人力資源計(jì)劃書精選

人力資源計(jì)劃書一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

由于企業(yè)剛剛設(shè)置人力資源部門，時(shí)間尚局限性一年,某些人力資源管理基礎(chǔ)工作缺乏足夠積累和沉淀，因此現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃臨時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊工作，適時(shí)推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)行，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》、多種管理表單及規(guī)章制度，為企業(yè)各項(xiàng)工作開展作好制度性保障。

二、招聘選拔與崗位設(shè)置

1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)

梳理現(xiàn)階段組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)狀況及未來發(fā)展需求，合適做有關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對(duì)所有部門進(jìn)行簡(jiǎn)樸工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考核等措施進(jìn)行。適時(shí)增長(zhǎng)有關(guān)部門及有關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置遵照于“面對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況，放眼未來”原則。

2、完善企業(yè)員工檔案

對(duì)所有在職工工檔案進(jìn)行整頓，做到一種員工一種檔案袋，并最佳編號(hào)。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考核材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范圍，店長(zhǎng)或部門主管在得到人力資源部同意后可以對(duì)所屬部門內(nèi)員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng)。其他狀況均需通過人力資源部及總經(jīng)理書面審批方能調(diào)閱有關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人有關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)(如結(jié)婚、生育等)，需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并立案，否則由此產(chǎn)生一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案保密工作負(fù)全責(zé)。

3、拓展優(yōu)化招聘渠道

(1)加強(qiáng)泰興人才網(wǎng)招聘賬戶信息更新及維護(hù)，盡量參與每月1日及15日現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板(易拉寶)。

(2)有機(jī)會(huì)話多參與省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，首先招聘并儲(chǔ)備外地某些優(yōu)秀行業(yè)專業(yè)人才，另首先為企業(yè)做一種很好外在宣傳，對(duì)于企業(yè)著名度提高有一定好處。

(4)在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體(含戶外廣告)做某些招聘廣告，考慮到成本問題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉行較大活動(dòng)時(shí)市場(chǎng)推廣方面。

(5)跟同行業(yè)內(nèi)企業(yè)開展定期互訪及行業(yè)沙龍，理解同行業(yè)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)狀況，對(duì)于某些專業(yè)優(yōu)秀人才可以合適保持聯(lián)絡(luò)并關(guān)注，在合適時(shí)候可以引進(jìn)。(此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎)

(6)多參與當(dāng)?shù)啬承┕婊顒?dòng)并承擔(dān)一定社會(huì)責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)影響力，從而吸引某些優(yōu)秀人才毛遂自薦。

4、建立企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù)庫

通過企業(yè)招聘工作開展，將收到應(yīng)聘人員資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀及企業(yè)未來也許需要人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期進(jìn)行電話溝通，以理解部分人員現(xiàn)實(shí)狀況，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫信息要及時(shí)更新及維護(hù)。離職工工有關(guān)信息也要及時(shí)入庫，并注上離職原因，為后來返聘工作作參照和鋪墊。其中可設(shè)置黑名單，對(duì)于某些嚴(yán)重違紀(jì)員工，防止其后來再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單員工終身不得返聘(含其親屬)，離職后員工原則上一年內(nèi)不予考慮。

5、建立完善招聘計(jì)劃及流程

原則上企業(yè)招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展版塊及有關(guān)管理(含儲(chǔ)備)崗位，對(duì)于年度招聘崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘工作開展需制定對(duì)應(yīng)流程，對(duì)初試、復(fù)試、筆試等做詳細(xì)規(guī)定，以便招聘工作順利開展。

6、制定并完善部門及崗位闡明書

對(duì)企業(yè)下屬各部門及門店制定詳細(xì)工作職責(zé)，對(duì)詳細(xì)崗位編寫對(duì)應(yīng)崗位闡明書(含任職人員任職資格、崗位職責(zé)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、薪資水平、特殊規(guī)定等)，以便員工迅速熟悉本職工作，并融入到自己平常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完畢。

三、培訓(xùn)開發(fā)與管理

1、入職培訓(xùn)

所有新入職工工均需參與入職培訓(xùn)且通過考核后方可上崗，也可一種月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊(cè)》、《服務(wù)手冊(cè)》及有關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)行，其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓(xùn)

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)行。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。此外屬于公共技能培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)行,其他部門協(xié)助.

