怎樣提高管理者的素質

怎樣提高管理者的素質怎樣提高管理者的素質從很多企業(yè)發(fā)生的資源危機看，勞動密集型的私營企業(yè)，流失率的原因除薪資以外，基層者的素質難脫干系。一、根底管理者素質低的表現(xiàn)1、工作方法簡單粗暴無需贅述，此條可列為首要。某些素質低的基層管理者僅相當于任務分配器和檢查傳感器。與按照流程和標準執(zhí)行的冰冷機器無異。溝通起來臉難看，話難聽。態(tài)度惡劣傷人，以壓制為主，動輒出言要求離職。對問題拖延、掩蓋，以罩得住、搞的定為能。2、唯上思想嚴重，善于執(zhí)行，不善于思考企業(yè)對基層員工期望最多的就是執(zhí)行，執(zhí)行就是沒有任何借口，這樣一級一級傳下去，使基層管理者對此領會更深刻，少提條件，少講理由，少發(fā)生問題，慢慢的導致無任何道理的服從，不能客觀處理事務，不能及時反應出上級決策失誤而產生的問題，對待下屬的合理要求也漠然視之。3、本位主義，利己思想某些基層管理者為昭示權威，利于發(fā)號施令，更畫地為牢，擅施權謀。很多基層管理者由于各方面限制，很少得到提升的時機，某些人為獲取更大利益，也會對手中權力極盡所能。對同級、下級處處以自身立場出發(fā)，甚至弄權謀私，另外由于最為熟悉基層情況，使基層員工在對企業(yè)各項要求的博弈中毫無騰挪，占盡劣勢。二、造成基層管理者素質薄弱的原因1、職能定位原因一線員工的能動性蛻化由于機器工業(yè)時代的開展，各項標準標準管理，以及企業(yè)快速逐利的要求，使組織和流程的設計將某些職能簡化、弱化、甚至蛻化。對于一線操作工人的工作設計，使其工作方式盡量分工細化，簡單、方便、標準、標準，便于熟練從而高效，不容易出錯，易于檢查。把員工捆-綁于機器工作流水線、流程、標準內，使員工能動性對工作影響減到最低?；鶎庸芾碚叩亩ㄎ豢杀容^一個小的團隊負責人，負責整個團隊的人員管理、資源調度、工作進度、本錢控制、質量監(jiān)督等方面的管理工作，但由于各項標準的標準化及本錢控制的需要，在職能設計時主要考慮監(jiān)督、反應、協(xié)調，因為從設計時就知道，如果流程出了問題就報告，下面也解決不了，本錢、質量、進度、調度等都通通運用先進的企業(yè)管理手段解決掉了。所以有的企業(yè)選基層管理者的標準演變?yōu)槟苕?zhèn)得住人，能夠管人，能夠壓得住團隊，其他的都靠流程、。而他們的上級也是一樣，2、企業(yè)文化、環(huán)境原因一是本錢和速度的要求，企業(yè)對人工本錢的控制涉及到基層管理者，基層管理者數(shù)量較大，且職能定位限制，不一定要很強的自主性和能力素質。所以薪資評估的水平較低，幅度和開展出路窄。其工資、地位都得不到重視。速度要求也不容基層管理者開展深入細致的工作，對解決員工思想問題只能囫圇吞棗，不求甚解。二是企業(yè)把基層員工視為一種與其他資源一樣的生產資料，可以像機器一樣看待和管理。三是管理脫節(jié)，基層管理者以上的主管與經(jīng)理，有的是紙上談兵，從學校到辦公室，沒有能體會和理解基層人員的情況，日常管理也是照模式和流程，不考慮基層員工的需求。而且希望其管理者能夠搞的定，所以即使底層員工關系緊張，流失率大，也對其管理者寬容庇護。3、個人原因大局部基層管理者文化素質較低，自身根底薄弱，管理水平低下。有的僅為本企業(yè)培養(yǎng)，只熟悉本企業(yè)文化價值觀，又不能靈活掌握處理。才以至于方法簡單。另外企業(yè)基層基層管理者流動快，流失量大，像戰(zhàn)場上一樣，很多人是火線提升，對管理知識知之甚少，管理能力難以提升。基層管理者出于壓力傳遞的末端。已經(jīng)毫無退路，而且其資源運籌空間少，很多問題因各種限制無法調度周旋。其經(jīng)濟根底薄弱，少有提升空間，所以才有可能貪戀蠅頭小利而造成處事不公。