湖南城市學院大學生就業(yè)滿意度調查報告

湖南城市學院大學生就業(yè)滿意度調查報告湖南城市學院大學生就業(yè)滿意度調查報告據(jù)全國統(tǒng)計局統(tǒng)計調查報告表明湖南城市學院在今年全國就業(yè)排名中排名第六，為學校贏得的高度的好評。與此同時，高就業(yè)率也會突出很多就業(yè)中的問題，而這些問題會直接或間接的影響到大學生的就業(yè)滿意度，研究大學生就業(yè)滿意度，對于了解大學生就業(yè)目的、提高大學生就業(yè)質量有著重要的意義。商學院羅放華教授于 2012年4月23日至5月日組織了人力資源管理專業(yè)1016101、1016102班的學生關于大學生就業(yè)的專項調查。本組的研究主題是大學生就業(yè)滿意度，選擇益陽高校的應屆畢業(yè)生為調查對象，主要是基于他們之中大部分有過工作實習經歷，對于就業(yè)有著自己的感受和看法，適合本主題的取樣調查。本次調查堅持客觀、公正的原則，采用抽樣調查方式，樣本數(shù)量為高校應屆畢業(yè)生人數(shù)的2%，而湖南城市學院在校學生規(guī)模達16000，占益陽高?？側藬?shù)的一半，同時生源廣泛，因而具有很高的代表性。因此，最終的樣本容量為360人，其中湖南城市學院300人，益陽醫(yī)專和工藝美大各30人，小組采用調查問卷的形式進行實地問卷調查以及訪談法，隨機抽中的學生在調查員的指導下嚴格按照規(guī)范完成調查內容，確保的調查問卷的客觀性、真實性。調查問卷的內容包括23個關于大學生就業(yè)滿意度現(xiàn)狀以及影響因素的調查項目。調查工作嚴謹細致，嚴格按照方案設計、資料收集、數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)匯總等操作程序。確保資料的真實有效，能為大學生就業(yè)提供相應指導。一、調查資料分析針對本次調查，本組總共發(fā)放問卷360份，回收有效問卷336份，有效回收率93.3%。在本次調查中，男生211人，占總人數(shù)的62.8%，女生125人，占總人數(shù)的37.2%，樣本學生在院系、班級的分布數(shù)量均按2%確定，因此，樣本分布近似總體分布，具有較高的代表性。1、大學生就業(yè)滿意度的總體狀況應屆畢業(yè)生就業(yè)的總體滿意度就業(yè)總體滿很不不滿一般滿意很不意度滿意意滿意滿意度（%）4.088.8244.9237.254.66大學生就業(yè)滿意度的分布呈中間多，兩頭少的分布情況。其中滿意度為一般的占44.92%，將近半數(shù)。從中可以看出，最初的就業(yè)對于大部分應屆畢業(yè)生來說，滿意度不是很高，他們剛剛踏入社會，還有很多東西需要去學習、去適應，所以工作的影響力還不能夠體現(xiàn)出來，滿意度一般就能表現(xiàn)出大部分人還處于一種預熱狀態(tài)，對于工作沒有很高的熱情，進而沒有重視，只是很隨意的表達自己的感受。另一方面，很不滿意和很滿意分別占4.08%和4.66%，這部分人對于工作有了自己的看法，或是很適合自己，亦或是很不適合自己，進而變現(xiàn)出自己對工作的滿意度，一部分人保持高昂的斗志繼續(xù)努力，另一部分退出而卻尋找新的工作?？傮w滿意度為滿意的占37.25%，說明還是有很大一部分人能夠在自己的崗位上堅持下去，對于自己的未來還是比較的看好。