工作績效考核辦法

考核管理辦法擬稿:綜合管理部校對:郭璐審核:審核:批準:版本:編號:PTN/SF012-2修訂:第0次修訂狀態(tài):(5受控()非受控頒布：2003年6月27日生效：2003年6月27日總則目的：本制度規(guī)定了公司人事考核工作實施與運行的基本事項?？己说哪康模喊盐詹⒃u定員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，據(jù)此公正

合理地做出待遇、崗位的安排，有計劃地開發(fā)員工的能力，對不合格人員進行淘汰?？己嗽瓌t考核者對被考核者的評價，應該消除個人主觀偏見，盡量做到公平、公正、合理，以事實求是的態(tài)度做出客觀評價。不對考核期、考核項目以外的事實和行為進行評價。2-考核機構及其職責綜合管理部負責考核的組織、指導、協(xié)調工作。負責對考核工作做出統(tǒng)籌安排，組織并參與制訂考核辦法，并對各事業(yè)部的考核結果進行匯總、監(jiān)督、核查。各事業(yè)部經理負責制訂并實施事業(yè)部門內的績效考核辦法，并對事業(yè)部的考核結果進行統(tǒng)計、匯總。各部門經理對本部門員工考核的組織工作負責。制定本部門考核要素、評價標準。協(xié)助評價數(shù)據(jù)的日常收集、統(tǒng)計。2.4.考核委員會考核委員會由公司總經理、副總經理、事業(yè)部經理、職能部門經理和人事主管人員組成。委員會負責對調配考核、考察期考核、崗位考核和年度業(yè)績考核的結果進行審批、確認；處理被考核人的申述。考核者考核者：考核的執(zhí)行者，根據(jù)考核方向不同，分別為本人、上級主管、同事、下屬、客戶（組織內、外部）等；考核時應根據(jù)被考核者所在崗位的特點，選定相應的考核者?？己苏叩穆氊熆己苏弑仨氄驹谥笇ПO(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。考核者的原則與立場：為了使人事考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原則：考核時做到公平合理，考核依據(jù)的基準應保持一致?？己苏弑仨毟鶕?jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價，不得主觀臆斷和輕信他人的謠言中傷而做出判斷?？己似陂g以外的考績無論好壞，均不得考慮在內；新近發(fā)生的偶然事件或例外事件，不得作為總的評分依據(jù)。確實了解該員工職務及其責任的具體內容和標準，不得以自身所認為重要的工作，夸大或貶低員工的成績考核者不得相互討論和隨便外傳考核結果。不負責任的考核行為包括：對員工的考核與其實際的情況偏差太多，評價過高或過低。這種情況如被發(fā)現(xiàn)，員工的考核成績將以綜合管理部的實際調查結果為準。且對于不負責任的考核者，視其嚴重程度提出書面警告或其他相應懲罰?？己藢ο罂己藢ο蟮姆秶嚎己说膶ο笙抻谠u定期末在冊的員工，下列人員排除在外：公司最高領導層；兼職、特約人員；連續(xù)出勤天數(shù)不到考核期的一半時間；考核期間休假停職一半時間以上者。特殊考核對象的處理辦法對于除基本崗位之外同時兼任其他非崗位職責的員工，考核時只對其基本崗位的工作績效進行評價，其非崗位職責工作績效不列入考核范圍。對于身兼兩職且兩個職位處于相同職等的員工，在考核時分別對其從事的兩項工作的績效進行考核，再以該員工從事這兩個崗位工作的工時所占的比例為權數(shù)，計算考核結果。4.3.人事變動與被考核者在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，考核由原部門和新部門同時進行，被考核者的考核成績取雙方考核結果的加權平均值?？己说姆N類、內容5.1.考核的種類：崗位考核：參照崗位的任職條件和要求，對員工在一定時間內擔當該崗位的能力，進行評定。以崗位考核成績確定崗位等級及其相應崗位工資。原則上一年進行以此，考核主辦為綜合管理部。業(yè)績考核：參照崗位的職責標準，對員工在一定時間內的工作完成情況，進行評定。以業(yè)績考核成績確定效益工資的分配，具體分配辦法見《年度經營考核辦法》及各部門制定的考核辦法?？己酥芷谠瓌t上按季度進行，考核主辦為綜合管理部。調配考核：遇有員工因特殊表現(xiàn)考慮調遷、提升或責任加重時，可由綜合管理部組織實施調配考核。該人員所在部門可提出考評意見，該項考核主辦為調配人員直接上級。試用期考核：對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；該項考核主辦為試用員工所在部門的部門經理。考察期考核：后進的員工、初轉崗的員工必須接受考察，考察期由事業(yè)部決定，考察期間應隨時對該員工的工作表現(xiàn)提出考核和改進意見并最終決定考察結果；該項考核主辦為受考察員工的直接上級。5.2.