2020年從資資格考試《中級(jí)人力資源管理》每日一練(第40套)

2020年從資中級(jí)人力資源管理》每日一練考試須知：考試時(shí)：分鐘請(qǐng)首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和所在單位的名稱請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫您的答案不要在試卷上亂寫亂畫，要在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。答姓:考號(hào):一(70題1.人資源管職能和戰(zhàn)略規(guī)職能之間存在種不同次的系，在向聯(lián)層次上()在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在會(huì)把分析的結(jié)果報(bào)告給戰(zhàn)略規(guī)劃小組組人力資源部門全面參與組織的戰(zhàn)略制戰(zhàn)略規(guī)劃和人資源管之的聯(lián)系動(dòng)的2.種勞動(dòng)力的工資率變化1引另種動(dòng)需量化百，稱()。勞力求的自身工資性勞動(dòng)力求的交叉工資性勞力需求的收入彈性勞力需求的替代彈性3.下關(guān)于管理層次和管理幅度之間關(guān)系的說法中，錯(cuò)誤的()。同樣規(guī)的企業(yè)，加大理幅度，管理層次會(huì)增多管理幅度與管理層次是相制的，是管理幅度起第頁管理幅度的大小往導(dǎo)直接控和協(xié)調(diào)的務(wù)活動(dòng)量的多少管理層次表明組織結(jié)構(gòu)縱向復(fù)雜程度4.屬于績效理在人力資源管理中的作用的是()。為酬的發(fā)放提供了依據(jù)幫助組織更有效地開發(fā)工有助于員工自我發(fā)展可以評(píng)估人員的招聘效果5.()主要強(qiáng)調(diào)了從織部選合的選人擔(dān)任相關(guān)位其是髙級(jí)位的做，有于激勵(lì)員工士。德爾法比分析法人替換法馬科夫分析6.望模型中，()員工對(duì)自己所付出的努可以在多大度決定績效的計(jì)值用概率表示效價(jià)期望激工性7.下不屬于目管理素是)。目合理化目具體化參與策限期8.模的法對(duì)職者評(píng)的法是()A.力第頁成就試人格試評(píng)價(jià)中技術(shù)9.于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法律責(zé)任的說法，誤的()。勞者可以依法解除勞動(dòng)合同，一般應(yīng)提30日以口形式通知用人位勞者可以依法解除勞動(dòng)合同，一般應(yīng)提30日以書形式通知用人位勞動(dòng)者果違反勞動(dòng)合中約定的保密義務(wù)競業(yè)限制用人單位損應(yīng)當(dāng)承賠償責(zé)任勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任10.根據(jù)職業(yè)興趣理論，喜歡會(huì)交，關(guān)社會(huì)題，教導(dǎo)指點(diǎn)培訓(xùn)人的力愿望，這種職業(yè)類型()?，F(xiàn)型研型社型企型11.當(dāng)政府在勞動(dòng)關(guān)系扮演調(diào)停者的角時(shí)，其主要業(yè)務(wù)()。雇員與勞動(dòng)爭處理勞工育公共業(yè)12.()領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人在組織中與位置關(guān)的權(quán)和合法，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明度工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)。交型指式參式第頁13.關(guān)工資差別，下列說法中不正確的是)。工資差距的存必然是期的工差從質(zhì)上講是勞相系的只要?jiǎng)趧?dòng)者的素質(zhì)和技術(shù)不能完全相同動(dòng)件的差別就無法消除工資差別就不可能除現(xiàn)階段，我國應(yīng)大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，努力消除工資差別，以確保共同富裕的實(shí)現(xiàn)14.貫穿于績效實(shí)的個(gè)程，是一經(jīng)性管行，幫員解當(dāng)績實(shí)過中出現(xiàn)的問題，是指)。績效導(dǎo)績效控績效進(jìn)績效饋15.關(guān)于效劃的說，錯(cuò)誤是績效計(jì)劃是績效管理過程的起績效計(jì)劃目標(biāo)可以分為效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)達(dá)成績效合的過程中，工和符理者必進(jìn)行真誠高效的雙溝通績計(jì)劃是個(gè)下而上過下激勵(lì)理論中，)認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身具有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)素強(qiáng)化論公平論期望論雙素理論17.列不屬于織戰(zhàn)略成功的要因的是)組織工作計(jì)第頁報(bào)酬統(tǒng)組織效18.明伯格及其同伴提出的決策階段不包(。