電信行業(yè)員工流失影響因素分析

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一、研究背景

學識經(jīng)濟的到來使得企業(yè)間競爭演化為“人才的競爭”，企業(yè)能否吸引、留存和鼓舞人才，已經(jīng)成為抉擇其持續(xù)進展的關鍵因素。與此同時，人才流失問題日漸凸顯，人才流失越來越困擾著企業(yè)管理者們，也越來越引起業(yè)界和理論界的共同關注。

中國電信業(yè)近年來進展急速，電信企業(yè)的高福利、高收入曾經(jīng)成為海內外學子們熱衷的話題。一項對中國200多家外資企業(yè)和上市公司2022年的薪酬調查顯示，電信行業(yè)薪酬收入一枝獨秀，高出其次位將近20%，年薪均值達成52，677元。再加上高科技光環(huán)，這個行業(yè)的吸引力至今仍是毋庸置疑的。但是，高薪吸引并沒有能阻攔員工流失的發(fā)生。據(jù)介紹，2022年國內電信設備行業(yè)研發(fā)人員滾動率為18%，2022年同比增長了5%。究其理由，一方面電信業(yè)同其他行業(yè)一樣，面臨著成熟與新技術變革周期性變化的挑戰(zhàn)；另一方面電信技術人才的短缺與相對旺盛的市場需求之間形成較大反差。

面對這種處境，眾多企業(yè)紛紛探索理論依據(jù)，并據(jù)此采取各種措施來操縱員工流失，如設立了大學，加強員工培訓；實行助學籌劃，資助員工深造；供給更高的薪資待遇等，但是收效并不夢想，好多公司管理者因此陷入困惑之中。這不禁引起人們深深的反思：電信行業(yè)員工流失的影響因素畢竟是什么？這些問題無疑成為當今強烈競爭環(huán)境下電信企業(yè)特別關注和亟待解答的重要命題。

二、電信行業(yè)員工的特點

在電信行業(yè)，企業(yè)員工才是企業(yè)不斷增值和持續(xù)進展的動力源泉，是企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢的基石，因此員工流失的研究和管理就顯得尤為重要。與其他行業(yè)相比，電信行業(yè)員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多特征，在確定程度上抉擇了電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的員工流失影響因素。

第一，具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質。電信行業(yè)員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教導，具有較高學歷，掌管確定的專業(yè)學識和技能。在深圳華為公司的9，000名員工中，大學本科以上占83.3%，其中碩士3，500人、博士200人。同時，由于受教導水平較高的起因，他們大多有較高的個人素質，如開闊的視野、猛烈的求知欲、較強的學習才能、廣泛的學識層面以及其他方面的才能素養(yǎng)。

其次，具有實現(xiàn)自我價值的猛烈愿望。由于電信行業(yè)員工通常具有較高的學歷，因此也同樣有較高的需求層次，往往更提防自身價值的實現(xiàn)。為此，他們很難得志于一般事務性工作，而熱衷于挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完備的結果，渴望通過這一過程充分呈現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。

第三，具有很高的創(chuàng)造性和自主性。電信行業(yè)員工大多從事創(chuàng)造性勞動，他們依靠自身占有的專業(yè)學識，運用頭腦舉行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的學識成果。因此，他們強調工作中的“自我管理”，在服務于組織戰(zhàn)略與目標實現(xiàn)的前提下，充分追求工作場所和時間的生動性、整個組織的寬松氣氛以及上級的合理授權等。因此，企業(yè)如何為這些員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，賦予其確定的自主權和自治權，已被看作對員工的重要鼓舞措施。

第四，猛烈的天性及對權勢的蔑視。與傳統(tǒng)體力勞動者不同，電信行業(yè)員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多天性突出。他們崇敬學識、崇拜真理、信奉科學，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權勢或權威。相反，他們會因執(zhí)著于對學識的探索和真理的追求而蔑視任何權威。此外，由于電信行業(yè)員工掌管著特殊專業(yè)學識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響。因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權威對他們往往不具有十足的操縱力和約束力。

第五，工作選擇的滾動性高。在電信行業(yè)競爭日趨強烈的條件下，這些員工由于擁有企業(yè)生產(chǎn)所需的特殊學識和技能，有才能采納新工作、新任務的挑戰(zhàn)，因而他們也擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權，不但可以自由選擇企業(yè)，而且可以創(chuàng)造自己的公司，所以一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，他們很輕易轉向其他公司，尋求新的就業(yè)機遇。

