人才測(cè)評(píng)與選拔－為組織獲取有效的人力資源

人才測(cè)評(píng)與選拔－為組織獲取有效的人力資源人力資源管理流程人力資源規(guī)劃培訓(xùn)薪資福利待遇異動(dòng)定向績(jī)效考核企業(yè)與員工雙向滿意優(yōu)秀高素質(zhì)的員工隊(duì)伍招聘企業(yè)成長(zhǎng)壯大人－崗位－組織匹配崗位要求回報(bào)個(gè)人KSAOs動(dòng)機(jī)匹配人力資源結(jié)果吸引力績(jī)效保持率出勤率滿意度公民行為等影響組織價(jià)值觀工作職責(zé)多重責(zé)任未來(lái)工作識(shí)人(perception)

管人(preservation)

選人(pick)

育人(professional)人力資源管理5P模型圖

用人(placement)人才測(cè)評(píng)與選拔經(jīng)驗(yàn)判斷與心理測(cè)量面試技巧評(píng)價(jià)中心技術(shù)勝任力模型案例：國(guó)有企業(yè)中層干部選拔

經(jīng)驗(yàn)判斷與心理測(cè)量1引導(dǎo)案例：藍(lán)星公司選拔營(yíng)銷人員？藍(lán)星公司是一家成立三年的小型民營(yíng)制藥企業(yè)。新的中成藥投放市場(chǎng)，受到歡迎急需營(yíng)銷人才大批應(yīng)聘者，吳總親自面試一個(gè)月后，辭職和被辭退的占50％問(wèn)題？思考：個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與測(cè)評(píng)技術(shù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與測(cè)評(píng)技術(shù)預(yù)言家：未來(lái)的人才領(lǐng)導(dǎo)－財(cái)務(wù)－人才內(nèi)向與外向談話觀魚(yú)人之初，性本善你的人才觀只要工夫深，鐵杵磨成針干一行，愛(ài)一行興趣是最好的老師成功＝1％天才＋99％汗水招聘就要招最好的案例：微軟需要什么樣的人才

在微軟公司，人員甄選與配置被視為一項(xiàng)非常重要的工作，在招募新員工和對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)，蓋茨本人常常親自參與。微軟公司每年大約都要對(duì)12萬(wàn)名求職者進(jìn)行篩選，在這一過(guò)程中，告訴最注重的是求職者總體智力狀況或者認(rèn)知能力高低。微軟對(duì)求職者的總體智力狀況要比對(duì)他們的工作經(jīng)驗(yàn)更為看重。它經(jīng)常到一些名牌大學(xué)的數(shù)學(xué)系和物理系去網(wǎng)羅那些智商的人才——即使這些人幾乎沒(méi)有什么直接的程序開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)。這種對(duì)邏輯推理能力和解決問(wèn)題能力的重視，充分反映了微軟公司所處的經(jīng)常性變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、承認(rèn)變化并快速反映的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及極力提倡活躍的智力思考的企業(yè)文化的要求。人－崗－組織匹配原理工作內(nèi)容個(gè)人興趣個(gè)人素質(zhì)崗位職責(zé)工作報(bào)酬個(gè)人期望組織目標(biāo)個(gè)人發(fā)展組織文化個(gè)人性格企業(yè)人員選拔的主要方法申請(qǐng)表（簡(jiǎn)歷）審查筆試綜合素質(zhì)筆試業(yè)務(wù)知識(shí)與能力筆試面試面談現(xiàn)場(chǎng)模擬（游戲）測(cè)試評(píng)價(jià)中心調(diào)查申請(qǐng)表內(nèi)容核實(shí)工作經(jīng)歷、人品、能力等調(diào)查體檢識(shí)人的學(xué)問(wèn)－人才測(cè)評(píng)星相學(xué)血型說(shuō)手相面相筆跡學(xué)顱相學(xué)

