【公司績效管理優(yōu)化案例分析6100字（論文）】

公司績效管理優(yōu)化案例分析報告目錄TOC\o"1-3"\h\u10677引言 引言績效管理是人力資源管理的重要組成部分，這對于中國企業(yè)的長遠發(fā)展非常重要。不合理、不公正的評估結(jié)果，將直接影響企業(yè)管理者的基本信譽，從而損害企業(yè)員工的工作熱情。因此，如何提高企業(yè)員工的素質(zhì)，合理的績效管理，將是解決這個問題的關(guān)鍵。企業(yè)人才素質(zhì)的開發(fā)與管理中各個環(huán)節(jié)的運作，與績效管理息息相關(guān)。隨著企業(yè)人力資源開發(fā)和管理狀況的不斷改善，如何做好企業(yè)績效管理，已成為理論界的熱點和重點。在開發(fā)人力資源時，是否可以適應(yīng)企業(yè)工作的要求，以績效考核的方式來衡量員工。企業(yè)輪崗的實施，應(yīng)與員工的能力和自己的崗位有關(guān)。對于那些將要晉升的人，需要檢查對工作和績效的能力和態(tài)度。工資水平應(yīng)根據(jù)雇員的績效，及其對公司的貢獻來確定，應(yīng)基于員工的基本能力、素養(yǎng)和潛力。上述實現(xiàn)需要詳細而有效的數(shù)據(jù)和信息，以進行可靠的管理。當今的企業(yè)在管理上仍然存在很多缺陷，其中人力資源管理更為突出。表現(xiàn)如下：第一，對員工的獎懲機制不夠合理，難以激勵員工做事。其次，企業(yè)更難以管理人才，一些企業(yè)是以家族形式管理的，這種管理方式對提高家庭成員的積極性有一定的作用，但容易引起管理混亂，企業(yè)的一些規(guī)章制度難以實施。再次，很難吸引到高級人才。今天，技術(shù)是第一生產(chǎn)力，技術(shù)的進步需要人才。當前，全球經(jīng)濟發(fā)展也更加全球化。在全球化的背景下，企業(yè)之間的市場競爭將更加激烈。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，某些地區(qū)的情況已經(jīng)發(fā)生一些動蕩，各種環(huán)境變化將比過去快得多，復(fù)雜而不可預(yù)測的環(huán)境將使企業(yè)的生存更加困難。但是，企業(yè)生存困難的原因有很多，績效管理系統(tǒng)的問題是這些問題中的關(guān)鍵問題。由于企業(yè)考核制度存在諸多缺陷，形成了不合理的獎懲制度。因此，本文將對企業(yè)績效管理中存在的問題，進行深入的分析研究，發(fā)現(xiàn)相應(yīng)的解決方案，為企業(yè)的快速發(fā)展提供了建設(shè)性的參考。一、績效管理相關(guān)概念（一）績效管理的內(nèi)涵績效是公司核心價值與愿景、戰(zhàn)略與使命的關(guān)鍵表現(xiàn)，是決定公司競爭成功與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素?？冃н@個詞語來自英語performance，通常指的是工作效率與效果，對于績效含義的探究，學(xué)者們提出了三個比較有代表性的觀點：績效結(jié)果論、績效行為論、績效是行為與結(jié)果的統(tǒng)一。前面兩個在某些方面都有不足之處，不能夠完整與準確的表達績效的意思，在管理方面，績效突出了工作活動的過程與結(jié)果。管理人員對績效實行評估的時候，不單單只是思考投入過程中的行為表現(xiàn)，還要思考產(chǎn)出的結(jié)果所帶來的作用。因此更多的學(xué)者提出，應(yīng)該采取更廣泛的概念來限制個人績效，將個人績效定義為“行為與結(jié)果的統(tǒng)一”更為適當。不同的人對績效的認識有不同的理解。研究人員認為，績效是實施過程本身，而不是實施的最終結(jié)果。從這個定義，我們可以發(fā)現(xiàn)，性能不是一個特定的單一概念?？冃?yīng)僅包括與組織目標相關(guān)的活動，并根據(jù)個人能力進行評估。另一個是性能是結(jié)果。這種理解是從客戶的角度出發(fā)，認為績效管理可以使組織的目標和個人的努力聯(lián)系到一起。結(jié)合以上兩個角度，從績效管理的角度，既要關(guān)注員工是否完成了工作目標，又要注意如何實現(xiàn)目標。一般來說，績效是工作過程與工作成果的結(jié)合?？冃侵競€人或團隊在投入資源后的產(chǎn)出，而產(chǎn)出的績效應(yīng)以工作的質(zhì)量和數(shù)量等為目標?？冃Ч芾硎怯糜诠芾斫M織與員工績效的綜合系統(tǒng)。