第五章人力資源歷年習(xí)題

人力第五章歷年習(xí)題例10705－71、(A)泛指員工獲取的全部形式的酬勞。P209(A)薪酬(B)給付(c)收入(D)分派例20711－116、薪酬表現(xiàn)形式包含（ACDE）。P209（Ａ）精神的與物質(zhì)的（Ｂ）穩(wěn)固的與非穩(wěn)固的（Ｃ）有形的與無(wú)形的（Ｄ）錢幣的與非錢幣的（Ｅ）內(nèi)在的與外在的例30905－7l、薪酬的非錢幣形式不包括（A）P210(A)員工福利(B)表彰獎(jiǎng)勵(lì)(C)榮譽(yù)稱呼(D)獎(jiǎng)?wù)率谂c例40711－７１、（D）是指以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)酬勞，國(guó)內(nèi)常使用“薪資”一詞。P209（Ａ）薪酬（Ｂ）工資（Ｃ）薪資（D）薪金例51011－71、（A）往常是以工時(shí)或達(dá)成產(chǎn)品的計(jì)數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲取的勞動(dòng)酬勞。P209A薪資B薪金C獎(jiǎng)金D福利例60805－71、（A）是指員工達(dá)成任務(wù)后，所獲取的全部有形和無(wú)形的待遇。P210（A)酬勞(B)獎(jiǎng)賞(C)薪金(D)薪資例70811－71、（D）分為薪資和薪金兩種形式。P210A.收入B.獎(jiǎng)賞C.薪金D.薪給例81005－71、獎(jiǎng)賞不包含（B）P210A盈利B帶薪年假C傭金D利潤(rùn)分享例90705－72、外面薪酬包含直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱(A)。P210(A)福利(B)薪資(c)薪資(D)薪金例100711－117、外面薪酬包含直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包含（ABCDE）。P210（Ａ）基本薪資（Ｂ）年薪（Ｃ）激勵(lì)薪酬（Ｄ）盈利（Ｅ）績(jī)效薪資例110805－116、外面薪酬包含（ABCE）。P210(A)基本薪資(B)績(jī)效薪資(C)社會(huì)保險(xiǎn)(D)榮膺時(shí)機(jī)(E)額外津貼例120911－7l、間接形式的薪酬不包括(A)P210(A)利潤(rùn)分紅(B)其余補(bǔ)貼(C)社會(huì)保險(xiǎn)(D)員工福利例131011－72、（A）是指員工自己心理上感覺(jué)到的社會(huì)和心理方面的回報(bào)。P210A、內(nèi)部回報(bào)B、外面回報(bào)C、直接回報(bào)D、間接回報(bào)例141011－116、內(nèi)部回報(bào)包含（ABCE）。P211A.參加公司決議B.更大的責(zé)任C.更大工作空間D.免費(fèi)工作餐E.更風(fēng)趣的工作例150705－73、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包含(B)。P211(A)勞動(dòng)績(jī)效(B)工會(huì)的力量(c)工作條件(D)員工的技術(shù)例160711－72、影響公司整體薪酬水平的因素不包含：（D）P211A、產(chǎn)品的需要彈性B、工會(huì)的力量C、公司的薪酬策略D、職務(wù)或崗位例170905－116、影響公司整體薪酬水平的因素包含(BCDE)。P211(A)勞動(dòng)績(jī)效(B)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況(C)公司的薪酬策略(E)(D)生活花費(fèi)與物價(jià)水平公司薪資支付能力例181005－116、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包含（ABC）P211A年紀(jì)與工齡B勞動(dòng)績(jī)效EC產(chǎn)品的需求D工作條件工會(huì)的力量例190705技術(shù)2、簡(jiǎn)述影響公司員工薪酬水平的主要原由。(13分)答(1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：①勞動(dòng)績(jī)效。②工作條件。③年紀(jì)與工齡。④職務(wù)或崗位。⑤綜合素質(zhì)與技術(shù)。影響公司整體薪酬水平的因素①工會(huì)的力量。②行業(yè)薪資水平。③地域薪資水平。④產(chǎn)品的需求彈性。⑤公司的薪酬策略。⑥公司薪資支付能力。⑦生活花費(fèi)與物價(jià)水平。⑧勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。例200705－116、公司員工薪酬管理的基(A)確定薪酬激勵(lì)體制(C)吸引并留住優(yōu)異人材(D)保證外面公正(E)合理控制公司人工成本例21

