某工程公司薪酬體系設(shè)計方案56990(完整版)資料

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某工程公司薪酬體系設(shè)計方案56990（完整版）資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）廣西創(chuàng)新港灣工程薪酬體系設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零三年九月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬體系 1第三章薪酬結(jié)構(gòu) 1第四章年薪制 4第五章崗位績效工資制 5第六章提成工資制 6第七章工資調(diào)整 6第八章工資特區(qū) 8第九章新進和離職 9第十章其他 9第十一章附則 10崗位分類表 11年薪等級表 12崗位工資等級表(1) 13崗位工資等級表(2) 14薪酬結(jié)構(gòu)明細表 16第一章總則適用于本公司全體員工。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。薪酬設(shè)計的依據(jù)是員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業(yè)績、勞動力市場的供求狀況等。員工薪酬一律為稅前薪酬，公司對員工薪酬實行保密原則，員工之間禁止相互打探。第二章薪酬體系公司員工分成4類職務(wù)，分別為總經(jīng)理、高層管理人員、部門經(jīng)理和職員。針對各類職務(wù)，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效、月度績效和項目績效相關(guān)的崗位績效工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的提成工資制。享受年薪制的范圍是公司總經(jīng)理和其他高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。實行提成工資制的范圍是公司內(nèi)從事營銷業(yè)務(wù)的員工（包括經(jīng)營部經(jīng)理和業(yè)務(wù)員）。實行崗位績效工資制的范圍是除了總經(jīng)理、其他高層管理人員和從事營銷業(yè)務(wù)人員以外的員工。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)總經(jīng)理和其他高層管理人員收入組成部分：（一）月固定工資：即按照年薪總額的30％~45％分解到每月發(fā)放的部分，以維持其日常生活之需；（二）績效工資：根據(jù)工作業(yè)績，以年薪為基礎(chǔ)，結(jié)合個人考核系數(shù)發(fā)放績效工資，以激勵其創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。公司一般員工收入有以下幾個組成部分：基本工資，包括學歷職稱工資、司齡工資；崗位工資以及以崗位工資為基礎(chǔ)的附屬工資、月度績效獎金、季度績效獎金、年度績效獎金和項目績效獎金；附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌和工傷保險；營銷提成（適用于營銷人員）。補貼：適用于項目部員工，包括施工補貼、住船補貼和潛水補貼。加班工資：用于加班補償?shù)墓べY（見第十章），高層管理人員和營銷人員除外?；竟べY：基本工資=學歷職稱工資+司齡工資學歷職稱工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定，共分七級（每級對應(yīng)的學歷、職稱和工資標準見下表）。若學歷工資和職稱工資不在同一級別，采取就高不就低的原則。員工當月工作時間滿12天，可領(lǐng)取學歷職稱工資和司齡工資；在12天以下者，不予發(fā)放。級別學歷職稱工資標準一級碩士或以上相關(guān)專業(yè)高級職稱340二級相關(guān)專業(yè)中級職稱170三級本科相關(guān)專業(yè)初級職稱110四級專科90五級中專60六級特種工種上崗證（見附表）30其中，員工如有兩種以上上崗證者，采取就高不就低的原則。附表內(nèi)的證書，員工多一個可加5元。司齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在本公司工作的司齡工資為5元/年，司齡按月連續(xù)計算，滿12個月司齡增加1年。司齡的計算一年進行2次，分別在每年的7月25日和1月25日。計算更新后，當月在基本工資上體現(xiàn)。崗位工資及其它：崗位工資體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素，采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級；附屬工資＝崗位工資×16／20.92，附屬工資設(shè)立的目的是建立總部和項目部工資水平之間的一種平衡；月度績效獎金＝崗位工資×月度考核系數(shù)×考勤系數(shù)，適用于項目部所有員工；其中，項目部工管人員的月度績效獎金最終要和項目經(jīng)理考核系數(shù)相乘。季度績效獎金＝崗位工資×季度考核系數(shù)×考勤系數(shù)×3，適用于公司總部部門經(jīng)理和操作層員工；其中，操作層員工的季度績效獎金最終要和部門經(jīng)理考核系數(shù)相乘。年度績效獎金＝崗位工資×公司年度績效獎金發(fā)放系數(shù)×年度考核系數(shù)，適用于公司總部部門經(jīng)理、公司總部操作層員工、項目部非“工管休假”員工；公司年度績效獎金發(fā)放系數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)公司當年經(jīng)營業(yè)績提出，報董事長批準后執(zhí)行；其中，公司總部操作層員工的年度績效獎金最終要和部門經(jīng)理考核系數(shù)相乘。項目績效獎金＝崗位工資×項目考核系數(shù)×項目經(jīng)理考核系數(shù)×項目月數(shù)（項目實際天數(shù)／當月天數(shù)），適用于項目部工管人員（名單見附表4）。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；針對不同的職務(wù)設(shè)置晉級通道；參考企業(yè)實際收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。崗位工資等級的確定按照崗位價值把職務(wù)劃分為四個類別，再把每類職務(wù)劃分為若干崗位類別，每類崗位對應(yīng)相應(yīng)檔崗位工資。詳見附表1、附表3。附加工資附加工資=一般福利+四項統(tǒng)籌＋工傷保險（人身意外保險）。附加工資是已簽訂三年制勞動合同的員工所能全部享受到一種福利待遇，對于項目部簽訂勞務(wù)合同員工，只享受其中的一部分，即醫(yī)療保險和工傷保險。一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險，工傷保險是根據(jù)公司的特定工作環(huán)境設(shè)置的，主要針對項目部所有員工；人身意外保險主要針對公司總部已簽訂三年制勞動合同的員工。營銷提成營銷提成專門針對與營銷工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)營銷人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照營銷收入一定比例來確定。補貼施工補貼：按在施工工地的出勤時間，以日計發(fā)。每日標準：長江口以北8元；長江三峽8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和廣東省6元；廣西(工地)4元；在公司總部上班不發(fā)施工補貼。其它地區(qū)參照執(zhí)行。特殊情況者，報總經(jīng)理審批。住船補貼：按實際出勤住船時間，以日計發(fā)。每日標準：長江口以北5元；長江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地區(qū)3元?；锸逞a貼：本補貼僅限于施工期間在本公司項目部的集體食堂用餐。在每月每人自出伙食費達到200元的情況下，超出200元以上的伙食費（含夜餐和節(jié)日加菜），由公司給予補貼。在0元至160元范圍內(nèi)，按實際發(fā)生補貼。報銷的伙食補貼列入人工費內(nèi)開支，在發(fā)工資時一起制表支付，由出納直接劃撥給食堂總務(wù)。不得發(fā)給個人。潛水補貼：按實際潛水天數(shù)，每天標準10元。為使各位員工清楚了解薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成，在附表4列出了公司所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)明細。第四章年薪制年薪制適用于總經(jīng)理和其他高層管理人員。年薪制的工資結(jié)構(gòu)年薪制收入=月固定工資＋績效工資；績效工資每年年終發(fā)放65％，其余的35％放到下年，作為增量和年薪的浮動部分一起計算。第一年實際收入＝第一年年薪×35％＋第一年年薪×65％×第一年考核系數(shù)×第一年出勤系數(shù)×65％；第二年實際收入＝第二年年薪×35％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系數(shù)×第一年出勤系數(shù)×35％）×第二年考核系數(shù)×第二年出勤系數(shù)×65％；第三年實際收入＝第三年年薪×35％＋［第三年年薪×65％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系數(shù)×第一年出勤系數(shù)×35％）×第二年考核系數(shù)×第二年出勤系數(shù)×35％］×第三年考核系數(shù)×第三年出勤系數(shù)×65％；如此類推。