人事考核的內容對員工個人的考核，應根據(jù)德才兼?zhèn)涞脑瓌t，以崗位責任制為主要依據(jù)，從德、能、勤、績四個方面全面進行評價。其中：德為精神和品格；能為能力和態(tài)度；勤為勤奮和努力；績?yōu)闃I(yè)績和結果?？己朔N類評定基準考核項目考核側重點崗位考核職能標準工作能力德、能業(yè)績考核職務標準工作業(yè)績、工作表現(xiàn)勤、績調配考核職務+職能標準工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力德、能、勤、績試用期考核職務+職能標準工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力德、能、勤、績考察期考核職務+職能標準工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力德、能、勤、績員工的業(yè)績考核的具體標準由各部門結合職務標準制定考核辦法部門經理的績效考核評價內容包括個人績效評定和部門績效評定，具體標準見附件公司《中層管理人員績效考核管理細則》。人事考核的實施考核的程序：考核一般包括以下幾個階段。制定考核方案：由綜合管理部根據(jù)相關規(guī)定，組織各事業(yè)部制定相應的考核實施方案。6」2填寫考核表：考核者根據(jù)要求填寫考核表。資料的收集與統(tǒng)計：由各事業(yè)部協(xié)同綜合管理部對考核成績進行匯總與統(tǒng)計，得出考核結果。各部門可根據(jù)需要安排考核結果的反饋面談，由員工的直接上級向被考核員工指出工作中存在的優(yōu)缺點，制定績效改進計劃。員工在面談中可就考核結果的不認同部分提出質疑，若不能達成共識，可向公司考核委員會提出申訴?？己朔椒ǜ鶕?jù)需要，通過不同的考核者（本人、上級主管、同事、下屬、客戶等）從不同的角度（或方向）來考核員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。每一工作崗位在進行考核時可根據(jù)實際需要確定考核者人數(shù)和每一考核者的權重配比，最后按照各考核者評價結果的權重計算出最終考核成績。各部門必須做好平常的工作日記、周記或月報表等員工工作績效的記錄，以此作為考核評定的依據(jù)。考核的結果7.1.人事考核結果的運用薪資分配：根據(jù)月、季度、年度業(yè)績考核的結果進行月、季度、年度效益工資的分配。培訓：管理者以及培訓工作負責人，在考慮培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用能力工作的關鍵。調配：管理者在進行人員崗位調配時，應該參考人事考核的評定結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。晉升：應該把能力以及業(yè)績考核的結果，作為員工晉升的參考依據(jù)人員淘汰：參照集團的要求，進行人員淘汰?？己藢哟尉唧w組織者操作時間操作結果子公司實行不低于10%的末尾淘汰率，集團公司和各子公司至少應淘汰1人，對其中層各子公司每年2月份進行降職或降低工資等級的處管理人員理。一般員工各子公司每年11月份實行不低于4%的末尾淘汰率。對不稱職員工給予終止合同的處理（原電信身份員工按相關管理辦法執(zhí)行）各事業(yè)部、職能部門于11月初進行年度的績效考核，根據(jù)分數(shù)排序，向公司考核委員會提交占部門人數(shù)5%的末位員工名單及考核資料進行討論，初步確定擬淘汰人員名單?？己宋瘑T會派專人與擬淘汰人員進行面談，記錄其反饋情況?？己宋瘑T會根據(jù)反饋情況討論并最終確認淘汰人員名單，由綜合管理部通知淘汰人員辦理離職手續(xù)。考核表的保管與查閱考核表的保管保管者：考核表由先由各部門自行保管，考核期結束后匯總至綜合管理部加以保管。保管期限：考核表自制成日起，保存二年。但是，那些與退休退職人員有關的考核表。自退休退職日起，保存一年后即可銷毀?？己吮韮热莸牟殚啿块T經理以上人員在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。附則本辦法經總經理簽發(fā)頒布后實行，修改時亦同。本辦法由綜合管理部負責解釋。文件修改記錄修改次數(shù)修改頁碼修改摘要修改生效日期中層管理人員績效管理細則目的：以公司《考核管理辦法》為基礎，客觀地對中層管理人員在職務上的工作行為和工作效果進行考核，以改進工作。通過績效考核和考核反饋，幫助中層管理人員制定和實現(xiàn)個人發(fā)展計劃。適用范圍：本辦法適用于各部門（含基層部門）經理。實施原則和辦法：實施原則：部門經理的考核周期為半年，績效管理導入目標管理的原則，同時對部分例常工作輔以量化考核指標，以實現(xiàn)績效管理的簡單、有效、實用。實施辦法：（1）公司于每年七月上旬、次年一月上旬進行考核。前者考核成績占全年考核成績的40%，后者則占60%。（2）考核項目及占比：見下表七月考核一月考核