(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)：(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)本目標(biāo)包含(ACE)。P212(B)保證內(nèi)部公正0911－116、公司員工薪酬管理的基本目標(biāo)包含(ABCDE)P211(A)保證薪酬擁有競(jìng)爭(zhēng)性(B)吸引并留在優(yōu)異人材(C)對(duì)員工貢獻(xiàn)賜予肯定(D)使員工實(shí)時(shí)獲取回報(bào)(E)合理控制公司人工成本例220711－73、適合拉開(kāi)員工之間的薪酬差距表現(xiàn)了（B）原則P212A、對(duì)外擁有競(jìng)爭(zhēng)力B、對(duì)員工有激勵(lì)作用C、對(duì)內(nèi)擁有公正性D、對(duì)成本擁有控制性例230805－72、依據(jù)員工的實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)付薪，適合拉開(kāi)薪酬差距表現(xiàn)了公司薪酬管理的(B)。P212(A)對(duì)外擁有競(jìng)爭(zhēng)力原則(B)對(duì)員工擁有激勵(lì)性原則(C)對(duì)內(nèi)擁有公正性原則(D)對(duì)成本擁有控制性原則例241011－116、薪資總數(shù)的正確統(tǒng)計(jì)為國(guó)家（ABCDE）供應(yīng)了重要依照。P213A、計(jì)算經(jīng)濟(jì)賠償金B(yǎng)、認(rèn)識(shí)人民的收入水平C、計(jì)算有關(guān)保險(xiǎn)金D、認(rèn)識(shí)人民的生活水平E、計(jì)算離休退休金例25、計(jì)算薪資總數(shù)的方法不包含（D）。P213A.盈虧均衡點(diǎn)法B.薪資總數(shù)占附帶值比率C.薪資總數(shù)與銷售額D.薪資總數(shù)占利潤(rùn)值比率例26117、平時(shí)薪酬管理工作詳細(xì)包含（ABCDE）。P213(A)展開(kāi)薪酬的市場(chǎng)檢查(B)擬訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃(C)檢查各種員工的薪酬?duì)顩r(D)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整(E)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算例270811－117、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（ABCE）。P214A.績(jī)效查核系統(tǒng)B.用工系統(tǒng)C.技術(shù)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)D.培訓(xùn)系統(tǒng)E.榮膺分配系統(tǒng)例281005－72、（D）以上員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。P214A50%B60%C70%D90%例290711－118、擬訂公司薪酬管理制度的基本依照包含（ABCD）。P214（Ａ）薪酬檢查（Ｂ）掌握公司勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系（Ｃ）崗位解析與評(píng)價(jià)（Ｄ）掌握競(jìng)爭(zhēng)敵手的人工成本狀況（Ｅ）掌握競(jìng)爭(zhēng)敵手的產(chǎn)品成本狀況例300905－72，薪酬水平低的公司應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)的薪酬點(diǎn)位為(A)P214(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％例310911－72、薪酬水平高的公司應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)薪酬點(diǎn)位為(C)點(diǎn)處。P214(A)25％(B)50％(C)75％(D)95％例321005－117、擬訂公司薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確（ABCDE）P215A公司的戰(zhàn)略目標(biāo)B要點(diǎn)成功因素C實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃D核心的競(jìng)爭(zhēng)力E實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的舉措例331005技術(shù)1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P214（20分）①薪酬檢查。選擇本行業(yè)、當(dāng)?shù)赜蚣案?jìng)爭(zhēng)敵手公司進(jìn)行檢查，因該公司支付能力不高，所以應(yīng)關(guān)注25％點(diǎn)處的薪酬水平。（2分）②對(duì)公司的全部崗位進(jìn)行深入的崗位解析和崗位評(píng)論。（2分）③明確掌握公司勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系。（2分）④明確掌握競(jìng)爭(zhēng)敵手的人工成本的狀況。（2分）⑤明確公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。公司薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略成功的要點(diǎn)因素，薪酬管理原則的擬訂應(yīng)以公司戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（２分）⑥明確公司的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。從該公司的價(jià)值觀出發(fā)，正確確定薪酬管理的原則。該公司的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，所以在查核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬密切聯(lián)系起。（2分）⑦掌握公司的財(cái)力狀況。依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的總目標(biāo)和總要求，從公司的財(cái)求實(shí)力的狀況出發(fā)，的確合理地確定公司員工薪酬水平。（2分）⑧掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特色。以便從公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并擬訂適合的公司員工薪資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：薪資水平略低于市場(chǎng)均勻薪資；用量化指標(biāo)查核員工生家產(chǎn)績(jī)，成立崗位績(jī)效薪資制度；依照每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰舉措。（4分）例340905－117、在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法例有(AC)．P216(A)最低薪資（B)最長(zhǎng)工作時(shí)問(wèn)(C)經(jīng)濟(jì)賠償金(D)超時(shí)薪資支付(E)公司代繳的各種保險(xiǎn)例－117、在福利方面，國(guó)家和地方的政策法例波及的內(nèi)容主要有(BDE)P216(A)最低薪資(B)最長(zhǎng)工作時(shí)間(C)經(jīng)濟(jì)賠償金(D)超時(shí)薪資支付(E)公司代繳的各種保險(xiǎn)例360705－119、確定和調(diào)整最低薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包含(BD)P216(A)員工的個(gè)人意向(B)社會(huì)均勻薪資水平(c)員工家眷的意向(D)勞動(dòng)就業(yè)實(shí)質(zhì)狀況(E)管理人員的意向例371011－73、我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者均勻每周工作時(shí)間不超出（B）。P216A、35小時(shí)B、40小時(shí)C、48小時(shí)D、50小時(shí)例380705－74/1105－74、安排勞動(dòng)者延伸工作時(shí)間的，支付不低于薪資(A)的酬勞。