年薪等級見附表2，具體考核方式見相應(yīng)的“考核辦法”。年薪制的執(zhí)行規(guī)定：1、有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或故意損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業(yè)或技術(shù)機密、未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者，取消其參加績效考核計發(fā)獎金的資格。２、高層管理人員從提出辭職起，至實際離職時間少于6個月者，等同其本人自愿放棄全部績效考核獎金；如公司同意其離職，績效工資的剩余部分自離開之日起一年后發(fā)放，績效考核得分按年終指標與接任者一并考核。如果一年期間發(fā)生高層管理人員離職到競爭對手處、或者做出對公司各種有害的行為，可把績效工資的剩余部分打折發(fā)放或不發(fā)放。本考核期內(nèi)，中途被免職者，可按任職時間套算，按規(guī)定的績效考核時間參加績效考核計發(fā)獎金（上兩項情況除外），績效考核系數(shù)按指標與接任人一起考核。第五章崗位績效工資制崗位績效工資制適用于實行年薪制以外的公司員工。崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)公司總部員工年收入＝月固定收入×12＋各季度績效獎金＋年度績效獎金；項目部“工管休假”員工年收入＝月固定收入×12＋各月度績效獎金＋項目績效獎金；項目部“非工管休假”員工年收入＝月固定收入×12＋各月度績效獎金＋年度績效獎金；其中：公司總部員工月固定收入=基本工資+崗位工資+附屬工資＋加班工資＋附加工資；項目部員工月固定收入=基本工資+崗位工資+加班工資＋（部分）附加工資+補貼月固定收入下月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛勾。月度績效獎金與員工當月考核結(jié)果掛勾，按月度計算，隔月支付。季度績效獎金與員工當季考核結(jié)果掛勾，按季度計算，考核結(jié)束第一個月開始支付，平均分三個月支付完畢。年度績效獎金與員工年度考核結(jié)果掛勾，次年元月發(fā)放。項目績效獎金與員工項目結(jié)束的考核結(jié)果掛勾，在項目結(jié)束后第一個月發(fā)放。第六章提成工資制提成工資制適用于營銷人員（這里包括經(jīng)營部經(jīng)理和經(jīng)營部業(yè)務(wù)員）。提成工資制的工資結(jié)構(gòu)營銷人員年收入=（基本工資＋崗位工資+附屬工資+附加工資）×12+季度績效獎金+年度績效獎金+提成工資基本工資、崗位工資、加班工資和附加工資逐月發(fā)放。經(jīng)營部經(jīng)理的提成工資（見“市場營銷制度”）。業(yè)務(wù)員的提成工資（見“市場營銷制度”）。經(jīng)營部另設(shè)經(jīng)營部基金，以促進經(jīng)營部業(yè)務(wù)員之間的團隊合作，同時，制定相關(guān)條例以控制營銷成本，具體見“市場營銷制度”。第七章工資調(diào)整公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和學歷、崗位變動決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。每年1月25日（注：未能參加元月調(diào)整的項目部非工管人員，可在7月25日統(tǒng)一進行調(diào)整）調(diào)整，根據(jù)以前的年度考核結(jié)果進行調(diào)整。一年內(nèi)考核結(jié)果為“優(yōu)”，或連續(xù)二年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”者，崗位等級工資下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行辭退處理。學歷（職稱）變動調(diào)整。若員工學歷（職稱）發(fā)生變動，則員工工資等級根據(jù)相應(yīng)學歷（職稱）的工資等級進行調(diào)整，從學歷（職稱）變動的次月開始調(diào)整。本規(guī)定所指學歷（職稱）為正式學歷（職稱），即國家教委和相關(guān)部門承認的正式學歷（職稱）。員工向人力資源部提供學歷（職稱）證明原件，由人力資源部進行核實，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，對該員工進行辭退處理。崗位變動調(diào)整。如因其能力不足或考核得分較低等原因發(fā)生崗位變動的，按其本人實際價值執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資；如因工作需要發(fā)生崗位變動時，高薪崗位調(diào)往低薪崗位，按工資水平相對維持不變的原則，確定相應(yīng)的崗級；低薪崗位調(diào)往高薪崗位，按原崗位工資水平提升一級。特殊情況調(diào)整。對于工作能力和工作業(yè)績都特別優(yōu)良的人員，可在月度考核后提出調(diào)整。項目部：由項目經(jīng)理提名，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。總部：由總經(jīng)理提名，報董事長批準后執(zhí)行。但各調(diào)控單位的特殊情況調(diào)整人數(shù)必須控制在２人／年以內(nèi)。工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位等級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章工資特區(qū)工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問（項目部技術(shù)成熟型老員工）、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額由董事長和總經(jīng)理決定。第九章新進和離職公司新員工的試用期為3個月。試用期工資標準試用期間的員工工資包括基本工資、崗位工資、附屬或加班工資、績效獎金部分，其中崗位工資為同類崗位最低檔崗位工資的70%。試用期滿員工的崗位工資，根據(jù)相應(yīng)崗位的崗級設(shè)定并結(jié)合新員工的能力來確定。員工在試用期或勞動勞務(wù)合同期內(nèi)經(jīng)公司同意離職，只發(fā)放（基本工資＋崗位工資＋附屬或加班工資）部分，不發(fā)放績效獎金部分。其中，公司總部員工包括附屬工資和加班工資（實際發(fā)生）兩部分，項目部員工包括加班工資（實際發(fā)生），基本工資和崗位工資都予以發(fā)放。具體發(fā)放數(shù)額＝實際工作天數(shù)×（基本工資＋崗位工資＋附屬或加班工資）／20.92。員工在勞動勞務(wù)合同期滿離職，公司足額發(fā)放其應(yīng)得工資。試用期或勞動勞務(wù)合同期內(nèi)未經(jīng)公司同意擅自離職者，公司取消其工資發(fā)放資格。如有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或故意損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業(yè)或技術(shù)機密、未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者，取消其工資發(fā)放資格并開除處理。第十章其他加班工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資?？偛繂T工的加班工資：總部加班工資的適用對象不包括公司高層管理人員。進行加班加點的總部員工的加班小時數(shù)或天數(shù)需經(jīng)過該部門經(jīng)理或總經(jīng)理（部門經(jīng)理加班）簽字確認，報人力資源部，由人力資源部進行核實。每月按20.92個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。（一）延長工作時間：加班工資=（崗位工資/20.92*8）*加班小時數(shù)*150%（二）工休日加班公休日加班工資=（崗位工資/20.92）*加班天數(shù)*200%（三）法定節(jié)假日法定節(jié)假日加班工資=（崗位工資/20.92）*加班天數(shù)*300%項目部員工的加班工資：加班工資=（崗位工資/20.92）*加班天數(shù)病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照20.92個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資和司齡工資。事假工資扣除=請假天數(shù)*崗位工資/20.92，無績效獎金。已簽訂三年制勞動合同的員工每年有10天有薪病假。有薪病假只能當年使用，不得隔年使用。有薪病假需要填寫病假申請，經(jīng)部門經(jīng)理批準，方能作為病假處理。無薪病假半天扣除當月應(yīng)發(fā)工資的2%，病假一天扣除當月應(yīng)發(fā)工資的4%，以此類推。無薪病假需要填寫病假申請，并經(jīng)部門經(jīng)理批準。病假醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或換崗工作的，解除勞動合同。對處于非施工狀態(tài)的項目部員工，只發(fā)放基本工資＋崗位工資＋補貼。設(shè)立總經(jīng)理獎金，獎勵對本公司有重大貢獻員工，具體金額由總經(jīng)理辦公會議決定。第十一章附則本方案由人力資源部負責解釋。對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源部管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

