建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及對策

策-以中建五局為例摘要 1一、緒論 1(一)研究背景 1(二)研究意義 1二、人力資源管理相關(guān)理論概述 2(一)人力資源管理的定義 2(二)人力資源管理的內(nèi)容 2(三)人力資源管理的特征 3(四)人力資源管理對企業(yè)的重要意義 3三、中建五局人力資源的現(xiàn)狀 4(一)人力資源現(xiàn)狀 4(二)人力資源管理現(xiàn)狀 5 (一)缺乏合理的人力資源規(guī)劃 5(二)招聘配置不合理 5(三)培訓(xùn)針對性差 6(四)缺乏合理的薪酬激勵制度 6五、中建五局人力資源管理的對策 8(一)制定合理的人力資源規(guī)劃 8(二)完善人力資源招聘工作 8(三)完善人力資源培育體系 8(四)完善薪酬激勵機制 9六、結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 111(一)研究背景與競爭程度的重要指標(biāo)。因此，人力資源的開發(fā)和管理也日益受到重視。在國外,作為資源開發(fā)管理仍然是一個相對較新的管理領(lǐng)域。建筑業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)重要地(二)研究意義，但他們?nèi)匀皇褂脗鹘y(tǒng)的人事管理模式，管理水平顯然落后，不能發(fā)揮很大的作用。如何加快建筑企業(yè)管理改革的關(guān)于建筑企業(yè)人力資源管理問題的研究不多，對中建五局的案例研究更是少之又少，將以中建五局為例進(jìn)行研究，有利于豐富我國有關(guān)建筑人力資源管理方面的理論在的問題，并提出相應(yīng)的改善對策，從而提高中建五局人力資源管理的水平，為中建存下來及持續(xù)經(jīng)營鋪就基礎(chǔ)。(三)研究方法2、人力資源管理相關(guān)理論概述(一)人力資源管理的定義(二)人力資源管理的內(nèi)容績3。(三)人力資源管理的特征(四)人力資源管理對企業(yè)的重要意義人力資源管理對企業(yè)來說有著如下重大意義：一是促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)中，助管資源作為企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，人力資源具有自身獨特的要確立其主體地位，需要得到尊嚴(yán)、價值和權(quán)利，有自己特殊的物質(zhì)和精神的正常經(jīng)營。三是有助于促進(jìn)勞資雙方自身發(fā)展。和諧的勞資關(guān)系正是在尊方自身要求的前提下，根據(jù)勞資雙方訂立的契約來履行自己的義務(wù)，保障自，最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，勞資雙方都受益，真正發(fā)揮整個社會人力資源和諧的勞資關(guān)系促進(jìn)企業(yè)人力資源的有序管理，有助于企業(yè)人力資源的開發(fā)4三、中建五局人力資源的現(xiàn)狀(一)人力資源現(xiàn)狀，這些管理人員主要負(fù)責(zé)管理團隊，激發(fā)團隊成員共同努力，創(chuàng)造更多的業(yè)分管理人員的素質(zhì)不高。在管理團隊的過程中，部分人員甚至還缺乏全局觀科及碩士學(xué)歷占比87%左右，在集團的人力資源部門中，本科學(xué)歷的員工數(shù)的出納、收款員等基層崗位的員工也大多是大專學(xué)歷，但不影響集團的整中建五局的員工整體學(xué)歷較好。建五局的發(fā)展階段。些員工大多分布在基層崗位中，比如置業(yè)顧問等，但中級職稱和高級術(shù)崗位的員工離職率相對較低，這可能與外部機會大小和企業(yè)的留人難度5(二)人力資源管理現(xiàn)狀中建五局在人力資源管理方面采取的是中央集權(quán)及倒金字塔結(jié)構(gòu)的組織管理模度集權(quán)的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理崗位、設(shè)計崗位等方面責(zé)人員招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的過程中，集團秉持著一套和高能力的人才，集團制定了較為豐厚的激勵方式，而且激勵效果時長期(一)缺乏合理的人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，以及企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標(biāo)發(fā)展。企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，充分發(fā)揮員工的主動性造性，努力提高員工的素質(zhì)和能力，這就要求對員工的教育、培訓(xùn)和可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。然而，在人力資源管理方面，中建五局基本上缺乏人力資源規(guī)劃，人才選基本上是基于人才經(jīng)驗。