組織行為學在職研題庫完整

PAGEPAGE10/22組織行為學一、 名詞解釋能力：個體能夠成功完成工作中各項任務(wù)的可能性。學習：在經(jīng)驗的作用下發(fā)生的任何相對持久的行為改變。態(tài)與行為的一些重要性程度不同的觀念與信仰。值的重要程度。人格：個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和應(yīng)的習慣化了的行為方式控制點：個體對自己掌握命運程度的認知。自我監(jiān)控：測量個體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力。A礙自己工作的其他人或事進行攻擊。情緒：是一種直接指向人或物的強烈情感。情緒表達：組織要求的并被視為符合特定工作的情緒。情緒智力：察覺和管理情緒線索和情緒信息的能力。決策：在兩個或多個備選方案中做出選擇。動機：個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和堅持性。人際沖突：基于人際間關(guān)系的沖突。成的?；練w因錯誤：我們低估外部因素的影響而高估部或個人因素的影響的傾向性。未能準確地認識B導致了BA雙因素理論：部因素與工作滿意度有關(guān)；外部因素與工作不滿意有關(guān)。自我效能感：個體認為自己能夠完成任務(wù)的信念。巔峰體驗 巔峰體驗是人的一生中最能發(fā)揮作感到堅強自信能完全支配自己的時刻。分配公平人們感到個人之間在報酬數(shù)量和報酬分配上的公平性。程序公平對用來確定報酬分配的程序的感知公平。參與管理下屬與他的直接主管共同分離決策權(quán)力的過程。足社會交往的需要而在工作環(huán)境中自然形成的。角色沖突個體面對相互之間存在分歧的多種角色期待的情境。從眾個體根據(jù)群體的規(guī)來調(diào)整自己的行為。群體聚力成員之間的相互吸引力以及他們愿意留在組織的程度。不同方面共同利用同一資源而產(chǎn)生的整體效應(yīng)。是指并購后競爭力增強,導致凈現(xiàn)金流量超過兩家公司預期現(xiàn)金流量之和,或者合并后公司業(yè)績比兩個公司獨立存在時的預期業(yè)績高。種傾向。即因為他人在場,促進了個體的行為能力或水平。有關(guān)社會促進的研究告訴我們,派提出的或不受歡迎的觀點。策可能更為保守或更為冒險。絕任何對這些觀念的批評意見。的工作團隊。它包含四種具體的領(lǐng)導風格——從高度的指示型到高度的放任型下屬的能力和動機。信他不會采取投機行為。導魅力。自我領(lǐng)導：個體控制自己行為的一系列過程。法定性權(quán)力：由于個體在組織正式等級中所處的位置而獲得的權(quán)力。權(quán)術(shù)：權(quán)術(shù)是指人們把權(quán)力基礎(chǔ)轉(zhuǎn)化為具體行動而影響他人的方法。印象管理：試圖控制他人對自己形成的印象的過程。工作專門化：在組織中工作任務(wù)被劃分成若干步驟來完成的細化程度。誰要向誰報告工作。矩陣結(jié)構(gòu)：是兩種部門化形式的融合——職能部門化和產(chǎn)品部門化。造價值和工作運轉(zhuǎn)的過程重新加以思考和設(shè)計,丟棄那些已經(jīng)落后于時代的做法。流程再造中存在三個要素：找出組織的獨特優(yōu)勢、評估核心的工作流程以及進行橫向組織設(shè)計。工作輪換：一名工人定期從一項任務(wù)輪換做另一項任務(wù)。工作擴大化：工作的橫向拓展。工作豐富化：工作的縱向拓展。的幾個彈性時間段里可以自由安排時間。40能否有效完成工作的關(guān)鍵。其他組織。核心價值觀被組織上上下下都接受的主要價值觀。社會化員工適應(yīng)組織文化的過程。觀幸福感。學習型組織是一個不斷發(fā)展其適應(yīng)與變革能力的組織。事件對一個人的特定心理或生理提出要求而產(chǎn)生結(jié)果。二、 簡答題簡述管理的主要職能。答：計劃、組織、領(lǐng)導和控制。答：技術(shù)技能、人際技能和概念技能。試比較有效的管理者和成功的管理者。試比較經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會學習理論。