人力資源試題

人力資源試題

一、相關(guān)知識

（-）選擇題（正確答案有一個或多個）

1、崗位分析信息的主要來源包括（卜

A書面資料

B直接的觀察

C任職者同事的報告

D任職者的報告

E分析者的理論分析結(jié)果

2、崗位分析的主要收集者不包括（卜

A崗位分析專家

B工作崗位的任職者

C工作任職者的上級主管

D工作任職者的同事

3.招聘需求信息的收集主要是由（）收集有關(guān)空缺職位的所有信息。

A基層部門

B用人部門

C人事部門

D層領(lǐng)導(dǎo)

4.員工離職、正常退休等都會產(chǎn)生職位的空缺，這是因為（）產(chǎn)生招聘需求。

A組織人力資源自然減員

B組織業(yè)務(wù)量化

C組織內(nèi)部人力資源配置不合理

D單位擴(kuò)建

5.招聘需求信息收集之后，就要進(jìn)行招聘信息整理，其主要工作包括（）

A對招聘信息進(jìn)行打印

B對招聘信息進(jìn)行記錄

C對招聘信息進(jìn)行分類

D將招聘信息報送上級審批

E對招聘信息進(jìn)行決策

6.人員招聘的基本程序是（）

①人員招募

②招聘準(zhǔn)備

③評估階段

④錄用決策

⑤人員選擇

A①②③④⑤

B①③②⑤④

C②①⑤④③

D②①③⑤④

7.內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢有（）

A能夠鼓舞士氣，促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性

B因?qū)θ藛T連接全面，選擇準(zhǔn)確性高

C內(nèi)部人員了解本單位，對新植物的適應(yīng)期更長

D招聘費用較低，可以接生部分培訓(xùn)費用

E有利于吸收新觀點

8.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢是（

A準(zhǔn)確性高

B員工容易適應(yīng)新工作

C激勵員工積極工作

D有利于吸收新觀點

9、內(nèi)部招聘的主要來源有（）

A主管推薦

B工作調(diào)換

C內(nèi)部提拔

D人員重聘

E學(xué)校招聘

10、外部招聘的來源大致包括（）

A學(xué)校招聘

B下崗事業(yè)者

C工作調(diào)換

D競爭對手或其他公司

E工作輪換

11、工作輪換與工作調(diào)換從時間上相比（）

A工作調(diào)換往往時間較長

B工作輪換的時間往往較短

C工作調(diào)換與工作輪換的時間一樣長

D工作調(diào)換與工作輪換二者在時間上無關(guān)系

12、相對于其他媒體而言，利用報紙廣告進(jìn)行招聘的優(yōu)勢有（）

A低廉

B傳播范圍廣

C接受人群多

D信息量充

E便于查找

13、發(fā)布招聘廣告的兩個關(guān)鍵性問題是（）

A廣告媒體的選擇

B廣告費用的預(yù)算

C廣告內(nèi)容的設(shè)計

D廣告的效果調(diào)查

14.相對于其他媒體而言，網(wǎng)上招聘的特點是（）

A費用高、時間周期段、聯(lián)系快捷方便

B費用低、時間周期短、聯(lián)系快捷方便

C費用高、時間周期長、聯(lián)系快捷方便

D費用低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便

15、相對于其他媒體而言，利用廣播電視發(fā)布招聘廣告的特點是（

A時效性強

B傳播范圍廣

C接受人群多

D留存時間長

E費用低廉

16、招聘廣播的設(shè)計，必須遵循（）的原則

A興趣一愿望一注意一行動

B注意一興趣一愿望一行動

C愿望一注意一興趣一行動

D興趣一注意一愿望一行動

17.招聘廣告設(shè)計和編寫的注意事項是（）

A引人注目、合法、簡潔

B引人注目、真實、合法

C真實、合法、內(nèi)容豐富

D真實、合法、簡潔

18.相對于申請表而言，下列選項中,（）不是個人簡歷的優(yōu)點。

A體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性

B費用較小

C易于評估

D展示書面交流能力

19.面試過程是供求雙方通過直接接觸了解應(yīng)聘者的（）等各個方面素質(zhì)。

A表達(dá)能力

B個人修養(yǎng)

C反應(yīng)能力

D動手能力

E邏輯思維能力

20.根據(jù)非結(jié)構(gòu)性面試的特點，一般不適合考察應(yīng)聘者的（）

A基礎(chǔ)知識

B專業(yè)知識

C思維能力

D工作技能

E判斷力

21.以下關(guān)于背景調(diào)查的闡述中，錯誤的是（）

A背景調(diào)查只調(diào)查與工作有關(guān)的情況

B背景調(diào)查應(yīng)重視對應(yīng)聘者性格特點的評價

C背景調(diào)查應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不遺漏重要問題

D背景調(diào)查應(yīng)慎重選擇“第三者”

22.在人員甄選中，體格檢驗程序放在最后的原因是（

A該程序不重要

B符合應(yīng)聘者的意愿

C有利于提高體檢的準(zhǔn)確性

D節(jié)約費用

23.員工能否被正式錄用關(guān)鍵取決于（）

A試用期時間長短

B試用期考核結(jié)果

C錄用培訓(xùn)的效果

D試用期是否有失誤

24.對新員工的培訓(xùn)中，關(guān)鍵是讓新員工（）

A了解單位的歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展的計劃

B了解組織的規(guī)章制度

C明確組織對他們的期望

D了解績效考核和獎懲制度

25.在人員錄用過程中，強調(diào)以“事業(yè)”為重，而不是以自己的“小圈子”為重，是（）

原則的要求

A因事?lián)袢?/p>

B任人唯賢

C用人不疑

D嚴(yán)愛相濟(jì)

26.屬于新員工個人資料的內(nèi)容包括（）

A個人簡介、專業(yè)技能、薪酬及相關(guān)收入、個人職業(yè)生涯規(guī)劃

B個人簡介、專業(yè)技能、薪酬及相關(guān)收入、曾經(jīng)接受過的培訓(xùn)