畢業(yè)生就業(yè)滿意度形成因素分析2、對工作本身的滿意度（1）您認為專業(yè)對擇業(yè)影響的程度專業(yè)對擇很不滿不滿一般滿意很不滿業(yè)影響意意意滿意度12.3915.937.1721.2413.2（%）3做為應屆畢業(yè)生，專業(yè)知識的作用并沒有得到足夠的體現(xiàn)，有28.23%的學生認為，專業(yè)知識在擇業(yè)中不重要，而37.17%的學生認為無所謂，表現(xiàn)為一般。只有三分之一的同學認為專業(yè)知識很重要。其中所學的知識不能夠得到應用，而且并沒有提高自己的就業(yè)優(yōu)勢，這就可能直接影響到了大學生的就業(yè)滿意度。加強對口專業(yè)，體現(xiàn)所學專業(yè)價值，肯定自身的學習，對于提高就業(yè)滿意度還是有很大的幫助。2）如果所從事的工作不是自己所學的專業(yè)，有哪些因素可以讓您留下來福利待遇人際關系晉升成功機會就業(yè)壓力其他圖表1影響大學生繼續(xù)工作的因素從上圖可以很直觀的看出，當代的大學生最渴望的是晉升與成功的機會，即使自己所從事的不是自己所學習的專業(yè)，但只要是能夠從工作中獲取成功，實現(xiàn)自我，對于大學生還是有很大的吸引力。其次福利待遇是另一個很大的影響因素，在調查的過程中，尤其是男士，薪酬的影響占了很大的比重，他們重點考慮自己畢業(yè)后的5年規(guī)劃，對于工資的要求比較高，高薪酬更容易讓他們產生對自己的工作滿意度。而對于現(xiàn)在的就業(yè)壓力，部分人群有這方面的擔心，這部分人主要分布于家庭狀況不是很好的學生，所以擇業(yè)比較隨意，伴隨的也是高離職率。綜合比較，個人發(fā)展對就業(yè)滿意度有著不可忽視的影響。（3）工作的挑戰(zhàn)度挑戰(zhàn)度 很大 一般 很小程度（%）7 65 28（4）工作挑戰(zhàn)度的滿意度工作挑戰(zhàn)度 很 不不滿一般 滿意 很不滿的滿意度 滿意 意 意滿意度（%）6.6 8.9 43.0 39.0 2.5對上面兩個數(shù)據(jù)的分析可知大部分大學生由于經驗和實踐能力的缺乏，安排的工作壓力趨于一般和很小，而大學生對這種狀況普遍適應，并無非常大的不滿，一般和滿意所占比例達82.5%，這種狀況的原因是大部分畢業(yè)生從學校到職場工作的過渡期與對自身綜合能力的合理認識。其中有15.5%的人在不滿意和極不滿意這兩個范圍，顯示出大學畢業(yè)生對成長的期望較高，他們希望通過挑戰(zhàn)度較高的工作來獲得工作經驗和成長。（5）工作中獲得的成就感滿意度分析工作中獲很不滿不 滿一般 滿意 很滿意得的成意 意就感滿意度滿意度3.5 2.3 58.0 33.0 10.9（%）成就感指一個人做完一件事情或者做一件事情時，為自己所做的事情感到愉快或成功的感覺。而一個人獲得成就感的多少直接影響他工作的積極性和主動性，這種作用表現(xiàn)在對工作內容和繼續(xù)學習的過程中。在我們的調查中發(fā)現(xiàn)有40.9%的滿意，說明畢業(yè)生能從日常工作中獲得成就感，從上面的分析可以知道，由于畢業(yè)生的工作內容挑戰(zhàn)性一般，容易獲得成功從而增加獲得成就感的機會。但是有58%的人表現(xiàn)為一般滿意，表明在成就感方面就業(yè)滿意度還有很大的增長空間。（6）工作中提供的培訓滿意度分析工作中提很不不滿一般供的培訓滿意意