確認(rèn)段設(shè)計(jì)段發(fā)展段選擇段19.對(duì)安分的員工其人力源政策應(yīng)是()。組織要對(duì)其進(jìn)適當(dāng)?shù)慕涠卮倨溥M(jìn)效組要給予必要的獎(jiǎng)主管人員要對(duì)進(jìn)行績輔組織對(duì)其進(jìn)行必要的培以提升其工作技能20.在作人員和專業(yè)員層次，工績效的主要點(diǎn)。A.技技人際能概念能整合能21.績效饋面談原與技巧不包括()建彼此之間的信任避對(duì)立和沖關(guān)注去而未該結(jié)時(shí)立結(jié)在勞力交易中，轉(zhuǎn)移的是勞動(dòng)力的)。所權(quán)收權(quán)第頁使權(quán)監(jiān)權(quán)23.要為組織中術(shù)人員或業(yè)人設(shè)計(jì)，也組織養(yǎng)高管理員的要方之一的業(yè)生涯通道是)。單道雙道縱向道橫向道24.列不屬培訓(xùn)與發(fā)結(jié)束評(píng)估方法是)。利用知識(shí)或技檢驗(yàn)來定訓(xùn)與開的果設(shè)計(jì)相工作態(tài)度調(diào)查卷來評(píng)定培訓(xùn)與開的效果記錄培訓(xùn)與開發(fā)期間受訓(xùn)人員的出席情實(shí)地察訓(xùn)員工情以評(píng)培與發(fā)效關(guān)能力測試的說，錯(cuò)誤是)。能力測試可以劃分為認(rèn)知能力試和運(yùn)動(dòng)與身體能力測試兩種類型認(rèn)能力測試可以劃分為一般認(rèn)知能力測試和特殊認(rèn)知能力測一般認(rèn)知能力測試即通常所說的情商測數(shù)學(xué)能屬于一般認(rèn)知力26.()可以使企業(yè)盡量避免巨大損失，但不能提供豐富的績效反饋信息行錨定法配比較法不事故評(píng)估關(guān)事件法27.下不屬于質(zhì)量管理體系四大板塊的是)。A.管職第頁資源理產(chǎn)品現(xiàn)信息理28.勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)形式，不能用于)。臨性崗位主營業(yè)崗位輔性崗位替性崗位29.()目前所有社會(huì)保險(xiǎn)中實(shí)施范圍最廣的?；攫B(yǎng)保險(xiǎn)基本醫(yī)保險(xiǎn)工傷險(xiǎn)失業(yè)險(xiǎn)30.工資往的產(chǎn)率，其理不包()。能夠幫組織吸引到更優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更的員工有利于降低員的離職，化他們實(shí)生產(chǎn)率容易讓人和人間產(chǎn)生距，提升力度能夠更易讓人產(chǎn)生公感31.勞動(dòng)功能障礙分()個(gè)等級(jí)，生活自理障礙分為)等級(jí)。；1010：10310：332.關(guān)于動(dòng)察的說，錯(cuò)誤是)。A.勞動(dòng)監(jiān)察的對(duì)象僅僅是用人位第頁勞監(jiān)的象包括勞者用單位法定性是勞動(dòng)察的重屬性勞動(dòng)監(jiān)察屬于政執(zhí)法范疇)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。動(dòng)領(lǐng)控激34.關(guān)于工傷保險(xiǎn)責(zé)任說法，正確的是)。用單位分立的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)用人單實(shí)行承包經(jīng)營，工傷保險(xiǎn)由用人位自行承擔(dān)職工被借調(diào)期間到工傷事故傷害，由借公司承擔(dān)傷保險(xiǎn)責(zé)任職工被遣出境工作，不能參加當(dāng)?shù)毓U(xiǎn)的，其國內(nèi)傷保險(xiǎn)關(guān)系止35.一人過去的行為是對(duì)其未來的行為進(jìn)行預(yù)測的最佳依據(jù)，()基假設(shè)筆試心理驗(yàn)面試履歷析36.在下主管通常會(huì)給自己信任或喜歡的屬較高分，對(duì)不歡員工給予較低的評(píng)價(jià)導(dǎo)評(píng)價(jià)結(jié)果失。應(yīng)應(yīng)對(duì)應(yīng)應(yīng)37.會(huì)高工，一個(gè)基假設(shè)就是)第頁高工資可以提高員工的工作技能高工資有利于降低員工的離職率高工資往生率高資往人生平感38.平衡計(jì)分卡從內(nèi)部程角度出的四種績效特性不包括)。質(zhì)量導(dǎo)評(píng)基時(shí)間的評(píng)數(shù)量導(dǎo)評(píng)柔性導(dǎo)評(píng)39.(是指組織通過促使所員工持續(xù)獲取和分享知識(shí)而形成的一種重視和支持終學(xué)習(xí)的文化知型組織學(xué)型組織團(tuán)型組織激勵(lì)型組織40.策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身還是人和社會(huì)的因，指的是)。價(jià)值向模耐受性指型分型41.業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是()。個(gè)目標(biāo)的確發(fā)環(huán)境的評(píng)個(gè)人標(biāo)與實(shí)行的機(jī)會(huì)的配職生涯發(fā)展通道的選擇第頁42.