C個人簡介、現(xiàn)任崗位名稱、薪酬及相關(guān)收入、曾經(jīng)接受過的培訓(xùn)

D個人簡介、現(xiàn)任崗位名稱、薪酬及相關(guān)收入、個人職業(yè)生涯規(guī)劃

27.員工信息管理具有如下的作用（）

A是員工歷史資料考核的依據(jù)

B為員工管理提供依據(jù)和憑證

C為政策指定提供資料

D為相關(guān)學(xué)科的援救提供原始資料

E是獎懲員工的依據(jù)

（二）判斷題

1.崗位分析是全面評價組織中某個特定工作職務(wù)的管理活動，是對該項職務(wù)的工作

內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和餓評價的過程。

2.招聘需求信息發(fā)布的時間，方式，渠道以及范圍是根據(jù)招聘計劃來確定的。（）

3.招聘實施階段是整個招聘活動的中心，是最關(guān)鍵的一環(huán)。（）

4.人員選拔是企業(yè)人員招聘工作中最關(guān)鍵，技術(shù)性最強，難度最大的環(huán)節(jié)。（）

5.通過申請表可以收集到應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的有關(guān)信息，企業(yè)設(shè)計申請表的主

要目的是要對應(yīng)聘者做深層次的了解。（）

6.最初的初步篩選一般是由用人部門通過審閱應(yīng)聘者的簡歷或應(yīng)聘申請表格進(jìn)行的。

（）

7.企業(yè)在招聘過程中，同志被錄用者最重要的原則就是及時。（）

8.一般來說，一套典型的人力資源管理信息系統(tǒng)從功能結(jié)構(gòu)上分為三個層次：數(shù)據(jù)

收集層，數(shù)據(jù)處理層，領(lǐng)導(dǎo)決策層。（）

（三）問答題

1.工作信息分析的主要步驟有哪些？

2.選擇招聘來源的方法與主要步驟包括哪些？

3.招聘廣告的內(nèi)容包括哪些部分？

4.企業(yè)內(nèi)部招聘與選拔應(yīng)注意哪些問題？

5.人員錄用是招聘的一個環(huán)節(jié)，它主涉及哪些具體事宜？

6.對新員工進(jìn)行崗前集中培訓(xùn)，主要包括哪些培訓(xùn)內(nèi)容？

7.員工信息管理的內(nèi)容主要包括哪些？

二、技能要求

(-)人員招聘工作程序的設(shè)計

某科技有限公司專業(yè)從事醫(yī)療器械的銷售及售后服務(wù)，現(xiàn)因其業(yè)務(wù)發(fā)長需要，擬招

聘以下人員：1,文秘，2名；2。銷售代表，25名。請你為該公司設(shè)計其招聘工作

的程序。

(二)公司+人員招聘來源的分析

某汽車銷售服務(wù)有限公司是專營進(jìn)口及國產(chǎn)名牌汽車的代理商，因公司發(fā)展需要，以

下崗位需要招聘人員:(1)總經(jīng)理助理，1名，熟悉行業(yè)情況，有一定行業(yè)內(nèi)工作經(jīng)

驗，為人政治，塌實，能盡快投入公司工作;(2)維修車間主任，3名，需大專以上

文化成素，5年以上汽車維修經(jīng)驗，有較豐富的企業(yè)管理概念及組織協(xié)調(diào)能力;(3)

汽車維修服務(wù)人員，20名，掌握汽車維修保養(yǎng)的專業(yè)知識，受過專業(yè)系統(tǒng)的教育或

培訓(xùn)，能夠準(zhǔn)確判斷故障原因，有進(jìn)取心和良好的可戶服務(wù)精神。

請你為該公司需要招聘的崗位可能的來源進(jìn)行分析，闡述你認(rèn)為最合適的方案。

(三)招聘廣告的預(yù)期效果

深圳某公司擬訂的招聘廣告如下：

某公司簡介（略）

高級工程技術(shù)人員（100名）

要求有碩士學(xué)歷，通信，電子，計算機，無線電，機電一體化，電器系統(tǒng)自動化等專

業(yè)，素質(zhì)好，有潛力，無論是否有實際工作經(jīng)驗均可?？稍诠舅诘兀?dāng)?shù)睾秃Ｍ?/p>

工作，從事計劃司支持，技術(shù)服務(wù)。

請你結(jié)合上述資料回答：

1、該廣告在公司所在地的報紙上發(fā)布是否能達(dá)到預(yù)期的效果？為什么？

2、最經(jīng)濟(jì)的廣告媒體是什么？為什么？

一、名詞解釋

1.職務(wù)分析

2.工作描述

3.任職說明書

4.結(jié)構(gòu)性問卷

5.非結(jié)構(gòu)性問卷

二、簡答題

1.試簡單說明職務(wù)分析的基本術(shù)語？

2.職務(wù)分析的主要內(nèi)容是什么？

3.簡單說明職務(wù)分析的程序？

4.簡單分析職務(wù)分析的三種主要方法？

（-）經(jīng)典試題

試題1:為什么你是這份工作的最佳人選？

A、我干過不少這種職位，我的經(jīng)驗將幫助我勝任這一崗位。

B、我干什么都很出色。

C、通過我們之間的交流，我覺得這里是一個很好的工作地點。

D、你們需要可以生產(chǎn)出“效益”的人，而我的背景和經(jīng)驗可以證明我的能

力，例如：我曾經(jīng)……

試題2:判斷性問題，你有沒有創(chuàng)造性？你能不能在壓力下工作？

A、回答“是'或"否

B、回答“是"或“否”，并給出一個具體的例子。

C、回答“是"或“否”，并做進(jìn)一步的解釋。

（二）答案例題分析

例題1:

A、錯誤。經(jīng)驗是好的，但“很多相同職位”也許更讓人覺得你并不總能保證很好

的表現(xiàn)。

B、錯誤。很自信的回答，但是過于傲慢。對于這種問題合適的案例和謙虛更重

要。

C、錯誤。這對雇主來說是一個很好的恭維，但是過于自我為中心了，答非所問。

應(yīng)該指出你能為雇主提供什么。

D、最佳答案?；卮饐栴}并提供案例支持在這里是最好的策略。

例題2:

A、錯誤。沒有支持的答案總是顯得不可信。即使是這種只需要回答“是"或“否”

的問題也需要具體的解釋。

B、最佳答案。一個簡短的具體案例可以很好地支持你的答案，同時，也能表

明你的自信和真誠。

C、錯誤。具體案例可以更簡單有力地說明你的能力。在解釋的時候，人們往

往會跑題，夾雜不清。同時，最好不要用“應(yīng)聘指南’之類的“經(jīng)典”套話，那會讓你像

個“職業(yè)”應(yīng)聘的。

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的

括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1.人力資源最根本的特征是（）

A.不可剝奪性B.時代性

C.時效性D.能動性

2.20世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是（）

A.投資模式B.參與模式

C.產(chǎn)業(yè)模式D.高靈活性模式

3.在運用觀察法時，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目

的的情況除外”體現(xiàn)的是（）

A.穩(wěn)定原則B.信任原則

C.隱蔽原則D.溝通原則

4.下列關(guān)于工作輪換的說法，錯誤的是（）

A.工作輪換會使培訓(xùn)費用上升B.工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法

C.工作輪換可減少員工的枯燥感D.工作輪換將降低員工的工作滿意度

5.組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（）

A.人力資源規(guī)劃B.財務(wù)規(guī)劃

C.產(chǎn)品規(guī)劃D.市場規(guī)劃

6.關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯誤的是（）

A.人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本

B.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性

C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點

D.人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的

7.“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)”指的是

（）

A.招聘規(guī)劃B.晉升規(guī)劃

C.人力分配規(guī)劃D.調(diào)配規(guī)劃

8.下列不能用于人力資源需求預(yù)測的方法是（）

A.經(jīng)驗判斷法B.馬爾科夫法

C.回歸預(yù)測法D.比率分析法

9.關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點的描述，正確的是（）

A.可得到更多的人才B.容易導(dǎo)致“近親繁殖”

C.可以帶來新的活力和觀念D.崗位的適應(yīng)調(diào)整時間長

10.不屬于人才測評功能的是（）

A.診斷與反饋B.預(yù)測

C.整合D.甄別與評定

11.“一項測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度”指的是（

A.誤差B.信度

C.效度D.常模

12.以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（）

A.診斷性測評B.選拔性測評

C.配置性測評D.開發(fā)性測評

13.下列關(guān)于績效考核的描述，錯誤的是（）

A.針對不同的關(guān)注重點，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重

B.關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力

C.以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會導(dǎo)致過于注重短期利益

D.考核的結(jié)果可用于決定員工的報酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)

14.請應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（

A.情景面試B.行為描述面試

C.壓力面試D.結(jié)構(gòu)化面試

15.績效管理的重心是（

A.績效考核B.績效反饋

C.考核結(jié)果的應(yīng)用D.績效提升

16.為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（）

A.原始成本B.重置成本

C.直接成本D.機會成本

17.人力資源離職成本不包括（）

A.離職補償成本B.失業(yè)保障成本

C.離職前低效成本D.空職成本

18.“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化

的（）

A.集合性B.時代性

C.獨特性D.人本性

19.惠普的核心理念”給我們從事的領(lǐng)域貢獻(xiàn)技術(shù)，對我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)”,

強調(diào)了企業(yè)文化的（）

A.區(qū)分功能B.導(dǎo)向功能

C.約束功能D.凝聚功能

20.員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（）

A.集體性B.有限性

C.均等性D.補償性

21.下列關(guān)于員工福利作用的說法，錯誤的是（）

A.吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才B.增加員工實際收入

C.加強核心員工的留任意愿D.可完全替代工資實現(xiàn)員工的激勵

22.企業(yè)在設(shè)置福利項目時必須結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實力指的是福利的（）

A.合理和必要原則B.量力而行原則

C.統(tǒng)籌規(guī)劃原則D.公平原則

23.“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的”，所指的

人格類型是（）

A.實際型B.藝術(shù)型

C.社會型D.企業(yè)型

24.個體不僅通過直接經(jīng)驗進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而

學(xué)習(xí)，指的是（）

A.經(jīng)典條件反射理論B.操作條件反射理論

C.社會學(xué)習(xí)理論D.經(jīng)驗積累理論

25.績效分析涉及四個方面內(nèi)容：①開始解決‘不能做’的問題；②成本分析；③績

效評估；④績效偏差的原因分析?？冃Х治龅恼_步驟是（）

A.③②④①B.③④②①

C.②③④①D.②④③①

26.了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目某些方面的意見和看法，是評估培訓(xùn)效果

的哪個指標(biāo)（）

A.行為B.學(xué)習(xí)

C.反應(yīng)D.成果

27.先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式

指的是（）

A.講授法B.案例分析法

C.研討法D.角色扮演法

28.間接薪酬指的是（）

A.基本工資B.績效工資

C.福利D.激勵工資

29.穩(wěn)定性較強、通用性好的定量崗位評價方法是（）

A.工作分類法B.工作重要性排序法

C.因素比較法D.要素計點法

30.依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工支付工資的薪酬模式是（）

A.技能工資制B.績效工資制

C.職位工資制D.組合工資制

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后

的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

31.人力資源管理的功能包括（）

A.獲取B.整合

C.保持D.開發(fā)

E.控制與調(diào)整

32.可用于績效信息收集的方法包括（）

A.觀察法B.關(guān)鍵事件法

C.工作記錄法D.相關(guān)人員反饋法

E.平衡計分卡

33.制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則有（

A.兼顧性原則B.合法性原則

C.實效性原則D.發(fā)展性原則

E.全員參與原則

34.在人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可采用的對策有（

A.重新安置B.內(nèi)部調(diào)整

C.加強培訓(xùn)D.工作再設(shè)計

E.外部招聘

35.人員測評可采用的方法有（）

A.心理測驗B.面試

C.情景模擬D.評價中心

E.履歷判斷

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36.簡述人力資源管理者應(yīng)具備的能力。

37.簡述職位分析問卷法的概念及其優(yōu)缺點。

38.簡歷篩選應(yīng)注意哪些問題？

39.簡述績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項。

40.簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。

41.什么是人力資源成本？并簡述加強人力資源成本管理的意義。

四、論述題（本大題共15分）

42.論述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。

五、案例分析題（本大題共15分）

43.某房地產(chǎn)開發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據(jù)公

司的具體情況修訂了以往的職位說明書，在工作分析工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計了績

效考核制度，并在該年度末開始正式實施。首先，各個部門員工填寫相應(yīng)的個人考評

表格，同時要對其同事、上級和下級進(jìn)行打分評價。其次，各個主管人員要向公司進(jìn)