面相

手相

手相

觀鼻知人術(shù)中國(guó)古相經(jīng)曾言；“鼻者面之山，不高則不靈。鼻通于氣，以察神志之躁靜，心膽之強(qiáng)弱，為人生最重要之竅象?！辈贿^(guò)，鼻子亦要顧及對(duì)稱，所謂高而不稱則兇（叫做孤峰鼻。鼻梁露骨，是破敗型，享壽不長(zhǎng)（叫做露梁鼻）。塌鼻而獨(dú)準(zhǔn)頭肥（準(zhǔn)頭乃鼻尖部分），是榮碌下踐之輩（叫做葫蘆鼻）?？偠灾?，鼻子需要與顏面配稱。鼻子最忌孤峰（太高與面顴不對(duì)稱），忌短促、短尖（短促短尖者，必是貧賤愚苦之流入忌尖勾（如鷹嘴鼻者，必是奸詐俚吝之流），忌彎曲、破缺、偏歪（彎曲、破缺、偏歪者，必是低劣孤窮之流）。觀鼻知人術(shù)（一）獅子鼻型：這種鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有這種鼻子的男女，必是精力充沛，好動(dòng)、活潑、進(jìn)取、奮斗、好辯、好勝的典型。這種鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而長(zhǎng)、鼻孔極深。這類鼻子的人，差不多屬于多向型，他永遠(yuǎn)喜歡和入辯論，他的智力常常是驚人的，他的缺點(diǎn)就是絕不認(rèn)輸。應(yīng)付這種人，你絕不能和他強(qiáng)辯，你可以先贊同他的意見(jiàn)，然后轉(zhuǎn)彎抹角說(shuō)出你的意見(jiàn)，使他不知不覺(jué)同意你。（二）伏犀鼻：這類鼻子或者叫它藝術(shù)家型。它的特征是：直長(zhǎng)、細(xì)而凸出。具有這種鼻子的人，大部分是內(nèi)向型，性情和平、溫柔、不走極端，富有藝術(shù)天才，愛(ài)美，富于理想。（三）塌鼻型：類似中國(guó)相書(shū)所謂“狗鼻”。這種鼻子的人，他的能力低劣，也許是肺部的能力欠缺的原因，這種人大部分很懶惰。這種鼻子的特征是：凹進(jìn)，好像沒(méi)有鼻梁。假使你遇到一個(gè)塌鼻型的人，你可以斷定他缺乏創(chuàng)造性，缺乏力員，缺乏奮斗力，缺乏決斷。這種人常常顯得猶豫不決，而且急躁易怒，一生常是一事無(wú)成。觀鼻知人術(shù)（四）掀鼻型：這種鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，類似中國(guó)相書(shū)所謂“鯽魚(yú)鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一個(gè)樂(lè)天派，他的人生觀就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是離不開(kāi)嫖、賭、飲。這一種人還有一種習(xí)氣，就頂愛(ài)問(wèn)東問(wèn)西，假使你碰著這種人，你也許會(huì)感到這種人無(wú)聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的話，一定是傾家蕩產(chǎn)的浪子，你小心注意具有這種鼻子的人。（五）鷹嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下壓，猶似一個(gè)鉤。有這種鼻子的人，個(gè)性俚吝貪婪，自私自利，為入奸險(xiǎn)妒詐，古相書(shū)有云：“準(zhǔn)頭（鼻子尖）有肉，心無(wú)毒；鼻形如鉤，不可交?！奔偈鼓阌鲋@種人，千萬(wàn)小心！人們的鼻子，不見(jiàn)得都像上面所分別的五類型那么典型，不過(guò)你可以注意分忻他的鼻子接近哪一種類型。最重要的——是看他的鼻梁和鼻尖。

曾國(guó)藩《冰鑒》

曾國(guó)藩相術(shù)口訣：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看氣概，富貴看精神；

主意看指爪，風(fēng)波看腳筋；

若要看條理，全在語(yǔ)言中。

曾國(guó)藩《冰鑒》第一神骨

語(yǔ)云："脫谷為糠，其髓斯存"，神之渭也。"山騫不崩，唯百為鎮(zhèn)"，骨之謂也。一身精神，具乎兩目；一身骨相，具乎面部。他家兼論形骸，文人先觀神骨。開(kāi)門見(jiàn)山，此為第一。

曾國(guó)藩《冰鑒》第二剛?cè)岬谌菝驳谒那閼B(tài)容貌者，骨之余，常佐骨之不足。情態(tài)者，神之余，常佐神之不足。第五須眉

“須眉男子”。未有須眉不具可稱男子者?！吧倌陜傻烂?，臨老一付須?！贝搜悦贾髟绯桑氈魍磉\(yùn)也。第六聲音人之聲音，猶天地之氣，輕清上浮，重濁下墜。始于丹田，發(fā)于喉，轉(zhuǎn)于舌，辨于齒，出于唇，實(shí)與五音相配。第七氣色

