中科大考研生《管理學(xué)》第七章 激勵(lì)理論

第七章激勵(lì)理論第一節(jié)激勵(lì)過程第二節(jié)常用的激勵(lì)理論1第一節(jié)激勵(lì)過程行為過程激勵(lì)作用激勵(lì)過程2一、行為過程激勵(lì)，通俗地說，就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，使其把潛在的能力充分地發(fā)揮出來。從組織的角度來說，管理者激勵(lì)下屬，就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的、符合要求的工作行為。人所以會(huì)產(chǎn)生某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由人的內(nèi)在需要所引起的。3一、行為過程（續(xù)）激勵(lì)工作報(bào)酬未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要的滿足產(chǎn)生引發(fā)達(dá)成人的行為規(guī)律與激勵(lì)工作5一、行為過程（續(xù)）如上圖，人的行為是建立在需要和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，需要使人產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)誘發(fā)人們采取行動(dòng)去滿足需要。行為動(dòng)機(jī)需要的形成有兩個(gè)條件：一是人的內(nèi)在需要和愿望；二是外部提供的誘導(dǎo)和刺激。6一、行為過程（續(xù)）因此，管理者在員工行為激勵(lì)中的作用，首先就在于通過提供這種誘因或刺激，在一定程度上影響個(gè)人的需要和動(dòng)機(jī)，從而使其產(chǎn)生所期望的行為。其次，管理者要切實(shí)有效地激勵(lì)員工，還必須了解人的動(dòng)機(jī)是如何轉(zhuǎn)化為其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的特定行為，以及此次行為對其個(gè)人需要的滿足狀況又是如何影響他的下一回的行為等激勵(lì)過程的問題。7三、激勵(lì)過程需要產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，內(nèi)驅(qū)力既使行為達(dá)成目標(biāo)，又產(chǎn)生新的需要，循環(huán)往復(fù)。激勵(lì)力＝某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)×期望值9三、激勵(lì)過程所謂效價(jià)，是指個(gè)人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者個(gè)人帶來的滿足程度；期望值在是某一具體行動(dòng)可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動(dòng)，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上的滿足和可能性。10三、激勵(lì)過程（續(xù)）激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的消極態(tài)度積極態(tài)度撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望期望值效價(jià)激勵(lì)未滿足的需要激勵(lì)過程11一、需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要5種需要的層次結(jié)構(gòu)13一、需要層次理論（續(xù)）心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，主要包括如下幾個(gè)基本觀點(diǎn)：1、人的需要分為五個(gè)層次：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在這五種需要中，馬斯洛吧生理需要、安全需要稱為人的基本需要，而把社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級的需要。14一、需要層次理論（續(xù)）2、人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動(dòng)，但只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵(lì)作用。3、人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同，可以形成一定的層次性。如圖，馬斯洛將人的5中需要按照由低到高的順序，排列為金字塔狀的層次結(jié)構(gòu)，并指出只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。15二、雙因素論

滿意——沒有滿意不滿意——沒有不滿意17二、雙因素論

美國心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論，主張將導(dǎo)致不滿的兩類因素區(qū)別對待。那些與人們不滿情緒有關(guān)的因素，稱為“保健因素”；能夠促使人們在工作中產(chǎn)生滿意感的那一類與工作本身所具有的激勵(lì)感聯(lián)系在一起的因素稱為“激勵(lì)因素”。18二、雙因素論（續(xù)）保健因素：只能起保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀作用，可能會(huì)促使不滿意，與工作條件、環(huán)境相關(guān)，是外在因素。如：企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等。如：企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等。這些問題處理得不好會(huì)引發(fā)人們產(chǎn)生對工作的不滿情緒，但處理得好也只不過消除了這種不滿，而不能起到真正的激勵(lì)作用。19三、期望理論

佛魯姆1964年提出，認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。激勵(lì)力量=Σ效價(jià)×期望值即M=V·E或E×ΣIiV。人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷，如圖。21三、期望理論（續(xù)）A：努力-績效關(guān)系。需要付出多大努力才能達(dá)到某一績效水平？我能否達(dá)到這一績效水平？概率有多大？B：績效-獎(jiǎng)賞關(guān)系。當(dāng)我達(dá)到這一績效水平后，會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？C：獎(jiǎng)賞-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系。這一獎(jiǎng)賞能否滿足個(gè)人的目標(biāo)？吸引力有多大？個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)ABC22四、公平理論

基本信念：如果發(fā)現(xiàn)自己的付出—所得比和其他人相比不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張感，這種緊張又會(huì)成為他們追求公平和平等的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)

只有在等式成立時(shí)，員工才會(huì)感到切實(shí)的公平感，其行為也才會(huì)得到有力的激勵(lì)

23四、公平理論（續(xù)）（2）按時(shí)間付酬對于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來說，將導(dǎo)致生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量下降。（3）按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而可能主要提高產(chǎn)品的質(zhì)量。（4）按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量降低。25五、強(qiáng)化理論美國心理學(xué)家斯金納提出，他認(rèn)為，人的行為是對其所獲刺激的一種發(fā)應(yīng)。如果刺激對他有利，他的行為就有可能重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。因此，管理人員可以通過強(qiáng)化的手段，營造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)。26五、強(qiáng)化理論（續(xù)）（3）負(fù)強(qiáng)化。是一種事后的規(guī)避，這種約束、規(guī)避的作用會(huì)使組織成員的行為趨向于符合要求的比較規(guī)范的狀態(tài)。（4）忽視。即對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無為而治”的效果。29五、強(qiáng)化理論（續(xù)）強(qiáng)化理論認(rèn)為，管理者影響和改變員工的行為應(yīng)將重點(diǎn)放在積極的強(qiáng)化而不是簡單的懲罰上，懲罰雖然在表面上會(huì)產(chǎn)生較快的效果，但其作用通常僅是暫時(shí)的，而且對員工的心理易產(chǎn)生不良的副作用。負(fù)強(qiáng)化和忽視對員工行為的影響作用也不應(yīng)該輕視。因此，四種行為強(qiáng)化方式應(yīng)該配合起來使用。30六、綜合型激勵(lì)理論（續(xù)）下圖是綜合各有關(guān)激勵(lì)理論觀點(diǎn)基礎(chǔ)上形成的一個(gè)總體性框架，反映了激勵(lì)工作的全過程。從圖中可以看出，個(gè)人的努力首先受個(gè)人目標(biāo)的影響，這表明管理者需要幫助個(gè)體設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來引導(dǎo)其行為。而個(gè)人的努力能否取得預(yù)期的成績并實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，有賴于個(gè)人能力的培養(yǎng)和組織績效評估系統(tǒng)的公正性、客觀性。31個(gè)人努力獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)引導(dǎo)能力任務(wù)難度工作績效績效評估系統(tǒng)行為強(qiáng)化公平性比較個(gè)人目標(biāo)主導(dǎo)需要高成就需要個(gè)人滿足組織獎(jiǎng)酬