行述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表

考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計完成后，公司考核小組根據(jù)“上級評分、自評、同事評價、下級評價(4:

2:2:2)進(jìn)行加權(quán)計算每個員工的考核總分；若沒有下級的，根據(jù)“上級評分、

自評、同事評價"(4:3:3)進(jìn)行加權(quán)計算每個員工的考核總分。

第三，每個人的考核綜合分?jǐn)?shù)出來后，公司根據(jù)下表對員工考核結(jié)果進(jìn)行劃分等級。

等級優(yōu)良中及格不及格

比例10%20%60%8%2%

第四，考核為優(yōu)者其固定工資在次年起增加5%，同時公司規(guī)定，只有在5年內(nèi)曾

獲得考評成績優(yōu)秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或降級。

第五，考核結(jié)束后，所有的考核結(jié)果進(jìn)行存檔，而且，所有的考核結(jié)果都不對員工公

開。

請回答下列問題：

(1)上述案例中企業(yè)采用了哪些績效考評方法？這些方法各有什么優(yōu)缺點？

(2)該企業(yè)在績效考核過程中存在哪些問題？并提出改進(jìn)建議。

人力資源規(guī)劃

一、相關(guān)知識

(-)選擇題(正確答案有一個或多個)

1.在企業(yè)中,（）是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

A.距陣制

B.直線職能制

C.直線制

D.事業(yè)部制

2.組織系統(tǒng)圖的種類有（卜

A.組織結(jié)構(gòu)圖

B.組織職務(wù)圖

C.組織職能圖

D.組織功能圖

E.組織分工圖

3.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括（卜

A.命令管理系統(tǒng)一元化原則

B.明確責(zé)任和權(quán)限的原則

C.人事相宜原則

D.分配職責(zé)的原則

E.保證組織基層最少原則

4.企業(yè)組織信息收集的主要內(nèi)容包括（卜

A.決策機構(gòu)的效率與效果

B.文件審批的效率

C.各組織外部信息傳遞的暢通程度

D.各縱向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度

E.信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量

5.企業(yè)組織信息的收集方法有（卜

A.個人訪談

B.檔案記錄

C.工作日寫實

D.全面調(diào)查

E.問卷調(diào)查

6.崗位調(diào)查的方式主要有（卜

A.面談

B.現(xiàn)場觀測

C.書面調(diào)查

D.抽樣調(diào)查

E.隨機調(diào)查

7.崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括（卜

A.崗位工作任務(wù)的性質(zhì)

B.本崗位是數(shù)量

c.崗位的名稱、在職人員的姓名

D.崗位的責(zé)任

E.擔(dān)任本崗位所需要的體力

8.工作說明書的內(nèi)容主要包括(卜

A.崗位名稱

B.崗位編號

C.崗位說明

D.任職人員的詳細(xì)信息

E.崗位評價與分級

9.按照具體規(guī)定的項目及內(nèi)容，下面選項中,()屬于崗位規(guī)范的形式。

A.干部崗位的知識能力規(guī)范

B.干部崗位培訓(xùn)規(guī)范

C.工人崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范

D.工人崗位操作規(guī)范

E.干部崗位考核規(guī)范

10.()屬于干部崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容。

A.應(yīng)知

B.應(yīng)會

C.工作事例

D.經(jīng)歷要求

11.工作分析主要由兩部分組成，即工作描述和（）□

A.工作趕為調(diào)查

B.工作崗位評價

C.工作說明書

D.工作崗位規(guī)范

12.工作說明書又稱職務(wù)要求，主要內(nèi)容包括（卜

A.一般要求

B.生理要求

C.心理要求

D.工作環(huán)境

E.人員聘用條件

13.人力資源需求預(yù)測技術(shù)教多，常用的有（卜

A.德爾菲法

B.抽樣調(diào)查法

C.勞動定額法

D.轉(zhuǎn)換比率法

E.數(shù)學(xué)模型法

14.下面關(guān)于轉(zhuǎn)換比率法的說法，不正確的是(卜

A.首先要估計組織所需要的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量

B.其目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人力資源的需求

C.它是一種適合于中長期需求預(yù)測的方法

D.它需要對計劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)增長、目前人均任務(wù)量和生產(chǎn)率的增長進(jìn)行精確的估計

(二)判斷題

1、說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門及管理層次、相互關(guān)系的組織系統(tǒng)圖是

組織職務(wù)圖。()

2、收集企業(yè)信息的主要來源是企業(yè)內(nèi)部。()

3.在運用面談法進(jìn)行崗位調(diào)查時，調(diào)查人應(yīng)該作為主角，應(yīng)盡可能多地向被調(diào)查人

提出問題。()

4.在崗位調(diào)查時，崗位的名稱、工作地點，擔(dān)任本崗位人員的職稱、職務(wù)、年齡、

工齡、技術(shù)等級、工資等級等都是需要調(diào)查的內(nèi)容。()

5.工作說明書是對企業(yè)某崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、

工作環(huán)境和條件以及本崗位人員的資格條件所作的書面記錄。()

6.工作要素是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動。()

7.在工作分析的完成階段，主要任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說

明書()

8.企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，使用的最簡單的回歸分析是趨勢分析，它是根

據(jù)整個企業(yè)中各個部門在過去員工數(shù)量的變化趨勢來對未來的人力資源需求作出預(yù)

測。()

