人力資源新員工入職方案

人力資源新員工入職方案

一、新員工入職培訓(xùn)的定義

公司招聘錄用的新員工并不是一開(kāi)始就具有完畢規(guī)定工作所必需的知識(shí)和技能，也缺少在公司新集體中同心合力的工作態(tài)度。因此，公司為使他們盡快掌握必要的知識(shí)、技能和具有的素質(zhì)，必須對(duì)他們進(jìn)行入職培訓(xùn)。

同時(shí)，公司是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存與發(fā)展，公司員工的知識(shí)、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng)，使知識(shí)不斷更新，技能素質(zhì)不斷提高。

所以，公司員工培訓(xùn)是針對(duì)兩種人，一種是新錄員工，另一種是現(xiàn)有職工。于是乎，歐美有人給“培訓(xùn)”下的定義是“培訓(xùn)是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完畢本職工作所必需的基本技能的過(guò)程?！?/p>

⑴以此類推，入職培訓(xùn)的定義就應(yīng)當(dāng)是“入職培訓(xùn)是指給新雇員傳授其完畢本職工作所必需的基本技能的過(guò)程?！惫P者冒昧地認(rèn)為，這個(gè)定義似乎不夠完整。培訓(xùn)作為科研課題始于上世紀(jì)初。百年來(lái)，“培訓(xùn)”這個(gè)概念，人們經(jīng)常使用。但究竟何為培訓(xùn)，卻各抒己見(jiàn)，至今沒(méi)有定論。而入職培訓(xùn)呢？不僅沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，連叫法都不統(tǒng)一。有叫“入職培訓(xùn)”

⑵，也有叫“崗前培訓(xùn)”

⑶，尚有叫“職前培訓(xùn)”、“第一職業(yè)培訓(xùn)”或“新員工培訓(xùn)”、“新進(jìn)員工培訓(xùn)”。有的把公司新錄用的員工和公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工在進(jìn)入崗位前接受的培訓(xùn)統(tǒng)稱為“上崗前培訓(xùn)”。而有的公司則把內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工在進(jìn)入崗位前接受的培訓(xùn)稱為“崗前培訓(xùn)”，公司新錄用員工接受的培訓(xùn)才稱為“新員工培訓(xùn)”。而有的則認(rèn)為“崗前培訓(xùn)”和“新員工培訓(xùn)”是一回事，都是指新員工上崗前培訓(xùn)，如此等等，各地各公司對(duì)新員工入職培訓(xùn)的稱謂不一，下的定義也各有特色，但培訓(xùn)的內(nèi)容都是：通過(guò)各種教導(dǎo)或體驗(yàn)的方式在知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面改善新員工的行為方式，以達(dá)成盼望的標(biāo)準(zhǔn)。

公司與其所處的外部環(huán)境的關(guān)系十分密切，公司員工在公司外面的言行代表著本公司全體，直接影響著公司的形象和聲譽(yù)。因此，公司應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā)，采用涉及新員工入職培訓(xùn)在內(nèi)的多種方法，讓新員工樹(shù)立公司的自豪感，產(chǎn)生公司的向心力，教導(dǎo)新員工自覺(jué)地維護(hù)公司的聲譽(yù)和利益。

可見(jiàn)，入職培訓(xùn)的完整定義應(yīng)當(dāng)是：公司對(duì)新錄用的員工，在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的公司概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應(yīng)具有的素質(zhì)、掌握必要的知識(shí)和基本工作技能，使之能盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。

二、新員工入職培訓(xùn)的發(fā)展與現(xiàn)狀

新員工入職培訓(xùn)工作發(fā)展至今，已經(jīng)經(jīng)歷了近百年漫長(zhǎng)的歷程。它作為員工培訓(xùn)工作的重要組成部分，隨著培訓(xùn)理論的發(fā)展而發(fā)展，已經(jīng)歷了一個(gè)從無(wú)到有，從片面到全面，從低檔到高級(jí)的發(fā)展過(guò)程。

最初，由于公司規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)簡(jiǎn)樸，重要是以手工勞動(dòng)為主，新員工培訓(xùn)還不被人們所結(jié)識(shí)。

三、如何設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織成員的目的、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而擬定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是擬定培訓(xùn)目的、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。只有充足了解、分析培訓(xùn)需求，才干設(shè)計(jì)合理的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)需求可從公司、工作、個(gè)人三方面進(jìn)行分析：

一方面，進(jìn)行公司分析。先擬定公司的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)方案符合公司的總體目的和戰(zhàn)略規(guī)定。大凡公司組織新員工入職培訓(xùn)，就是要把新員工因知識(shí)、技能局限性，不了解公司的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠(yuǎn)景規(guī)劃而導(dǎo)致的盲目性所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)，控制在最小限度。假如公司不組織新員工入職培訓(xùn)，新員工要花費(fèi)比培訓(xùn)多得多的時(shí)間掌握這些知識(shí)。新員工進(jìn)入公司，面對(duì)一個(gè)新環(huán)境，不了解公司情況，不了解職位規(guī)定，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應(yīng)環(huán)境，必須進(jìn)行入職培訓(xùn)。

