)。

5.進行試評。

三、培訓(xùn)評估指標體系的構(gòu)成

四、評估指標體系從內(nèi)涵上有素養(yǎng)指標、職責指標和效能指標。

1.素養(yǎng)指標也稱條件指標，是從開展職業(yè)培訓(xùn)活動的基礎(chǔ)和條件這一角度提出的評估指標。

2.職責指標過程指標,是從被評對象履行工作職能狀況的角度提出的評估指標。

3.效能指標效果指標，是從被評估對象完成任務(wù)結(jié)果的較多，從投入與產(chǎn)出的比例的角度確定的評估指標，它重點地考察職業(yè)培訓(xùn)活動所帶來的質(zhì)與量的轉(zhuǎn)變。

三個指標在評

估中都有各自的功能，對于不同的評估類型，可能會偏重于某一類的指標。

五、柯氏四級評估模式概述。

柯氏四級評估分別是：第一級培訓(xùn)反應(yīng)評估、其次級培訓(xùn)學習評估、第三級培訓(xùn)行為評估、第四級培訓(xùn)結(jié)果評估。

假如培訓(xùn)的最終結(jié)果是為了實現(xiàn)增長學問、提升技能、轉(zhuǎn)變看法這樣的目的，只需要用刀前面兩個級別的評估。假如培訓(xùn)目的是希望通過行為的轉(zhuǎn)變得到更好的結(jié)果，則需要四個級別的評估全部加以應(yīng)用。

其次篇：企業(yè)培訓(xùn)師第一章崗位職位描述第一模塊崗位職務(wù)描述工作基本方法實力點一崗位職務(wù)描述工作的基本步驟

一、預(yù)備階段

1、了解狀況；

2、確定調(diào)查樣本；

3、建立相關(guān)聯(lián)系；

4、設(shè)計調(diào)查方案；

5、進行人員培

訓(xùn)。

二、調(diào)查階段

1、編制各種調(diào)查提綱和問卷；

2、綜合運用各種調(diào)查方法進行實地調(diào)查；

3、依據(jù)崗位描述的基本目標，有針對地收集有關(guān)崗位工作特征的信息，以及其他相關(guān)的數(shù)據(jù)；

4、重點搜集工作人員必需具有的特征性信息；

5、重點要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和人員特征的發(fā)生率和重要性做出等級評定。

三、分析階段核心階段

1、對已搜集信息進行分析，解除無用信息；

2、以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能覺察工作人員在目標工作中存在的問題；

3、對崗位的工作要求進行工作總結(jié)；

四、完善階段實力點二崗位規(guī)范書的設(shè)計方法崗位說明書的基本功能是用以說明某一崗位工作的員工，在教化、工作閱歷以及崗位所需要的其他

有關(guān)因素方面的最低要求。

一閱歷因素從事崗位工作的閱歷二教化因素學校教化，特地訓(xùn)練及探討等三個人特質(zhì)因素特性、智力、體力以及領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等四崗位責任在管理、訓(xùn)練和指導(dǎo)方面，對員工所負責任；崗位操作過程中，對其他員工平安所負的責任；崗位操作過程中，對機器設(shè)備、生產(chǎn)材料所負的責任。

實力點三崗位說明書的設(shè)計方法

一、一般資料職務(wù)名稱、所屬部門、干脆上級職位、工資等級等。

二、工作描述工作概要；工作內(nèi)容；工作職責；工作效果；工作關(guān)系；設(shè)備與信息應(yīng)用狀況說明

三、任職資格說明本崗位所需的最低學歷；從事本崗位和其他相關(guān)崗位工作的年限和閱歷；本崗位所需的一般實力。如支配、協(xié)調(diào)、實施、組織等實力

四、本崗位的工作條件與環(huán)境說明從事本崗位工作的場所；崗位工作環(huán)境的危急性；工作時間特性說明；總體工作強度說明；崗位工作的舒適性

五、特性特質(zhì)要求心情、性格、責任、性別、年齡等相關(guān)學問點學問點一崗位職務(wù)描述的基本理論

一、關(guān)于工作任務(wù)特性理論目前為止有7種不同的任務(wù)特性理論美國心理學家赫茲伯格激勵保健理論又稱雙因素理論能夠增加員工工作滿意度的工作一般為：可供應(yīng)成就機會，認可及責任的工作。