方式進行反應(yīng)。它產(chǎn)生于我們對于具體的、可識別的事件做出的反應(yīng)；操作性條件反射理論描述典型的組織行為學校正應(yīng)包含的五個步驟。答：一是識別關(guān)鍵行為；二是開發(fā)基線數(shù)據(jù)；三是確定行為結(jié)果；四是開發(fā)并實施干預策略；五是評估績效改善狀況。答：遺傳和環(huán)境。簡述大五模型的主要容。答：外傾性、隨和性、責任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。試描述A答：1、運動、走路和吃飯時通常節(jié)奏很快；2、對很多事情的進展速度感到的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。描述人們在對他人做出判斷時常走的捷徑。答：選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、投射作用、刻板印象。試比較XY答：X理論和Y理論是兩種完全不同的人性假設(shè)。X理論基本上是消極的,它認為員工不喜歡工作,懶惰、逃避責任,必須強迫他們工作；Y理論基本上是積極的,它認為員工喜歡工作,有創(chuàng)造性、愿意承擔責任,能夠進行自我引導。簡述公平理論的基本觀點及對管理的啟示。答：員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入—產(chǎn)出進行比較。如果我們感分配決策的制定方式,保持程序的一致性及無偏見性,及采取一些類似的措施提高程序公平簡述期望理論的基本觀點及對管理的啟示。答：期望理論認為,個體以某種特定方式采取活動的強度,取決于個體對該行為能夠給自己帶來某種結(jié)果的期望程度,以及這種結(jié)果對個體的吸引力。按照期望理論,簡述強化理論的主要容及對管理的啟示。簡述目標管理與目標設(shè)置理論的關(guān)系。答：目標設(shè)置理論是從行為的目的性這一角度對行為動機進行研究的,簡述員工卷入方案的具體含義和主要類型。答：員工卷入就是利用員工的投入來增加他們對組織成功的承諾的一種參與過程。主要類型有三種：參與管理、代表參與、質(zhì)量圈。簡述群體發(fā)展的五階段模型。群體規(guī)主要包括哪些類型？答：包括績效規(guī)、形象規(guī)、社交約定規(guī)和資源分配規(guī)。18.試描述群體決策的優(yōu)缺點。23〕群體提高了決策的可接受性。群體決策的缺點：1〕它們浪費了時間。2〕群體部存在從眾壓力。3〕群體討論可能會被少數(shù)人控制局面。4〕群體決策受到責任不明的影響。簡述四種主要的團隊類型。5-12通常由10-153〕交叉功能團隊。這些團隊由來自同一等級但不同簡述人際溝通的三種基本方法？答：口頭溝通、書面溝通和非語言溝通。21.簡要分析有效溝通的主要障礙有哪些？答：過程障礙、個人障礙、物理障礙、語義障礙。22.簡述領(lǐng)導特質(zhì)理論。領(lǐng)導愿望、正直與誠實、自信、智慧和工作相關(guān)知識。23.簡述管理方格理論。91,11,95,59,19,9答：路徑—目標理論是一種有關(guān)領(lǐng)導的權(quán)變模型,該理論的核心在于：領(lǐng)導為下屬提供信息、支持或其他必要的資源,幫助他們達到自己的目標是領(lǐng)導者的工作。有效的領(lǐng)導者通過明確指明道路來幫助下屬實現(xiàn)工作目標,并為下屬清理前進途中的各種障礙,從而使下屬的工作更為順利12P350〕簡述信任的三種基本類型?；诹私獾男湃问腔谛袨榈目深A測性,而它又來自兩者相互了解的基礎(chǔ)上,它依賴于信息較變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導的特點。簡述權(quán)術(shù)的概念和具體策略。一有效的權(quán)術(shù),鼓舞式訴求作為對下屬的向下影響的權(quán)術(shù)最有效,個人式訴求和聯(lián)盟在水平簡要分析引發(fā)組織中政治活動的組織因素有哪些？試描述印象管理的基本概念及主要技術(shù)？答：試圖控制他人對自己形成的印象的過程被稱為印象管理；主要技術(shù)有：從眾、借口、道歉、自我推銷、吹捧、施惠、拉關(guān)系。