企各能工分工精程度，具體現(xiàn)為部(科)和職務(wù)位量多少，指的是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的)。管理度?；潭确止な郊瘷?quán)度43.加的勞動(dòng)者效應(yīng)體現(xiàn)了)點(diǎn)。勞力供給的經(jīng)濟(jì)周期勞力供給的生命周期勞力需求的經(jīng)濟(jì)周期勞力需求的生命周期44.在馬斯洛需要層理論中，獲得友好和睦的同事關(guān)系屬于)。生理要?dú)w和愛的需要尊的需要自實(shí)現(xiàn)的需要45.關(guān)在職培訓(xùn)的說，錯(cuò)誤是)。在職培訓(xùn)可以為一般培和特殊職訓(xùn)—般在職培訓(xùn)使勞動(dòng)者對(duì)于所企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率都有所提高特殊在職培訓(xùn)只使勞動(dòng)者對(duì)提培訓(xùn)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率有所提高在職培訓(xùn)對(duì)于工人的知識(shí)學(xué)習(xí)講，是最普遍、最主要的方式46.管方理論，坐位為，9)的導(dǎo)風(fēng)格稱(“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格“無而治領(lǐng)風(fēng)第頁D.“務(wù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)47.據(jù)因素理論，()可使員工感到滿意。具備保因具備激因缺乏保因缺乏激因下列選項(xiàng)，屬于實(shí)施職業(yè)生涯指導(dǎo)人員的是)員的直接主組外的專業(yè)指導(dǎo)師工人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人49.下選項(xiàng)中，不屬于常用企人工成分析指標(biāo)的是)人工本總指人工本結(jié)指員工作滿意度指標(biāo)人成本分析比率型指標(biāo)50.當(dāng)他條件不變而資率上升時(shí)們受閑暇時(shí)間的成本高種效應(yīng)是。A.收應(yīng)替代應(yīng)規(guī)模應(yīng)產(chǎn)出應(yīng)51.關(guān)于勞動(dòng)爭議調(diào)解說法，錯(cuò)誤的是()。調(diào)解委員會(huì)中動(dòng)者代與業(yè)代表數(shù)等當(dāng)事人以以口頭或書形式向調(diào)解委員會(huì)出調(diào)解申請(qǐng)調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)式兩份，雙方當(dāng)人各執(zhí)一份第頁D.調(diào)解員調(diào)勞爭，般應(yīng)自理請(qǐng)日15日內(nèi)束理論中，個(gè)體追求我發(fā)展的內(nèi)在望屬()。生存要關(guān)系要自實(shí)現(xiàn)的需要成長要53.培訓(xùn)與開的終評(píng)應(yīng)以)為標(biāo)準(zhǔn)。受訓(xùn)人感受組織工績效員工個(gè)績效部門工績效如果市紡織工人的勞動(dòng)力供給彈性為0.5于工資水平上漲類勞者的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加％他們來工資水平是小25元，那么現(xiàn)在的工資水平是()元。25.326.73032.555.職業(yè)生涯通道中，)要是指員工在同管理層級(jí)、技術(shù)級(jí)、技能等級(jí)下之間的動(dòng)路徑。橫向道縱向道雙道螺式通道56.典組織設(shè)計(jì)理論是()，代組織設(shè)計(jì)理論()。A.動(dòng)態(tài)的；態(tài)的第頁動(dòng)的：動(dòng)態(tài)的靜的；動(dòng)態(tài)的靜的：靜態(tài)的57.不于組織結(jié)構(gòu)的變因素是)。組織境組織略組織生周期人員構(gòu)58.馬爾科夫分析法主是利用一種所謂)的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資供給預(yù)測。A.轉(zhuǎn)陣平值大據(jù)分析協(xié)差59.根勞動(dòng)關(guān)系氛圍理論，勞動(dòng)爭議屬于)的動(dòng)關(guān)氛圍。合作—消極合作—積極對(duì)立—積極對(duì)立—消極60.某區(qū)2018年口500人，其6歲下人為5萬人為90萬人失業(yè)口0萬人則該地2年的勞動(dòng)力參與率()。88.9％％86.7％％61.行政層級(jí)式組織形式()環(huán)境中最為有效。第頁簡／靜態(tài)復(fù)／靜態(tài)簡／動(dòng)態(tài)復(fù)／動(dòng)態(tài)62.織任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都逃技是)。技術(shù)能人際能概念能整合能63.下列選項(xiàng)，屬于按照面試的組織形劃分的是)結(jié)化面試單獨(dú)試小組試集體試64.關(guān)于勞動(dòng)合同解除描述，錯(cuò)誤的是)。