滿意

很滿意

不滿 意 度

0.00

12.00 20.44

66.56

1.00（%）學習機會是工作本身滿意度很重那個要的一個指標，從調查數(shù)據(jù)來看，80%以上的員工對獲得的培訓表現(xiàn)滿意，表明公司在員工學習和在學習方面有很大的托如，因為大部分的員工都知道不論是期望的物質回報，還是精神需求，都需要自己努力的學習和工作并不斷成長，讓公司看到希望才能實現(xiàn)。所以員工的各種需求會轉化成另一種更加現(xiàn)實的表現(xiàn)形式，即希望自身能力的不斷成長，同時也希望公司能尊重和肯定這種成長。員工都希望自己能擔任更重要的角色就是這個道理。（7）加班的滿意度分析加班的很不滿不滿意一般滿意很滿意滿意度意滿意度1.00 26.00 41.36 27.41 4.23（%）（8）如果有較高的加班費如果有較很不不滿一般滿意很不滿高的加班滿意意意費滿意度1.0019.0030.0047.003.00（%）由統(tǒng)計調查得知，在一般的加班費上有26%的人對加班的表現(xiàn)為不滿意，41.36%表現(xiàn)一般，27.41%表現(xiàn)滿意，而在較高的加班費上，50%的被調查者表現(xiàn)為積極的態(tài)度。這說明在一般的加班費下員工的工作時間的替代效應大于收入效應，員工愿意放棄閑暇時間，增加工作時間，這與大學畢業(yè)生參加工作的直接需求相適應，但是這不是一成不變的，加班時間過多會是閑暇時間變得昂貴，而使得滿意度下降。（9）工作環(huán)境滿意度分析工作很不滿不滿意 一般 滿意 很不滿環(huán)境 意 意滿意度0.00 14.35 41.18 43.18 3.85（%）（10）對工作環(huán)境的在乎程度工作環(huán)一點也可以忍一般境不重要受

重要

不能忍受在乎程

2.56

10.25 28.20

57.69 1.20度對（6）與（7）題考察，工作環(huán)境滿意度分布基本存在與中間區(qū)域，工作環(huán)境的作用沒有凸顯，對于工作環(huán)境，在整個調查中發(fā)現(xiàn)，只要不危害到身體安全，他們還是能夠接受，并從其他方面補償這種不足，比如說工資、福利、培訓等，工作環(huán)境的滿意度對整體的滿意度影響不是很大，但是，被調查者同時期望能夠有個很好的工作環(huán)境，這樣能夠使自己更加投入到工作當中，同時也能保持一個愉快的心情。（11）對管理制度的滿意度分析考核制度很 不不 滿一般的滿意度 滿意 意滿 意 度1.28 14.10 48.72