簡述沖突過程的五個階段答：階段一：潛在的對立或失調(diào)；階段二：認知和人格化；階段三：行為意向；階段四：行為；階段五：結(jié)果。試描述沖突處理的主要行為意向。答：主要行為意向包括：競爭、協(xié)作、回避、遷就、折衷。32.簡述決定組織結(jié)構(gòu)的六個基本因素。答：工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)和正規(guī)化。詳見33.試分析矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點缺點：會帶來混亂,使組織增加爭權(quán)奪利的傾向,并給員工帶來較大壓力。34.比較組織結(jié)構(gòu)的機械模型和有機模型。簡述工作特征模型的五個核心維度。試比較工作輪換、工作擴大化和工作豐富化。自主權(quán)和控制權(quán)。相同之處：目的都是為員工提供更多樣的工作容。這樣員工會承擔更多重的任務(wù)、更大的責任,員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理,還有對工作績效的反饋。組織文化的主要功能有哪些？答：1〕使一個組織與其他組織區(qū)別開來；2〕它表達了組織成員對組織的一種認同感；3〕它促使組織成員不僅關(guān)心自我利益,還支持更大圍的一些東西；4〕它增強了社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性；5〕能夠引導和塑造員工的態(tài)度和行為。試描述社會化的三階段模型。答：社會化可以概括為一個包括三個階段的過程——一、原有狀態(tài)階段：新成員進入組織之前的所有學習活動。二、碰撞階段：新成員看到了組織的真實面貌,并可能面對著個人期望與真實現(xiàn)實相脫節(jié)的問題。應(yīng)工作群體的價值觀和規(guī)。簡要回答克服變革阻力的六種策略。答：1〕教育和溝通：與員工溝通,幫助他們了解變革的邏輯緣由；2〕參與：把持反對意見34〕選擇接7〕強制：直接對抵制者實施威脅和壓力。試描述盧因推動組織變革三階段模型。凍結(jié)新變革使之持久。三、論述題論述當今環(huán)境下組織行為學面臨的機遇和挑戰(zhàn)。答：今天的管理者在運用組織行為學概念時面對著很多挑戰(zhàn)和機遇。挑戰(zhàn)和機遇并存,我們通過管理者面臨的一些關(guān)鍵問題來思考組織行為學面臨的機遇和挑戰(zhàn)：如：日益增多的海外任務(wù)；與不同文化背景的人一起工作；應(yīng)對反資本主義浪潮二、管理勞動力多元化。勞動力多元化意味著組織在性別、年齡、種族、國三、改善質(zhì)量和生產(chǎn)率。20世紀90年代,各國組織為了應(yīng)對需要的增長紛組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量。四、回應(yīng)即將到來的勞動力短缺。有關(guān)研究顯示,除非出現(xiàn)一些不可預知的經(jīng)濟或政治災難,否則,至少在下一個10—15年里,會出現(xiàn)勞動力短缺局面。在緊缺的勞動力市場中,不理解人類行為和不能恰當對待員工的管理者,將會面臨無人可管理的風險。五、改善顧客服務(wù)。今天絕大多數(shù)發(fā)達國家的員工從事的是服務(wù)性工作。這客需要的文化。六、改善人際技能。人際技能指的是,無論是獨自一個人還是在群體中,能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。管理者必須不斷改善人際技能,才能進行有效的溝通、激勵和授權(quán)。七、授權(quán)。管理者與工人之間的角色界限正在逐漸淡化,管理者正在給員工授權(quán),讓員工負責自己所做的工作。這樣做的同地,管理者需要學會如何放棄控制,員工需要學會如何對自己的工作承擔責任以及如何做出恰當?shù)臎Q策。八、激發(fā)創(chuàng)新和變革。當今成功的組織必須鼓勵創(chuàng)新,并精通變革這門藝術(shù)。組織中的員工可能成為創(chuàng)新和變革的推動力,也可能成為主要的絆腳石。