勞動(dòng)合解除一般包括商解除和法定解除種情況法定解除是指出現(xiàn)了法律法規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形時(shí)要雙當(dāng)事一同意，勞動(dòng)合同可以被單方解除的情勞者追刑事責(zé)任，人位可隨解勞動(dòng)合勞者不能勝任工作過訓(xùn)者調(diào)整作位仍能工用單位可以隨解勞合65.從理論來說，如果工接受在職訓(xùn)為粹的殊培，則種培的成和益處理方式應(yīng)是)。員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)享受其收員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，企業(yè)享受其收企業(yè)承擔(dān)全部培成本，同時(shí)享受部培訓(xùn)收益第頁D.企業(yè)員個(gè)共承培成本同分培收益關(guān)于等教育投資決策的說法，錯(cuò)誤的(。A.在其他件相同的情況資后的收入增量流越長上大的凈現(xiàn)越可能為正從而使上大的可能性更在他件同的情況，大的成越，愿意上大的相就會(huì)多在其他件相同的情況大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)之間的工資性報(bào)酬差距越大則愿投資于大學(xué)教育的人相對(duì)來說就會(huì)越在其他件相同的情況折上學(xué)的未收時(shí)所使的現(xiàn)率越則上學(xué)的能性越自失業(yè)率()，它的存在并不影響充分就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。％內(nèi)1～34％～64％下68.下列項(xiàng)中，屬戰(zhàn)略性力資源管理三個(gè)工具的是)。關(guān)鍵績指標(biāo)戰(zhàn)略圖人資源管理計(jì)分卡數(shù)儀表盤69.映了一個(gè)人在或等值形式的測試時(shí)所得到的分?jǐn)?shù)的一致程度的是。接度信度難度效度70.三理中，成高人具的()。第頁選適度的風(fēng)險(xiǎn)有強(qiáng)的責(zé)任感關(guān)心何影他希能夠得到及時(shí)的反饋第頁1A2B35CB789A10BAAACBCCBBCBABCBACBABBCCBCBBCAABBCABC121%34,他環(huán)節(jié)有實(shí)施供依時(shí)以被來估員招、員訓(xùn)計(jì)果査供給預(yù)測法干法、以估計(jì)、評(píng)評(píng)評(píng)中的表進(jìn)行評(píng)價(jià)的過。它是通過情境模的方法來對(duì)求者進(jìn)行評(píng)價(jià)。：本考查反動(dòng)法律的責(zé)。勞者以依法解除動(dòng)合，般應(yīng)前日采用書面形通知用人單位。：根據(jù)職業(yè)興趣論，社會(huì)型的基人格傾是作友善、善言和交，察力，喜歡社會(huì)交往，關(guān)心社會(huì)問題，重視社會(huì)公正和正義有教導(dǎo)、指點(diǎn)和培訓(xùn)別人的能力愿望，不喜歡與材料、工具、機(jī)械等實(shí)物打交道。這些人適合從事教育、咨詢等方面的工。：雇參是進(jìn)角的要業(yè)內(nèi)，工育保者角的要?jiǎng)?wù)容公共業(yè)雇者角色的要?jiǎng)?wù)容。：本題查交易型和變型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)的是個(gè)人在織中的與置相關(guān)的權(quán)威和合法性，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們關(guān)心任務(wù)的完成以員的從更地靠組的勵(lì)懲來響工的效。：題考查工資差別概念的界定。選項(xiàng)錯(cuò)，差可除。：績效輔導(dǎo)貫穿于績效實(shí)施的個(gè)過程，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決前效實(shí)施過程出現(xiàn)的問題。：績效計(jì)劃是一個(gè)自上而下的程，也是一個(gè)將組的績效分解為個(gè)人績效目標(biāo)的過程。：強(qiáng)化理論是一種行為主義的點(diǎn)，認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身具有強(qiáng)化作用，是行的主驅(qū)動(dòng)素。：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)執(zhí)行。一個(gè)組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主取于以下五個(gè)方面的重要因素：組織結(jié)構(gòu)；工作任務(wù)設(shè)計(jì)；人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)；報(bào)系；息的類型及息統(tǒng)。：明茨伯格及其同伴提出的決策階段包括確認(rèn)階段、發(fā)展階段、選擇階段。：題考查績效考核結(jié)果的應(yīng)用。根據(jù)工作能力和工作態(tài)度，員工可以分為貢獻(xiàn)型安型、墮落型和沖鋒型。其中，對(duì)于工作能力低、工作態(tài)度高的安分型，其人力資源管理略應(yīng)該是織對(duì)其進(jìn)行必的培訓(xùn)以提升其工技能。20題査導(dǎo)者技能內(nèi)。