附表1崗位分類表職務(wù)類別崗位類別崗位名稱總經(jīng)理A總經(jīng)理高管人員B總經(jīng)理助理、董事長助理、總經(jīng)濟師、總工程師、生產(chǎn)總監(jiān)、投資管理員、審計師部門經(jīng)理C經(jīng)營部經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理D辦公室主任、供應(yīng)部經(jīng)理職員E機電工程師、鉆機工程師、爆破工程師、市場分析員、測量工程師、業(yè)務(wù)員、會計、項目經(jīng)理助理F薪酬考核員、施工主管（疏浚主管）、挖泥船輪機長、機電主管、成本會計、信息管理、計劃調(diào)度員、招聘培訓員、設(shè)備管理員、船長G采購員、秘書、出納、施工技術(shù)員、鉆機組長、供應(yīng)員、辦事員、食堂總務(wù)、機電工（員）、火工組長、鉆機手（船舶駕駛）H司機、庫管員、食堂采購員、鉆機手助手、火工組員（水手）、炊事員、后勤注：1、畫橫線的崗位屬于簽訂勞務(wù)合同的崗位，如果某崗位員工表現(xiàn)很好（能力和忠誠度），由項目部提出，人力資源部審查，總經(jīng)理決定，可考慮與其簽訂三年制勞動合同。2、簽訂勞務(wù)合同員工的薪酬方式與同崗位簽訂三年制勞動合同員工沒有任何區(qū)別，只是在項目結(jié)束后，由項目部自主決定是否續(xù)簽勞務(wù)合同。

附表2年薪等級表年薪（萬元）等級職務(wù)類別與崗位類別AB（高層管理人員）總經(jīng)理總經(jīng)理助理董事長助理總經(jīng)濟師總工程師生產(chǎn)總監(jiān)投資管理員審計師351430132512201115101098877665544332211注：7個高管崗位的等級排列，是根據(jù)崗位評估得出的，這里只是作為一個示例。在實際運用過程中，根據(jù)相應(yīng)人員的能力和考核因素確定相應(yīng)的等級。以下同。

附表3崗位工資等級表(1)崗位工資等級職務(wù)類別與崗位類別部門經(jīng)理一般職員CDE經(jīng)營部經(jīng)理項目經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理辦公室主任供應(yīng)部經(jīng)理機電工程師鉆機工程師爆破工程師市場分析員測量工程師業(yè)務(wù)員會計項目經(jīng)理助理1500251350241200231050229002180020700196501860017550165001547514450134251240011崗位工資等級表(2)崗位工資等級職務(wù)類別與崗位類別一般職員FGH薪酬考核員施工（疏浚）主管挖泥船輪機長機電主管成本會計信息管理計劃調(diào)度員招聘培訓員設(shè)備管理員船長采購員秘書出納施工技術(shù)員鉆機組長供應(yīng)員辦事員食堂總務(wù)機電工（員）火工組長鉆機手（船舶駕駛）司機庫管員食堂采購員鉆機手助手火工組員（水手）炊事員后勤70019650186001755016500154751445013425124001137510350932583007275625052254200317521501