中建五局由于近年來發(fā)展迅速，企業(yè)自成立以來沒有系統(tǒng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)內(nèi)部只是明確商業(yè)地產(chǎn)為其主要發(fā)展方向，沒有系統(tǒng)的對環(huán)境及內(nèi)部資源進(jìn)行分析，未有明確戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)路徑，具體表現(xiàn)在發(fā)展區(qū)域及產(chǎn)品規(guī)劃上都不明確等。這種不確定性從投資的角度來看，企業(yè)投資計劃(二)招聘配置不合理建五局通過獵頭公司，主要中高級人才，但目前中建五局已經(jīng)和全國所有著名的獵頭公司建立了業(yè)務(wù)聯(lián)系，用于獵頭的費用超千萬元，成本費用過高，為了降低招聘成本，中建五局除了一理或內(nèi)部員工自行選擇任命人員的方法。招聘目的是把合適的人安排在合適的地方。中建五局缺少完整的人員甄選計劃，缺6人選選定后就把人員移交到用人部門，最后招聘工作就結(jié)束了而在這樣一次中，人力資源部只是擔(dān)任了一個“中介”的角色。用人部門和人力資源部沒有戰(zhàn)略性的計劃，用人單位不能準(zhǔn)確傳達(dá)空缺崗位的真實需求，而人力資源了解空缺崗位的重要性。人崗不匹配只會無故增加集團的招聘成本和用人風(fēng)(三)培訓(xùn)針對性差才的培養(yǎng)跟不上企業(yè)本身的發(fā)展需要，需要大量引進(jìn)外部人才，而市場人才個能獨當(dāng)一面的項目經(jīng)理除需具備相關(guān)的專業(yè)背景，最少需要五年以上的建筑業(yè)行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，一個城市公司總經(jīng)理，至少需要十年以上的培養(yǎng)，但是目前建筑行業(yè)發(fā)展，人才培養(yǎng)的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)的用人需求，不能在短期內(nèi)滿足行業(yè)發(fā)展使得企業(yè)在人員使用時存在將就用人、遷就用人、勉強用人的情況，既在企需求但又不能通過招聘滿足的條件下，出現(xiàn)降格用人或滿足一些所需求人才(四)缺乏合理的薪酬激勵制度勵是讓員工通過滿足他們的需求努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。每個人都事的動機。在一定程度上，激勵機制的建立使員工把工作作為實現(xiàn)人生目標(biāo)的一著企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。近年來，雖然中建五局能夠根據(jù)時代的發(fā)展和生存需要探索善管理體制改革，并取得了一定的成績，但與現(xiàn)代人力資源管理仍有很大差距，機制尚未建立和完善。中建五局的待遇水平雖然相比建筑行業(yè)平均水平要高，但其福利項目設(shè)置較少，并且精神激勵不足。在報酬體系設(shè)置上單一，只有現(xiàn)金激勵7統(tǒng)、全面的報酬體系。在員工浮動薪酬考核上，存在相同在薪酬上沒有拉開差距，平均主義、干得多與干得少都是一個樣等8管理現(xiàn)狀及對策-以中建五局為例、中建五局人力資源管理的對策(一)制定合理的人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定合理的招聘計劃，針對企業(yè)需要的人才做到有效的吸(二)完善人力資源招聘工作體的工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限是什么，對這些工作人員的基本情況要求是什么，能是企業(yè)的招聘活動開支既經(jīng)濟又有效，并且由于招聘到的員工能夠勝任工(三)完善人力資源培育體系9管理現(xiàn)狀及對策-以中建五局為例展?jié)撡|(zhì)目_愿與公司共同發(fā)展的員工儲備群體，針對該部分員工結(jié)合專項人才培養(yǎng)計劃擬定培訓(xùn)管理課程，加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)，提升其崗位勝任力。此外，示體系。(四)完善薪酬激勵機制時，利待遇有多種，具體實施方法如下：(1)物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合。(2)管理現(xiàn)狀及對策-以中建五局為例漸管理水平的提升，也對我國更多的建筑企業(yè)提供人力資源管理的參考指導(dǎo)作1管理現(xiàn)狀及對策-以中建五局為例[1]田際遙.建筑企業(yè)人力資源管理的不足與對策[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報,[2]羅眉.建筑企業(yè)人力資源管理的局限與突破[J].四川行政學(xué)院學(xué)報，[4]嚴(yán)宗光,謝紅梅.我國建筑企業(yè)人力資源