(三)問答題

1、在繪制組織系統(tǒng)圖的框圖時，應(yīng)該注意的問題有哪些？

2、組織機構(gòu)設(shè)計完，在組織工作的實施過程中要遵循分配職責(zé)的原則，具體要求有

哪些？

3、在運用工作日寫實這種方法收集企業(yè)信息時，應(yīng)該注意哪些問題？

4、崗位調(diào)查的目的主要有哪些？

5、崗位規(guī)范主要包括哪些內(nèi)容？

6、影響企業(yè)人員需求預(yù)測的企業(yè)內(nèi)部因素主要有哪些？

7、工作分析的意義有哪些？

8、在工作分析的調(diào)查階段，包括哪些具體的工作內(nèi)容？

9、簡述德爾菲法的工作步驟。

二、技能要求

(-)倫迪公司組織的發(fā)展與改革

倫迪夫婦原是一家汽車分銷公司的高級職員，他們決定成立一家分銷處-倫迪公司。

在頭5年的經(jīng)營里，主要采用原公司的管理方法和程序。

公司盡可能讓下屬參與管理，為具體體現(xiàn)民主管理，他們引進(jìn)了高級小組制度，從

每一個分部挑選一名非管理者，共挑出5人，每月與他們夫婦開一次會，討論各種問

題的解決方法和執(zhí)行策略。

當(dāng)公司規(guī)模尚小時，一切都運轉(zhuǎn)順利。在公司銷售量增加、規(guī)模擴(kuò)大時，公司并購了

一家汽車出租公司，不久又兼并了另一家汽車代理處。規(guī)模的擴(kuò)張，增加了倫迪夫婦

的工作量，也花費了他們大量的時間和精力。但公司的運行仍按照以前的一套辦法實

施，組織結(jié)構(gòu)沒有變化，結(jié)果有些事情得不到很好的解決，有些大會通過的決議也沒

有得到認(rèn)真得執(zhí)行，以致許多重要項目被延誤。

請回答下列問題：

(1)倫迪公司現(xiàn)有的組結(jié)構(gòu)存在哪些問題？這些問題是怎樣產(chǎn)生的？

(2)影響公司組織結(jié)構(gòu)的因素還有哪些？

(3)倫迪公司在組織結(jié)構(gòu)方面應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行變革？

(二)某跨國制藥公司的組織結(jié)構(gòu)圖

某跨國制藥公司是一個總部設(shè)在美國、生產(chǎn)銷售各類藥品的跨國企業(yè)，它通過“國際

部''和3個"地區(qū)分部''對設(shè)立在36個國家和地區(qū)的分公司的國際業(yè)務(wù)進(jìn)行管理。其管

理機構(gòu)設(shè)置和工作人員配置情況如下：設(shè)在美國本土的國際部共有250名職員，設(shè)

在巴西的拉丁美洲分部有30名職員，設(shè)在新加坡的亞洲分部有20名職員，這些分

部負(fù)責(zé)對所屬地區(qū)的分公司進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)。在這家制藥公司中，介于分公司和總公

司之間的管理層2層，共450名職員。

請你畫出該制藥公司的組織結(jié)構(gòu)圖。

(三)杰克?韋爾奇的“管人”之道

美國通用電器(GE)公司是多年被《財富》雜志評選出的全世界最受推崇的公司。

前董事長兼首席執(zhí)行官杰克?韋爾奇自1981年上任以后，在20多年里，使GE股票

升值40多倍，企業(yè)價值提升25倍，他本人也被稱為“美國頭號企業(yè)家那么，杰克?

韋爾奇在“管人”上有什么奇招妙法呢？他又是怎樣調(diào)動員工的工作積極性的呢？韋

爾奇說得十分簡潔-調(diào)動員工的積極性，就是讓每個人對自己的作用、責(zé)任和獎勵都

一清二楚。

請你回答以下問題：

(1)怎樣才能讓每個人的作用、責(zé)任和獎勵都一清二楚？

(2)試說明工作分析的主要程序。

培訓(xùn)與開發(fā)

1、相關(guān)知識

(1)選擇題(正確答案有一個或多個)

1.企業(yè)在進(jìn)行員工入職教育的會務(wù)準(zhǔn)備時，需要安排入職教育的內(nèi)容，具體包括(卜

A規(guī)章制度

B企業(yè)概況

C產(chǎn)品知識

D行為規(guī)范

E共同價值觀

2.企業(yè)在進(jìn)行員工入職教育的會務(wù)準(zhǔn)備時，需要準(zhǔn)備入職教育的專業(yè)內(nèi)容，下面選

項中,()不屬于入職教育的專業(yè)內(nèi)容。

A業(yè)務(wù)知識

B技能知識

C管理務(wù)實

D企業(yè)文化

3.若使任職者具備一名合格員工的基本條件，可在入職培訓(xùn)時對其進(jìn)行（）培訓(xùn)。

A基礎(chǔ)性

B適應(yīng)性

C特殊性

D個性化

4.在職前培訓(xùn)計劃階段，應(yīng)對（）的主題做出合理的劃分，并合理規(guī)劃職前培訓(xùn)的

內(nèi)容。

A企業(yè)層次

B部門層次

C工作層次

D個人層次

E專業(yè)層次

5.入職培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作主要是確定（）

A培訓(xùn)時間

B培訓(xùn)地點

C培訓(xùn)經(jīng)費

D培訓(xùn)教師

E培訓(xùn)教材

6.根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，入職培訓(xùn)可采?。ǎ┑确绞?。

A案例分析家

B自我學(xué)習(xí)

C工作輪換

D實地培訓(xùn)

E集中授課

7.按照培訓(xùn)目的劃分，下面屬于入職培訓(xùn)的有（）

A新員工入職教育

B晉升培訓(xùn)

C脫崗培訓(xùn)

D實地培訓(xùn)

E轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

8.新員工入職培訓(xùn)指的是企業(yè)在新員工已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)之后所從事的提高這些員工（）

的人力資源管理活動。

A知識

B技能

C態(tài)度

D價值

9.員工晉升培訓(xùn)必須以（）為依據(jù)。

A員工發(fā)展需求

B員工發(fā)展目標(biāo)

