人才測評與選拔－為組織獲取有效的人力資源

人才測評與選拔－為組織獲取有效的人力資源人力資源管理流程人力資源規(guī)劃培訓薪資福利待遇異動定向績效考核企業(yè)與員工雙向滿意優(yōu)秀高素質的員工隊伍招聘企業(yè)成長壯大人－崗位－組織匹配崗位要求回報個人KSAOs動機匹配人力資源結果吸引力績效保持率出勤率滿意度公民行為等影響組織價值觀工作職責多重責任未來工作識人(perception)

管人(preservation)

選人(pick)

育人(professional)人力資源管理5P模型圖

用人(placement)人才測評與選拔經(jīng)驗判斷與心理測量面試技巧評價中心技術勝任力模型案例：國有企業(yè)中層干部選拔

經(jīng)驗判斷與心理測量1引導案例：藍星公司選拔營銷人員？藍星公司是一家成立三年的小型民營制藥企業(yè)。新的中成藥投放市場，受到歡迎急需營銷人才大批應聘者，吳總親自面試一個月后，辭職和被辭退的占50％問題？思考：個人經(jīng)驗與測評技術個人經(jīng)驗與測評技術預言家：未來的人才領導－財務－人才內(nèi)向與外向談話觀魚人之初，性本善你的人才觀只要工夫深，鐵杵磨成針干一行，愛一行興趣是最好的老師成功＝1％天才＋99％汗水招聘就要招最好的案例：微軟需要什么樣的人才

在微軟公司，人員甄選與配置被視為一項非常重要的工作，在招募新員工和對求職者進行面試時，蓋茨本人常常親自參與。微軟公司每年大約都要對12萬名求職者進行篩選，在這一過程中，告訴最注重的是求職者總體智力狀況或者認知能力高低。微軟對求職者的總體智力狀況要比對他們的工作經(jīng)驗更為看重。它經(jīng)常到一些名牌大學的數(shù)學系和物理系去網(wǎng)羅那些智商的人才——即使這些人幾乎沒有什么直接的程序開發(fā)經(jīng)驗。這種對邏輯推理能力和解決問題能力的重視，充分反映了微軟公司所處的經(jīng)常性變化的競爭環(huán)境、承認變化并快速反映的經(jīng)營戰(zhàn)略以及極力提倡活躍的智力思考的企業(yè)文化的要求。人－崗－組織匹配原理工作內(nèi)容個人興趣個人素質崗位職責工作報酬個人期望組織目標個人發(fā)展組織文化個人性格企業(yè)人員選拔的主要方法申請表（簡歷）審查筆試綜合素質筆試業(yè)務知識與能力筆試面試面談現(xiàn)場模擬（游戲）測試評價中心調(diào)查申請表內(nèi)容核實工作經(jīng)歷、人品、能力等調(diào)查體檢識人的學問－人才測評星相學血型說手相面相筆跡學顱相學