管理面對的挑戰(zhàn)是激發(fā)員工的創(chuàng)造性以及他們對變革的寬容性。九、應(yīng)對臨時性。今天我們的管理人員和個人處在一個被稱為"臨時性"的和不可預測的環(huán)境中生活。十、在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作。隨著越來越多的員工通過網(wǎng)絡(luò)完成工作,管理者十二、改善道德行為。今天的管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氛圍,在這樣的氛圍中,員工可以全力從事自己的工作,盡量減少碰到那些難以判斷行為對錯的模糊情境。理工作中如何正確處理人的因素?？茖W地安排最合適的工作,并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值,使用科學的管理方法,通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè),使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮第四,建立和諧的人際關(guān)系。人際關(guān)系影響著企業(yè)的凝聚力,影響著員工的身心健康。論述經(jīng)典條件反射理論并舉例說明它在管理中的應(yīng)用。答：經(jīng)典條件反射理論最早由俄國著名的生理學家巴甫洛夫提出來,該理論認為,學習是在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程,但是,學習者在學習過程中更多的處于一種被動狀態(tài)。舉例：條件反射理論在管理中應(yīng)用體現(xiàn)在行為主義激勵理論中。這個理論認具體說來,在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外,還要考慮到勞動者的主觀因素的需行定向控制和改造,最后引導到預期的最佳狀態(tài)。敘述態(tài)度的概念和成分并說明態(tài)度對行為有什么樣影響？反映了一個人對于某一對象的心感受。態(tài)度主要由三部分組成：認知、情感、行為。如果考慮一些調(diào)節(jié)變量,態(tài)度可以有力地預測未來的行為,并且可以證實費斯廷格早期提出的態(tài)度——行為關(guān)系。1〕調(diào)節(jié)變量。人們發(fā)現(xiàn)最有力的調(diào)節(jié)變量是：態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會壓力以及個體對于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗。很容易回憶起來的態(tài)度會比那些不容易從記憶中提取出來的態(tài)度更可能預測行為2〕按照自我知覺理論的觀點,態(tài)度不是在活動之前指導行動的工具,人們在事實發(fā)生之后使用態(tài)度使已經(jīng)發(fā)生的事實具有意義,人們傾向于找出一種聽起來合理的答案。論述幾種主要人格特質(zhì)對組織行為的影響。主要的人格特質(zhì)對組織行為的影響：12〕馬基雅維里主義。高馬基雅維里主義者4〕自我監(jiān)AA型人格。AA型人常常處于中高度的焦慮狀論述知覺的特點、影響因素及在組織中的具體應(yīng)用。知覺是一個認知過程,可以使我們解釋和理解我們周圍的環(huán)境。認知客觀事物是這一過程的主要功能。知覺的基本過程〔影響因素〕：階段一、選擇性注意/理解；階段二、編碼和簡化；階段三、儲存和保留；階段四、復取和反應(yīng)。知覺的特點：選擇性、整體性、理解性、恒常性；知覺的影響因素：1、知覺者：態(tài)度、動機、興趣、經(jīng)驗；2、知覺對象；3、知覺環(huán)境。在組織中的具體應(yīng)用：聘用、績效考核、領(lǐng)導力、溝通等方面。解釋社會知覺中的幾種常見誤差?！?2人特征,它使個人總以一種極端肯定的方式去評價他人或事物；〔3〕趨中傾向：避免所有極端判斷的一種趨向,以平均或中間態(tài)度評價人或事；〔4〕近因效應(yīng)：傾向于記住最敘述并評價馬斯洛的需要層次理論。