麥克利蘭讓高成就感的人做那些增加個人責任感、反饋剛好、風險適度的工作，績效最高。

二、關(guān)于必備任務(wù)特性理論20世紀60年頭中期，美國心理學家特納和勞倫斯提出了一套探討方法，用以評價不同種類工作

對員工滿意度及缺勤狀況的影響。6種特性界定：

1、工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變性；

2、工作內(nèi)容的自主性；

3、對員工責任性的要求程度；

4、工作所需要的學問及技能；

5、需要進行的社會交往；

6、對于社會交往的可選擇性。

三、關(guān)于工作特性模型心理學家奧德海姆和哈克曼創(chuàng)立了工作特性模型。

1、技能多樣性；

2、任務(wù)統(tǒng)一性；

3、任務(wù)重要性；

4、工作自主性；

5、工作反饋其次模塊崗位職務(wù)分析與培訓(xùn)方案設(shè)計實力點一崗位分析問卷設(shè)計崗位分析問卷設(shè)計以調(diào)查表形式消失，主要側(cè)重于6個方面調(diào)查：

1、崗位分析基本狀況；

2、崗位工作身份；

3、崗位簡述；

4、崗位職責；

5、崗位責任；

6、從業(yè)人員的特點

或稱任職基本資格實力點二崗位分析報告撰寫兩種方法

1、一種是實錄法，即依據(jù)崗位分析問卷的格式照實填寫，依據(jù)問卷原有的格式形成報告。

2、一種是再加工法，即依據(jù)問卷的內(nèi)容重新調(diào)整，并用自己的語言和形式撰寫成報告。

實力點三培訓(xùn)方案的確定首先，通過崗位分析，了解工作實力要求。

其次，對工作要求及需求進行分析。

其三，初步確定培訓(xùn)內(nèi)容，并依據(jù)特性需要，形成詳細的培訓(xùn)方案。

第四單元相關(guān)學問點學問點一崗位分析維度文件崗位分析維度文件是將某一崗位工作的有關(guān)信息按性能劃分為若干維度，并據(jù)此進行較為詳細的描述，從而勾畫出本崗位的基本形象。

崗位分析維度文件的主要維度包括：信息職能維度；人員

職能維度；事物職能維度一信息職能維度

1、比較；

2、抄寫；

3、支配；

4、編輯；

5、分析；

6、創(chuàng)新；

7、協(xié)調(diào)；8、綜合二人員職能維度

1、指令關(guān)懷；

2、服務(wù)；

3、信息轉(zhuǎn)換；

4、教育；

5、勸導(dǎo)；

6、轉(zhuǎn)向；

7、詢問；8、指導(dǎo)；9、處理；10、管理；1

1、談判；1

2、顧問。

三事務(wù)職能維度

1、處理；

2、移走；

3、照管；

4、操縱；

5、操縱限制；

6、運轉(zhuǎn)限制；

7、精確工作；8、裝配。

學問點二依據(jù)崗位分析報告制定培訓(xùn)方案應(yīng)留意的重點要素

1、將崗位工作內(nèi)容與學問技能要求細化，最好能列表分析；

2、將崗位現(xiàn)有員工工作業(yè)績進行詳盡分析，找出員工實力差異

程度與差異的實力類型如不想干，不會干等；

3、培訓(xùn)方案制定過程中，實施前，進行必要的論證；

4、建立培訓(xùn)方案的動態(tài)調(diào)整機制，表達方案內(nèi)容的與時俱進，確保培訓(xùn)方案的質(zhì)量。

其次章人員素養(yǎng)測評第一模塊人員素養(yǎng)測評與培訓(xùn)工作學問點一人員素養(yǎng)測評的基本含義所謂人員素養(yǎng)測評，就是指綜合運專心理學、測量學、統(tǒng)計學等學科的理論、技術(shù)與方法，對人的實力水平及傾向、特性特點、行為特征等進行系統(tǒng)而客觀的衡量評價，從而指導(dǎo)用人單位進行人員甄選，求職者要求適當職位，以及指導(dǎo)企業(yè)、單位實行科學的方法開展職業(yè)培訓(xùn)，切實提高職工素養(yǎng)的方法。