三、如何解決1、企業(yè)重視首先企業(yè)要重視基層管理者，他們是兵頭將尾，其功能不可小視。輕視基層管理者的作用就是輕視整個基層組織，有句話叫細節(jié)決定一切，細節(jié)的實施不僅是設計、方案、控制的，也需要基層員工一步一步實施的。而且雖在組織的基層，但是活生生的人，是有思想能動性的，不能為了圖省事、省錢而輕慢。雖說捆-綁于機器的操作受士氣少，工作失誤也會監(jiān)控。但是按照經(jīng)濟學，即使奴隸社會也會選擇自傷而不付出勞動。流失率即成為企業(yè)最頭疼問題。而由此帶來的工傷率、廢品率、消耗率、口碑等潛在的隱形的只要考核不到的地方，都會有損失。難道要全部監(jiān)控？一是要考慮監(jiān)控本錢，二是可能會產生更大的流失率，而共同開展的目標也演變?yōu)榛ハ嗖录傻木置妫龃罅藘群墓芾肀惧X。2、經(jīng)濟保障做好基層管理需要一定的費用和人力投入。調動基層管理者積極性首先要使其薪酬標準在一個合理的水平，其次豐富基層員工業(yè)余生活，改善工作、生活環(huán)境，做好宣傳等也需要經(jīng)濟支持。3、做好，拓寬開展道路做不好事情一是態(tài)度問題，二是能力問題。就此分析可以用培訓解決能力問題，用職業(yè)規(guī)劃解決其態(tài)度問題，不僅是基層管理者向上提升，而且基層員工也需要提升，換崗。由簡單操作到技術工種，由技術工種到技師或管理者。這樣使大家有出路，做事有盼頭。才能夠有效疏導矛盾。4、樹立典型，傳播文化為有效提高素質，還需要樹立好的典型，建立員工素質模型，從制度和文化方面滲透、傳播優(yōu)良的基因和文化，使員工有地位、有尊嚴，對企業(yè)產生凝聚力和感情，處事長遠。5、發(fā)揮作用基層管理者的素質建設，需要上下重視，消耗較大。但并非僅僅為了減少矛盾。還能發(fā)揮積極的作用，對企業(yè)形成良性循環(huán)。會使企業(yè)流失率下降，抗風險能力增加，面對攻堅、挫折能安然度過，可使公司漏洞減少，消耗降低，企業(yè)和-諧開展。四、基層主管如何處理與員工之間關系這個問題我想使大多數(shù)基層管理者遇到的問題，員工與基層管理只是一步之差，員工的想法很簡單，我來這里就是掙錢，養(yǎng)家糊口，沒有太多想法?；鶎庸芾砭筒灰粯?，我心里想的是怎樣用心地把工作做得更好，不辜負上級領導對我的信任。換位思考只是其中一種，對待員工有多種方式，公平（相對公平）對待每個員工，合理分配工作，工作走在最前面，記住員工的生日等，要把員工擺在你的心上，讓他知道你是真心為他好，而不是用權力壓制他，給他們更多的自由空間，（當然是制度與原那么的根底之上的），給他們一些想象的空間。給他們描述一些未來的東西，（主要是工作晉升的時機）等等！學到的是知識，想到的是靈感，做到的是智慧，悟到的是人生，記到的是經(jīng)驗，忘記的是過去。努力的是現(xiàn)在，展望的是未來！我認為不管是一個公司，還是一個企業(yè)，都應該有嚴格的規(guī)章制度和懲罰條例。大家都必須嚴格遵守，當然管理還是人性化的，有罰有獎，對真正干得好的員工，適當獎勵，給與晉升時機，對于違規(guī)的就應該受到處分。在工作中，常要求自己能站在員工的角度，客戶的'角度，思考問題，去解決問題，我相信沒有不好的員工，只有不好的管理者，換位思考，擺平心態(tài)，大局為重，是對自己的要求，也是對員工的要求，這樣還有什么問題不能良好溝通的呢？用制度管理，對事不對人。在工廠最難做的是基層管理人員，它直接面對員工，是員工的上級，還是部門經(jīng)理的下屬，他的最大作用還是承上啟下，上級的安排，他要傳達并要引導員工共同完成，所以說基層管理人員要面對兩個難題，上級和下屬員工，我認為只要用心領會上級工作安排的用意，以公平公正的心態(tài)領導下屬員工完成，還有一個值得注意的是，能在工作當中主動發(fā)現(xiàn)問題解決問題，千萬不要等上級發(fā)現(xiàn)問題了，你再來解決，那就是工作失職了?？