P216(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％例390711－74、五一期間，小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資（C）的酬勞P216A、150%B、200%C、300%D、400%例400805－73、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的薪資酬勞不低于標(biāo)準(zhǔn)薪資的(D)。P216(A)100％(B)150％(C)200％(D)300%例410905－73、(B)的目的是為了使員工防止因通貨膨脹而致使實(shí)質(zhì)收入的減少P218(A)特別調(diào)整(B)生活指數(shù)調(diào)整(C)獎(jiǎng)賞性調(diào)整(D)工齡薪資調(diào)整例－117、薪資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式包括（ABDE）。P218A、獎(jiǎng)賞性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、福利性調(diào)整D、工齡薪資調(diào)整E、特別性調(diào)整例430911技術(shù)1、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明公司薪資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。(15分)答：《專業(yè)教程》P218-219（1）依據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，依據(jù)工作崗位評(píng)論結(jié)果、能力評(píng)論結(jié)果或績(jī)效查核給員工入級(jí)。(3分)（2）依照新的薪資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位薪資、能力薪資和獎(jiǎng)金。(3分)（3）假如出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，本來(lái)的薪資水平高于調(diào)整后薪資方案，依據(jù)過(guò)渡方法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著保持薪資水平不降落的原則，保持原有的薪資水平，但薪酬等級(jí)依照調(diào)整后的方案確定。(3分)（4）假如出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)解析原由，以便從頭調(diào)整方案。(3分)（5）整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上司參照，以便對(duì)換整方案進(jìn)行完美。(3分)例440711技術(shù)2、A煤礦是有200余人的年產(chǎn)120萬(wàn)頓原煤的中型煤礦，2006年上司交管部門特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)賞該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分派過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)招集部下五位副礦長(zhǎng)和薪資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和有關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)“分派安全獎(jiǎng)金“的會(huì)議。這些高層管理者以為，工人只需保證自己安全；而立管不但要保證自己安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組，隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；特別是礦領(lǐng)導(dǎo)，不只需負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。所以會(huì)議定定將獎(jiǎng)金依據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)品位，礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得海不揚(yáng)波，但幾日的礦里的安全事故就接連發(fā)來(lái)。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親身率領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故因由時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧！”還有一些工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。”請(qǐng)聯(lián)合本事例回答下列問(wèn)題：（1）請(qǐng)解析A煤礦的獎(jiǎng)金分派方案，并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原由。（6分）2）本次獎(jiǎng)金分派方案的設(shè)計(jì)應(yīng)要點(diǎn)考慮那些因素？（10分）3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)怎樣分派這批獎(jiǎng)金？并說(shuō)明原由（4分）0711技術(shù)答案2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）（1）A煤礦的獎(jiǎng)金分派方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原由：①安全獎(jiǎng)金的分派按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)可。（2分）②對(duì)同一行政級(jí)其余員工搞均勻主義，對(duì)內(nèi)缺少公正性。（2分）③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每一個(gè)人能獲取的獎(jiǎng)金不多，特別是基層礦工，每一個(gè)人材50元，員工對(duì)激勵(lì)的感覺(jué)度弱，很難起到激勵(lì)作用。（2分）（2）本次獎(jiǎng)金分派方案的設(shè)計(jì)應(yīng)試慮的因素：安全責(zé)任①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。（2分）②區(qū)分安全意識(shí)淡漠和安全責(zé)隨意識(shí)強(qiáng)的員工。（2分）③借此時(shí)機(jī)完美安全責(zé)任制。（2分）分派方式①不一樣分派方式的激勵(lì)力度不一樣。（2分）②不一樣分派方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不一樣。（2分）（3）獎(jiǎng)金分派方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，假如將15萬(wàn)元散發(fā)下去，每個(gè)員工獲取的金額極少，起不到激勵(lì)的作用，所以建議采納團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分派獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂(lè)部。這類激勵(lì)方式的長(zhǎng)處以下：使員工能更好地度過(guò)業(yè)余時(shí)間；經(jīng)過(guò)俱樂(lè)部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為公司員工的交流供應(yīng)新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)遠(yuǎn)。（4分）（考生作答的其余分配方式，只需有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超出4分）例450911－73、以下有關(guān)工作崗位評(píng)論的說(shuō)法，不正確的選項(xiàng)是(A)P222(A)評(píng)論中心是現(xiàn)有的人員(B)以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象(C)是工作崗位解析的延續(xù)(D)為崗位的分類分級(jí)供應(yīng)了前提例461005－73、（B）為公司崗位歸級(jí)列等確定了基礎(chǔ)。P222A崗位解析B崗位評(píng)論C績(jī)效查核D培訓(xùn)開(kāi)發(fā)例470811－118、工作崗位評(píng)論的信息來(lái)A.數(shù)據(jù)收集