學問點二人員素養(yǎng)測評的有關(guān)概念一人職匹配的含義所謂人職匹配，又稱

職業(yè)實力匹配。

是指從事某一職業(yè)的人的實力與該職業(yè)的相互適應(yīng)性，即我們平常所說的某個人是否適合從事某種工作。

二實力的含義實力是指順當完成某種活動有關(guān)的心理特征，通常指個體從事確定社會實踐活動的本事。

實力分為：

1、一般實力智力：視察力；記憶力；留意力；想象力；思維實力。

2、特別實力。

三測評的含義測和評測是指運用適當?shù)墓ぞ?，對人的實力水平及傾向、特性特征、行為表現(xiàn)等進行量化的分析，也稱為測量、測試、測驗等。

評是指以確定的量化指標為依據(jù)，對人的實力水平及傾向性、特性特征、行為表現(xiàn)進行定性的評價。

學問點三人員素養(yǎng)測評的內(nèi)容

1、實力；

2、個人風格一般包括氣質(zhì)、性格和行為風格三方面；

3、動力愛好、需要、動機、價值觀四個方面。

學問點四人員素養(yǎng)測評的基本特點

1、人們心理素養(yǎng)上的差異性、相對穩(wěn)定性和可測量型是人員素養(yǎng)測評得以實施的理論依據(jù)；

2、人員素養(yǎng)測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；

3、科學的人員素養(yǎng)測評必需借助于嚴格的統(tǒng)計學方法作為手段。

其次模塊特性特征分析與培訓(xùn)設(shè)計實力點一16PF測驗的運用方法16PF測驗，又稱為卡特爾16種人格因素測驗，在運用時需要駕馭以下幾個要點：一向被試人講解測驗的基本性能和要求；二駕馭測驗的性能；三駕馭測驗的時間要求；四駕馭說明被試人測驗結(jié)果人格曲線的方法。

實力點二一般職業(yè)實力測驗的運用方法

1、向被試

人講解測驗的基本性能和要求；

2、駕馭該測驗的其他特性，該測驗屬于速度測驗，也屬于認知測驗；

3、駕馭測驗的時間要求：運用該測驗時要留意，該測驗為速度測驗，具有題量大、單題難度小、作答時間短等特點；

4、依據(jù)標準答案評判出被測試人的測驗原始成果，并將原始成果按公式換算成標準數(shù)，依據(jù)測驗標準分數(shù)繪制出相應(yīng)的職業(yè)實力曲線；

5、駕馭說明職業(yè)的曲線圖的基本方法，這是運用該測評工具的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

實力點三依據(jù)測驗結(jié)果給出培訓(xùn)方案設(shè)計建議一提出的建議要與特性特征分析的結(jié)果緊密結(jié)合：

1、給出的培訓(xùn)方案建議，確定要在測驗結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，每一項建議的提出，都能從測驗結(jié)果中找到依據(jù)；

2、必需在深刻、正確

理解測驗結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出恰當?shù)慕ㄗh。

二提出的建議確定要切實、具有操作性三建議力求全面、可行實力點四人職匹配測驗的運用P230-231人職匹配測驗，也稱霍蘭德職業(yè)愛好測驗，是霍蘭德依據(jù)其人職匹配理論，編制而成的測驗。

該測驗分兩部分：

1、測查和自評部分的應(yīng)用

2、職業(yè)價值觀部分應(yīng)用第四單元相關(guān)學問點學問點一16PF人格測驗16PF人格測驗又稱為卡特爾16種人格因素測驗，是由美國人格及實力測驗探討所的卡特爾教授創(chuàng)立的。

共有187道“是非折衷型選擇題，要求在45分鐘之內(nèi)要完成此測驗。

適用于16周歲以上青年及成年人群。

卡氏16種人格因素測驗屬于標準化測驗，被測評人答題所所

得的原始分數(shù)必需通過公式換算成標準分。

分男、女兩種。

學問點二一般職業(yè)實力測驗由中國職工教化和職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會于1993年開發(fā)，分為六大部分：

1、留意力穩(wěn)定性；

2、實力空間感知實力；

3、規(guī)律推理實力；

4、數(shù)字運算實力；

5、閱讀理解實力；

6、手眼協(xié)調(diào)實力。

學問點三限制點與內(nèi)外限制型人格特征心理學上習慣于將人們主宰自己命運的程度稱為人格限制點。依據(jù)內(nèi)控點的不同，又分為內(nèi)控型、外控型兩類人格特征。