面相

手相

手相

觀鼻知人術中國古相經(jīng)曾言；“鼻者面之山，不高則不靈。鼻通于氣，以察神志之躁靜，心膽之強弱，為人生最重要之竅象?！辈贿^，鼻子亦要顧及對稱，所謂高而不稱則兇（叫做孤峰鼻。鼻梁露骨，是破敗型，享壽不長（叫做露梁鼻）。塌鼻而獨準頭肥（準頭乃鼻尖部分），是榮碌下踐之輩（叫做葫蘆鼻）?？偠灾亲有枰c顏面配稱。鼻子最忌孤峰（太高與面顴不對稱），忌短促、短尖（短促短尖者，必是貧賤愚苦之流入忌尖勾（如鷹嘴鼻者，必是奸詐俚吝之流），忌彎曲、破缺、偏歪（彎曲、破缺、偏歪者，必是低劣孤窮之流）。觀鼻知人術（一）獅子鼻型：這種鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有這種鼻子的男女，必是精力充沛，好動、活潑、進取、奮斗、好辯、好勝的典型。這種鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而長、鼻孔極深。這類鼻子的人，差不多屬于多向型，他永遠喜歡和入辯論，他的智力常常是驚人的，他的缺點就是絕不認輸。應付這種人，你絕不能和他強辯，你可以先贊同他的意見，然后轉彎抹角說出你的意見，使他不知不覺同意你。（二）伏犀鼻：這類鼻子或者叫它藝術家型。它的特征是：直長、細而凸出。具有這種鼻子的人，大部分是內(nèi)向型，性情和平、溫柔、不走極端，富有藝術天才，愛美，富于理想。（三）塌鼻型：類似中國相書所謂“狗鼻”。這種鼻子的人，他的能力低劣，也許是肺部的能力欠缺的原因，這種人大部分很懶惰。這種鼻子的特征是：凹進，好像沒有鼻梁。假使你遇到一個塌鼻型的人，你可以斷定他缺乏創(chuàng)造性，缺乏力員，缺乏奮斗力，缺乏決斷。這種人常常顯得猶豫不決，而且急躁易怒，一生常是一事無成。觀鼻知人術（四）掀鼻型：這種鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，類似中國相書所謂“鯽魚鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一個樂天派，他的人生觀就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是離不開嫖、賭、飲。這一種人還有一種習氣，就頂愛問東問西，假使你碰著這種人，你也許會感到這種人無聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的話，一定是傾家蕩產(chǎn)的浪子，你小心注意具有這種鼻子的人。（五）鷹嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下壓，猶似一個鉤。有這種鼻子的人，個性俚吝貪婪，自私自利，為入奸險妒詐，古相書有云：“準頭（鼻子尖）有肉，心無毒；鼻形如鉤，不可交?！奔偈鼓阌鲋@種人，千萬小心！人們的鼻子，不見得都像上面所分別的五類型那么典型，不過你可以注意分忻他的鼻子接近哪一種類型。最重要的——是看他的鼻梁和鼻尖。

曾國藩《冰鑒》

曾國藩相術口訣：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看氣概，富貴看精神；

主意看指爪，風波看腳筋；

若要看條理，全在語言中。

曾國藩《冰鑒》第一神骨

語云："脫谷為糠，其髓斯存"，神之渭也。"山騫不崩，唯百為鎮(zhèn)"，骨之謂也。一身精神，具乎兩目；一身骨相，具乎面部。他家兼論形骸，文人先觀神骨。開門見山，此為第一。

曾國藩《冰鑒》第二剛柔第三容貌第四情態(tài)容貌者，骨之余，常佐骨之不足。情態(tài)者，神之余，常佐神之不足。第五須眉

“須眉男子”。未有須眉不具可稱男子者。“少年兩道眉，臨老一付須?！贝搜悦贾髟绯?，須主晚運也。第六聲音人之聲音，猶天地之氣，輕清上浮，重濁下墜。始于丹田，發(fā)于喉，轉于舌，辨于齒，出于唇，實與五音相配。第七氣色

古代觀人術中國古代觀人術在現(xiàn)代是否有用？特點：主觀性強師父帶徒弟不易被傳播和掌握結果：兩極化

依靠主觀經(jīng)驗選拔的誤區(qū)以外在條件取人三國龐統(tǒng)名校，名企行勝于言乎？言勝于行乎？張飛搖扇，諸葛亮持矛趙恬－紙上談兵－長平之戰(zhàn)個人好惡面試中的第一印象暈輪效應：人最喜歡熟悉的、相近的高俅－因善踢蹴鞠而獲徽宗喜愛，任太尉測量的信度

信度(Reliability)：指測量的可靠程度，表現(xiàn)為測量結果的一致性、再現(xiàn)性和穩(wěn)定性。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