3、崗位管理技能培訓(xùn)

對(duì)企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)體各位組員參與主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實(shí)工作中實(shí)際案例開展討論。合適時(shí)候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理征詢企業(yè)擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。

4、升職培訓(xùn)

對(duì)于升職后員工上升到管理層次后，要對(duì)其進(jìn)行有關(guān)管理方面技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)體各位組員參與。

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)、管理體系完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)管理征詢企業(yè)來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展瓶頸?？紤]到企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定程度，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)行。

6、拓展培訓(xùn)

在合適時(shí)候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)拓展場(chǎng)地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)提議選在企業(yè)年度中舉行最大型活動(dòng)前期。

四、績(jī)效考核與管理

1、完善企業(yè)員工考勤體系，所有員工考勤資料均要入檔保留兩年，以便查驗(yàn)。

2、建立部門工作考核，由于企業(yè)尚未開展績(jī)效考核，因此需循序漸進(jìn)，起步工作可以由部門月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)置對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)月度體現(xiàn)優(yōu)秀部門團(tuán)體，鞭策月度體現(xiàn)不如人意部門團(tuán)體。

3、對(duì)于個(gè)人績(jī)效考核，業(yè)務(wù)類可以通過工作量、業(yè)務(wù)利潤(rùn)、平常體現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類可以通過360°或垂直90°開展考核。

4、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入KPI考核體系。

五、薪酬福利管理

1、完善健全既有工資構(gòu)成構(gòu)造，合適鼓勵(lì)員工主觀能動(dòng)性、工作激情及發(fā)明力。提高員工工資同步合適調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資(績(jī)效工資)比例。

2、員工工資發(fā)放周期不能超過一種月，且規(guī)定一種固定期間，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放，所有薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范圍，任何人不得打聽或泄漏。

3、所有員工享有社會(huì)保險(xiǎn)福利，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

4、對(duì)于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)詳細(xì)安排可以合適予以住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。

5、對(duì)于員工公休日、法定假日休息要予以一定保障，由于工作需要無法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休，無法補(bǔ)休要予以加班工資或工作補(bǔ)助。

6、予以員工帶薪年休假福利，詳細(xì)受眾可以由企業(yè)研究后決定。

7、定期不定期予以員工一定外出培訓(xùn)充電機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)出資員工考取專業(yè)證書，可以和該員工書面約定服務(wù)期限。

8、予以員工生日福利，及老式節(jié)日福利(如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等)。

9、對(duì)于某些其他休假，例如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等提議按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。

10、定期予以員工一定加薪，詳細(xì)執(zhí)行細(xì)則此外制定，年初階段對(duì)同行企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展有關(guān)調(diào)查，并適時(shí)調(diào)整我司員工薪水，讓我企業(yè)整體薪酬水平處在中等偏上，富有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要。

11、企業(yè)組織員工外出旅游，可根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)短，經(jīng)費(fèi)多少?zèng)Q定旅游目地，這種福利對(duì)員工鼓勵(lì)性是比較大，可用但不可常有。

12、提議實(shí)行年終雙薪或設(shè)置年終獎(jiǎng)，詳細(xì)細(xì)則另行制定。

六、勞資關(guān)系管理

1、建立完善離職面談制度，對(duì)離職員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實(shí)理解員工離職原因，對(duì)于企業(yè)存在問題應(yīng)當(dāng)以此為契機(jī)加以整改。

2、定期不定期跟員工開展面談，可以是正式或非正式，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目是在于理解員工現(xiàn)實(shí)狀況，及碰到問題，以便我們?cè)诤髞砉ぷ鞑煌＜右愿纳啤?/p>

3、定期不定期開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采用不記名問卷，對(duì)于企業(yè)中存在隱患及局限性組織各部門主管研究并整改。

4、設(shè)置員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級(jí)匯報(bào)，但員工假如認(rèn)為自己上司對(duì)某些事情處理存在不一樣意見時(shí)候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定期間予以答復(fù)，假如員工對(duì)主管答復(fù)不滿意時(shí)候可以在規(guī)定期間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定期間內(nèi)予以員工答復(fù)，員工如對(duì)人力資源部答復(fù)也不滿意時(shí)候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理最終裁決為準(zhǔn)。

5、跟員工簽訂勞動(dòng)協(xié)議，詳細(xì)簽訂年限可以由企業(yè)和員工協(xié)商決定。企業(yè)在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所在部門主管要全力配合處理，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，可以合適由勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)或勞動(dòng)仲裁介入，企業(yè)必須全力配合勞動(dòng)主管部門處理勞動(dòng)糾紛，