2020年江蘇省《二級理論知識》模擬卷(第845套)

2020年江蘇省《二級理論知識》模擬卷考試須知：考試時：分鐘。請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱。請仔細閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫您的答案。由于不同的科的題型同文檔中能只有大標而沒有的況發(fā)生這正常況。。姓名:___________考號題(共題)1.以不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是()。組的規(guī)章組的體制組的機構(gòu)組的協(xié)調(diào)2.寬薪酬體設(shè)計的步驟包①企業(yè)戰(zhàn)略②完善薪調(diào)③整崗位評價④構(gòu)建薪結(jié)構(gòu)；⑤加強制調(diào)整，設(shè)計流程確的順序(。①②④④③②①③④②③⑤3.在業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的()。A.某單應(yīng)哪單位個發(fā)聯(lián)系第頁4.()5.()6.()潛質(zhì)培訓(xùn)診斷分析勢明加強方培參績考核分析與成果考核技發(fā)展在訓(xùn)斷基礎(chǔ)改善其7.議解由)擔職代表政府表成者雙方推舉代表8.導(dǎo)線警線對增長較快水平較警示又稱()基線下線上線均線9.習(xí)能測的式包括()面試投射試心理試情境驗10.以下不屬關(guān)績效標是)數(shù)量標客戶標質(zhì)量標成本標11.列行為意圖，()不會產(chǎn)生考評的苛嚴誤差。考評標過懲一些不服管理的員工壓提薪人員的比例為裁員供有說服力的據(jù)12.屬于關(guān)績效指標時限指標的是)一檢驗合格廢率投回報率供貨期13.()組將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地合在一起。第頁獨型模分權(quán)制依型多維體14.智能質(zhì)、品素和文化質(zhì)屬于測評標準體系中的)。結(jié)性要素行為環(huán)要素工作績要素內(nèi)部環(huán)要素克分誤的佳法是()。集趨勢分布法寬分布法強分布法苛分布法16.于頭腦風暴法正確的是)。思越激進越好思越平淡越好可以意批別人對人的想法進行打擊17.勞力場工指導(dǎo)位制定步驟包：①開布工資指導(dǎo)位；信采集；③價制定。排序正確的是)。②③①①②②②第頁18.在勞動力市場工資指導(dǎo)價的制過程需要集信，下說法誤的()。A.兩調(diào)查時間間隔為兩年主要是通過抽調(diào)查方取調(diào)查范包括城市行政域內(nèi)的各行業(yè)所有鎮(zhèn)企業(yè)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況19.對勞動市場工資指導(dǎo)價相關(guān)信息的集方法，說錯誤的是()。兩調(diào)查時間間隔為兩年按國家動行政和統(tǒng)計管部門的要求進行計調(diào)查調(diào)查范圍包括行政區(qū)內(nèi)各行業(yè)有鎮(zhèn)企業(yè)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況20.()是連接個體績效與組織績效的一個橋梁。關(guān)鍵績指評級標數(shù)級指標等式指標21.對績效評價指標體系的設(shè)計應(yīng)遵循的原則，表述不正確的()。針性科性明性公性22.中層管理員計劃組織實施能力占其力要求的)％38422080第頁23.()效標適用評價際交頻繁工作位。行性結(jié)性特性綜性24.初送請專家審閱之后，還需要進入一個關(guān)鍵步驟——()。它關(guān)到題目設(shè)計的成敗。完選的重點適應(yīng)員試25.對動爭議處理的程序描述不正確的是)。爭雙方應(yīng)協(xié)商解決當事人可以向調(diào)解組織申請調(diào)當事人方或雙方不服裁裁定，可申訴到民法院制作調(diào)解協(xié)議或調(diào)解見在設(shè)關(guān)鍵績效指標的時候主要關(guān)注)。過程最終果行為態(tài)度評法又稱為)。上同下級考評方法與戶考評方多度對考評者考評方法第頁D.全角考評方法28.()頭風暴法之父。約夫卡蘭亞克奧本諾頓29.售提成制屬于()薪酬制。能力績效技術(shù)獎勵30.一般況，差異數(shù)越小集中量的代表性就越)。大無關(guān)小不定、(20題31.動力市場資指導(dǎo)價位分年工資收入和月工資收入兩種形，()準來反映平均水平。高數(shù)中數(shù)低數(shù)奇數(shù)偶數(shù)32.下屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境的(。