需求、尊敬的需求、自我實現(xiàn)需求?！硢我坏卣J為人都動機是行為列舉四種不同的激勵理論并明說它們對管理的啟示。會成為主導需要。這一理論對管理的啟示在于：〔134〕5〕建設(shè)和諧的組織文化。組織要不斷加強文化建設(shè),營造出為實現(xiàn)其使命而努力工作的良好氛圍,2<1能使職工感到?jīng)]有不滿意卻不能使職工變得非常滿意,則企業(yè)就很難創(chuàng)造一流的業(yè)績；<3定的目標,有需要就有動力,當目標沒有實現(xiàn)的時候,這種需要只是一種期望,而期望本身就是XE,M,V,E亞當斯公平理論：亞當斯提出的公平理論也稱社會比較理論。該理論側(cè)作出了成績并取得了報酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬0/I〕A=〔0/I〕B,O,IAB1〕組織管理2〕34〕報酬的分配要有利于建立科學的激勵機制。對職工報酬的10、 10.列舉四種激勵理論的應(yīng)用方敘述它們的容并說明該方案同激勵理論的聯(lián)系?！踩荼容^多,供理解參考并各取所需——羅禮玉〕滿足低層次需求后才會產(chǎn)生高層次的需求。就滿足需求而言,企業(yè)可以提供工資以滿足其生理需求,提供安全防護和規(guī)管理滿足其安全需求,建立良好企業(yè)文化提供完善福利保障以滿足情感及歸屬需求,建立順暢工作流程和下工資應(yīng)屬于保健因素,銷售提成則屬激勵因素,對銷售人員而言,通常做法是低工資高提成,這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業(yè)務(wù)1964年提出來的,激勵取決于行動結(jié)果的價值評價和其對應(yīng)的期望值的乘積：激勵強度＝0,0,即使效價很論",不能輕易投進,但經(jīng)過努力可以達到,即挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實性都要,當然,這個目標需要與員利與成長的重要性,從而調(diào)動起每個職工的自覺性與積極性,因此企業(yè)可以實行目標考核的標的實現(xiàn),人們就會深切地感受到是在朝著最終目標堅實的邁進,會產(chǎn)生一種強烈的動向感,1965成績并取得了報酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對答：當前勞動力隊伍中出現(xiàn)了許多特殊的員工,他們在企業(yè)的比例不斷攀升,對企業(yè)的運行效率有著重大的影響。所謂特殊員工是指那些在企業(yè)中地位或作用特殊,與舊式員工相比在勞動合同約束、考核激勵方式上有較大區(qū)別的員工。他們具有流動性大、隊,要把團隊的前途和個人的發(fā)展結(jié)合起來,使團隊的成員相信為了團隊就是為了自己的發(fā),他們的工作相對是穩(wěn)定的,即使更換工作單位,對本人來說那也存在著一定的在聯(lián)系,也會們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,滿足他們的職業(yè)發(fā)展意愿,那么他們就會將個人的發(fā)展與企業(yè)的可們身份的特殊而帶有歧視性。度上取決于他們的技能,如果他們認為從事的工作有助于他們掌握實用技能,激勵水平就會大大提高。第六,完善社會保障制度。讓特殊員工享有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、住房等福利待遇將是對他們是一種很大的激勵。所以要求我們的激勵制度也要是彈性的長效的。列舉三種以上的群體決策技術(shù)并論述群體決策的優(yōu)缺點。答：群體決策技術(shù)主要有頭腦風暴、名義小組技術(shù)、電子會議。群體決策在試論述如何建設(shè)高效工作團隊。答：在當代商業(yè)企業(yè)中,團隊越來越成為組織工作的主要方式。現(xiàn)實中,高一、設(shè)定合理目標。1．要把共同的目的分解成為具體的、可以測量的、現(xiàn)實可行的績效目標；將走上一條毫無效率的道路上；喪失信心；二、采取強有力的管控措施。