另一方面，進(jìn)行工作分析。工作分析是指新員工達(dá)成抱負(fù)的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。

接著，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來(lái)工作崗位對(duì)員工技能、態(tài)度的規(guī)定進(jìn)行比照，研究?jī)烧咧g存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)來(lái)提高能力，達(dá)成員工的職務(wù)與技能的一致。但是，培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，只有當(dāng)新員工存在的問(wèn)題是通過(guò)培訓(xùn)可以解決的時(shí)，則進(jìn)行培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

新員工入職培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源，培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期與時(shí)間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場(chǎng)合與設(shè)備、培訓(xùn)紀(jì)律的有機(jī)結(jié)合，具體分析如下：

1.培訓(xùn)目的。培訓(xùn)目的應(yīng)設(shè)立總目的和具體目的。培訓(xùn)總目的是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具有可操作性。新員工入職培訓(xùn)就是要把因新員工知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)控制在最小階段，這就是公司新員工入職培訓(xùn)的總目的。

培訓(xùn)的具體目的是：

讓新員工感受到公司對(duì)他們的歡迎，體會(huì)到歸屬感，以鼓舞士氣；

讓新員工消除初進(jìn)公司時(shí)的緊張焦急情緒，不久適應(yīng)新的工作環(huán)境，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間；

展現(xiàn)清楚的職位分析及、公司對(duì)個(gè)人的盼望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么；

培訓(xùn)新員工解決問(wèn)題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺(tái)，幫助他更快地勝任本職工作；

幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的河蟹關(guān)系，減少員工的抱怨；

讓員工了解公司的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入公司文化。不管他什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他不久適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一個(gè)聲音說(shuō)話。

總之，培訓(xùn)目的是培訓(xùn)方案實(shí)行的導(dǎo)航燈。有了明確的總體目的和各層次的具體目的，培訓(xùn)的組織者和接受培訓(xùn)的新員工才干少走彎路，收到事半功倍的效果。

2.培訓(xùn)內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涉及以下三個(gè)層次：

知識(shí)培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第一層次。知識(shí)培訓(xùn)有助于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽(tīng)一次講座或看一本書(shū)，就也許獲得相應(yīng)知識(shí)，簡(jiǎn)樸易行，但學(xué)后容易忘掉。假如培訓(xùn)僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。

技能培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第二個(gè)層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。由于抽象的書(shū)本知識(shí)不也許立即適應(yīng)具體的操作。即使新員工進(jìn)入公司時(shí)就已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須通過(guò)培訓(xùn)了解本公司運(yùn)作中的一些差別。很少有員工剛進(jìn)入公司就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師、醫(yī)師、護(hù)士等專業(yè)人員也毫無(wú)例外應(yīng)當(dāng)參與新員工入職培訓(xùn)。他們雖然已掌握本專業(yè)的知識(shí)和技能，但都只限于自己的專業(yè)，而與其他專業(yè)之間缺少溝通和協(xié)調(diào)，對(duì)本公司更不甚了解。應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)，讓他們了解公司的情況，了解本公司別人的工作，促進(jìn)各類人員之間的溝通和協(xié)調(diào)，使他們從公司整體利益出發(fā)共同合作。并且，他們還可以通過(guò)培訓(xùn)更新專業(yè)知識(shí)，及時(shí)了解各自領(lǐng)域的最新知識(shí)及在本公司的應(yīng)用，使之與社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展相適應(yīng)。

素質(zhì)培訓(xùn)，這是入職培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工有對(duì)的的價(jià)值觀，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目的。他也許暫時(shí)缺少知識(shí)和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識(shí)和技能，也也許不用，甚至幫倒忙。假如由于招聘把關(guān)不嚴(yán)，錄用了素質(zhì)低的員工，經(jīng)培訓(xùn)不改的，應(yīng)及時(shí)清退，否則，飴害公司。

入職培訓(xùn)實(shí)踐中，究竟如何選擇培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)。假如錄用的員工是管理人員，應(yīng)傾向于知識(shí)和素質(zhì)培訓(xùn)。假如錄用人員是一般員工，則傾向于知識(shí)和技能培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)必不可少的內(nèi)容有：

公司的地理位置和工作環(huán)境；

公司的標(biāo)志及由來(lái)；

公司的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物；

公司重要標(biāo)志及有重要意義的紀(jì)念品的解說(shuō)；

公司的產(chǎn)品和服務(wù)；

公司的品牌地位和市場(chǎng)占有率；

公司的組織結(jié)構(gòu)及重要領(lǐng)導(dǎo)；

公司文化和公司經(jīng)營(yíng)理念；

公司的戰(zhàn)略和公司的發(fā)展前景；

科學(xué)規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)；

公司的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文獻(xiàn)；

團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)；

業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、業(yè)務(wù)流程。

3.培訓(xùn)資源。培訓(xùn)資源（又稱培訓(xùn)指導(dǎo)者）可分內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源涉及公司的領(lǐng)導(dǎo)、具有特殊知識(shí)和技能的員工。運(yùn)用內(nèi)部資源，可使新員工和培訓(xùn)組織者多方都得到提高。外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。對(duì)于新員工入職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺陷，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在公司業(yè)務(wù)的確繁忙，分不開(kāi)人手或公司內(nèi)部的確缺少適當(dāng)人選時(shí)，才選擇外部培訓(xùn)資源。當(dāng)然，假如能把外部資源和內(nèi)部資源結(jié)合起來(lái)使用有，那就更好了。