第頁企的行業(yè)特征企的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)化企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)文法律等社會因素33.崗匹配包(。工作要與員工素質(zhì)相配工作報與員工貢獻相配各類員與員工之間相配各類崗與崗位之間相配工作報與員工學(xué)歷相配34.勞務(wù)關(guān)系作為一種事權(quán)利務(wù)關(guān)系，它的構(gòu)成部分是)。A.主體形法人客內(nèi)35.以下組結(jié)構(gòu)變革的式，屬于改良變革的是)新設(shè)一職兩家企合企組織結(jié)構(gòu)的整合局改變某個科室的職能從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)36.關(guān)投技術(shù)說法確是)A.評的第頁內(nèi)的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的由性內(nèi)的結(jié)構(gòu)性和封閉性反應(yīng)的鈍性被派遣勞動者的工單位應(yīng)履行義務(wù)包()。提供工崗位進勞動安全衛(wèi)生教育進勞動組織和監(jiān)督管理支付工、繳納社會保費提供與工作崗位相關(guān)的勞動條38.一來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包(?；鞠⒄{(diào)查期問卷明主體分意見詢39.按照崗位在企業(yè)生過程中的地位和用可以把崗位分()。A.生位技術(shù)位管理位服務(wù)位雜務(wù)位40.適用于生產(chǎn)率不變定量預(yù)測法包括)。轉(zhuǎn)比率法回模型預(yù)測第頁人比率法灰預(yù)測法定定額分析法41.選中符合管理培訓(xùn)體系設(shè)計原則的是)。戰(zhàn)性原則持性原則實性原則計性原則節(jié)性原則42.力救濟的特征()。有第三介入沒第三方介入非格的規(guī)范性爭議體的意性自性43.下對模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)的說法正確的(。按區(qū)劃分管理機構(gòu)根據(jù)生經(jīng)營活動連續(xù)很強的大型聯(lián)合企來定義人為地把企業(yè)分成許多“組織位”賦予生產(chǎn)經(jīng)營門盡可大生產(chǎn)經(jīng)自權(quán)使每單負“擬”盈虧任改進作崗位設(shè)計的基本內(nèi)容，可以從)面進行改。A.崗位工的擴大化與豐化崗位作的負勞環(huán)境的優(yōu)第頁崗位工時作制員工業(yè)生規(guī)劃員素測評導(dǎo)語內(nèi)有)測評的舉例明填要強調(diào)測與測驗考試的同填表前的準備作和填要測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋度評包含考評有)。上本下同客采德爾菲法進人力資源需求分析，應(yīng)注意的問題包括)。A.專家說明預(yù)測的益處，以爭取支盡量精確，讓家們說預(yù)數(shù)字的定度所提出的問題該盡可簡為專家供充分的信息使專家能夠做出比準確的預(yù)測E.證所有家從同一度理解自的義48.下列關(guān)于企業(yè)人力源規(guī)劃內(nèi)容及其作用表述正的()。A.進企業(yè)力源管理開展人補充計劃的最直接的作用就是激勵員工調(diào)人力資源理的計劃員計劃于義人資規(guī)劃第頁E.提高企業(yè)人力源的使效率業(yè)績酬要發(fā)揮出作用，必須要做到)。對薪酬行全面系統(tǒng)的理對員工的思想行根本轉(zhuǎn)變提績效考評的精確性在整個績效水平區(qū)間區(qū)分不同的薪酬增幅對正確績支付足夠的酬50.以下關(guān)于“從上下法”制訂薪酬計劃的說法正確的有)。A.可控制總體薪酬成本比較實際、靈，可行較高確定薪總額時主觀因過多，降低了計劃準確性不于調(diào)動員工的積極性缺靈活性判(10題)簡(2題)第頁：1：2：3：4：B5C：C7C8：9：10：：：：A：：A：A：：：：D：B：：：：：31：：A,B,C,D：34：35：36：：A,B,C,E38：A,C,D,E39A,B,C,D40A,C41：A,B,C,D42：4344：45：：47：A,C,D,E48A,C,E：：A,C,D,E：：：1：態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體(權(quán)責結(jié)構(gòu)、機構(gòu)門分的式和構(gòu))和章理行為規(guī)范。2：寬帶薪酬的計流程傳的薪酬計致相同只各具體驟自身的點，因此在實際應(yīng)用過中要格留。設(shè)計程確的順是：(一理解企業(yè)略二整合崗位評(三完薪酬查四構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)五強控調(diào)。3：織關(guān)系分析分某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)?