源包含（B.現(xiàn)場(chǎng)檢查

ABCDE）。P223C.規(guī)章制度

D.崗位規(guī)范

E.工作說(shuō)明書(shū)例

480705－117、崗位評(píng)論與薪酬的比率

關(guān)系以下列圖所示，此中曲線

A與曲線

B的關(guān)系為（

CD）P224薪酬

BA崗位評(píng)論分點(diǎn)數(shù)A）A比B的崗位之間薪酬差距大B）B的激勵(lì)作用小C）A比B的崗位之間薪酬差距小D）A的激勵(lì)作用小E）沒(méi)法確定例490705－75、崗位評(píng)論結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是(A)。P224(A)崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系(B)崗位等級(jí)的高低(C)崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系(D)崗位與職務(wù)的有關(guān)度例501011-118、一般來(lái)說(shuō)，影響員工工作的數(shù)目和質(zhì)量的主要因素包含（ABCDE）。P226A、勞動(dòng)責(zé)任B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)技術(shù)D、勞動(dòng)環(huán)境E、社會(huì)意理例510905-118、屬于工作崗位評(píng)論的測(cè)評(píng)指標(biāo)的有(CD)P226(A)勞動(dòng)責(zé)任因素(B)勞動(dòng)技術(shù)因素(C)勞動(dòng)強(qiáng)度因素(D)勞動(dòng)環(huán)境因素(E)社會(huì)意理因素例520905-74、在崗位評(píng)論中，勞動(dòng)強(qiáng)度因素不包含(B)。P227(A)工時(shí)利用率(B)產(chǎn)量責(zé)任(C)勞動(dòng)緊張度(D)工作班制例530911-118、勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包含(ABD)程度P227(A)粉塵危害(B)高溫危害(C)勞動(dòng)緊張(D)噪音危害(E)操作復(fù)雜例541011-74、在崗位評(píng)論中，（D）評(píng)論的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。P227A、勞動(dòng)責(zé)任B、勞動(dòng)技術(shù)C、勞動(dòng)強(qiáng)度D、勞動(dòng)環(huán)境例550705－118、確定工作崗位評(píng)論因素和指標(biāo)的基來(lái)源則包含(ACE。)P228(A)少而精原則(B)仔細(xì)性原則(c)可比性原則(D)精準(zhǔn)性原則(E)綜合性原則例560811－73、確定崗位評(píng)論因素和指標(biāo)時(shí)，要使不一樣崗位之間能夠在時(shí)間上或空間長(zhǎng)進(jìn)行對(duì)照，這表現(xiàn)了（C）的原則。P228A.少而精B.綜合性C.可比性D.重要性例－118、確定工作崗位評(píng)論因素和指標(biāo)的基來(lái)源則包含（ABCE）P228A少而精的原則B綜合性原則C可比性原則D重要性原則E界線清楚便于丈量的原則例580805－74、主要作用是對(duì)崗位評(píng)論的計(jì)量偏差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)種類是(A)。P229（A）整體加權(quán)(B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外面加杈例590911－74、(C)是因?yàn)樵u(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來(lái)的測(cè)評(píng)結(jié)果的偏高或偏低。P230(A)登記偏差(B)隨機(jī)偏差(C)系統(tǒng)偏差(D)內(nèi)部偏差例600811－74、工作崗位評(píng)論標(biāo)準(zhǔn)不包含（D）標(biāo)準(zhǔn)。P230A.指標(biāo)的分級(jí)B.指標(biāo)的量化C.評(píng)論的方法