術(shù)技是個(gè)對(duì)于某種型程或技所第頁握知識(shí)和能力，在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術(shù)技能是工作績效的主要特點(diǎn)。：績效反饋面談中，要堅(jiān)持五個(gè)原則與技巧，分別是建立彼此之間的信任，開誠布公、誠溝，免對(duì)立與沖，關(guān)未，該結(jié)束時(shí)即結(jié)。：本題考査勞動(dòng)力市場的特征勞動(dòng)力市場的特殊性表現(xiàn)在勞動(dòng)力交易過程中，勞動(dòng)力這種特殊商品的有權(quán)沒有發(fā)生轉(zhuǎn)，轉(zhuǎn)移的只是其使用。：本題考查組織層次的職業(yè)生管理方法。雙通道，即員工同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作俗稱雙肩”，主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計(jì)的，也是織培養(yǎng)高層管理人的主要方式之一。：評(píng)估的具體方法包括培訓(xùn)與發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估方法和回任工作評(píng)估的方法。其中，項(xiàng)培訓(xùn)與束時(shí)的法。：認(rèn)知能力測試有兩種類型，種是一般認(rèn)知能力測試，另一種是特殊認(rèn)知能力測試。其，一般認(rèn)知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試．它所要測量的不是一個(gè)人的某單一特質(zhì)，而是同時(shí)測量一個(gè)人的多種能力，如記憶能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力。：本題考查不良事故評(píng)估法的點(diǎn)。不良事故評(píng)估法可以使企業(yè)盡量避免巨大損失，不提供豐富的效反饋信息。：質(zhì)量管理體系四大板塊包括理職責(zé)、資源管理、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)以及測量、分析和改進(jìn)。：動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施。29：本醫(yī)療保險(xiǎn)的實(shí)施范圍涵蓋城鎮(zhèn)所有的用人單位及其職工和休人員，包括各類機(jī)關(guān)企事業(yè)單位在內(nèi)的城鎮(zhèn)全體從業(yè)人員都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，這是目前所有社會(huì)保險(xiǎn)中實(shí)范最的。30：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市均衡平的資。業(yè)之以愿支付工資，一個(gè)基本假設(shè)就高資往往夠來高生率。理由要有點(diǎn)、夠幫助織吸引更為優(yōu)的、生率更高的員工有于降低員工的離職率，強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)能更容易讓人產(chǎn)生公平感31勞動(dòng)功能障礙分傷殘等級(jí)，最重的為一級(jí)，最輕的為十級(jí)。生活自理障礙分為第頁3個(gè)級(jí)：生活完全不能自、生活大部分不自理和生部分不能自理。32本題考查勞動(dòng)察的含義和屬性。動(dòng)監(jiān)察又稱勞保障監(jiān)察，勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)依法用單遵勞和會(huì)保法法的況行督查，現(xiàn)糾違行為，對(duì)違行依進(jìn)行處或行處的法動(dòng)因，動(dòng)監(jiān)的象用單位，包勞者：激勵(lì)是通過滿足員的需要而使其努力作，從而實(shí)現(xiàn)織目標(biāo)的過。：用人位分立、合并轉(zhuǎn)讓的，承繼單位當(dāng)承擔(dān)原用人位的工傷保責(zé)任。：履歷析技術(shù)的最基假設(shè)就是一個(gè)人的為具有一致性即一個(gè)人過的行為是對(duì)其未來行為進(jìn)行預(yù)測最佳依據(jù)。36：題考查績效評(píng)價(jià)常見誤區(qū)的內(nèi)容。暈輪效應(yīng)是指對(duì)一個(gè)人評(píng)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)強(qiáng)烈清晰的感知而掩了該人其他方面的品。：本題考查效率工資。企業(yè)之以愿意支付高工資，而不僅僅是市場通行工資率，一個(gè)基本假設(shè)就是高資往往能夠帶來生產(chǎn)率．：平衡計(jì)分卡從滿足投資者和戶需求的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，出四績特，別質(zhì)導(dǎo)向價(jià)基時(shí)的價(jià)柔性向價(jià)成指評(píng)價(jià)39本題考查高績工作系統(tǒng)。學(xué)習(xí)型織是指組織通促使所有員工續(xù)獲取和分知識(shí)而形成的一種視和支持終身學(xué)的文化。40：策風(fēng)格可以分為兩個(gè)維度，即價(jià)值取向和模糊耐受性。