古代觀人術(shù)中國(guó)古代觀人術(shù)在現(xiàn)代是否有用？特點(diǎn)：主觀性強(qiáng)師父帶徒弟不易被傳播和掌握結(jié)果：兩極化

依靠主觀經(jīng)驗(yàn)選拔的誤區(qū)以外在條件取人三國(guó)龐統(tǒng)名校，名企行勝于言乎？言勝于行乎？張飛搖扇，諸葛亮持矛趙恬－紙上談兵－長(zhǎng)平之戰(zhàn)個(gè)人好惡面試中的第一印象暈輪效應(yīng)：人最喜歡熟悉的、相近的高俅－因善踢蹴鞠而獲徽宗喜愛(ài)，任太尉測(cè)量的信度

信度(Reliability)：指測(cè)量的可靠程度，表現(xiàn)為測(cè)量結(jié)果的一致性、再現(xiàn)性和穩(wěn)定性。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

測(cè)量的效度

效度(Validity)：指測(cè)量到所要測(cè)的對(duì)象的準(zhǔn)確度和正確性。。。。。。。。。人才測(cè)評(píng)方法的效度比較現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)特點(diǎn)：客觀性強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)容易被傳播和掌握結(jié)果：比較穩(wěn)定智力、能力傾向和知識(shí)的差異

穩(wěn)定性指向性功能性關(guān)注的問(wèn)題智力最強(qiáng)所有活動(dòng)預(yù)測(cè)將能做什么？能力傾向中等一類活動(dòng)預(yù)測(cè)某類潛能將能做什么？知識(shí)技能最弱某類活動(dòng)描述現(xiàn)在能做什么？判斷推理

在美國(guó)發(fā)生過(guò)這樣一件事，一位女大學(xué)校長(zhǎng)突然取出了自己多年在某銀行的所有存款，幾天后，這家銀行倒閉了。人們對(duì)這位女士的先見(jiàn)之明都很驚嘆，后來(lái)問(wèn)其原因，女士說(shuō)，“有一次她與人打牌，這家銀行經(jīng)理也在座，她發(fā)現(xiàn)這位經(jīng)理服飾講究，甚至指甲都經(jīng)過(guò)美容院的精心修理，當(dāng)即她就感到自己所有存款有化為烏有的可能，因?yàn)槭聵I(yè)心強(qiáng)的男人是不會(huì)花費(fèi)這么多精力和錢財(cái)修飾自己的。作者要表達(dá)的主要意思是A.

過(guò)多修飾自己的外貌的男人會(huì)疏于事業(yè)。B.

一個(gè)人的外型與打扮能反映他的態(tài)度和性格。C.

女性常常能從別人的服飾和裝扮中發(fā)現(xiàn)隱藏的問(wèn)題。D.通過(guò)生活細(xì)節(jié)，可以發(fā)現(xiàn)大問(wèn)題，靠的是敏銳的眼光，準(zhǔn)確的判斷

1234876512654387瑞文推理測(cè)驗(yàn)樣題情緒智力（EmotionalIntelligence）覺(jué)察自己與他人的感受，進(jìn)行自我激勵(lì)、有效地管理自己以及與他人關(guān)系中的情緒的能力。對(duì)職業(yè)成就和生活成功的預(yù)測(cè)高于IQEI測(cè)驗(yàn)：MSCEIT，TheBarOnEQ-I

這張臉在多大程度上表達(dá)了下面每一種情緒？1．快樂(lè)123452．悲傷123453．恐懼123454．驚訝123455．激動(dòng)12345心理測(cè)量：你是什么氣質(zhì)？注意：不必認(rèn)真思考，憑感覺(jué)或第一反應(yīng)來(lái)回答即可。氣質(zhì)類型

氣質(zhì)類型神經(jīng)活動(dòng)類型強(qiáng)度平衡性靈活性行為特點(diǎn)膽汁質(zhì)不可遏制型強(qiáng)不平衡

攻擊性強(qiáng)，易興奮，不易約束，不可抑止多血質(zhì)活潑型強(qiáng)平衡靈活活潑好動(dòng)，反應(yīng)靈活，好交際粘液質(zhì)安靜型強(qiáng)平衡不靈活安靜，堅(jiān)定，遲緩，有節(jié)制，不好交際抑郁質(zhì)弱型弱