D.評(píng)論的流程例

610805－118、工作崗位評(píng)論指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的次序?yàn)椋ˋBCD）。P230(A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下例621105例631005－74、在評(píng)論因素分值以前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的崗位評(píng)論方法是（C）P237A函數(shù)法B簡(jiǎn)單相加法C常數(shù)法D百分比系數(shù)法例641011技術(shù)例650911－75、在工作崗位評(píng)論中，不適合采納均衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)論總分進(jìn)行(A)調(diào)整。P241(A)事先(B)初始(C)中期(D)終結(jié)例－75、(A)是指崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度。P241(A)信度(B)效度(C)準(zhǔn)度(D)精度例671005－75、（B）是指崗位測(cè)評(píng)自己可能達(dá)到希望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)論對(duì)象的真切程度。P241A信度B效度C準(zhǔn)度D精度例680805－75、(B)是經(jīng)過(guò)成立必定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱效標(biāo))來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。P241(A)內(nèi)容效度(B)統(tǒng)計(jì)效度(C)過(guò)程效度(D)構(gòu)造效度例690705－76、成真相對(duì)較低的崗位評(píng)論方法是(A)。P242(A)擺列法(B)要點(diǎn)事件法(C)分類法(D)因素比較法例70711－75、（C）是一種崗位評(píng)論方式，使用于隨時(shí)掌握較為詳盡的市場(chǎng)薪酬檢查資料的公司P243A、要點(diǎn)事件法B、評(píng)分法C、因素比較法D、擺列法例－76、分類法是一種典型的崗位評(píng)論方法，對(duì)于它的描繪不正確的選項(xiàng)是（D）。P242（A）區(qū)分類型是要點(diǎn)（B）成真相對(duì)較高（C）使用大公司管理崗位（D）對(duì)精準(zhǔn)度要求高例720805－76、經(jīng)過(guò)將崗位與預(yù)先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的工作崗位評(píng)論方法是。(C)。P242(A)擺列法（B）分值法(C)分類法（D）評(píng)分法例730811－75、能夠量化，能夠防止主觀因素對(duì)評(píng)論工作影響的崗位評(píng)論方法是（D）。P243A.擺列法B.分值法C.因素比較法D.評(píng)分法例740905－76、選擇要點(diǎn)價(jià)評(píng)因素，確定權(quán)重，并賦值，而后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)論的崗位評(píng)論方法是(D)P242(A)擺列法