要別服?應(yīng)別的單位供什么協(xié)作和服?：問卷查法適合對數(shù)大且復(fù)雜的崗位進薪酬調(diào)查。：人力資源預(yù)的作用要現(xiàn)在以個：(一對組織的組織在發(fā)過中對人力資源求。提組的力。人力資源預(yù)測是力資源部門與部門進行的。(二對力資管理人力資預(yù)是實人資源管理的要。有調(diào)的。第頁6：價中心方法的作用在于以下三個方面：．用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)員工。．用于培訓(xùn)診，重點析工優(yōu)劣，確員工要哪些方加，為培提參考依據(jù)。．于員工技能發(fā)展在訓(xùn)的上改提高其能力。7：調(diào)解委員會勞動者表企業(yè)代組，人數(shù)雙協(xié)商確，方人數(shù)當對等。勞者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。解委會任由工會委會成或雙方推舉的員擔。8：工資導(dǎo)線上線也稱警線，是對工資增較快、工資水較高企業(yè)提的預(yù)警和提。符“工資總的長低于濟效益的增長；實際平均資的增長低于動生產(chǎn)率的增長的原則下，工資增長水不宜突破的戒線。9：習(xí)能力測評在在這個瞬息萬變的時代，知識的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時代步，被代拋。對學(xué)能測，以多種式如理驗面試、情境測驗等其中最簡單有效是心理測驗，具體的應(yīng)用形是筆試10：鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標時限指標四種類型。：誤差稱格偏緊(誤差，評定結(jié)果是正偏態(tài)分,也大員工被評為不合或勉強格。究其原因。主是能因為定標過高成；罰些難以對付不服管理的人迫某有問的員辭或為計劃減員供說服的證；壓薪或獎勵人數(shù)的比例自應(yīng)嚴執(zhí)上級對優(yōu)者評估標準?？冀Y(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說，容易增加工作壓，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)性。12：題考查的是關(guān)鍵績效指標四種類型中的時限指標。反映時限指標主要有供貨及時性、供貨周期、貨時間、最后完時間等。13：維立體制是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式機地結(jié)合在一起。：評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素身心要素行為環(huán)境要素和工作績效要素結(jié)構(gòu)性要素包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)。：克服分布誤差的最佳方法是迫分布法，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按分數(shù)段的理論次分布分別給予相的評分。：本題考查的是腦風暴法應(yīng)遵循基本原則：任何時都不批評別人想法。思想越激進越開放越好強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量勵人改想法。：勞動市場工資指導(dǎo)位的制定分為信息集、價位制定公開發(fā)布三步驟。：信息采集主要通過抽樣調(diào)查法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)為上一年度業(yè)中有關(guān)職業(yè)工)在職全年工資收及有情。調(diào)查時間每第頁年一次：勞動力市場工資指導(dǎo)價相關(guān)信息的調(diào)查時間為每年一次，故A項誤：本題考查的是選擇關(guān)鍵績效標的原則中的增值性原則。關(guān)鍵績效指標標準體系必具有值，作一完的指和準系應(yīng)對業(yè)發(fā)展有足重作用能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。同時，關(guān)鍵績效指還是連接個體效與組織績效的一橋梁。21：效考評指標體系的設(shè)計原則．對性原則．鍵性原則．學(xué)性原則．確性原則．整性原則．理性原則．立性原則．測性原則：見教材表3-9。：行為性效標：其側(cè)重點是考量工如何執(zhí)行上級指令，如何工作,這類對際接和往繁的工作位其要。：初稿送請專家閱之后，還需要入一個關(guān)鍵步驟試測，試測效果直接關(guān)系到題設(shè)計的成敗。