測量的效度

效度(Validity)：指測量到所要測的對象的準確度和正確性。。。。。。。。。人才測評方法的效度比較現(xiàn)代人才測評技術現(xiàn)代人力資源測評技術特點：客觀性強學習和培訓容易被傳播和掌握結果：比較穩(wěn)定智力、能力傾向和知識的差異

穩(wěn)定性指向性功能性關注的問題智力最強所有活動預測將能做什么？能力傾向中等一類活動預測某類潛能將能做什么？知識技能最弱某類活動描述現(xiàn)在能做什么？判斷推理

在美國發(fā)生過這樣一件事，一位女大學校長突然取出了自己多年在某銀行的所有存款，幾天后，這家銀行倒閉了。人們對這位女士的先見之明都很驚嘆，后來問其原因，女士說，“有一次她與人打牌，這家銀行經(jīng)理也在座，她發(fā)現(xiàn)這位經(jīng)理服飾講究，甚至指甲都經(jīng)過美容院的精心修理，當即她就感到自己所有存款有化為烏有的可能，因為事業(yè)心強的男人是不會花費這么多精力和錢財修飾自己的。作者要表達的主要意思是A.

過多修飾自己的外貌的男人會疏于事業(yè)。B.

一個人的外型與打扮能反映他的態(tài)度和性格。C.

女性常常能從別人的服飾和裝扮中發(fā)現(xiàn)隱藏的問題。D.通過生活細節(jié)，可以發(fā)現(xiàn)大問題，靠的是敏銳的眼光，準確的判斷

1234876512654387瑞文推理測驗樣題情緒智力（EmotionalIntelligence）覺察自己與他人的感受，進行自我激勵、有效地管理自己以及與他人關系中的情緒的能力。對職業(yè)成就和生活成功的預測高于IQEI測驗：MSCEIT，TheBarOnEQ-I

這張臉在多大程度上表達了下面每一種情緒？1．快樂123452．悲傷123453．恐懼123454．驚訝123455．激動12345心理測量：你是什么氣質？注意：不必認真思考，憑感覺或第一反應來回答即可。氣質類型

氣質類型神經(jīng)活動類型強度平衡性靈活性行為特點膽汁質不可遏制型強不平衡

攻擊性強，易興奮，不易約束，不可抑止多血質活潑型強平衡靈活活潑好動，反應靈活，好交際粘液質安靜型強平衡不靈活安靜，堅定，遲緩，有節(jié)制，不好交際抑郁質弱型弱

膽小畏縮，消極防御，反應強氣質特征與職業(yè)選擇膽汁質（悟空型）優(yōu)點：有毅力，堅強，勇敢。缺點：脾氣暴燥，易著急。適合與外界打交道，從事靈活多變，富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作，如外交、管理、記者、律師等，而不太適合做細致、單調(diào)的機械性工作。多血質（八戒型）優(yōu)點：樂觀，開朗，靈活，善交際，熱情。缺點：不穩(wěn)定，缺乏持久性、易動搖。適合從事與人打交道，工作內(nèi)容和環(huán)境充滿變化性的工作，如導游、推銷員、節(jié)目主持人等，而不太適合要求長期安坐、持久耐心細致的工作。粘液質（沙僧型）優(yōu)點：穩(wěn)重，安靜，可靠。缺點：固執(zhí)，剛愎自用。適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作，會計、文員、出納等，而不太適合需要經(jīng)常策劃創(chuàng)造的工作。抑郁質（唐僧型）優(yōu)點：敏感，細心。缺點：自卑，脆弱。適合安靜、細致的工作，如編輯、化驗員、庫管理員等，而不適合熱熱鬧鬧的場合。面試技巧2確定面試方式結構化面試和非結構化面試結構化面試（structureinterview）：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行。它要求在面試前將所要問的各個問題全部列舉出來，面試時，主考應按照事先所列的提綱來進行，這樣可以保證所有的應聘者都回答同樣的問題，使面試的操作過程更加公正、易于操作。目前，結構化面試時國際上普遍采用的一種選拔技術。非結構化面試（non-structureinterview）：依據(jù)面時考官的經(jīng)驗來進行的面試，關注特定的、感興趣的問題。提高面試有效性的建議半結構化面試：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行。要求在面試前將所要問的部分問題全部列舉出來，面試時，主考應按照事先所列的提綱來進行。同時，允許面試官根據(jù)情況臨時發(fā)問，依據(jù)面時考官的經(jīng)驗來進行的面試，關注特定的、感興趣的問題。確定評價的要素評分表：事先準備好，包含各個要素和解釋，評分要求，權重等都確定。題目類型行為型題目假設型/情境型題目評價型題目壓力型/急智型題目什么是行為型問題？