偨Y起來，工作之余，做之師，做之友，私人有困難，能力之內盡量幫助。但不可以包庇和拉幫結派。處事要公平，工作中不要有親疏。提高企業(yè)管理者的素質xx-09-1011:31|#2樓企業(yè)管理者的素質往往決定著一個企業(yè)的成長，關系著企業(yè)能否基業(yè)長青。因此，企業(yè)管理者的素質問題一直都是企業(yè)和外界密切關注的問題。當然，企業(yè)管理者的素質大多不是先天具備的，主要是依靠后天的培養(yǎng)、教育。企業(yè)在管理者人才梯隊建設、接-班人的培養(yǎng)上更要密切關注。那么，如何提高企業(yè)管理者的素質呢？筆者，看來主要有以下途徑：1、工作中提升企業(yè)為了提高管理者的能力，往往會有意識、有方案地在工作安排方面對管理者進行特別處理。比方，通過崗位輪換，了解其它部門的運作，熟悉操作流程；通過較高職務的代理方式，提高其問題處理能力；安排特殊性的工作，考驗和提高處理特殊事務的能力。在工作中提升是提高企業(yè)管理者實踐能力的有效途徑。IBM公司的“長板凳方案”就是為管理者和重要崗位人員設置后備人才的。2、集中式教學將管理者送入相關教育培訓機構，接受系統(tǒng)的學習和訓練。比較常見的有：企業(yè)的內部大學、培訓中心；外部培訓機構；大學的MBA、EMBA教育等。這種培訓方式更加系統(tǒng)化和標準化，特別適合提高企業(yè)管理者的理論修養(yǎng)。3、短期培訓企業(yè)組織較短期的、專題性的培訓，讓企業(yè)管理者參加，提高他們某一方面的能力和技巧。常見的如營銷培訓、財務培訓、決策能力培訓、管理工具等方面的專題培訓等。短期培訓針對性強，是及時“充電”的有效方法。4、學習后的支持、穩(wěn)固企業(yè)管理者進行培訓和學習后，回到實際工作中，可能由于企業(yè)缺乏相應環(huán)境、缺乏管理上的其它支持，管理者往往不能學以致用，可能回到教育前的狀況，管理水平無法真正提高。為了防止這種現(xiàn)象，企業(yè)必須做好兩方面的工作：一是對企業(yè)管理者的培訓教育必須有針對性，與企業(yè)的開展規(guī)劃有機結合；二是為企業(yè)管理者施展管理才能提供空間。5、企業(yè)管理者自我修養(yǎng)企業(yè)的培訓教育不是萬能的。企業(yè)管理者在根本素質、根本業(yè)務等方面的學習和提升大多都得依靠自己。企業(yè)管理者提高個人素質要從做人開始，不斷加強道德方面、業(yè)務方面的修養(yǎng)，要有“終生學習”的觀念，不斷提高自身素質。企業(yè)管理者的素質培養(yǎng)是一個復雜而系統(tǒng)的工程，要做好這些工作，企業(yè)必須把握以下關鍵點：1、建立有效的評價機制和評價方法我們常說，有效教育的前提是因材施教。因此，企業(yè)首先必須對企業(yè)管理者進行正確、有效的評價，了解企業(yè)管理者素質的現(xiàn)有情況，同時明確企業(yè)現(xiàn)在及未來對企業(yè)管理者素質的要求，再據(jù)此對企業(yè)管理者的素質提高問題對癥下藥、有的放矢。2、企業(yè)培訓機構的建立企業(yè)內部培訓機構的優(yōu)點在于對企業(yè)的熟悉和了解，有利于提高企業(yè)培訓的有效性。大多數(shù)時候，因企業(yè)的力量、資源有限，企業(yè)內部培訓機構的建立一定要整合外部資源，與相應的大學、培訓機構進行合作。3、訓與管理實踐相結合企業(yè)對管理者培訓前不僅針對每個管理者個人，同樣也要結合企業(yè)的實際需求。企業(yè)要將管理體系建設和人員培養(yǎng)等相關的內容結合在一起，讓培訓