附表4薪酬結(jié)構(gòu)明細表薪酬構(gòu)成基本工資崗位工資附加工資補貼常規(guī)休假學歷職稱工資司齡工資年薪固定部分年薪浮動部分崗位固定部分月度績效獎金季度績效獎金年度績效獎金項目績效獎金營銷提成附屬工資一般福利醫(yī)療保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險住房基金工傷保險意外保險施工補貼伙食補貼住船補貼潛水補貼有薪休假工管休假公司總部總經(jīng)理★★★★★★★★連續(xù)司齡2年以上者享有該項福利總經(jīng)理助理★★★★★★★★董事長助理★★★★★★★★總經(jīng)濟師★★★★★★★★總工程師★★★★★★★★生產(chǎn)總監(jiān)★★★★★★★★投資管理員★★★★★★★★審計師★★★★★★★★經(jīng)營部經(jīng)理★★★★★★★★★★★財務(wù)部經(jīng)理★★★★★★★★★★★★人力資源部經(jīng)理★★★★★★★★★★★★辦公室主任★★★★★★★★★★★★供應(yīng)部經(jīng)理★★★★★★★★★★★★機電工程師★★★★★★★★★★★★鉆機工程師★★★★★★★★★★★★爆破工程師★★★★★★★★★★★★市場分析員★★★★★★★★★★★★測量工程師★★★★★★★★★★★★業(yè)務(wù)員★★★★★★★★★★★會計★★★★★★★★★★★★薪酬考核員★★★★★★★★★★★★成本會計★★★★★★★★★★★信息管理★★★★★★★★★★★★計劃調(diào)度員★★★★★★★★★★★★招聘培訓員★★★★★★★★★★★★設(shè)備管理員★★★★★★★★★★★★采購員★★★★★★★★★★★★秘書★★★★★★★★★★★★本部出納★★★★★★★★★★★★派往項目部出納★★★★★★★★★★★★公司后勤★★★★★★★★項目部項目經(jīng)理★★★★★★★★★★★★★該兩項補貼按實際發(fā)生情況執(zhí)行?！镯椖拷?jīng)理助理★★★★★★★★★★★★★★施工（疏浚）主管★★★★★★★★★★★★★★挖泥船輪機長★★★★★★★★★★★★★★機電主管★★★★★★★★★★★★★★船長★★★★★★★★★★★★★★施工技術(shù)員★★★★★★★★★★★★★★鉆機組長★★★★★★★★★★★★★供應(yīng)員★★★★★★★★★★★★★★辦事員★★★★★★★如果該類人員已與公司簽訂了三年制勞動合同，則享受“養(yǎng)老保險”、“失業(yè)保險”和“住房公積金”待遇?！铩铩锸程每倓?wù)★★★★★★★★★★機電工（員）★★★★★★★★★★火工組長★★★★★★★★★★鉆機手（船舶駕駛）★★★★★★★★★★司機★★★★★★★★★★庫管員★★★★★★★★★★食堂采購員★★★★★★★★★★鉆機手助手★★★★★★★★★★火工組員（水手）★★★★★★★★★★炊事員★★★★★★★★★★項目部后勤★★★★★★★★★★文件管理系統(tǒng)設(shè)計方案

傳統(tǒng)的管理和保存文件的方式是人工生成和保管文件（包括：生成、傳閱、審批、進入受控狀態(tài)等），文件通常是保存在文件柜中的。

由于文件數(shù)量多，版本復雜，在實際使用中經(jīng)常出現(xiàn)問題，例如：文件版本不一致、文件查找困難、文件管理處理歷史記錄報表工作量過大等。本方案旨在解決單位對大量工程和技術(shù)文件的管理，達到并確保工作人員手中文件版本的一致性、文件更改的可追溯性，同時以實現(xiàn)電子公告、電子通知、電子郵件、公文收發(fā)等功能來提高單位日常辦公及管理的自動化。文件管理系統(tǒng)的建設(shè)目標和意義目標：滿足企業(yè)對文件信息進行集中管理、查詢的需要通過文件的集中管理，使企業(yè)實現(xiàn)資料共享，資料同步更新企業(yè)重要文檔的使用權(quán)限設(shè)置，一方面節(jié)約了資本，另一方面自動化管理，保證了資料的保密性和安全性簡化了員工查找和使用資料的工作步驟，使員工把時間放在其他更有價值的工作上，減少重復勞動，提高工作效率，為企業(yè)爭取更多利潤把無紙化辦公和自動化辦公結(jié)合起來，實現(xiàn)了無紙化和物理化文檔管理的有機組合把先進的數(shù)據(jù)庫技術(shù)運用于文檔管理，促進企業(yè)信息化管理的進步文件管理系統(tǒng)建設(shè)意義：1、分類、管理企業(yè)文件文件管理系統(tǒng)通過數(shù)據(jù)庫管理，對企業(yè)紛雜的文件內(nèi)容進行分門別類的管理，按照不同的介質(zhì)（圖片、影音、word、excel、ppt、pdf等）進行存放管理。文件管理系統(tǒng)通過權(quán)限管理，對不同的員工開放不同級別的文件庫，最大程度保證企業(yè)的文件安全。2、共享、學習企業(yè)文件文件管理系統(tǒng)通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)將文件資本進行共享，讓更多的人分享到企業(yè)文件資本，拓寬部門和員工的知識范圍。3、應(yīng)用、增值文件資本文件管理平臺構(gòu)建面向企業(yè)業(yè)務(wù)流程的文件管理系統(tǒng)，使得工作過程中顯形知識結(jié)構(gòu)化，隱形知識顯形化。通過文件的不斷重復應(yīng)用，實現(xiàn)文件增值。有效的規(guī)避了人員升遷流動所造成了關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的損失，讓業(yè)務(wù)運行不輟。4、提升企業(yè)競爭力創(chuàng)造企業(yè)新競爭價值，增加企業(yè)利潤，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效率。建立企業(yè)新文化，鼓勵思想自由，培育創(chuàng)新精神。通過減少反應(yīng)時間來提高為客戶服務(wù)的水平，通過快速向市場提供產(chǎn)品和服務(wù)來增加收入。二、文件管理系統(tǒng)的建設(shè)要求首先是支持的文件內(nèi)容要全面，從文件管理的內(nèi)容角度，至少應(yīng)該包括：對信息的發(fā)布，比如直接發(fā)布各種內(nèi)容對文檔的管理，如各類DOC、XLS、PPT等文件對數(shù)據(jù)信息的管理，如各類報表等等有利于充分利用文件：對鏈接的處理：在內(nèi)容中可以互相鏈接，它是有效利用文件的非常重要的環(huán)節(jié)強有力的索引能力，特別是全文檢索對于動態(tài)數(shù)據(jù)的強有力查詢能力，比如可以根據(jù)各種條件進行查詢靈活的可配置性：對于文件目錄、分類等的靈活配置對于用戶、權(quán)限的靈活配置對于統(tǒng)計分析方法、報表格式的靈活配置技術(shù)的先進性：強有力的權(quán)限控制機制先進的報表設(shè)計模型可靠地處理大附件的能力三、文件管理系統(tǒng)的設(shè)計思路文件管理系統(tǒng)首先要建立起企業(yè)文件庫。文件庫可以將單位所有資料分門別類的存放，便于日后方便的查閱，不同的類別設(shè)置不同的目錄，可以使成功案例、先進經(jīng)驗、技術(shù)方法、各種表單、文件資料等資源在這里共享，便于大家共同學習、使用，快速提高?？梢杂上嚓P(guān)的人進行負責，由此人負責對這個目錄賦予相關(guān)人一定的權(quán)限，允許其是否可以修改還是只讀，這樣就能保證單位的資料不被任何人進行修改。文件管理，既可以按資料來源建不同的目錄，也可以按部門來建不同的目錄，同一部門的人只能進自己部門的目錄來查詢資料，這樣也可以避免各部門之間材料的保密性。文件管理最重要的特點就是能夠通過設(shè)置權(quán)限來保護機密資料的安全性。文件管理系統(tǒng)的實現(xiàn)手段統(tǒng)一管理文件集中統(tǒng)一管理企業(yè)的全部智力資產(chǎn)，建立文件之間的聯(lián)系，避免由于文件分散而導致的文件流失和管理混亂現(xiàn)象文件查詢獲取提供方便的文件查詢檢索工具，讓您輕松獲取您需要的文件權(quán)限控制提供多層次的文件訪問權(quán)限控制，讓您在文件的共享和文件的控制之間，得到最好的平衡文件流程管理管理受控文檔的更改審批流程四、文件管理平臺架構(gòu)采用B/S結(jié)構(gòu)，無需安裝客戶端，輕松實現(xiàn)全網(wǎng)共享。系統(tǒng)主要由以下模塊構(gòu)成：人員信息管理、權(quán)限管理、文件分類體系、文件采集發(fā)布、文件瀏覽下載、文件搜索引擎、文件版本管理、文件更新管理、文檔存儲管理。五、文件管理系統(tǒng)的功能