項目半年收入、利潤目標完成情況（非生產部門以公司收入、利潤目標完成情況進行考核）日常工作績效（評定項目參照《中層管理人員日常工作績效考核表》）年度目標完成情況（具體項目見部門年度經營責任狀）日常工作績效（評定項目參照《中層管理人員日常工作績效考核表》）上級評定占上級評定占占比60%25%,下級評定60%25%,下級評定占15%占15%《中層管理人員日常工作績效考核表》工作態(tài)度（滿分20）考核項目說明評定紀律性模范遵守公司的規(guī)定上，以身作則，并能規(guī)范下屬，且下屬未出現(xiàn)任何違紀現(xiàn)象。ABCDE

能遵守公司的規(guī)定，以身作則，能規(guī)范下屬，下屬違紀現(xiàn)象不超過一人次。能遵守公司的規(guī)定，以身作則，但未能有效規(guī)范下屬，下屬違紀現(xiàn)象不超過兩人次。能遵守公司的規(guī)定，以身作則，但未能有效規(guī)范下屬，下屬違紀現(xiàn)象不超過三人次。自己未能以身作則，有違反公司規(guī)定行為，或下屬違紀現(xiàn)象超過三人次。54321充分認識到各部門間工作的相關性，主動協(xié)助配合ABCD其他部門的工作；能從公司的利益出發(fā)，具有很強E協(xié)作性的全局觀。認識到各部門間工作的相關性，能協(xié)助配合其他部門的工作；能從公司的利益出發(fā)，具有較強的全局觀。認識到各部門間工作的相關性，與其他部門合作時偶有小沖突，但尚能顧全大局，保證任務順利完成;尚能從公司利益出發(fā)，具有全局觀。對各部門間工作的相關性認識不夠，不關心其他部門工作；偶有自私現(xiàn)象出現(xiàn)。沒有認識到各部門間工作的相關性，與其他部門合作時；經常有自私現(xiàn)象出現(xiàn)。積極性對工作有興趣，能積極加以改進、創(chuàng)造和推動；主ABC動要求承接困難的工作。的全局觀。認識到各部門間工作的相關性，能協(xié)助配合其他部門的工作；能從公司的利益出發(fā)，具有較強的全局觀。認識到各部門間工作的相關性，與其他部門合作時偶有小沖突，但尚能顧全大局，保證任務順利完成;尚能從公司利益出發(fā)，具有全局觀。對各部門間工作的相關性認識不夠，不關心其他部門工作；偶有自私現(xiàn)象出現(xiàn)。沒有認識到各部門間工作的相關性，與其他部門合作時；經常有自私現(xiàn)象出現(xiàn)。積極性對工作有興趣，能積極加以改進、創(chuàng)造和推動；主ABC對工作有興趣，認真完成所分配的任務；有主動要求承擔困難工作的表現(xiàn)。能認真完成所分配的任務，但對工作缺乏興趣和積極性；在上級安排下，能接受困難的工作。對工作缺乏興趣和積極性，尚能完成所分配的任務；不愿意接受困難的工作。意志消沉，對工作不感興趣且不認真；遇到困難就垂頭喪氣。54321充分認識本職工作的重要性、確實、認真地履行職ABCD責；不回避工作上存在的問題，主動尋找問題的原E責任感