其中價(jià)值取向指的是決策者關(guān)心是任務(wù)和技術(shù)身，還是人和社會(huì)因素。41本題考査職業(yè)涯管理的內(nèi)容。職生涯規(guī)劃的焦放在個(gè)人目與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)匹配上42：組織結(jié)構(gòu)的?；潭仁侵附M織各能工作分工的細(xì)程度，具體現(xiàn)為其部門科室和務(wù)崗位數(shù)量的多少。同樣模的業(yè)如果科室機(jī)多，說其分工精細(xì)專業(yè)化程較。第頁：本題查勞動(dòng)力供給經(jīng)濟(jì)周期。附加的動(dòng)者效應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)力供給經(jīng)濟(jì)周期特點(diǎn)。：馬斯洛的需要層次理論中，歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，獲得好睦的同事關(guān)。：職培訓(xùn)對(duì)于工人的技能學(xué)習(xí)來說，是最普遍、最主要的方式，而不是知識(shí)學(xué)習(xí)。：本題查管理方格圖類型。管理方格理中，坐標(biāo)位置(，領(lǐng)格為鄉(xiāng)村俱部風(fēng)，(11)的為無治風(fēng)，，稱任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，，的為中庸領(lǐng)風(fēng)格，，的認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。：本題考查雙因素理論的內(nèi)容根據(jù)雙因素理論，具備激勵(lì)因素可以使得員工滿意，具備激勵(lì)因素會(huì)令員滿;缺保因素會(huì)致員工不滿，備保健素也只使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但起不到激勵(lì)作用。：本題考查職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨。實(shí)施職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢的人員主要包括三個(gè)方面：人資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人；員工的直接主管；組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師。：常用的人工成本分析指標(biāo)有類，員工工作滿意度是一名主管人員對(duì)員工的評(píng)價(jià)，不企業(yè)人工成的相應(yīng)指標(biāo)。：當(dāng)其條件不變而工率上升時(shí)，除了收效應(yīng)外，同時(shí)會(huì)發(fā)生替代應(yīng)，即工資率的上升使得人享受閑暇時(shí)間的本更高了。：本題考査勞動(dòng)爭議調(diào)解。調(diào)協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會(huì)各執(zhí)一份。：理將人們的需要分為生存需要、關(guān)系需要和成長需要。其中，個(gè)體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望于成長要。53：果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組或部門績效的影響作用培訓(xùn)與開發(fā)的最終評(píng)估應(yīng)該以組織工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)、降低投訴率等。：本題考查勞力供給性勞動(dòng)力給性勞動(dòng)工時(shí)變％／工率變動(dòng)％。即％／[(x-25)／％，可元。：題考查職業(yè)生涯管理的方法。職業(yè)生涯通道包括橫向通道、縱向通道和雙通道種題所述的是縱通的點(diǎn)。第頁：古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究；現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是態(tài)，時(shí)注織構(gòu)設(shè)和行度計(jì)個(gè)面研究。：本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)因素的內(nèi)容。影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)變因素包括組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、織技術(shù)、人員素、組織模和組織命周期等。：馬爾科夫分析法主要是利用種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給測轉(zhuǎn)矩能夠顯示不的間，同位型的員工占比或數(shù)。：在對(duì)立一積極勞動(dòng)關(guān)系氛圍的業(yè)中會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)爭議、申訴現(xiàn)象。：勞動(dòng)參與率主要是在1