第六，員工的年輕化趨向。電信企業(yè)人才隊伍是一支分外年輕的隊伍。中國聯(lián)通廣東分公司員工的平均年齡為29歲，30歲以下的占70%。北京清華同方公司的員工平均年齡為28歲，年輕人占了基層員工的絕大片面。青年人思想活躍、創(chuàng)造力強、有猛烈的進取心，但是由于思想的不夠成熟，他們也很輕易由于微缺乏道的理由從企業(yè)離開。同時，由于處于一個青年人占絕大多數(shù)的群體中，這種現(xiàn)象的示范效應很輕易引起人才的群體沖動。而且，現(xiàn)階段電信企業(yè)年輕有潛力的員工群體逐步向八十年頭人群靠攏，對于講求天性張揚的一代，人力資源管理面臨著前所未有的壓力和挑戰(zhàn)。

第七，需求多元化特征。隨著經(jīng)濟的高速進展和社會的不斷進步，員工的需求正向著多元化進展，電信行業(yè)員工由于教導程度、工作性質、工作方法和工作環(huán)境等的與眾不同，形成了其獨特的思維方式、情感表達和心理需求。除了代表個人社會聲望和地位的高薪以外，他們還特別關切才能提高與事業(yè)進展的機遇，與一般員工相比，更有一種表現(xiàn)自己的猛烈欲望，熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作，有分外明確的奮斗目標，有發(fā)揮專長、成就事業(yè)的追求，更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。這就要求電信企業(yè)對員工鼓舞機制的制定具有針對性和生動性。

三、電信行業(yè)員工流失動因分析

雖然企業(yè)員工流失不成制止地受大量客觀或組織因素的影響，如國家就業(yè)政策、文化背景、用工制度、社會保障體系、經(jīng)濟進展狀況、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、管理模式、領導者風格等，但它最終是一個個體行為，人力資源管理者面對企業(yè)較高的員工流失率，更理應從員工個體微觀層面去分析理由。

第一，個人才能的提高、工作閱歷和體驗的積累，或者說是否符合其個人的職業(yè)生涯設計。眾所周知，電信行業(yè)內部的競爭是對比強烈的，每個企業(yè)和工作在企業(yè)內的員工都處在一個高風險、高壓力的生存環(huán)境中，憂患意識和個人成長的需要迫使每一個員工在為企業(yè)付出的同時夢想能夠通過各種方式（包括培訓和企業(yè)本身的業(yè)務實踐）獲得個人所夢想的才能提升，使自己不至于與本行業(yè)的先進技術脫節(jié)或落伍，由于這種脫節(jié)或落伍最終意味著“飯碗”損失。當企業(yè)不能在才能提升方面得志員工需求時，尤其是企業(yè)只是不停地“壓榨”員工而不給員工以相應“進補”的處境下，那些需要成長的員工跳槽是遲早的事。

另外，電信行業(yè)員工對組織的憑借明顯低于普遍員工，他們更多的是忠于自己的專業(yè)而不是企業(yè)，這就導致他們由追求終身就業(yè)機遇轉向追求終身就業(yè)才能，由忠于所就職的企業(yè)轉向忠于所從事的事業(yè)。這種“追求的轉向”必然導致電信行業(yè)員工尤其是研發(fā)技術員工的頻繁滾動，對企業(yè)的穩(wěn)定進展造成要挾，加大了管理難度。

其次，相對吸引人的薪酬。大量員工在擇業(yè)或跳槽過程中，首先著眼的是企業(yè)能否供給自己合意的或更高的薪酬。假設是在同等職位之間的變遷，那么薪酬永遠是一個最受關注的因素，終究薪酬是物質需要等淺層次需要得以實現(xiàn)的根本保證。尤其電信行業(yè)員工高流失率人群多集中在25～35歲，這個年齡段的人群面臨著住房、用車、醫(yī)療、子女教導、贍養(yǎng)父母等諸多問題，因此相對較高的薪酬依舊對他們具有相當?shù)恼T惑力。

第三，換一個新的環(huán)境。片面企業(yè)由于內部的管理缺乏與企業(yè)現(xiàn)狀相應的科學性和模范性，企業(yè)文化滯后于企業(yè)業(yè)務的進展、企業(yè)的規(guī)模和現(xiàn)狀，沒有形成一個寬松的人才成長環(huán)境和融洽的工作空氣，直接主管領導才能欠佳，不能正確引導員工的工作熱心和對待員工的工作失誤等。因此，員工之間以及員工與企業(yè)之間的摩擦是難以制止的，嚴重處境下還會不斷升級和惡化，片面員工最終會在身心疲憊的無奈下，不得不選擇走出去換一個環(huán)境，換一個心情。

目前，電信行業(yè)員工平均年齡日益年輕化，越來越多的80后員工成為電信行業(yè)的主力員工，面對張揚天性的一代，更要求企業(yè)的管理機制愈加生動和人性化，力爭為員工創(chuàng)造一個輕松、允許天性進展的空間。只有這樣，才能提高員工的組織承諾度，從而通過企業(yè)文化和管理機制留住員工的心。

四、結論