膽小畏縮，消極防御，反應(yīng)強(qiáng)氣質(zhì)特征與職業(yè)選擇膽汁質(zhì)（悟空型）優(yōu)點(diǎn)：有毅力，堅(jiān)強(qiáng)，勇敢。缺點(diǎn)：脾氣暴燥，易著急。適合與外界打交道，從事靈活多變，富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作，如外交、管理、記者、律師等，而不太適合做細(xì)致、單調(diào)的機(jī)械性工作。多血質(zhì)（八戒型）優(yōu)點(diǎn)：樂(lè)觀，開(kāi)朗，靈活，善交際，熱情。缺點(diǎn)：不穩(wěn)定，缺乏持久性、易動(dòng)搖。適合從事與人打交道，工作內(nèi)容和環(huán)境充滿變化性的工作，如導(dǎo)游、推銷員、節(jié)目主持人等，而不太適合要求長(zhǎng)期安坐、持久耐心細(xì)致的工作。粘液質(zhì)（沙僧型）優(yōu)點(diǎn)：穩(wěn)重，安靜，可靠。缺點(diǎn)：固執(zhí)，剛愎自用。適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作，會(huì)計(jì)、文員、出納等，而不太適合需要經(jīng)常策劃創(chuàng)造的工作。抑郁質(zhì)（唐僧型）優(yōu)點(diǎn)：敏感，細(xì)心。缺點(diǎn)：自卑，脆弱。適合安靜、細(xì)致的工作，如編輯、化驗(yàn)員、庫(kù)管理員等，而不適合熱熱鬧鬧的場(chǎng)合。面試技巧2確定面試方式結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（structureinterview）：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。它要求在面試前將所要問(wèn)的各個(gè)問(wèn)題全部列舉出來(lái)，面試時(shí)，主考應(yīng)按照事先所列的提綱來(lái)進(jìn)行，這樣可以保證所有的應(yīng)聘者都回答同樣的問(wèn)題，使面試的操作過(guò)程更加公正、易于操作。目前，結(jié)構(gòu)化面試時(shí)國(guó)際上普遍采用的一種選拔技術(shù)。非結(jié)構(gòu)化面試（non-structureinterview）：依據(jù)面時(shí)考官的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行的面試，關(guān)注特定的、感興趣的問(wèn)題。提高面試有效性的建議半結(jié)構(gòu)化面試：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。要求在面試前將所要問(wèn)的部分問(wèn)題全部列舉出來(lái)，面試時(shí)，主考應(yīng)按照事先所列的提綱來(lái)進(jìn)行。同時(shí)，允許面試官根據(jù)情況臨時(shí)發(fā)問(wèn)，依據(jù)面時(shí)考官的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行的面試，關(guān)注特定的、感興趣的問(wèn)題。確定評(píng)價(jià)的要素評(píng)分表：事先準(zhǔn)備好，包含各個(gè)要素和解釋，評(píng)分要求，權(quán)重等都確定。題目類型行為型題目假設(shè)型/情境型題目評(píng)價(jià)型題目壓力型/急智型題目什么是行為型問(wèn)題？

請(qǐng)講述一次這樣的經(jīng)歷：當(dāng)你所在的團(tuán)隊(duì)中發(fā)生沖突時(shí)，你是怎樣來(lái)解決爭(zhēng)端的？這就是一個(gè)基于行為的問(wèn)題。它所詢問(wèn)的式應(yīng)聘者親身經(jīng)歷過(guò)的事件，以及在此事件中應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來(lái)的具體的行為，而不是他的感覺(jué)、情緒、態(tài)度、觀點(diǎn)等主觀的東西。在提問(wèn)時(shí)，要注意應(yīng)該使用“怎樣”、“如何”、“什么”之類的詞，而不是“為什么”。因?yàn)楫?dāng)考官問(wèn)為什么時(shí)，就會(huì)引導(dǎo)應(yīng)聘者去解釋，一旦開(kāi)始了解釋，應(yīng)聘者就會(huì)在答案里引入他個(gè)人的意見(jiàn)、感受、猜測(cè)，從而偏離了對(duì)行為的描述。行為型題目從面試者過(guò)去經(jīng)驗(yàn)找到符合要求的行為樣本（占70％）用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為（經(jīng)驗(yàn)）識(shí)別關(guān)鍵性的勝任特征（考察點(diǎn)）探測(cè)行為樣本行為型題目：構(gòu)成四因素期待聽(tīng)到完整的故事情境（特定工作情境或任務(wù)）、目標(biāo)（該任務(wù)的目標(biāo)）、行動(dòng)（采取的行動(dòng)）、結(jié)果（積極、消極、生產(chǎn)性、非生產(chǎn)性）行為型題目：期望答案