(B)分值法

(C)因素比較法

(D)評(píng)分法例

75

0911－76、在崗位評(píng)論的方法中，

(C

)最適合能隨時(shí)掌握較為

詳盡的薪酬檢查資料的公司采納P243(A)擺列法

(B)分值法

(C)因素比較法

(D)評(píng)分法例761005－76、需要經(jīng)常做薪酬檢查，成本比較高的崗位評(píng)論方法是（D）P243A擺列法B分值法C因素比較法D評(píng)分法例770811技術(shù)二、計(jì)算題（此題1題，共20分。先依據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，而后進(jìn)行必需解析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）表1是某一機(jī)械制造公司2008年1月至3月公司人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。請(qǐng)您：（1）指出各項(xiàng)人工成本的列支科目并填寫(xiě)在（丙）欄內(nèi)（14分）(2)分別核算出該公司2008年1月至3月的人工成本，在制造花費(fèi)、管理花費(fèi)和公益金中所列支的金額。（6分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)P252(14分)（2）核算在三項(xiàng)花費(fèi)中列支的人工成本額：①在制造花費(fèi)中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬(wàn)元）（2分）②在管理花費(fèi)中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬(wàn)元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬(wàn)元）（2分）例－119、從業(yè)人員勞動(dòng)酬勞包含（ACDE）。P253A.外籍及港澳臺(tái)人員的勞動(dòng)酬勞B.社會(huì)保險(xiǎn)花費(fèi)總數(shù)C.聘任的離退休人員的勞動(dòng)酬勞D.在崗員工薪資總數(shù)E.留用的離退休人員的勞動(dòng)酬勞例790711－119、社會(huì)保險(xiǎn)包含（ABCDE）。P253（Ａ）養(yǎng)老保險(xiǎn)（Ｂ）失業(yè)保險(xiǎn)（Ｃ）工傷保險(xiǎn)（Ｄ）醫(yī)療保險(xiǎn)（Ｅ）生育保險(xiǎn)例801005－119、福利花費(fèi)包含（ABCE）P253~254A生活困難補(bǔ)貼B醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)C計(jì)劃生育補(bǔ)貼D住宅公積金E冬天取暖補(bǔ)貼例810905－119、影響公司支付能力的因素有(ABCD)。P255(A)勞動(dòng)分派率(B)銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率(C)損益分歧點(diǎn)(D)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)宰(E)稅率水平高低例820611人工成本核算的目的在于（ABD）P256A改良花費(fèi)支出構(gòu)造，節(jié)儉成本B認(rèn)識(shí)使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)C實(shí)時(shí)、有效地監(jiān)察、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程D認(rèn)識(shí)產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向E提升產(chǎn)品制造成本；改良產(chǎn)品質(zhì)量，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力例830911－119、核算人工成本的基本指標(biāo)包括(ABDE)P256(A)公司增添值(B)公司利潤(rùn)總數(shù)(C)公司年繳稅總數(shù)(D)公司銷售收入(E)公司從業(yè)人員年平均人數(shù)例841011－75、（C）是指公司人工成本占公司附帶值的比率。P258A、成本利潤(rùn)率B、人工花費(fèi)率C、勞動(dòng)分派率D、人工投入產(chǎn)出比率例850805技術(shù)二、計(jì)算題（此題1題，共20分。先依據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，而后進(jìn)行必需解析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）某公司上年度有關(guān)花費(fèi)如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬(wàn)元，今年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分派率同上一年。請(qǐng)依據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該公司今年度目標(biāo)人工成本總數(shù)及其目標(biāo)人工成本的增添率。表1某公司上年度有關(guān)花費(fèi)表數(shù)額萬(wàn)元在崗員工薪資總數(shù)

2300不在崗員工薪資總數(shù)

81公司高管分紅260項(xiàng)目員工工社會(huì)保福利教育住宅招聘解聘資總數(shù)險(xiǎn)花費(fèi)花費(fèi)經(jīng)費(fèi)花費(fèi)花費(fèi)花費(fèi)金額532151591328107（萬(wàn)元）社會(huì)保險(xiǎn)花費(fèi)678福利花費(fèi)219教育經(jīng)費(fèi)44勞動(dòng)保護(hù)花費(fèi)58住宅花費(fèi)127工會(huì)經(jīng)費(fèi)30招聘花費(fèi)22解聘花費(fèi)21評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P253～259（20分）（1）因?yàn)椋喝斯こ杀净ㄙM(fèi)（總數(shù)）＝公司在崗人員薪資總數(shù)＋不在崗員工薪資總數(shù)+社會(huì)保險(xiǎn)花費(fèi)＋福利花費(fèi)＋教育經(jīng)費(fèi)＋勞動(dòng)保護(hù)花費(fèi)＋住宅花費(fèi)＋工會(huì)經(jīng)費(fèi)+招聘花費(fèi)+解聘花費(fèi)（3分）（2）則上一年度人工成本花費(fèi)總數(shù)=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（萬(wàn)元）（3分）（3）又因：勞動(dòng)分派