績效管理的中心目標，是通過將員工的個人目標，與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，來釋放員工的潛力，提高他們的績效，并提高公司績效?？冃Ч芾硎撬泄芾砣藛T，應(yīng)具備的一項重要管理技能，管理者用來確定公司人員工作活動和工作成果，是否與組織目標一致?？冃Ч芾硎且环N逐步的方法，用于識別、衡量、傳達有關(guān)公司工作績效水平的信息，從而可以實現(xiàn)組織目標。因為組織和員工是在實現(xiàn)既定目標的前提下，不可分割的組織，所以績效管理系統(tǒng)只能在對組織進行定位的前提下，對組織成員的個人行為進行定位。為了更好地實施績效管理，公司的高級管理層必須能夠準確、清晰地表達公司的目標和策略，然后在績效管理系統(tǒng)中準確地將信息傳達給員工，以確保績效管理目標。（二）績效管理的必要性績效管理具有三個目標：一是戰(zhàn)略目標。績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動，與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。在績效管理系統(tǒng)的影響下，為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織將通過提高員工的個人績效，來提高組織的整體績效。第二是管理目的。組織在各種管理決策中，使用績效管理信息?？冃Ч芾淼哪康模窃u估員工的績效，并給予相應(yīng)的獎懲以激勵員工。第三是發(fā)展的目的。績效管理過程使組織能夠確定員工的缺陷，以便針對他們的工作實行培訓(xùn)，從而可以更有效地完成工作。1.績效管理能夠開發(fā)潛能績效管理是發(fā)展、利用和管理人才資源的一個過程。注重發(fā)展人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工積極、創(chuàng)造性地工作。對于公司管理者來說，要充分發(fā)揮凝聚力的作用，幫助公司處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系，使員工變得主動，維護和改進公司的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高公司的整體績效。2.績效管理是公司發(fā)展需要績效管理可以建立一個靈活的組織體系，為員工提供必要的支持，充分發(fā)揮員工的潛能，讓員工盡最大努力為公司服務(wù)，以確保公司反應(yīng)的敏感性和適應(yīng)性，幫助公司在競爭中實現(xiàn)特定的目標。3.績效管理是公司核心競爭力重要要素人是公司擁有的重要資源，是公司的核心競爭力。隨著公司對人力資源的使用開發(fā)，公司決策越來越受到績效管理的限制。目前，績效管理已逐漸納入公司的發(fā)展戰(zhàn)略計劃，已成為公司發(fā)展壯大的核心因素，也是公司在市場競爭中，立于不敗之地的關(guān)鍵因素。二、上海X紙業(yè)有限公司績效管理現(xiàn)狀（一）績效管理的機構(gòu)公司的績效考核委員會，負責績效評估。由公司總經(jīng)理、運營管理部門、人力資源部門、財務(wù)管理部門、辦公室、生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)經(jīng)理與負責績效考核工作的有關(guān)人員組成公司評審委員會，評估框架如下。圖2-1考核框架（二）績效管理的制度公司當前績效考核部門設(shè)在運營管理部門之下?？己擞媱澋闹贫ㄅc實行，由公司運營管理部門開展。評估步驟如下：（1）制定考核計劃：在年初的時候，公司運營管理部門參照評估目標，與公司財務(wù)預(yù)算，確定公司的組織績效考核計劃。（2）確認績效考核目標：確認各部門與個人的績效目標、指標。（3）簽署與實行績效考核責任書：完成公司年度考核指標分解與評估計劃之后。根據(jù)層級負責的原則，在每個級別簽署目標責任書。也就是說，總經(jīng)理作為各個業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)，簽署目標責任書，各個業(yè)務(wù)負責人以主管部門，簽署目標責任書。簽署目標責任書后，在實行的時候，開展績效數(shù)據(jù)收集，績效評估監(jiān)督，與績效實行培訓(xùn)等工作。（4）確定并兌現(xiàn)績效結(jié)果：計算并確定績效結(jié)果，并通知績效結(jié)果。