C員工發(fā)展規(guī)劃

D員工發(fā)展?jié)摿?/p>

10.崗位資格考試考核的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)（）確定。

A工作說明書

B工作程序

C技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)

D崗位規(guī)范

E工作范圍

11.（）是培訓(xùn)執(zhí)行者為記清和控制與培訓(xùn)有關(guān)的無數(shù)細(xì)節(jié)的最有價值的工具。

A計劃表

B審核表

C檢查表

D驗收表

12.利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項目成本的（卜

A相對差異

B絕對差異

C個別差異

D總體差異

13.培訓(xùn)成本的信息之所以重要是因為（卜

A可以了解培訓(xùn)的直接成本

B可以了解培訓(xùn)的間接成本

C可以比較各種可選的培訓(xùn)項目的成本

D可以比較用于不同員工間的培訓(xùn)資金分配情況

E可以進(jìn)行成本控制

14.收集培訓(xùn)時間方面的信息主要包括（卜

A培訓(xùn)時機的選擇

B培訓(xùn)機會的把握

C培訓(xùn)期限的確認(rèn)

D培訓(xùn)時間的確定

E培訓(xùn)時間的公布

15.從受訓(xùn)群體的選擇方面收集培訓(xùn)效果的信息，主要從（）和受訓(xùn)人員的接受能

力來考慮。

A培訓(xùn)設(shè)計

B培訓(xùn)計劃

C效果過程

D培訓(xùn)效果

16.生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓(xùn)組織實施的（）是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。

A培訓(xùn)時機選擇

B培訓(xùn)目的確定

C培訓(xùn)計劃設(shè)計

D培訓(xùn)過程控制

17（）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。

A生產(chǎn)管理人員

B計劃管理人員

C培訓(xùn)管理人員

D崗位管理人員

（2）判斷題

1、在企業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)時，所有新員工無論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培

訓(xùn)（）

2、新員工的現(xiàn)場培訓(xùn)可在一位資深員工的指導(dǎo)下從事當(dāng)前所負(fù)擔(dān)的工作。（）

3、各種職業(yè)和各種背景的新員工在一起接受職前教育，很難了解也不必關(guān)注職前培

訓(xùn)活動的內(nèi)容和風(fēng)格是否普遍適用，是否容易理解和接受。（）

4、在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，員工手冊基本可以是其獲取企業(yè)信息的

惟一來源。（）

5、了解培訓(xùn)的成本使用信息有助于確定在培訓(xùn)開發(fā)、管理和評估上資金的分配比例

及比較用于各不同小組的雇員的培訓(xùn)資金分配情況。（）

6、不了解培訓(xùn)效果信息的種類或培訓(xùn)效果信息的集存點，就會導(dǎo)致最終培訓(xùn)效果分

析的偏差。

7、在進(jìn)行培訓(xùn)效果分析時，利用問卷調(diào)查的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受

訓(xùn)人的感受。（）

（3）問答題

1、企業(yè)進(jìn)行員工入職教育，需要準(zhǔn)備哪些材料？

2、員工入職教育的會務(wù)準(zhǔn)備工作包括哪些內(nèi)容？

3、入職教育計劃的實施有哪些步驟？

4、企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)時，應(yīng)該按照怎樣的步驟進(jìn)行？

5、一般來說，企業(yè)的員工手冊包括哪些內(nèi)容？

6、編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案應(yīng)該按照怎樣的步驟進(jìn)行？

7、確定培訓(xùn)收益的方法有哪些？

8、企業(yè)培訓(xùn)的后勤服務(wù)主要工作內(nèi)容有哪些？

9、可以通過哪些資料的搜尋來收集培訓(xùn)效果信息？

二.技能要求

（一）科華公司的新員工職前教育

早在20世紀(jì)80年代初，科華公司面臨著許多其他公司也同樣遇到的問題；新招聘

的員工受到‘鋪展紅地毯”式的隆重歡迎。但是當(dāng)他們一開始工作，情景就完全不同了，

他們會感到十分沮喪。工作的第一天往往是雜亂無章的，他們簡直摸不請頭腦。有時，

這種情況會延續(xù)幾星期。一位新員工說得好你們從一開始就在播種促使員工離職的

種子?！?/p>

科華公司的經(jīng)理們已經(jīng)清楚地意識到，需要有一種更好的方法幫助新員工們向他們的

新公司和新團(tuán)體轉(zhuǎn)移?？迫A公司需要找出一種更好的途徑，幫助這些新員工正確地起

步——去學(xué)習(xí)做什么，這樣做和為什么這樣做；去了解公司的文化和它的信條。同時，

公司必須為那些新錄用的在子公司辦公室工作的秘書，離家在外的推銷員或工廠里的

工程技術(shù)人員等，提供同樣的幫助。因此，科華設(shè)計了一種職前教育體系。

這一職前教育體系所采用的方法有三個不同的特點：

1.它是一個過程而

2.非一項活動。

3..它是以有指

4.導(dǎo)的自我學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的。新員工對他們自己的學(xué)習(xí)負(fù)有責(zé)任。

5.它是以長期的（15-18個月）和深入的。

新員工從下列來源得到學(xué)習(xí)上的幫助和信息：

I準(zhǔn)和指I從掌握標(biāo)I導(dǎo)；I南的直接主管人那里得到指

事的交談；I通過分配具體工作前與同I

I在頭6個月中間進(jìn)行9次兩小時的座談會；

I對新員工提出的工作手冊中問題的解答。

科華為教育活動制定了四個目標(biāo)，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前3年員工主動

辭職率降低17%。第二，把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時間減少17%。第三，在員

工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對員工期望高度統(tǒng)一的認(rèn)識。第四，

建立起一種對于公司及其外圍團(tuán)體的親善、合作的態(tài)度。

兩年之后新員工中的主動離職率被降低了69%——遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了預(yù)期3年后降低17%