事實(shí)具體,人物,事件,時(shí)間,地點(diǎn),完整,自己的角色作用清晰貫穿始終!行為型題目：不正確答案情感描述理論性分析未來(lái)的設(shè)想不清晰、不完整行為型題目：例一工商銀行的客戶經(jīng)理：請(qǐng)您講述您在過(guò)去工作中遇到的一件事情，您碰到一位憤怒的客戶，要求您馬上解決他的問(wèn)題？您是如何做的？追問(wèn)：在過(guò)程中怎么與上下級(jí)溝通？學(xué)到了什么？以后還做了什么？就事論事，解決就完了；使客戶關(guān)系更好；改進(jìn)服務(wù)，管理建議行為型題目：例二學(xué)生會(huì)干部：組織大型活動(dòng)。舉例如何組織策劃實(shí)施某一活動(dòng)？追問(wèn)：誰(shuí)最忙？您的作用？有沒(méi)有人不滿意？您怎么看待？假設(shè)型/情境型題目

提供給被試一個(gè)與工作相關(guān)的假設(shè)情境，讓被試回答他們?cè)谶@種情境中會(huì)怎樣做。思維能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。清楚設(shè)定工作步驟，善于協(xié)調(diào)各種資源思考周全，分析透徹。假設(shè)型/情境型題目：例題如果您是財(cái)務(wù)經(jīng)理，總經(jīng)理要求您修改財(cái)務(wù)報(bào)告以便獲得對(duì)公司有利的業(yè)績(jī)報(bào)告，您會(huì)怎么做？如果您是一個(gè)咨詢團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，下屬向您抱怨一個(gè)非常重要的客戶提出近乎無(wú)理的要求，您會(huì)怎樣做從而使客戶和下屬都滿意？有核心員工要調(diào)離，如何處理？評(píng)價(jià)型題目

觀念新穎，強(qiáng)烈的變革精神。自己的觀點(diǎn)，分析邏輯性強(qiáng)，有深度，獨(dú)特。例題水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒干一行愛(ài)一行，愛(ài)一行干一行中文系培養(yǎng)不出作家？MBA能培養(yǎng)出企業(yè)家？2008年奧運(yùn)會(huì)對(duì)北京房地產(chǎn)市場(chǎng)的沖擊？壓力型/急智型題目