滿意34.62

很 不滿意1.28（%）考核制度是企業(yè)運營的重要部分，通過調查我們可以發(fā)現(xiàn)，公平合理的考核制度有助于員工滿意，尤其是對于當代的大學生，他們在學習期間都進行過這方面的培訓，一個企業(yè)發(fā)展的情景主要是看他的內部政策，完善的內部政策可以提高對企業(yè)的信心，同時也可以提高工作的滿意度。在工作的過程中，你能明白什么是該做的而那些是不該做的。從上述數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，48.72%的學生認為，公司的考核制度一般，而34.62%的學生認為，公司的考核制度能夠讓他滿意，而滿意的結果則是高效執(zhí)行。當然，同樣也存在不滿意和很不滿意的狀況，共占總人數(shù)的15.38%，通過進一步的交流，這部分的學生對于企業(yè)的情景不看好，或者說只是迫于就業(yè)壓力而選擇的臨時工作，或者說是一個跳板，讓自己從大學過度到社會，但最主要的原因還是企業(yè)內部的制度，沒有能夠吸引他們留下的條件，整個企業(yè)內部混亂，嚴重影響到工作的積極性，從而大大降低了其工作滿意度。企業(yè)需要吸引保留人才，首先要做的就是完善自身內部結構，給大學生一個公平合理的舞臺來表現(xiàn)自己，這也可以從側面提高他100.000.887.0814.1661.9515.93們的工作滿意度。對工作回報的滿意度（12）工資數(shù)量的滿意度分析工資水平 比例（%）低于同行業(yè)平均水平和當時畢業(yè)生的平均工資水平與同行業(yè)平均水平和當時畢業(yè)生的平均工資水平持平高于同行業(yè)平均水平和當時畢業(yè)生的平均工資水平低于同行業(yè)平均水平但高于當時畢業(yè)生平均工資水平高于同行業(yè)平均水平但低于當時畢業(yè)生平均工資水平合計意滿 意 意不 滿 般 意 滿很 不 一 滿 很50.00%很滿意40.00%滿意30.00%一般20.00%不滿意 柱形圖110.00%很不滿意0.00%0 0.5 1 1.5圖表2大學生對工資水平的滿意度比較上述數(shù)據(jù)，大學畢業(yè)生的工資水平與同行業(yè)平均水平和當時畢業(yè)生的平均工資水平持平占61.95%，即絕大大部分的畢業(yè)生能夠拿到的只是平均工資，經驗的缺乏，以及對工作的不熟悉，他們首先要面對的就是低工資，通過學習不斷提高自己的能力，從而提高自身的價值。而對于低工資，將近一半的同學的滿意度表現(xiàn)為一般，即剛剛就業(yè)對于工資的要求不是很高，在就業(yè)壓力下，只要是不是太低就能夠接受，他們更看重的是未來的發(fā)展，只要能夠從中學到東西，能提高自身的價值，他們可以勉強接受低工資，但是，這是有時間刻度的，超過了那個刻度還不能提高自己的工作，就會產生不滿意。所以，對于企業(yè)而言，加大培訓和個人職業(yè)規(guī)劃能幫助自己找到更多合適的人才。（13）晉升機會滿意度分析晉升機很不不滿意一般滿意很滿意會滿意滿意度滿意度1.1016.0034.3443.235.33（%）晉升是帶來的員工綜合利益改變的東西，會帶來諸如權利，薪酬，學習機會等的改變，所以員工尤其是對畢業(yè)生的重要性很大，調查數(shù)據(jù)顯示，48%的被調查者對晉升機會表現(xiàn)滿意，16%表現(xiàn)不滿意，34.34%表現(xiàn)為一般。對畢業(yè)生來說，晉升機會的大小，表明員工成長機會的大小，員工的成長是一種行為，員工作為成長行為的主體，必然要靠自己來完成，但不是僅從字面上理解的員工個人的事情。實際有兩個重要的因素。其一是員工個人的素質；其二是要有一個良好的成長環(huán)境。良好的環(huán)境可以幫助員工降低成長的難度，使得員工獲得盡可能快的成長速度，員工會有對于未來非常積極的預期。而且良好的環(huán)境可以降低企業(yè)人力資源計劃的成本，幫助企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。（14）晉升公平合理性分析晉升公很不不滿意一般滿意很不滿平合理滿意意性滿意度1.218.950.327.12.5（%）晉升機會的大小與晉升的公平合理性理論上是成正相關，但是從調查數(shù)據(jù)看似乎不能證明這一結論，在調查中我們發(fā)現(xiàn)，有20%的被調查者表現(xiàn)不滿意和極不滿意，有30%表現(xiàn)滿意，還有50%左右表現(xiàn)一般。晉升的合理公平性指晉升的標準是否有明確的合理的標準，但是在我們日常工作中，員工的晉升并不是嚴格按照晉升標準來執(zhí)行的，而是按照與上級的關系來執(zhí)行的。從調查結果看，畢業(yè)生對大部分企業(yè)的晉升公平合理性的評價比較好。良好的晉升環(huán)境通過預期可以對員工的成長起到加速作用。公平合理的晉升體系使員工對自己未來的成長更加有信心，學習工作的動力更足，也越容易獲得成長。當公司看到員工在成長后，預期更好，因而也更愿意投入精力、物力和財力，必然員工的需求會更早的得到一定程度的滿足。從員工的角度，看到自己的成長而也感受到公司的認可和回報會堅定自己的預期，更加努力工作。在這種良性循環(huán)中，員工處于最佳的激勵狀態(tài)“充滿期待、并信心十足 ”。（15）部門間交流滿意度分析部門間交很不滿不滿一般 滿意流滿意度 意 意滿 意 度0.0 8.9 48.1 43.0