文件管理是對與工作有關(guān)文件的收集、組織、以及管理，通過對文件管理系統(tǒng)的建設(shè)，讓企業(yè)內(nèi)各方面的文件得到充分共享，提高工作效率。文件管理系統(tǒng)具有以下功能：文件收集

離線收集：可通過人工、內(nèi)部網(wǎng)站、E-Mail等多種方式從相關(guān)部門獲取各種業(yè)務(wù)資料，對業(yè)務(wù)資料進行采編、整理、分類、入庫；在線收集：可通過系統(tǒng)所提供的在線文件收集模塊，由相關(guān)部門、人員在線提交。文件采編可對指定管理范圍的文件進行管理，包括采編、審核、修改、添加、刪除等功能；支持對文件的分類管理，提高文件搜索的效率；支持對文件內(nèi)容的格式設(shè)置，包括：字體、字號、字色、樣式等；支持添加各種類型的附件，如：音頻、視頻、WORD等。提供有效期設(shè)置，當文件過期后自動置為無效狀態(tài)；提供關(guān)鍵字及新消息標識設(shè)置；提供各類文件的展現(xiàn)方式設(shè)置，包括：HTML、語音等；能設(shè)定各文件點的開放范圍。文件發(fā)布最新更新：按照時間順序，羅列最近發(fā)布的文檔；文檔庫新聞：發(fā)布文檔庫的新聞；與公告欄集成，采編新文件后，可直接發(fā)布公告信息，以便使用單位及時了解相關(guān)信息；文件搜索全文檢索：按檢索內(nèi)容并選擇目錄進行全文檢索，簡單快速找到您需要的信息，根據(jù)匹配程度對檢索結(jié)果進行排序；高級檢索：提供按照采編人、時間、關(guān)鍵字等條件組合以及查詢范圍進行高級檢索；可方便地從多個角度定義文檔地圖，通過文檔地圖，找到您需要的信息。文件使用文檔的共享和訪問權(quán)限控制：提供多級別訪問權(quán)限控制；提供多種方式進行文件的展現(xiàn)，如HTML方式及語音方式；新文件提醒：通過設(shè)置新文件欄目，可以詳盡了解到文件內(nèi)容的最新動態(tài)；熱點欄目：自動或手動匯集熱點資料的目錄或鏈接自動匯集：由系統(tǒng)根據(jù)點擊率統(tǒng)計生成的熱點信息；手動匯集：由管理員確認管理的熱點資料后實現(xiàn)；文件的有效性：即文件只有在審核生效后方可對其查閱，避免了文件的無效性及無關(guān)性；另外當文件的失效時間到達后自動失效；文件的關(guān)聯(lián)性：當某個文件被展現(xiàn)時，系統(tǒng)將自動展現(xiàn)與該文件相關(guān)的鏈接，以便快速定位與該文件相關(guān)的內(nèi)容；文件瀏覽：提供業(yè)務(wù)資料的瀏覽功能，通過多維角度關(guān)聯(lián)來瀏覽資料；文件下載：用戶可針對文件文章內(nèi)的附件對其進行查看或下載，加強了用戶對文件的自我收集功能；我的文件庫：用戶可把自己常用的資料分類收藏到“我的文件庫”，便于查找和檢索，用戶權(quán)限管理系統(tǒng)對系統(tǒng)的所有用戶可進行角色設(shè)置，針對管理員、角色用戶等進行權(quán)限設(shè)定和管理。系統(tǒng)備份和還原文件管理平臺創(chuàng)建備份機制，通過數(shù)據(jù)備份確保文件管理的安全，避免文件災(zāi)難。數(shù)據(jù)庫備份文件名采用日期時間進行保存。還原時選擇備份文件即可。六、文件管理系統(tǒng)的特點1．先進性：采用多維的文件組織架構(gòu)，讓文件更加合理、有序、準確、清晰的展現(xiàn)出來。2．靈活性：提供多種信息展現(xiàn)方式，同時，提供文件的關(guān)聯(lián)查詢，可以快速進行關(guān)聯(lián)文件的定位。3．完備性：系統(tǒng)除了提供文件的收集、采編、審核以及各式的文件展現(xiàn)功能外，還提供文件交流功能，同時，還可與網(wǎng)絡(luò)學習培訓系統(tǒng)無縫集成，完善文件管理的相關(guān)功能。4．高效性：提供強勁的搜索引擎功能，可以快速高效的定位到所需的文件。5．開放性：采用B/S結(jié)構(gòu)，無需安裝客戶端，輕松實現(xiàn)全網(wǎng)共享。6．安全性：嚴格的采編、審核及訪問權(quán)限控制。7.超強的擴展能力：系統(tǒng)的文件結(jié)構(gòu)、用戶角色群、文件文檔格式、外掛系統(tǒng)等均設(shè)置的無限擴展功能，為系統(tǒng)的延展性提供了廣闊的空間。8.多文檔介質(zhì)處理：系統(tǒng)支持多種文件介質(zhì)，從容存儲并檢索不同種類的文件文檔，并自定義文檔后綴，提供無限擴展能力。