之前的工作都屬于從理論上完善題目的可行性，要使題目能真正運用于實踐并發(fā)所的效用，必經(jīng)過踐檢驗：勞動爭議處理的基本程序如：根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時爭雙方應(yīng)協(xié)商解決；當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)；不愿調(diào)解、調(diào)不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不行的，可以向勞爭議仲委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民院，由人民法院法審理并做出最終判。：由于通過關(guān)鍵績效指標進行價主要是對結(jié)果的評價，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標的候也主關(guān)注最終結(jié)果。27：本題考查的是360度評的。360度考評方法又稱為全視角評方法，它是指由被評者的上級、事、下級和或客戶包括內(nèi)戶部戶及考評本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進360度的方位價．再通過反饋程序，達到改變?yōu)樘峥冃У饶康脑u法。：本題考查的是頭腦風暴法的關(guān)知識。頭腦風暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一，是亞克奧斯提的所以家稱為“頭風之。：績效薪酬是以員工的工作業(yè)為基礎(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工成和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件薪酬制和提成制傭制，多是據(jù)工的效進的本酬整以增的勵薪。30差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就小；異量越小則集量數(shù)代表越第頁大。：：勞動力市場工資指導(dǎo)價位分工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)低位數(shù)標準來映平均平。：企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境：．企的行特．企的發(fā)戰(zhàn)．業(yè)文化．業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系：所謂人崗匹配就是按照人適事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將安排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用，主要包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報酬與員工獻相匹：各類員與員工之間相匹；各類崗位崗位間相配。：本題考查的是勞務(wù)關(guān)系的構(gòu)部分。勞務(wù)關(guān)系作為一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，與其他法律關(guān)的構(gòu)要一樣，包括體、容客體。：改良式變革，即日常的小改革，修補，如局部改變某個科的，一個位，是業(yè)常的式，種式合業(yè)要，局部革力小，BE兩是變革C劃革。：的特包括內(nèi)容的構(gòu)與、的、反自。37用工位作為到勞動的一，行和勞中規(guī)的權(quán)利和義務(wù)包括為勞動勞動的工作崗位和其他勞動，行動和管理、動安，務(wù)構(gòu)用義。用工位義：行勞動準相的勞和勞動。勞動其工要求和勞動報酬。，與作崗相的利。在崗勞動行工作崗所的。用工的，行常的工資。38一來，管的容包括本、、體部分及征。：按崗位在企業(yè)中的位和作用劃分為：崗位、崗位、管理崗位和務(wù)位大。一類為類如位分為科、、工、化析質(zhì)小類。如崗位分為：工工、工、工工小類。：和人員法不為。第頁：戰(zhàn)略性原則、有效性原則、劃性原則、規(guī)范性原則、持續(xù)性原則、實用性原則是理培訓(xùn)系設(shè)計的原則。：本題查的是自力救的特征。所謂自力濟是指勞動爭的當事人在有爭議主體以的第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身的力量解決糾紛。當代解決勞動爭議的自力濟方式主要為當事人的相互協(xié)商、和解。自力救濟的特征為自治性、爭議主體的合意性非嚴格的規(guī)范性：模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企(如企化學(xué)工業(yè)業(yè)等)內(nèi)部各組成部分的生技術(shù)特點及其對管的不同要求，人為企分成多組織位，將其看成是相對立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可大的生經(jīng)自權(quán)讓它們擁自的能機，每單位負“模擬的