很不滿意0.0（%）（16）領導關系滿意度分析領導關系很不不滿一般滿意很不滿意度滿意意滿意滿意度1.28.943.541.35.1（%）（17）家人關系處理滿意度家人關系很不不滿一般滿意很滿處理滿意意意滿意度3.829.046.016.05.2（%）心理學家霍曼斯曾經提出：人與人的交往，本質上是一種社會交換，這如同任何一種商品交換所遵循的原則一樣。所得，不少于所付出。如果，所得少于所付出的，或者所得大于所付出的，都會導致人的心理失衡。在上述調查中在部門同事間關系上的投資上43%以上的被調查者評價較高，41%以上的被調查者對領導關系的投資表評價較高，20%以上被調查者對家人關系的投資評價較高，相對還有較大部分的被調查者對人際關系投資的評價一般或不滿意，調查表明，合理的人際關系的建立是提升員工滿意度的重要措施之一，和諧、良好的溝通、還有信任的人際關系是員工的歸屬感建立的基礎之一。企業(yè)要建立一種良好人際關系建立環(huán)境，減少員工離職率，提升員工的滿意度。（18）您對企業(yè)文化的滿意度很不滿意不滿意一般滿意很滿意圖表3企業(yè)文化滿意度分布通過調查發(fā)現(xiàn)，隨著教育水平的提高，大學生對于企業(yè)文化的要求逐漸提高。一個企業(yè)是否擁有屬于自己的文化，關系到它以后未來的發(fā)展，而大學生看重的就是未來的發(fā)展，所以，在大學生考慮工作的同時，企業(yè)文化是他們考慮的一個重要因素，上表我們看到，好的企業(yè)文化對應的是高的滿意度，45人對于工作的企業(yè)的文化很欣賞，認為其有自己特色，而在滿意度表中，很滿意的有27人滿意的有67人。另一方面，很欣賞并不代表很滿意，很滿意的只有27人，僅很欣賞人數(shù)的一半，由此，企業(yè)文化只是影響滿意度的一個因素，還有其他因素對滿意度有很大影響。也就是說，滿意的人數(shù)總是會比欣賞的人數(shù)要少。要提高就業(yè)滿意度，企業(yè)文化是一個方面，大力發(fā)展企業(yè)文化，并形成自己特有的企業(yè)文化，而員工又能夠使員工接受，這很大程度上可以提高大學生的就業(yè)滿意度，降低他們的離職率。19）對公司經營前景滿意度的分析公司經營前景的滿比例（%）意度很不滿意3.85不滿意5.13一般42.31滿意44.87很滿意3.85總計100.00通過調查分析，對于公司的經營前景有48.72%的學生滿意或者很滿意，他們看好公司的未來發(fā)展，堅信公司能給他們一個足夠大的舞臺來實現(xiàn)自身價值。而42.31%的畢業(yè)生對于公司經營前景的滿意度為一般，他們不是很在乎公司10年、年或很長時間的發(fā)展，他們跟愿意看待的是目前的狀況，關心的是公司目前能為他們所提供的舞臺，所以公司前景對于他們的滿意度來說是一個可有可無的因素，影響效果不是很明顯。同時，為了滿足現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展，公司應該致力于企業(yè)未來的藍圖，為員工營造一個良好的氛圍，雖然其不能有效提高滿意度，但是相對而言，有利于員工的工作積極性。讓員工感受到他們做的是一件很有意義的事情。這樣，其他方面的優(yōu)勢才能夠得到體現(xiàn)，才能從其他方面來改善大學生的就業(yè)滿意度。