文件管理系統(tǒng)部分功能頁面某醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計方案目

錄

第一章總則

3

第二章薪酬總額的確定

4

第三章績效獎金結(jié)構(gòu)

4

第四章績效獎金的定級和調(diào)整

6

第五章

附則

7

附件一：職系表：

7

附件二：職系分類表

7

附件三：薪級表

7

附件四：崗位職系分布圖

7

附件五：績效獎金測算表

7

第一章總則

第1條

薪酬釋義：

薪酬是對員工為醫(yī)院所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)工作性質(zhì)、員工的技能與經(jīng)驗。

第2條

適用范圍：

本方案適用于某醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）的全體正式在崗員工。

第3條

目的：

適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求，激發(fā)員工活力，使員工能夠與醫(yī)院共同分享發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，促進員工價值觀念的整合統(tǒng)一，形成留住人才和吸引人才的良好機制，推進xx醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，增強薪酬的激勵性，特制訂本管理制度。

第4條

薪酬體系和本次薪酬設(shè)計的內(nèi)容：

Xxx醫(yī)院薪酬體系為崗位績效工資制和協(xié)議工資制。協(xié)議工資制主要是針對特殊人才，特聘人才的，不屬于我們這次薪酬設(shè)計的范圍。

除了特殊人才、特聘人員實施協(xié)議工資制外，xxx醫(yī)院的其他員工工資都屬于崗位績效工資制。目前地壇醫(yī)院的崗位績效工資制組成部分為基本工資（工資條上工資）、月獎金、年終獎、福利津貼、特殊貢獻獎等五部分。我們這次薪酬設(shè)計主要針對的是xx醫(yī)院的獎金部分，即目前xx醫(yī)院月獎金對應(yīng)的獎金部分。對于其他部分仍然按照原來的規(guī)定進行核算發(fā)放。

第5條

基本原則：

（一）公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，同時適當拉開差距。

（二）經(jīng)濟性原則：薪酬水平與整個醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分收入隨醫(yī)院的效益情況浮動。

（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過崗位工資晉級和獎金的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。

（四）競爭性原則：通過對薪酬相對值的調(diào)整，使醫(yī)院在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。

（五）適應(yīng)性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)及醫(yī)院自身的特點相適應(yīng)。

第6條

薪酬分配的依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績。

第二章薪酬總額的確定

第7條

醫(yī)院通過建立工效掛鉤機制。

對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過醫(yī)療收入的%。

第10條

人事科應(yīng)根據(jù)本年度的醫(yī)療收入、薪酬總額，

以及下一年度的經(jīng)營計劃，第12條

對各職系中各職等和薪檔的工資進行調(diào)整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬測算和預算。

第13條

薪酬預算經(jīng)地壇醫(yī)院薪酬考核委員會批準后執(zhí)行。

為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事科應(yīng)于每季度初，對本季度實際薪酬發(fā)放情況進行分析總結(jié)、匯總上報。

第14條

獎金總額的確定

在薪酬總額確定的前提下，人事科應(yīng)該根據(jù)去年的實際發(fā)生情況、今年的經(jīng)營計劃、激勵導向?qū)冃И劷鹂傤~進行確定，并對獎金分配制度進行調(diào)整完善。

第三章績效獎金結(jié)構(gòu)

第15條

員工獎金的構(gòu)成

隨著考核制度的調(diào)整，獎金結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生調(diào)整。獎金分為季度績效獎金和年度績效獎金兩部分。

第16條

崗位分類：

（一）根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將醫(yī)院的所有工作崗位分成管理職系、醫(yī)管職系、醫(yī)務(wù)職系、醫(yī)技職系、藥學職系、護理職系、行政職系、后勤職系和財會職系，一共九個職系，其中管理職系包括中層正職、中層副職兩個細分職系（見附件一）。

（二）為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同一職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F等），代表崗位由高到低的相對價值差異（見附件二），人事科根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職等提出調(diào)整建議，經(jīng)院長辦公會審議批準后執(zhí)行。

（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職層從低到高均分為六個薪級，形成醫(yī)院的工資體系（見附件三）。

第17條

績效獎金的確定：

員工的績效獎金的多少主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗薪職等的依據(jù)，采取崗位分等、等內(nèi)分級、一崗多薪的方式經(jīng)過測算確定各員工的崗位績效獎金。

結(jié)合醫(yī)院人力資源成本的承受能力和崗位相對價值經(jīng)過測算確定醫(yī)院的崗位基薪，在結(jié)合崗位的崗位系數(shù)（見附件三）確定各職等績效獎金基數(shù)。

計算公式3-1：

M為醫(yī)院獎金總額，m為醫(yī)院崗位基薪，表示崗位所在職類的崗位系數(shù)均值，表示該崗位的定員數(shù)。通過測算確定醫(yī)院崗位基薪m。

各崗位績效獎金基數(shù)＝地壇醫(yī)院崗位基薪×崗位系數(shù)×12

各崗位的績效獎金基數(shù)根據(jù)醫(yī)院人力資源成本的承受能力和崗位相對價值測算得出（見附件五），一般一經(jīng)確認，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。

季度績效獎金基數(shù)＝崗位績效獎金基數(shù)×季度績效獎金總額比例÷4

年度績效獎金基數(shù)＝崗位績效獎金基數(shù)×年度績效獎金比例

表3－1：各職系季度績效獎金和年終績效獎金比例一覽表

季度績效獎金和年終績效獎金比例一覽表季度績效獎金總額所占比例

年終績效獎金所占比例年度獎金總額比例中層正職85%15%100%中層副職85%15%100%醫(yī)務(wù)職系

90%

10%100%醫(yī)技職系90%

10%100%藥學職系10%90%100%護理職系10%90%

100%醫(yī)務(wù)管理職系

5%95%

100%財務(wù)職系5%95%100%行政職系5%95%100%后勤職系0%

100%100%績效獎金實際所得額是季度績效獎金基數(shù)、年度績效獎金基數(shù)基礎(chǔ)上，結(jié)合員工通過努力而取得的工作業(yè)績和醫(yī)院整體的經(jīng)營業(yè)績確定的。