當(dāng)今有膽識(shí)的公司家都在大力發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學(xué)，每個(gè)新員工都要在這所公司大學(xué)里接受一星期的入職培訓(xùn)。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學(xué)院，每年大約有占員工總數(shù)5%的新員工在西門子學(xué)院接受培訓(xùn)。

4.培訓(xùn)日期。培訓(xùn)日期選擇的原則是什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)。設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案時(shí)就必須把入職培訓(xùn)安排在公司挑選、測(cè)試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本公司之時(shí)進(jìn)行。這時(shí)候的新員工都需要通過(guò)培訓(xùn)熟悉公司的工作程序和行為準(zhǔn)則，不失時(shí)機(jī)的安排培訓(xùn)是最恰當(dāng)?shù)堑氖隆?/p>

有的公司違反了這一原則，把培訓(xùn)計(jì)劃訂在淡季，以防影響生產(chǎn)，卻不知正由于未及時(shí)培訓(xùn)，卻導(dǎo)致了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。

有的公司將新員工入職培訓(xùn)在不同時(shí)間內(nèi)不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，具體日期由人力資源部告知。此為中策。

尚有的公司在新員工報(bào)到后即統(tǒng)一運(yùn)用集中的時(shí)間培訓(xùn)，培訓(xùn)后再開(kāi)始工作，此為下策。

5.培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的新異，是培訓(xùn)效果的催化劑。培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)公司的需要和也許，合理地選擇采用。

目前，外國(guó)公司大多采用案例培訓(xùn)，中國(guó)的人才培訓(xùn)公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結(jié)合起來(lái)，靈活地運(yùn)用于新員工入職培訓(xùn)，生動(dòng)活潑，再輔之以實(shí)地參觀，是頗有成效的方法。

6.培訓(xùn)場(chǎng)合及設(shè)備。培訓(xùn)內(nèi)容的具體性規(guī)定、信息傳授的具體性，培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定了如何選擇培訓(xùn)場(chǎng)合與設(shè)備。

新員工入職培訓(xùn)的場(chǎng)合有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等。在講授公司概況等共同知識(shí)時(shí)，課堂可以在教室、會(huì)議室。天天上課地點(diǎn)不宜單一，可通過(guò)變化培訓(xùn)環(huán)境，讓新員工多了解公司的一些設(shè)施如階梯教室、多功能會(huì)議室等，從多方面接觸公司。并且，培訓(xùn)地點(diǎn)的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓(xùn)疲勞。

若介紹各部門的業(yè)務(wù)技能，則決定了最適宜的場(chǎng)合是工作現(xiàn)場(chǎng)。為營(yíng)造一種良好的培訓(xùn)環(huán)境，可組織新員工實(shí)地參觀各部門的工作現(xiàn)場(chǎng)，充足運(yùn)用公司的硬件，在新員工面前展示一種正規(guī)的有檔次的第一印象。

新員工入職培訓(xùn)的設(shè)備涉及教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在公司財(cái)力、物力所允許的情況下，培訓(xùn)設(shè)備要與時(shí)俱進(jìn)，盡也許多樣化、靈活化。這有助于建立公司人性化的形象，增進(jìn)新員工與公司的情感鏈接。如公司概況與規(guī)章制度，文字材料和專人講解已達(dá)成介紹的目的。但假如再使用多媒體工具演示，不僅可以讓員工感受到公司為他們所花費(fèi)的精力，感覺(jué)到人性化的關(guān)懷，更可側(cè)重引導(dǎo)新員工對(duì)公司和新環(huán)境的積極情感。

7.培訓(xùn)紀(jì)律。紀(jì)律是搞好培訓(xùn)的保證。在設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)紀(jì)律。

以上各要素的有機(jī)結(jié)合就是一個(gè)系統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案出來(lái)了，方案的設(shè)計(jì)工作并沒(méi)有結(jié)束。方案中實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的是主線目的。培訓(xùn)方案是否設(shè)計(jì)得合理有效，培訓(xùn)目的能否實(shí)現(xiàn)，還得通過(guò)評(píng)估。

（三）培訓(xùn)方案的評(píng)估與完善

培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)最大問(wèn)題?？茖W(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于公司了解投資的效果、界定培訓(xùn)對(duì)組織的奉獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)非常重要。

培訓(xùn)效果的評(píng)估，是指公司在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表達(dá)出來(lái)。良好的培訓(xùn)評(píng)估體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過(guò)培訓(xùn)不斷提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使公司培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，該評(píng)估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：

１．反映層，即學(xué)員反映，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過(guò)調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反映和感受。

２．學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，擬定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握限度。

３．行為層，即行為改變，擬定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。

４．結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及公司對(duì)客戶的服務(wù)等。

隨著我國(guó)公司對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