20）對公司經營狀況滿意度分析公司經營狀況的滿意比例（%）度很不滿意0.00不滿意6.47一般53.84滿意35.89很滿意3.80合計100.00以上數(shù)據(jù)表明40%的被調查者對公司的經營狀況評價較高，60%的被調查者對企業(yè)的經營狀況評價一般和不滿意。為什么企業(yè)的經營狀況會如此重要，因為企業(yè)的經營狀況不僅關系到企業(yè)的生存，而且員工也要承擔較大的風險，在現(xiàn)代企業(yè)中，簡單的體力勞動越來越少，復雜的腦力勞動越來越多，職工上崗前都必須經過較長時間的學歷教育和職業(yè)培訓，由于專業(yè)分工的越來越細，職工在一家企業(yè)失去工作， 將很難在找到類似的工作，必須經過再學習和再培訓才能再就業(yè)，因此承擔的風險越來越大。 對畢業(yè)生來說這種心理影響更加明顯，畢業(yè)生選擇一家公司，就放棄了另外可能給他帶來更多成功機會的的機會，這種機會的機會成本會隨著公司經營狀況的改變而改變，以此帶來的心理差距和經濟利益也會以更大比例來影響員工滿意度。大學生就業(yè)滿意度的影響因素通過問卷調查和訪談法相結合的方式，對所得數(shù)據(jù)進行歸納總結，最后進行分析，認為影響大學生就業(yè)滿意度的影響因素包括以下兩個方面:內部因素和外部因素。內部因素及個人因素，包括就業(yè)意識、個人能力水平、心理因素等，內部因素中個人能力水平影響程度占58.67%，很多畢業(yè)生認為自己的能力不夠，無法從事相應的工作，社會實踐過于缺乏，在短時間內不能進行學生與員工的職位轉換。其次，工作的壓力遠遠大于學習，自身的調試也需要很多的時間。80%的畢業(yè)生認為學校應該組織學生進行相應的社會實踐，幫助學生進行職位的過渡。這樣，對于就業(yè)他們將會有更高的滿意度。其次是就業(yè)意識，占32.12%，隨著經濟的快速發(fā)展，對高素質人才的需求也逐漸增大，但同時競爭也在日益增加，有些畢業(yè)生沒能樹立正確的就業(yè)意識，害怕就業(yè)中的競爭壓力，選擇逃避就業(yè)，或者從事與大學生身份不符的工作。隨著時間的推移，就業(yè)中的諸多問題就會逐漸暴露，就業(yè)滿意度也會呈直線下降。心理因素在整個內部影響因素中僅占6.88%，大部分的學生認為其心理因素對于就業(yè)滿意度是沒有太多的影響。外部因素及環(huán)境因素，它又包括社會環(huán)境和工作環(huán)境。社會環(huán)境本組沒有進行深入調查，只是做了淺顯的了解，其中國家的經濟政策、國家的稅收政策、行業(yè)的發(fā)展情況等作為了主要的社會環(huán)境因素，它對就業(yè)滿意度有著一定的影響。工作環(huán)境本組作為重點調查，結果顯示，影響最大的為個人發(fā)展(278人)，占總人數(shù)的82.74%，其次是工資報酬（168人），占總人數(shù)的50.00%，其他影響因素還有福利待遇（112人）、工作環(huán)境（105人）、人際關系（108人）、工作挑戰(zhàn)性114人）等二、基本結論通過以上的數(shù)據(jù)分析，就業(yè)滿意度的影響因素是復雜多樣的。以上分析指出個人發(fā)展是影響就業(yè)滿意度的關鍵因素，而非工作本身。良好的個人發(fā)展從整體上影響著目前的就業(yè)市場，要提高大學生的就業(yè)滿意度，根本上的途徑就是為大學生提供一個大的舞臺，讓大學生能夠自由發(fā)揮從而體現(xiàn)自身的價值。而從側面反映，