計算公式3-2：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)×（部門季度考核得分/100）×員工個人季度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)

計算公式3-3：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)×(部門年度考核得分/100)×員工個人年度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)

考核系數(shù)詳情見《醫(yī)院業(yè)績考核管理制度》，醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)是根據(jù)醫(yī)院的

整體經(jīng)營狀況由院辦公會討論確定。

第四章績效獎金的定級和調(diào)整

第18條

初始績效獎金等級的確定

根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定各崗位的初始績效獎金等級。

第19條

醫(yī)院獎金的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。

第20條

整體調(diào)整：根據(jù)醫(yī)院統(tǒng)一的規(guī)定進行，

一般由院長辦公會依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，

統(tǒng)一調(diào)整績效獎金整體水平。

第23條

個別調(diào)整：根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動情況確定，

具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。

第25條

晉級調(diào)整：根據(jù)考核得分進行績效獎金等級調(diào)整，

具體辦法詳見《醫(yī)院業(yè)績考核管理制度》，

人事科綜合審核后提出建議，

經(jīng)院長辦公會批準后晉級。

第29條

調(diào)職調(diào)整：員工平調(diào)后，

若原來的獎金已高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最低檔獎金水平，

則保持原獎金水平，

若低于則按新職位所在的職系職等對應(yīng)的獎金最低檔起薪。

第33條

晉升調(diào)整：員工升職后，

若原來的獎金已高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最低檔獎金，

則在新職位最低檔獎金的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，第36條

若低于則按新職位所在的職系職類對應(yīng)的獎金最低檔起薪。

第37條

降職調(diào)整：員工降職后，

若原來的獎金高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最高檔獎金，

則按新職位所在的職系職類對應(yīng)獎金的最高檔起薪。如低于新職位所在職系職類對應(yīng)的最高檔獎金，第40條

則按對應(yīng)級別獎金下調(diào)一級起薪。

第41條

獎金調(diào)整原則上每次只能上升或下降一檔。

獎金等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到本獎金檔位晉升通道的最高級，則獎金等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。

第42條

晉級空間

1

醫(yī)院總共分為管理職系、醫(yī)務(wù)職系、醫(yī)技職系、護理職系、藥學職系、醫(yī)務(wù)管理職系、財會職系、行政職系、后勤職系九個職系，（具體情況見附件X）。

2根據(jù)每個職系中不同崗位的特點、工作能力要求、責任的大小等，根據(jù)崗位評價的結(jié)果又分為A、B、C、D、E、等不同的職等。

3

每個職等內(nèi)為了提供給不同工作能力、技術(shù)水平員工以合理的晉升空間，在每個職類內(nèi)劃分6個薪級，以滿足員工晉升的需要。

第五章

附則

第43條

本制度所未規(guī)定的事項，第44條

按醫(yī)院原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人事科負責規(guī)定解釋。

第45條

本制度自

月

日起試行，第46條

月

日正式執(zhí)行。

第47條

本制度的修改由人事科負責，第48條

院長辦公會審批后執(zhí)行。

第49條

從新制度實施之日期，第50條

原有與本制度沖突的相關(guān)制度作廢。

附件一：職系表：

職系

崗位

中層正職

醫(yī)務(wù)科主任、院長辦公室主任、財務(wù)科科長、感染病診治中心主任、二科主任、七科主任、婦產(chǎn)科主任、外科主任、黨委辦公室主任、科教辦主任、人事科科長、新院籌建辦主任、一科主任、三科主任、四科主任、研究室主任、麻醉科主任、護理部主任、門診主任、宣傳中心主任、總務(wù)科科長、采購中心主任、性病艾滋病門診主任、病理科主任、感染消毒科主任、檢驗科主任、放射科主任、工會主席、醫(yī)保辦主任、物理診斷科主任、藥劑科主任、物價辦主任、保衛(wèi)科科長、醫(yī)療器械科科長、輸血科主任、離退辦主任、團委書記、黨支部書記、社會服務(wù)部主任

中層副職

醫(yī)務(wù)科副主任、七科副主任（血透）、門診副主任、科教辦副主任、放射科副主任（放射）、人事科副科長、宣傳中心副主任、總務(wù)科副科長、醫(yī)保辦副主任

醫(yī)療職系

一科主任醫(yī)師（六科）、一科副主任醫(yī)師、二科副主任醫(yī)師、七科副主任醫(yī)師（血透）、婦產(chǎn)科副主任醫(yī)師、麻醉科副主任醫(yī)師、七科主治醫(yī)師、一科主治醫(yī)師、二科主治醫(yī)師、四科主治醫(yī)師、七科主治醫(yī)師（血透）、婦產(chǎn)科兒科大夫、婦產(chǎn)科病房主治醫(yī)師、外科主治醫(yī)師、性病艾滋病門診主治醫(yī)師、麻醉科主治醫(yī)師、門診主治醫(yī)師、七科住院醫(yī)師、一科住院醫(yī)師、二科住院醫(yī)師、四科住院醫(yī)師、外科住院醫(yī)師、性病艾滋病門診住院醫(yī)師、門診住院醫(yī)師、麻醉科住院醫(yī)師、職工門診醫(yī)師、社會服務(wù)部醫(yī)療社會服務(wù)

醫(yī)技職系

研究室副研究員、病理科副主任技師、病理科副主任醫(yī)師、物理診斷科副主任醫(yī)師、研究室助理研究員、研究室實習研究員、研究室臨檢副主任技師、檢驗科副主任技師、病理科主治醫(yī)師、物理診斷科主治醫(yī)師、物理診斷科心電主治醫(yī)師、內(nèi)鏡室醫(yī)師、營養(yǎng)科負責人、研究室臨檢主管技師、研究室實驗員、檢驗科免疫組組長、檢驗科門急診組組長、病理科住院醫(yī)師、物理診斷科住院醫(yī)師、物理診斷科心電住院醫(yī)師、放射科住院醫(yī)師、物理診斷科心電技師、放射科技師、病理科技師、性病艾滋病門診檢驗員、輸血科輸血技術(shù)人員、營養(yǎng)科主管營養(yǎng)師、檢驗科免疫組組員、檢驗科門急診組組員