（三）績效考核的指標公司人力資源部門在明確公司的整體戰(zhàn)略目標和公司的績效計劃后，針對公司人員所在具體崗位的工作內(nèi)容進行充分了解，通過工作分析，將公司人員的工作內(nèi)容進行劃分，用魚骨的形式將其表示出來，結(jié)合公司整體的戰(zhàn)略目標，確定員工崗位的重要工作內(nèi)容，確認公司人員的關(guān)鍵績效指標，并以此為基礎(chǔ)建立績效考核的指標體系。人力資源部門將公司人員的績效考核指標確認后，將指標進行分類，不同的指標由不同的人員負責考核。上海X紙業(yè)公司的績效考核主要采用了由上而下的考核機制，績效考核的各類指標均由上級進行考評，與其他眾多公司不同的是，公司在對公司人員的績效指標進行考評時，并不都是由員工的直接上級進行考評，而是針對不同的績效指標由不同部門的領(lǐng)導(dǎo)來進行考評，如涉及財務(wù)指標則由財務(wù)部進行考評，而涉及到客戶指標，則由市場部來進行考評?？冃Э己说膬?nèi)容分為兩個部分，由項目考核和日常工作組成，其中項目考核占70%，日常工作占30%，其具體內(nèi)容見下表2-1：表2-1績效考核內(nèi)容構(gòu)成表項目考核產(chǎn)品開發(fā)和改進、重要的生產(chǎn)問題和客戶投訴等日常工作工作規(guī)范的遵守、工藝文件編制、發(fā)樣品等（四）績效管理的成效自公司成立起，考核分配從最開始的參照崗位系數(shù)給工資，到經(jīng)濟責任制度，再到如今的績效考核。當前，公司的績效考核體系，建立了基于營業(yè)利潤與產(chǎn)出的評估體系。在每年年初，確定公司的總體業(yè)務(wù)目標，總體目標被細分，每個部門都有其考核指標。評估周期每月與每年評估一次。每個月，評估部門根據(jù)細分計劃的完成狀況，實行檢查與評估，績效管理制度基本滿足評估公司績效的要求。三、上海X紙業(yè)有限公司績效管理存在的問題（一）績效管理體系目標定位不清晰對公司內(nèi)部的績效管理模式展開研究后可知，公司績效管理工作中存在的最大問題就是沒有指定明確的績效管理目標，企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理目標沒有保持一致，說明在體制設(shè)立的過程中存在疏忽。就企業(yè)當前確立的績效考核指標而言，很多指標并不能表現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及發(fā)展規(guī)劃，也無法滿足企業(yè)內(nèi)部整改工作的需要。造成部門以及員工績效考核指標和企業(yè)戰(zhàn)略目標不一致的根本原因在于，設(shè)立指標時，缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效分析，也可以說企業(yè)設(shè)立績效管理體制時缺乏明確的定位。此外，企業(yè)的高層管理者以及相關(guān)部門的負責人對績效管理體制的認識存有缺陷，也是導(dǎo)致這一問題的主要原因。（二）績效考核過程溝通反饋不夠績效管理強調(diào)雙向溝通的關(guān)鍵作用，但是就公司的管理實踐而言，這些方面并未得到認真對待。首先，員工很少參與績效指標和標準的制定。一些評估指標由經(jīng)理直接分配，而一些指標則由經(jīng)理和綜合管理部門溝通。績效目標缺乏激勵和實施價值。其次，評估過程中的監(jiān)控和糾正不及時，導(dǎo)致許多問題無法及時發(fā)現(xiàn)和解決，從而無法集中在年度評估中，難以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)計劃。最后，員工無法及時獲得績效反饋。員工并不參與績效管理計劃和執(zhí)行。因此，很難充分調(diào)動員工的主動性，也不可能指導(dǎo)員工形成正確的思維方式和績效行為。（三）績效管理責任完全在人力資源部門在公司管理人員眼中，績效工作僅由人力資源部門管理，管理人員僅處于被評估地位。在這種氛圍下，每當人力資源部門制定績效管理計劃時，公司的其他部門就不在考慮范圍之內(nèi)，也不在乎。但是，公司的績效管理，實際上是一項巨大而繁瑣的工作。人力資源部只有一個部門，不能做好。一個好的績效管理，需要整合公司所有部門力量，并且需要各級的參與。（四）績效激勵受到局限公司的績考核結(jié)果應(yīng)用受局限較大，像員工培訓(xùn)、調(diào)整職務(wù)、員工生涯規(guī)劃等方面，至今還沒有與績效考核結(jié)果實現(xiàn)直接掛鉤。