所謂內(nèi)控型，是指認為自己是命運的主宰，生活中所發(fā)生的問題可由自己的行為來變更。

所謂外控型，認為自己無法主宰自己的命運，凡事怨天尤人，消極悲觀。

學問點四霍蘭德人職匹配的理論P234由

美國心理學家霍蘭德創(chuàng)建的人職匹配理論。

1959年，霍蘭德如何選擇你的職業(yè)一書，闡述了該理論。

六種職業(yè)與六種人格相對應(yīng)：P234

1、現(xiàn)實型R；

2、探討型I；

3、藝術(shù)型A；

4、社會型S；

5、管理型E；

6、常規(guī)型C。

觀點如下：

1、人的生活環(huán)境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響為他們對職業(yè)的選擇，和在從事職業(yè)活動中的看法、愛好等因素。

2、人們總是試圖找尋能夠適合自己、發(fā)揮實力特長的職業(yè)，同時，每一職業(yè)也在試圖選擇適應(yīng)本職業(yè)需要的人。

3、人們對于職業(yè)的滿意感，穩(wěn)定感和職業(yè)成就很大程度上取決于人職之間的匹配。

4、人們的執(zhí)業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果?；籼m德用六邊

形圖形來表示六種人格、職業(yè)類型間的相互關(guān)系。

學問點五弗蘭克帕森斯的特性因素理論該理論是由美國心理學家弗蘭克帕森斯創(chuàng)立的素養(yǎng)測評理論。

這一理論在西方心理學乃至職業(yè)選拔領(lǐng)域都具有相當高的權(quán)威性，始終處于主導(dǎo)地位。

因此，該理論的核心問題是如何將特性與因素有機結(jié)合。

學問點六職業(yè)愛好的相關(guān)課程與培訓(xùn)方式比照表第三模塊培訓(xùn)項目中的筆試測驗實力點一筆試測驗的基本步驟

1、確定測驗的目的；

2、制定編題支配，編題支配一般要求由測驗的內(nèi)容來確定，而測驗內(nèi)容則是由編題的目的來確定的。

3、編制題目；

4、編制題目的測試與分析；

5、測驗的合成；

6、測驗的標準化；

7、測驗的技術(shù)分析與鑒定；

8、編寫測驗手冊。

編寫測驗手冊：測試目的和用處；測驗的理論背景和題目選擇的依據(jù)；測驗的實施方法；測驗的標準答案及評分、說明標準；常模標準；測驗的信度和效度。

實力點二設(shè)計筆試測驗細目表的基本方法細目表中的縱向通常為需要考核的學問點、技能內(nèi)容，這些可依據(jù)培訓(xùn)課程的內(nèi)容一一予以確定。