請講述一次這樣的經(jīng)歷：當你所在的團隊中發(fā)生沖突時，你是怎樣來解決爭端的？這就是一個基于行為的問題。它所詢問的式應聘者親身經(jīng)歷過的事件，以及在此事件中應聘者所表現(xiàn)出來的具體的行為，而不是他的感覺、情緒、態(tài)度、觀點等主觀的東西。在提問時，要注意應該使用“怎樣”、“如何”、“什么”之類的詞，而不是“為什么”。因為當考官問為什么時，就會引導應聘者去解釋，一旦開始了解釋，應聘者就會在答案里引入他個人的意見、感受、猜測，從而偏離了對行為的描述。行為型題目從面試者過去經(jīng)驗找到符合要求的行為樣本（占70％）用過去的行為預測未來的行為（經(jīng)驗）識別關鍵性的勝任特征（考察點）探測行為樣本行為型題目：構成四因素期待聽到完整的故事情境（特定工作情境或任務）、目標（該任務的目標）、行動（采取的行動）、結果（積極、消極、生產(chǎn)性、非生產(chǎn)性）行為型題目：期望答案

事實具體,人物,事件,時間,地點,完整,自己的角色作用清晰貫穿始終!行為型題目：不正確答案情感描述理論性分析未來的設想不清晰、不完整行為型題目：例一工商銀行的客戶經(jīng)理：請您講述您在過去工作中遇到的一件事情，您碰到一位憤怒的客戶，要求您馬上解決他的問題？您是如何做的？追問：在過程中怎么與上下級溝通？學到了什么？以后還做了什么？就事論事，解決就完了；使客戶關系更好；改進服務，管理建議行為型題目：例二學生會干部：組織大型活動。舉例如何組織策劃實施某一活動？追問：誰最忙？您的作用？有沒有人不滿意？您怎么看待？假設型/情境型題目

提供給被試一個與工作相關的假設情境，讓被試回答他們在這種情境中會怎樣做。思維能力、價值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、領導風格。清楚設定工作步驟，善于協(xié)調(diào)各種資源思考周全，分析透徹。假設型/情境型題目：例題如果您是財務經(jīng)理，總經(jīng)理要求您修改財務報告以便獲得對公司有利的業(yè)績報告，您會怎么做？如果您是一個咨詢團隊的領導，下屬向您抱怨一個非常重要的客戶提出近乎無理的要求，您會怎樣做從而使客戶和下屬都滿意？有核心員工要調(diào)離，如何處理？評價型題目

觀念新穎，強烈的變革精神。自己的觀點，分析邏輯性強，有深度，獨特。例題水至清則無魚，人至察則無徒干一行愛一行，愛一行干一行中文系培養(yǎng)不出作家？MBA能培養(yǎng)出企業(yè)家？2008年奧運會對北京房地產(chǎn)市場的沖擊？壓力型/急智型題目