面對(duì)壓力保持冷靜，反應(yīng)敏捷、靈活，思維深刻，見(jiàn)解獨(dú)到。例題加油站？怎么說(shuō)服我們你比別人更適合這個(gè)職位？元旦如何選擇面試題目？多用行為題（70%)編制與工作相關(guān)的題目涵蓋所以考察的要素自由提問(wèn)：求證；深究適當(dāng)使用壓力題評(píng)價(jià)中心技術(shù)3評(píng)價(jià)中心技術(shù)(AssessmentCenters)綜合使用心理測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬等技術(shù)，就構(gòu)成所謂的“評(píng)價(jià)中心”，評(píng)價(jià)中心是所有測(cè)試手段中效度最高的一種測(cè)試技術(shù)。面試心理測(cè)驗(yàn)情景模擬評(píng)價(jià)中心技術(shù)AssessmentCenter評(píng)價(jià)中心的組成文件筐測(cè)驗(yàn)?zāi)M面談小組討論模擬會(huì)議搜尋事實(shí)案例分析演講備忘錄分析評(píng)價(jià)中心的歷史1929年德國(guó)的軍隊(duì)中建立的用以選拔軍官得多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序，其中包含的實(shí)際操作的作業(yè)成為了評(píng)價(jià)中心發(fā)展的基礎(chǔ)。后來(lái)英國(guó)、美國(guó)的軍方借鑒了德軍的這個(gè)程序，建立了自己的比較成功的評(píng)價(jià)中心。二戰(zhàn)后，這種方法被復(fù)員的軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。從1952年起美國(guó)電報(bào)公司（AT&T）實(shí)施了為時(shí)4年“管理進(jìn)步計(jì)劃”，運(yùn)用了小組活動(dòng)、情境模擬、面試和心理測(cè)驗(yàn)，按照25條標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司的幾百名員工進(jìn)行了多次的評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期的評(píng)估，取得了比較理想的效果。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被提升的人當(dāng)中，80%的人的當(dāng)時(shí)的評(píng)價(jià)是正確的；而未被提升的當(dāng)中，90%也被正確預(yù)測(cè)。評(píng)價(jià)中心在中國(guó)在中國(guó)，20世紀(jì)80年代末90年代初才開(kāi)始有了對(duì)評(píng)價(jià)中心的較為系統(tǒng)的介紹和在企業(yè)中的初步應(yīng)用。1996年國(guó)家人事部考試錄用司在為原地礦部選拔局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)運(yùn)用了評(píng)價(jià)中心，取得了令人滿意的結(jié)果。隨后在公務(wù)員錄用考試、北京市的領(lǐng)導(dǎo)干部高級(jí)管理人員選拔考試中也在嘗試這運(yùn)用評(píng)價(jià)中心中某些情境化測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心案例：殼牌招聘殼牌在人員選拔和考核中最關(guān)注的就是人才的潛質(zhì)。它把人才的發(fā)展?jié)撡|(zhì)定義為“CAR”，即成就力（Achievement）、關(guān)系力（Relation）和分析力（Capacity），各占三分之一的權(quán)重。這三個(gè)方面是殼牌對(duì)人才素質(zhì)要求的核心內(nèi)容。下表是關(guān)于“CAR”的具體描述。

成就力給自己和他人指定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，百折不饒能夠權(quán)衡輕重緩急和不斷變化的要求有勇氣處理不熟悉的問(wèn)題關(guān)系力尊重不同背景的人提出的意見(jiàn)并主動(dòng)尋求這種意見(jiàn)表現(xiàn)誠(chéng)實(shí)和正直有能力感染和激勵(lì)他人坦率、直接和清晰地溝通建立富有成效的工作關(guān)系分析力能夠迅速分析數(shù)據(jù)和學(xué)習(xí)在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題分析外部環(huán)境的約束分析潛在影響和聯(lián)系在復(fù)雜的環(huán)境中和局勢(shì)不明的情況下能提出有創(chuàng)造性的解決方案案例：殼牌招聘

殼牌的招聘考核主要有三個(gè)環(huán)節(jié)。第一步是應(yīng)聘者填寫(xiě)應(yīng)聘表，公司進(jìn)行初步篩選。殼牌的招聘表格針對(duì)“CAR”設(shè)計(jì)，它是面試內(nèi)容的素材。通過(guò)這一關(guān)，80-90%的應(yīng)聘者被淘汰。第二個(gè)步驟是50分鐘的結(jié)構(gòu)化面試。在面試中考官會(huì)就預(yù)先確定的幾個(gè)方面進(jìn)行提問(wèn)，考察應(yīng)聘者分析和解決問(wèn)題的綜合能力，應(yīng)聘者決定是否繼續(xù)應(yīng)聘，公司決定是否推薦到評(píng)價(jià)中心流程。這一關(guān)的一般通過(guò)率為25%。接下來(lái)通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試的人進(jìn)入評(píng)價(jià)中心流程，接受為期一天的測(cè)試。其內(nèi)容包括：小組討論（有6-8名應(yīng)聘者獨(dú)立探討一個(gè)商業(yè)議題）、議案（就一個(gè)議題做一個(gè)陳述并接受質(zhì)詢，這其實(shí)就是演講）、商業(yè)模擬（處理成批的業(yè)務(wù)，這其實(shí)就是文件筐測(cè)驗(yàn)）、面試（主要針對(duì)分析力，這其實(shí)就是模擬面談）。測(cè)試的結(jié)果交由公司最資深的經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估。經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)中心這一關(guān)，就基本可以確定招聘的人選了。人員被選入殼牌之后的職業(yè)發(fā)展（如三年的“大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展計(jì)劃”）以及老員工的一年兩到三次的考核與發(fā)展都是圍繞著評(píng)估“CAR”，培訓(xùn)“CAR”和提高“CAR”而進(jìn)行的。例題：怒海逃生一艘船在海上遇難