細目表的橫向通常為考核的題型，可用諸如“選擇題、推斷題、簡答題等形式表示，也可用案例中的方式表示。

第四單元相關(guān)學問點學問點一筆試測驗的基本類型

1、依據(jù)測驗的性質(zhì)分類，可分為：認知測驗，也稱為最高行為測驗；人格測驗，也稱為典型行為測驗。

2、依據(jù)題目的難易程度分類，可分為：速度測驗；難度測驗。

3、

依據(jù)被測試者的人數(shù)規(guī)模，可分為：構(gòu)造性測驗；團體測驗。

4、依據(jù)測驗發(fā)問的形式，可分為：構(gòu)造性測驗；投射性測驗。

5、依據(jù)測驗評定的標準分類，可分為：標準參照測驗，又稱為水平測驗；常模參照測驗，又稱為選拔測驗。

學問點二測驗的主要技術(shù)指標

1、信度指標；

2、效度指標；

3、標準化指標；

4、常模指標；

5、難度指標；

6、區(qū)分度指標；

7、測量的公允性第四模塊測驗結(jié)果的簡要統(tǒng)計分析實力點一測驗結(jié)果的統(tǒng)計分析方法

1、制作科學合理的測驗成果統(tǒng)計表；

2、結(jié)果分析要全面；

3、結(jié)果分析要精確。

實力點二平均分數(shù)的計算方法

1、一般算術(shù)平均數(shù)。

X=XNn

2、加權(quán)算數(shù)平均數(shù)。

X=N1X

1+N2X2+L+NKXKN1+N2+L+NK實力點三方差、標準差的計算方法

1、所謂方差，就是離差平方和的算術(shù)平均數(shù)，而離差就是某一測試者的成果，與其在被測試群體平均成果之差。用公式表示為：X-X。

其中，X為某一測試者的成果，X為測試群體的平均成果。

因此方差的公式為：JX2=(Xi-X)N222X-X其中，JX表示方差，i表示離差平方和，N表示總?cè)藬?shù)。

2、所謂標準差就是方差的開方，其公式為：JX=(X-X)i2/N其中，JX為標準差。

在測驗過程中，方差和標準差是最重要的，最常用來表示不同成果間差異里的指標。

實力點四標準分數(shù)的計算方法標準分數(shù)的詳細換算公式如下：Z=X-

XJXJX為公式中，Z為標準分數(shù)，X為某一被測試人的分數(shù)，X為被測試群體的平均數(shù)，標準差。

在實際計算當中，由于標準分數(shù)通常為小數(shù)或為負數(shù)。

因此，為了使其變?yōu)檎龜?shù)并在數(shù)值上與原始分數(shù)接近，一般作如下調(diào)整：T=10Z+50，即將通過公式計算得到的標準分數(shù)支擴大10倍，然后再加上50.第四單元相關(guān)學問點學問點一測驗統(tǒng)計的有關(guān)基本概念

1、關(guān)于單位。

單位是進行測量及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的最基本要素。志向的單位應(yīng)符合兩個要求：要求單位的意義明確；要求單位之間具有相同的價值。

2、關(guān)于變量。

連續(xù)變量依據(jù)依次存在的多種轉(zhuǎn)變狀況；二分變量參照點是測量、計算、分析數(shù)據(jù)的起點。

3、關(guān)于參照點。

參照

點是測量、計算、分析數(shù)據(jù)的起點。

4、關(guān)于量表。

籠統(tǒng)的講，任何能夠使事務(wù)從低級到高級，從模糊到明確分成四類，即命名量表，依次量表，等距量表和等比量表。

學問點二四類量表的含義P249-250第三章培訓(xùn)項目開發(fā)第一模塊培訓(xùn)項目開發(fā)的基本方法實力點一找尋確定培訓(xùn)項目開發(fā)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的方法一要駕馭特定崗位實力要求的關(guān)鍵要素；二要駕馭找尋特定崗位員工素養(yǎng)差距的方法；三要學會抓住主要問題。

實力點二培訓(xùn)項目開發(fā)的步驟

1、搜集信息，把握趨勢；

2、覺察問題，提出設(shè)想；

3、識別機遇與需求，給出項目提案；

4、進行可行性探討；

5、制定開發(fā)支配。

實力點三培訓(xùn)項目開發(fā)的主要方法一從項

目開發(fā)主體看：

1、指令性開發(fā)；

2、自住性開發(fā)；

3、個體、部門和企業(yè)開發(fā)。

二從項目開發(fā)內(nèi)容看：

1、積累性開發(fā)；

2、即時性開發(fā)；

4、前瞻性開發(fā)。

實力點四如何撰寫培訓(xùn)項目的開發(fā)報告書一培訓(xùn)項目開發(fā)報告書的主要內(nèi)容：

1、培訓(xùn)項目的名稱；

2、培訓(xùn)目的；

3、培訓(xùn)項目的目標；

4、培訓(xùn)項目的任務(wù)說明；

5、培訓(xùn)項目的費用預(yù)算；

6、培訓(xùn)項目的經(jīng)濟效益。

二撰寫培訓(xùn)項目開發(fā)報告書應(yīng)把握的關(guān)鍵點：

1、依據(jù)牢靠；

2、要素全面；

3、內(nèi)容詳實；

4、表述精確。

第四單元相關(guān)學問點學問點一培訓(xùn)項目開發(fā)的含義

1、開發(fā)的含義找尋、覺察、挖掘、選擇。

2、培訓(xùn)項目開發(fā)的含義培訓(xùn)項

目開發(fā)事實上就是一個滿足特定培訓(xùn)要求、找尋、覺察、挖掘、選擇培訓(xùn)對象、內(nèi)容、手段、形式與方法的一次性活動過程。

學問點二培訓(xùn)項目的構(gòu)成要素

1、培訓(xùn)項目名稱；

2、培訓(xùn)需求意料；

3、培訓(xùn)項目系統(tǒng)設(shè)計；

4、培訓(xùn)項目實施；

5、項目實施效果評估。

學問點三開發(fā)培訓(xùn)項目應(yīng)遵守的原則

1、服務(wù)性原則；

2、針對性原則；

3、實效性原則；

4、適時性原則；

5、可行性原則；

6、系統(tǒng)性原則。

其次模塊指定項目實施支配的方法學問點一制定培訓(xùn)項目實施支配的步驟一探討培訓(xùn)項目報告書，明確詳細培訓(xùn)實施目標二圍繞培訓(xùn)實施目標，擬定支配書14個要素