面對壓力保持冷靜，反應敏捷、靈活，思維深刻，見解獨到。例題加油站？怎么說服我們你比別人更適合這個職位？元旦如何選擇面試題目？多用行為題（70%)編制與工作相關的題目涵蓋所以考察的要素自由提問：求證；深究適當使用壓力題評價中心技術3評價中心技術(AssessmentCenters)綜合使用心理測驗、面試和情景模擬等技術，就構成所謂的“評價中心”，評價中心是所有測試手段中效度最高的一種測試技術。面試心理測驗情景模擬評價中心技術AssessmentCenter評價中心的組成文件筐測驗模擬面談小組討論模擬會議搜尋事實案例分析演講備忘錄分析評價中心的歷史1929年德國的軍隊中建立的用以選拔軍官得多項評價程序，其中包含的實際操作的作業(yè)成為了評價中心發(fā)展的基礎。后來英國、美國的軍方借鑒了德軍的這個程序，建立了自己的比較成功的評價中心。二戰(zhàn)后，這種方法被復員的軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。從1952年起美國電報公司（AT&T）實施了為時4年“管理進步計劃”，運用了小組活動、情境模擬、面試和心理測驗，按照25條標準對公司的幾百名員工進行了多次的評價和長期的評估，取得了比較理想的效果。結果發(fā)現(xiàn)，被提升的人當中，80%的人的當時的評價是正確的；而未被提升的當中，90%也被正確預測。評價中心在中國在中國，20世紀80年代末90年代初才開始有了對評價中心的較為系統(tǒng)的介紹和在企業(yè)中的初步應用。1996年國家人事部考試錄用司在為原地礦部選拔局級領導干部時運用了評價中心，取得了令人滿意的結果。隨后在公務員錄用考試、北京市的領導干部高級管理人員選拔考試中也在嘗試這運用評價中心中某些情境化測驗評價中心案例：殼牌招聘殼牌在人員選拔和考核中最關注的就是人才的潛質。它把人才的發(fā)展?jié)撡|定義為“CAR”，即成就力（Achievement）、關系力（Relation）和分析力（Capacity），各占三分之一的權重。這三個方面是殼牌對人才素質要求的核心內(nèi)容。下表是關于“CAR”的具體描述。

成就力給自己和他人指定有挑戰(zhàn)性的目標，百折不饒能夠權衡輕重緩急和不斷變化的要求有勇氣處理不熟悉的問題關系力尊重不同背景的人提出的意見并主動尋求這種意見表現(xiàn)誠實和正直有能力感染和激勵他人坦率、直接和清晰地溝通建立富有成效的工作關系分析力能夠迅速分析數(shù)據(jù)和學習在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題分析外部環(huán)境的約束分析潛在影響和聯(lián)系在復雜的環(huán)境中和局勢不明的情況下能提出有創(chuàng)造性的解決方案案例：殼牌招聘

殼牌的招聘考核主要有三個環(huán)節(jié)。第一步是應聘者填寫應聘表，公司進行初步篩選。殼牌的招聘表格針對“CAR”設計，它是面試內(nèi)容的素材。通過這一關，80-90%的應聘者被淘汰。第二個步驟是50分鐘的結構化面試。在面試中考官會就預先確定的幾個方面進行提問，考察應聘者分析和解決問題的綜合能力，應聘者決定是否繼續(xù)應聘，公司決定是否推薦到評價中心流程。這一關的一般通過率為25%。接下來通過結構化面試的人進入評價中心流程，接受為期一天的測試。其內(nèi)容包括：小組討論（有6-8名應聘者獨立探討一個商業(yè)議題）、議案（就一個議題做一個陳述并接受質詢，這其實就是演講）、商業(yè)模擬（處理成批的業(yè)務，這其實就是文件筐測驗）、面試（主要針對分析力，這其實就是模擬面談）。測試的結果交由公司最資深的經(jīng)理進行評估。經(jīng)過評價中心這一關，就基本可以確定招聘的人選了。人員被選入殼牌之后的職業(yè)發(fā)展（如三年的“大學畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展計劃”）以及老員工的一年兩到三次的考核與發(fā)展都是圍繞著評估“CAR”，培訓“CAR”和提高“CAR”而進行的。例題：怒海逃生一艘船在海上遇難