每個成員的每一個行動都通向目標。三、妥善解決團隊沖突。在團隊合作過程之中,沖突不可能完全避免,高效團隊中一樣存在著沖突,四、打造激發(fā)人心的激勵機制。五、靈活授權(quán),及時決策。六、組建并培養(yǎng)團隊成員。10七、全方位地進行溝通和交流。平等性和雙向性；試論述溝通的主要方法并說明在組織中如何進行有效溝通。答：在人際溝通方面主要有三種方法：口頭溝通、書面溝通和非言語溝通；闡述領(lǐng)導理論的三個發(fā)展階段及各階段的主要理論。答：領(lǐng)導理論的三個發(fā)展階段分別是：特質(zhì)理論階段、行為理論階段和權(quán)變理論階段204060行不衰；權(quán)變理論是當前領(lǐng)導領(lǐng)域的一種主導理論?！?導的研究中,領(lǐng)導特質(zhì)大都可以被歸納到大五人格的某個維度下,這就使得特質(zhì)對領(lǐng)導的預20年前,并沒有證據(jù)支持這一結(jié)論,但大五人格已對此作了矯正〔24060〔3〕權(quán)變理論：雖然特質(zhì)理論和行為理論在判斷有效和無效的領(lǐng)導者方面很重要,但是卻無20LPC1職者?！?〕減少沖突的方法：運用競爭、運用協(xié)作、運用回避、運用遷就、運用折衷、綜合談判等。試論述如何實施有效的談判。2〕討價還價與問題解決5〕結(jié)束與實施。最后,針對談判方面目前存在的問題,我們應(yīng)該認識到下面四個問題：人格特質(zhì)在談判中的作等。試從權(quán)力來源的角度論述權(quán)力的基本類型。人民的權(quán)利。從權(quán)力來源的角度可以把權(quán)力分成五種類型：1、法定性權(quán)力：指組織各領(lǐng)導所固有的合法的,法定的權(quán)力；2、強制性權(quán)力：指領(lǐng)導者對其下屬具有的強制其服從的力量；3、獎賞性權(quán)力：指領(lǐng)導者提供獎金、提薪、晉級、表揚、理想的工作安排和其他任何會令人愉悅的東西的權(quán)力；4、專長性權(quán)力：指領(lǐng)導者由個人的特殊技能或某些專業(yè)知識而形成的權(quán)力；5、參照性權(quán)力：指領(lǐng)導者由個人的品質(zhì)、魅力、資歷、背景等相關(guān)的權(quán)力論述政治行為的影響因素。答：政治行為受個體因素和組織因素的影響。論述當今一個典型的大型組織與20世紀60結(jié)構(gòu)有什么不同？結(jié)構(gòu)為一個組織的運作提供了載體和支撐,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是動態(tài)的,其歷史演進也是立足于促進企業(yè)業(yè)務(wù)更大程度的增值而進行的創(chuàng)新。20世紀60團隊結(jié)構(gòu)、虛擬結(jié)構(gòu)、無邊界結(jié)構(gòu)等,從而進一步地適應(yīng)市場環(huán)境。2060論述制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要因素。所謂組織結(jié)構(gòu)設(shè)計,是指建立或改造一個組織的過程,即對組織活動和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和再設(shè)計,是把任務(wù)、流程、權(quán)力和責任進行有效的組合和協(xié)調(diào)的活動。分類,分析其在聯(lián)系,以及對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響程度,以至找到進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時的主線。.試論述組織結(jié)構(gòu)變化的新趨勢并列舉三種以上的新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案。如今,對新型組織結(jié)構(gòu)的需求比以往更強烈,以下是三種新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案：團隊水