的目標(biāo)?？迫A公司還對職前教育體系的投資回收率作了一個預(yù)測：第一年的收益——

成本率是8:1;第二年是14:1。

根據(jù)案例分析：

1.科華獨具特點的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問題是什么？

2.這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲？

3.結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實踐

4.闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。

（二）新員工入職的培訓(xùn)計劃

某百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴的能力，即“康復(fù)”能力，計劃實施

提高服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)的活動。培訓(xùn)部采納了許多有效的建議，包括：

A.讓受訓(xùn)者選擇一個有關(guān)顧客的問題帶到課堂上；

B.給受訓(xùn)者提供實踐機會學(xué)會如何應(yīng)對憤怒的顧客；

C.在角色扮演期間向受訓(xùn)者提供反饋；

D.讓培訓(xùn)教師確認(rèn)培訓(xùn)目標(biāo)并將其傳達(dá)給受訓(xùn)者；

E.讓培訓(xùn)教師告訴受訓(xùn)者與顧客服務(wù)有關(guān)特定行為方式。

培訓(xùn)部關(guān)心的是如何保證培訓(xùn)投資能有回報，即很想讓員工們能有效地工作，并不斷

地應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和知識。

根據(jù)以上案例，請分析該項入職培訓(xùn)計劃的有效性和可行性。

（三）松下公司新員工的“臨床”實習(xí)

松下公司成為世界性的大企業(yè)，細(xì)說起來原因很多，但歸根結(jié)底是“用人”的問題。松

下通常組織新員工到生產(chǎn)銷售第一線去'臨床”實習(xí)，因為只有積累了實際經(jīng)驗，才能

在以后的工作中獲得成功。

松下公司每年都要招收一批新員工。這些職員到公司后，第一件事就是到生產(chǎn)銷售的

第一線去實習(xí)，或在工廠當(dāng)工人，或在商店當(dāng)售貨員。從事研究和設(shè)計的技術(shù)人員，

都是曾親手從事最簡單，最平凡的工作——諸如擰螺絲的人；而制定銷售計劃的人，

也都是每日每時工作在柜臺旁，對銷售情況了如指掌的人。然而，隨著公司日益發(fā)展

壯大，專業(yè)分工越來越細(xì)，過去那種干中學(xué)，干中練的做法已不再適用。于是，就出

現(xiàn)了“臨床”實習(xí)。

松下公司認(rèn)為：假如制定銷售計劃的人沒有從事銷售工作的親身經(jīng)歷，那么，即使他

才識淵博，并且他能憑借于此制定出計劃，我們也只能說他是紙上談兵，而且這種計

劃多以失敗告終。另外，就技術(shù)人員而言，假如他們根本就沒有實際操作經(jīng)驗，即使

他們也在從事研究工作，也在搞設(shè)計，很難想象他們設(shè)計出的產(chǎn)品會受人歡迎?！坝冕t(yī)

學(xué)上的一句術(shù)語來說，我們的經(jīng)營活動相當(dāng)于臨床醫(yī)學(xué)。在這個意義上說，從事經(jīng)營

活動的人都必須是有實際工作經(jīng)驗似的‘臨床醫(yī)生：

根據(jù)案例回答下列問題：

1.試分析松下公司新員工''臨床”實習(xí)的訓(xùn)練特點。

請結(jié)合你所在企業(yè)的實際情況，與松下公司新員工培訓(xùn)方法進(jìn)行比較分析，并說明你

的企業(yè)是如何進(jìn)行新員工培訓(xùn)的

一、單項選擇題(51-110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇?/p>

案，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

51、對勞動法的闡述，不正確的是(D卜

(A)對勞動力市場的運作具有不可替代的作用

(B)體現(xiàn)了勞動既是權(quán)利又是義務(wù)的基本原則

(C)它是以實現(xiàn)勞動力資源配置合理化為宗旨

(D)所有與勞動者有關(guān)的社會關(guān)系都是勞動法的調(diào)整對象

52、產(chǎn)生勞動力需求增量的根源不在于(C卜

(A)消費總量的增加

(B)消費結(jié)構(gòu)的變化

(C)消費群體的擴(kuò)大

(D)消費內(nèi)容的豐富

53、勞動法確認(rèn)勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力(B卜

(A)求方客體的獨立地位

(B)供方主體的法律地位

(C)供方客體的法律地位

(D)求方主體的自主地位

54、從(D)的角度，可將勞動力市場分為有組織的市場和非組織的市場，即自發(fā)

市場、合法市場與非法市場。

(A)市場機制

(B)市場分層

(C)社會認(rèn)定

(D)市場法制

55、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者的(C)的安排。

(A)工作地點、工作對象和工作量

(B)作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量

(C)勞動崗位、工作時間和勞動量

(D)勞動范圍、勞動對象和勞動量

56、人力資源與其他資源不同，具有(A)等特征。

(A)戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性

(B)戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性

(C)積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性

(D)積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性

57、論證的方法很多，(B)是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間

具有某種共同的特點。

(A)歸納法

(B)類比法

(C)舉例法

(D)比較法

58、在運用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時，錯誤的做法是(B卜

(A)鼓勵參與者各抒己見

(B)要對提出意見的數(shù)量進(jìn)行控制

(C)對各種意見和方法的評判要放到最后階段

(D)鼓勵他人對已經(jīng)提出的意見進(jìn)行補充和修改

59、不屬于財務(wù)主管的鑒別性勝任征的是(C卜

(A)風(fēng)險規(guī)避和計劃能力

(B)分析能力和推理能力

(C)組織協(xié)調(diào)方面的能力

(D)相關(guān)的財務(wù)報表填寫技能

60、在團(tuán)隊中分析方案的可行性，并為決策提供住處支持的角色稱為(C卜

(A)創(chuàng)造者

(B)評價者

(C)聯(lián)絡(luò)者

(D)維護(hù)者

61、關(guān)于企業(yè)的組織文化，理解錯誤的是(A卜

(A)組織文化在加強組織內(nèi)部的整合性的同時往往會減低其對外部的適應(yīng)性

(B)當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革

(C)組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，從而降低管理成本

(D)當(dāng)兩個文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的

風(fēng)險

62、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的最大特點是(D卜

(A)住處溝通迅速

(B)集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合

(C)集中決策、分散經(jīng)營

(D)具有雙道命令系統(tǒng)