績效考核結(jié)果最直接應(yīng)用應(yīng)該是績效薪酬，公司在這方面依然存在不足。一是績效考核結(jié)果與薪酬是如何實現(xiàn)掛鉤的沒有向員工進行說明。二是計算和下發(fā)績效薪酬都由人力資源部門全權(quán)負責，缺乏其他部門的參與與監(jiān)督。這造成了部分職工的疑慮，造成對績效管理工作的負面影響。所以，必須加快此方面的探索，讓績效考核發(fā)揮實效，不能只停留在績效考核報告中。四、上海X紙業(yè)有限公司績效管理對策（一）建立明確的績效考核制度不同的目的將導(dǎo)致不同的管理方向和效果。經(jīng)理根據(jù)公司的戰(zhàn)略總體目標，為員工制定工作目標，并將總體目標的要求，分散到每個部門，使每個部門的每個職位，都為公司的核心目標而努力，所有員工團結(jié)一致，為實現(xiàn)目標而奮斗。然后，當公司設(shè)定績效目標時，總體目標是源自國家戰(zhàn)略。根據(jù)戰(zhàn)略目標來確定業(yè)務(wù)優(yōu)先級、戰(zhàn)略目標和關(guān)鍵績效指標，部門業(yè)務(wù)優(yōu)先級和關(guān)鍵績效指標，最后仔細分配給特定職位，通過這種分類方法，可以確定公司的每個職位，以及公司的總體目標一樣，共同朝著公司的戰(zhàn)略方向前進。因此，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的最重要步驟是實施，在實施過程中，需要進行監(jiān)控，以改進和完善所發(fā)生問題的步驟。（二）積極做好績效溝通工作績效溝通是指績效管理實際中，經(jīng)理與員工之間的訪談。溝通的問題可能是績效管理系統(tǒng)的矛盾，也可能是管理過程中的缺陷。這種溝通的目的是解決問題。提高性能的問題。在溝通中，管理人員需要：（1）始終與員工溝通，并不斷協(xié)調(diào)工作計劃。當實際情況不符合績效計劃，或兩者不兼容時，需要對其進行調(diào)整，以使其更加實用。（2）向員工提供與績效實施有關(guān)的信息。隨著工作環(huán)境的不斷調(diào)整，員工的實際工作情況多變而煩瑣。因此，先前的計劃不再可行，無法實現(xiàn)和預(yù)測實際情況中的問題，績效實施階段的困難和障礙無法解決，大多數(shù)員工都希望獲得上級的幫助。所有經(jīng)理都不能忽略其下屬的工作，他們應(yīng)密切注意員工的工作。（3）管理人員需要不斷了解員工的實時績效，并獲取有關(guān)員工績效執(zhí)行情況的信息，以便對績效進行真實評估，并針對缺陷進行指導(dǎo)。如果管理層不與員工溝通，以了解員工的實際績效，就不可能根據(jù)實際情況，對員工進行績效評估，從而避免發(fā)生事故并措手不及。（三）合理安排績效考核周期工作績效考核適用于短期考核，采用季度考核，指標在統(tǒng)計期的中后期完成。季度評估方法，有助于提高工作績效。季度周期可以幫助員工，時認識工作的進度和缺點。通過溝通和反饋，可以防止問題累積。從評估者的角度來看，每季度了解一次員工的工作情況，可以及時糾正員工工作中出現(xiàn)的問題，有效地記錄工作績效，充分調(diào)動員工的積極性。由于能力和態(tài)度是相對穩(wěn)定，且難以在短時間內(nèi)改變的因素，因此與工作績效相比，能力和態(tài)度的評估需要更長的評估和觀察時間。（四）合理應(yīng)用績效考核結(jié)果績效評估的結(jié)果與員工的個人利益密切相關(guān)。評估結(jié)果規(guī)定績效良好的員工,可以獲得什么樣的獎勵和發(fā)展，績效低下且缺乏成長的員工,將受到什么樣的懲罰。績效結(jié)果的實際應(yīng)用,可確保企業(yè)績效制度的實行。當績效評估結(jié)果與原始工作單的自我效能相結(jié)合時，可以明確企業(yè)的價值取向，并形成強大的驅(qū)動力。結(jié)論績效是公司核心價值與愿景、戰(zhàn)略與使命的關(guān)鍵表現(xiàn)，是決定公司競爭成功與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。從績效管理的角度，既要關(guān)注員工是否完成了工作目標，又要注意如何實現(xiàn)目標。一般來說，績效是工作過程與工作成果的結(jié)合?？冃侵競€人或團隊在投入資源后的產(chǎn)出，而產(chǎn)出的績效應(yīng)以工作的質(zhì)量和數(shù)量等為目標。另外隨著市場環(huán)境變化，公司面臨著更多的競爭