1、目的；

2、目標；

3、對象及內(nèi)容；

4、規(guī)

模；

5、方式；

6、時間；

7、管理者；8、老師；9、方法；10、考核方式方法；1

1、培訓(xùn)場所；1

2、設(shè)備；1

3、費用；1

4、效果。

三審定、修改支配書四領(lǐng)導(dǎo)決策學問點二制定培訓(xùn)項目實施支配的一般方法一般有會議法、座談法、專家論證法等。

學問點三培訓(xùn)項目實施支配的實施方法與步驟

1、公布培訓(xùn)支配

2、組織、預(yù)備培訓(xùn)資源：培訓(xùn)對象，老師的落實；培訓(xùn)場所的選擇與布置；應(yīng)用工具的預(yù)備。

3、進行培訓(xùn)動員工作：告知有關(guān)培訓(xùn)的詳細狀況；強化學員的學習動機，調(diào)動學習主動性；綜合不同看法。

4、了解特別要求

5、強調(diào)培訓(xùn)紀律第四單元相關(guān)學問點學問點一培訓(xùn)項目實施支配的含

義

1、支配的含義所謂支配是指為實現(xiàn)已定的決策目標而對多項詳細管理活動及其需要的人力、財力、物力做出的設(shè)計與謀劃。

2、培訓(xùn)項目實施支配的含義指在全面、客官的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，對某一培訓(xùn)項目做出的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、對象、方式和內(nèi)容等進行的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)計。

學問點二培訓(xùn)項目實施支配的構(gòu)成要素

1、培訓(xùn)目的；

2、培訓(xùn)目標；

3、培訓(xùn)對象及類型：學問設(shè)計類型；思維變革；潛力開發(fā)；崗位培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)內(nèi)容；

5、培訓(xùn)組織范圍；

6、崗位規(guī)模；

7、時間；8、地點；9、方式、方法；10、老師；1

1、方式；1

2、經(jīng)費投入；1

3、培訓(xùn)效益、效率的意料。

學問點三制

定培訓(xùn)項目實施支配的基本依據(jù)

1、以企業(yè)的進展為依據(jù)；

2、以中、長期培訓(xùn)支配為依據(jù)；

3、以培訓(xùn)需求意料為依據(jù)；

4、以組織優(yōu)先權(quán)為依據(jù)；

5、以培訓(xùn)素材基礎(chǔ)臺帳為依據(jù)；

6、以培訓(xùn)項目報告書為依據(jù)。

第四章培訓(xùn)課程開發(fā)第一模塊開發(fā)培訓(xùn)課程實力點一怎樣確定培訓(xùn)課程目標培訓(xùn)課程目標包括三個要素：操作目標；條件；標準。

實力點二開發(fā)培訓(xùn)課程的步驟五個，P280

1、分析企業(yè)規(guī)范化崗位培訓(xùn)的需求；

2、分析企業(yè)開發(fā)新品種，引進新技術(shù)、技術(shù)改造、改善經(jīng)營管理的迫切需求；

3、意料企業(yè)進入市場的潛在需求；

4、分析企業(yè)人員素養(yǎng)需求。

如何選擇課題：P280

1、分析需求，選擇課題重點；2

、選定、支配課程內(nèi)容和形式；

3、預(yù)期的課程教學支配、大綱教材；

4、課程的論證、修改、試用；

5、課程實施的結(jié)果分析。

實力點三開發(fā)培訓(xùn)課程的方法P282

1、選擇移植法；

2、實力中心法；

3、任務(wù)分析法。

實力點四培訓(xùn)課程內(nèi)容的編排

1、按工作程序支配；

2、按學問系統(tǒng)支配；

3、大分段與小分段識傳授與實力訓(xùn)練、考核內(nèi)容支配大分段即將課程內(nèi)容分為依次連接的三大段：學問傳授實力訓(xùn)練考核。

小分段即將課程目標按所要求的，關(guān)懷訓(xùn)練者提高的各項實力技能，分為相對獨立又相互聯(lián)系的各個單元，在各單元中分別支配學問傳授、實力訓(xùn)練和考核的內(nèi)容。

4、按不同層次的需要層層擴展詳細做法：按核心內(nèi)容支

配課程；按高一層次的需要支配課程；按特性化要求支配課程。

5、相對