專家淺談員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性

專家淺談員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性

邵軍(以下簡(jiǎn)稱“邵”)：上海愿景企業(yè)治理詢問有限公司首席參謀詢問師

金欣(以下簡(jiǎn)稱“金”)：mba、注冊(cè)籌劃師、人力資源專家，專業(yè)治理詢問參謀，曾為多家知名企業(yè)供應(yīng)智力支持。

1、公司為什么需要為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃?

邵：很多企業(yè)多元化進(jìn)展以后，需要高級(jí)復(fù)合型人才，但員工單純靠自學(xué)達(dá)不到這個(gè)水平。人員輸送不到位，于是企業(yè)先想到做人才儲(chǔ)藏，而后想到結(jié)合企業(yè)自身的需求為員工度身規(guī)劃職業(yè)生涯。

金：

a、公司整體戰(zhàn)略的執(zhí)行對(duì)人力資源成熟程度的要求

b、公司持續(xù)進(jìn)展對(duì)人力資源穩(wěn)定性成長(zhǎng)的要求

c、為提升人力資源滿足度、忠誠(chéng)度效勞，為降低人力資源使用本錢效勞

d、深度挖掘人力資源潛能為人力資源實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)成長(zhǎng)及崗位上升供應(yīng)條件

e、為公司組織構(gòu)造設(shè)定，崗位設(shè)定供應(yīng)第一手的員工現(xiàn)狀資料

f、高層主管和下屬深度溝通的良好渠道和平臺(tái)，促使企業(yè)更合理的使用人力資源

2、什么樣的公司有條件做職業(yè)規(guī)劃?需要為哪類員工做?比例也許為多少?

邵：首要條件是員工認(rèn)同這個(gè)企業(yè)，人才不會(huì)輕易流失。一般是給20%左右的員工做。

金：a、根本上除了創(chuàng)業(yè)在1年內(nèi)的公司，由于人力資源的主驅(qū)動(dòng)力是工程創(chuàng)業(yè)，各崗位職能不清，介入職業(yè)規(guī)劃簡(jiǎn)單消失反作用，不具備做職業(yè)規(guī)劃條件以外，其他公司都有條件。

b、依據(jù)人力資源主執(zhí)業(yè)驅(qū)動(dòng)力，團(tuán)隊(duì)治理幅度(寬度和深度)，人力資源流淌負(fù)面影響程度，依據(jù)以往實(shí)踐總結(jié)：

小型公司主要對(duì)兩個(gè)關(guān)鍵崗位做職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，比例在10%左右(部門內(nèi)比例)

市場(chǎng)面骨干

技術(shù)面骨干

中型公司主要對(duì)主要治理層和關(guān)鍵技術(shù)骨干做職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，比例在12%~17%

大型公司主要對(duì)治理層和執(zhí)行層做職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)(17%~22%)，在條件容許的狀況下對(duì)局部員工供應(yīng)職業(yè)規(guī)劃線上支持50%~70%

特例：局部大型外資或合資企業(yè)推行全員職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，資金投入大(僅外包詢問費(fèi)用就過百萬)，周期長(zhǎng)(1~2個(gè)季度)

3、目前，據(jù)您了解，大多數(shù)公司對(duì)員工自身的職業(yè)進(jìn)展持怎樣態(tài)度?關(guān)注嗎?對(duì)做職業(yè)規(guī)劃的”重視程度如何?

邵：關(guān)注也很重視。以前員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念是外企常提的，但實(shí)際上，現(xiàn)在大中型國(guó)企(電力、通信、軌道交通行業(yè)的公司)和一些有實(shí)力的民營(yíng)企業(yè)也有較大的需求。

金：目前，許多公司關(guān)注這個(gè)問題，但他們并不太重視。主要是由于，現(xiàn)有的人力資源治理人員力量有限，不能較好的發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃的作用。其次由于見效周期長(zhǎng)，剛開頭推行的時(shí)候甚至?xí)哟笕肆α魈市?，所以公司認(rèn)為做投入不合算。

4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃做得好與不好，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么?會(huì)給公司帶來什么影響?

金：a、兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

是否與企業(yè)實(shí)際狀況結(jié)合的特別嚴(yán)密

是否能營(yíng)造較好的人力資源使用環(huán)境

其他一些所謂到達(dá)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，加權(quán)評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)的細(xì)致，職業(yè)錨討論的透徹，都不是關(guān)鍵，最起碼，在中國(guó)企業(yè)不是。

b、不好的職業(yè)生涯規(guī)劃能在一夜間搞跨一個(gè)企業(yè)

案例：2023年，一家it網(wǎng)絡(luò)公司，人數(shù)50左右，為自身進(jìn)展請(qǐng)了一位人力資源專家，幫他們做職業(yè)生涯規(guī)劃。一個(gè)星期以后，人員流淌率超過60%。這次輔導(dǎo)，時(shí)機(jī)不對(duì)(創(chuàng)業(yè)期)，激化了沖突(權(quán)力及職能上的)，提醒了將來但沒有能和公司自身狀況結(jié)合，員工信任度低。

5、職業(yè)生涯規(guī)劃是對(duì)員工的一種承諾，一旦做出承諾但沒有兌現(xiàn)，可能會(huì)比沒有承諾還可怕。您認(rèn)為，消失這樣的問題會(huì)給人力資源治理帶來什么樣的后果?如何躲避這樣問題的消失?

金：沒有兌現(xiàn)承諾會(huì)嚴(yán)峻打擊員工的積極性，降低忠誠(chéng)度。在人力資源治理上，我們知道求進(jìn)展的員工是最有價(jià)值的員工(忠誠(chéng)度高、積極、制造性工作、負(fù)責(zé)、本錢低)，承諾無法兌現(xiàn)的時(shí)候?qū)@局部人損害最大，而且這種損害是無法修復(fù)的。甚至?xí)斐申P(guān)鍵性崗位或大批量的人力資源流淌。

關(guān)于躲避此問題的方法，我也比擬困惑，但我認(rèn)為最關(guān)鍵的因素唯恐有三：

首先推斷是否應(yīng)當(dāng)做職業(yè)生涯規(guī)劃，在什么時(shí)機(jī)做;

其次是逐步進(jìn)入(例如先從人力資源壓力釋放訪談開頭)，在了解的根底上推動(dòng)，預(yù)先設(shè)立里程碑，沒有到達(dá)則堅(jiān)決放棄;

再次是在同時(shí)清晰決策層目的和員工生活條件的狀況下，制訂具體周密的方案。

6、其間都會(huì)遇到哪些問題?

邵：?jiǎn)T工不理解、不認(rèn)同，這是最大的問題。他們會(huì)認(rèn)為?業(yè)供應(yīng)的時(shí)機(jī)是空的，是外表文章，所以需要較長(zhǎng)時(shí)間的溝通。

另外，也會(huì)消失雖然做了規(guī)劃但不能根據(jù)