因。認識本職工作的重要性，能負責完成職務上的事務；不回避工作上存在的問題參與尋找問題的原因。尚能承擔分內的責任，但稍欠責任感；能對出現(xiàn)的問題承擔起責任，但偶有逃避現(xiàn)象。分內的責任多數(shù)能承擔，但有缺乏責任感的現(xiàn)象；對出現(xiàn)的問題有逃避責任的現(xiàn)象。經常有逃避責任的現(xiàn)象；出現(xiàn)問題時總是將責任推到他人的頭上。54321A-非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)B-優(yōu)秀，滿足要求C-基本滿足要求D-略有不足E-不滿足要求日常工作（滿分80分）考核項目說明評定工作安排能根據(jù)公司的需要和下屬的特點有效地安排部門工作，工作強度均衡，實現(xiàn)“適合的人做適合的工ABCDE

作”且分工明確，易于下屬執(zhí)行。部門工作安排能滿足公司的要求，基本實現(xiàn)“適合的做適合的工作”，工作分配明確。部門工作安排基本能滿足公司的需要，部門員工忙閑不均，工作分配一般較明確。部門工作安排基本能滿足公司的需要，部門員工忙閑不均，工作分配不夠明確，下屬需不斷詢問具體要求。部門工作安排不能滿足公司的需要，部門工作安排不合理，工作要求經常改變，下屬有無所適從的感覺。252015105激勵溝通經常與下屬真誠溝通，并通過各種方式，適時有效地激勵下屬，提高其工作熱情；能正式且嚴肅地考ABCDE15慮下屬的建議，而且不管結果如何，總會告訴該員2520工。15105能真誠地與下屬溝通，并努力通過各種方式激勵下屬，提高其工作熱情；能正式且嚴肅地考慮下屬的建議，大多數(shù)情況下能將結果反饋給該員工。能與下屬溝通，但采取的激勵方式不是很有效，員工工作熱情一般；能與下屬溝通，但經常無法給予答復。不經常與員工溝通，員工的工作毫無熱情；下屬有因對所提的有關工作上的新創(chuàng)意不受注意或被故意澆冷水而泄氣。因缺乏親和力或常過分責備下屬并對工作細節(jié)故意刁難，故不受下屬歡迎；當下屬成功的完成某項工作時，不能很有度量地贊評他，或適當?shù)亟o予報償。

公正地評估下屬的工作績效，能及時明確告知下屬ABCD在階段性工作上的進步和不足，并提出改進建議。E公正地評估下屬的工作績效，能及時明確告知下屬252015其階段性工作的進步和不足，但未提出改進建議。105公正地評估下屬的工作績效，未能及時明確告知下屬其階段性工作上的進步和不足。公正地評估下屬的工作績效，但從未告知下屬其自身階段性工作上的進步和不足。不能公正地評估下屬的工作績效，亦從未告知下屬其自身