藥學職系

藥劑科副主任藥師、藥劑科臨床藥學組長、門診調(diào)劑組長、藥劑科庫房組長、性病艾滋病門診藥師、藥劑科西藥調(diào)劑、藥劑科臨床藥學辦事員、藥劑科西藥管理、藥劑科制劑、藥劑科煎藥

護理職系

一科護士長、二科護士長、七科護士長、感染病診治中心科護士長、麻醉科手術(shù)室護士長、婦產(chǎn)科護士長、性病艾滋病門診護士長、門診護士長、供應(yīng)室護士長、二科護士組長、婦產(chǎn)科產(chǎn)房護士組長、七科護士（ICU）、二科護士、麻醉科手術(shù)護士、婦產(chǎn)科助產(chǎn)士、一科護士、七科護士（血透）、門診護士、性病艾滋病門診護士、一科輸機護士、一科跑外護士、社會服務(wù)部護理社服、放射科護士、門診咨詢護士、職工門診護士、供應(yīng)室護士、

醫(yī)務(wù)管理職系

醫(yī)務(wù)科住院總醫(yī)師、醫(yī)務(wù)科醫(yī)療管理、護理部護理臨床質(zhì)控、科教辦科研管理、科教辦教學管理、科教辦教學輔助和健康教育、病案室負責人、護理部護理病案質(zhì)控、感染消毒科病例調(diào)查統(tǒng)計、

財會職系

審計員、財務(wù)科主管會計、財務(wù)科住院處組長、預算財務(wù)分析、二級核算會計、財務(wù)審核、財務(wù)科藥房會計、固定資產(chǎn)會計、財務(wù)科門診組長、財務(wù)科制單員、財務(wù)科住院處審核、財務(wù)科出納、財務(wù)科票證、檔案、財務(wù)科住院處結(jié)算員、財務(wù)科住院處醫(yī)囑復核員、財務(wù)科住院處復核、財務(wù)科門診收費員

行政職系

醫(yī)務(wù)科醫(yī)學情報室負責人、院長辦公室計算機管理員、計生負責人、圖書室負責人、院辦科員（規(guī)劃）、人事科業(yè)績考核管理、招聘培訓管理、護理部干事、黨辦干事（組織）、院辦科員（內(nèi)勤）、醫(yī)保辦醫(yī)保結(jié)算、醫(yī)保辦大額處方、醫(yī)保辦公費醫(yī)療、工會干事、病案室醫(yī)療統(tǒng)計、醫(yī)務(wù)科醫(yī)學情報室管理員、宣傳中心攝影、總務(wù)科臨時工管理員、新院籌建辦干事（外勤）、社會服務(wù)部咨詢聯(lián)絡(luò)資料管理、院長辦公室檔案室檔案管理員、院長辦公室打字室打字員、病案室門診病案管理

后勤職系

醫(yī)療器械科維修服務(wù)組組長、采購中心醫(yī)療器械采購、電工室組長、鍋爐房組長、維修組組長、室組長、值班電工、營養(yǎng)食堂組長、采購中心后勤采購、司機、醫(yī)療器械科維修人員、醫(yī)療器械科儀器試劑庫管理、總務(wù)科污水班班長、總務(wù)科庫房管理、感染消毒科環(huán)境消毒、檢驗傳送、研究室動物飼養(yǎng)員、總務(wù)科基建管理員、營養(yǎng)食堂采購、營養(yǎng)食堂保管員、營養(yǎng)食堂紅案、營養(yǎng)食堂面食、營養(yǎng)食堂配菜、司爐、鍋爐房水暖維修、中心供氧值班、話務(wù)員、污水化驗員、洗衣房洗滌工、洗衣房縫紉工、西門門衛(wèi)、治安巡邏員、監(jiān)控員、自行車棚管理員、浴室管理員

附件二：職系分等表

職系

職等

崗位

中層正職

A等

醫(yī)務(wù)科主任、院長辦公室主任、財務(wù)科科長、黨委辦公室主任、人事科科長

B等

科教辦主任、新院籌建辦主任、一科主任、四科主任、感染病診治中心主任、二科主任、七科主任、婦產(chǎn)科主任、外科主任、研究室主任、麻醉科主任、護理部主任、三科主任

C等

宣傳中心主任、總務(wù)科科長、采購中心主任、一科主任醫(yī)師（六科）、性病艾滋病門診主任、門診主任、病理科主任、感染消毒科主任、檢驗科主任、放射科主任、藥劑科主任

D等

工會主席、醫(yī)保辦主任、物理診斷科主任、保衛(wèi)科科長、輸血科主任

E等

物價辦主任、醫(yī)療器械科科

F等

離退辦主任、團委書記、黨支部書記

G等

社會服務(wù)部主任

中層副職

A等

醫(yī)務(wù)科副主任、人事科副科長、科教辦副主任

B等

七科副主任（血透）、外科副主任

C等

門診副主任、放射科副主任（放射）、放射科副主任（介入）

D等

宣傳中心副主任、總務(wù)科副科長、醫(yī)保辦副主任、工會副主席

醫(yī)務(wù)職系

A等

一科副主任醫(yī)師、二科副主任醫(yī)師、七科副主任醫(yī)師（血透）、婦產(chǎn)科副主任醫(yī)師、麻醉科副主任醫(yī)師、婦產(chǎn)科兒科大夫、七科副主任醫(yī)師、三科副主任醫(yī)師、四科副主任醫(yī)師、皮膚性病門診副主任醫(yī)師

B等

一科主治醫(yī)師、二科主治醫(yī)師、四科主治醫(yī)師、七科主治醫(yī)師、七科主治醫(yī)師（血透）、婦產(chǎn)科病房主治醫(yī)師、外科主治醫(yī)師、性病艾滋病門診主治醫(yī)師、麻醉科主治醫(yī)師、婦產(chǎn)科門診醫(yī)生、三科主治醫(yī)師

C等

門診主治醫(yī)師

D等

一科住院醫(yī)師、二科住院醫(yī)師、四科住院醫(yī)師、七科住院醫(yī)師、外科住院醫(yī)師、性病艾滋病門診住院醫(yī)師、門診住院醫(yī)師、麻醉科住院醫(yī)師、婦產(chǎn)科住院醫(yī)、三科住院醫(yī)

E等

職工門診醫(yī)師、社會服務(wù)部醫(yī)療社會服務(wù)

醫(yī)技職系

A等

研究室副研究員

B等

病理科副主任技師、病