63、以下各項中，以工作成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的是(D卜

(A)直線制

(B)直線職能制

(C)矩陣制

(D)事業(yè)部制

64、狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是(D卜

(A)保持人力

(B)制定政策

(C)預(yù)測目標(biāo)

(D)供需平衡

65、以下說法錯誤的是(C卜

(A)“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則

(B)企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化

(C)企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達(dá)到平衡

(D)技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度

66、某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為5050,企業(yè)的勞動效率工時為50,計劃勞動生產(chǎn)率

變動系數(shù)為0.01。運用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為(B卜

(A)50人

(B)100A

(C)150人

(D)200A

67、以下各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是(A卜

(A)德爾菲預(yù)測技術(shù)

(B)回歸分析方法

(C)勞動定額法

(D)轉(zhuǎn)換比率法

68、企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規(guī)范是(B卜

(A)技術(shù)規(guī)范

(B)企業(yè)基本制度

(C)業(yè)務(wù)規(guī)范

(C)個人行為規(guī)范

69、以下說法正確的是(C卜

(A)員工開發(fā)計劃是企業(yè)各種人力資源具體計劃的核心

(B)勞動定額的兩種基本表現(xiàn)形式是看管定額和服務(wù)定額

(C)企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給

(D)當(dāng)分公司發(fā)生資不抵債時，母公司必須對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)

70、單位在人員招聘上存在的“人才高消費”的傾向可以通過(D)分析出來。

(A)人員使用效果分析

(B)人與事總量配置分析

(C)人與事結(jié)構(gòu)配置分析

(D)人與事質(zhì)量配置分析

71、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是(C卜

(A)“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”

(B)“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？”

(C)''請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”

(D)“在你所承擔(dān)的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”

72、受“第一印象’的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于(D卜

(A)在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響

(B)根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)

(C)對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應(yīng)聘者做出較高的評價

(D)根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價

73、筆試不具備的優(yōu)點是(D卜

(A)可以大規(guī)模地進(jìn)行評價

(B)成績評定較為客觀

(C)評價成本較低

(D)適用于各類能力的考評

74、關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是(B卜

(A)考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價

(B)可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力

(C)要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件

(D)考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合

75、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時，(A卜

(A)首先要明確人員的招聘來源

(B)補充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足

(C)為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得

(D)對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計劃對內(nèi)部人員進(jìn)行培

養(yǎng)

76、關(guān)于投射測驗，表述正確的是(C卜

(A)是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測試

(B)主要用于專業(yè)能力的考察

(C)更能反映出受測者的真實心理素質(zhì)

(D)不能用于高級管理人員的選拔

77、以下說法正確的是(A\

(A)招聘總成本=直接成本+間接費用

(B)工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊

(C)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成

(D)在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進(jìn)

行

78、關(guān)于管理者訓(xùn)練(MTP法)，描述正確的是(A卜

(A)適用于培訓(xùn)中高層管理人員

(B)最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師

(C)是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

(D)一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法

79、在對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用(A)來評估其在工作中所需要的技能。

(A)績效分析法

(B)組織分析法

(C)任務(wù)分析法

(D)人員分析法

80、(C)不是培訓(xùn)需求的來源。

(A)績效評估結(jié)果

(B)新的業(yè)務(wù)需求

(C)內(nèi)部薪酬調(diào)整

(D)新技術(shù)的產(chǎn)生

81、撰寫培訓(xùn)評估報告時，錯誤的做法是(A卜

(A)要對所有受訓(xùn)人員進(jìn)行調(diào)查

(B)盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果

(C)附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資料

(D)當(dāng)評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告

82、在培訓(xùn)評估中，角色扮演可以用來進(jìn)行(B卜

(A)反應(yīng)評估

(B)學(xué)習(xí)評估

(C)行為評估

(D)結(jié)果評估

83、從前臺接待到行政秘書，然后再成為行政主管，最后成為公司分管行政后勤的副

總，這樣的個人發(fā)展途徑屬于(D卜

(A)專業(yè)技術(shù)型發(fā)展

(B)專業(yè)技術(shù)一行政管理型發(fā)展

(C)橫向一縱向發(fā)展

(D)行政管理型發(fā)展

84、符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是(A卜

(A)認(rèn)真完成自己的工作

(B)客戶對我們的服務(wù)完全滿意

(C)對顧客的詢問立即給予答復(fù)，盡快解決他們提出的問題

(D)今年內(nèi)完成兩篇市場分析報告，并在《市場觀察》雜志上發(fā)表

85、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于(D卜

(A)考評雙方的心理狀態(tài)

(B)是否成立了員工績效評審委員會

(C)考評雙方對績效管理制度的理解

(D)考評雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度

86、關(guān)于績效面談，理解正確的是(B卜

(A)關(guān)注員工對考核過程的想法

(B)注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間

(C)強調(diào)讓上級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題

(D)職業(yè)發(fā)展計劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要相隔三個月

87、績效管理活動實施過程中的中堅力量是(D卜

(A)高層領(lǐng)導(dǎo)

(B)一般員工

(C)直接上級/主管

(D)人力資源部人員

88、在績效考評中，通常情況下(B)考評的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。

(A)同事

(B)下級

(C)本人

(D)客戶

89、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析

方法是(A卜

(A)目標(biāo)比較法

(B)水平比較法

(C)橫向比較法

(D)循環(huán)比較法

90、在制定工作目標(biāo)時，下列說法錯誤的是(B卜

(A)工作目標(biāo)是可測量和評價的

(B)在考核前工作目標(biāo)不可被修改

(C)工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的

(D)工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時間期限來源:多

91、對一線銷售人員的績效考評宜采用(B卜

(A)行為觀察法

(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法

(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法

(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法

92、(C)將員工分為有限的幾種類別，但難以對個體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較。

(A)橫向比較法

(B)排序法

(C)強制分布法

(D)成對比較法

93、績效結(jié)果的應(yīng)用不包括(D卜

(A)培訓(xùn)需求的產(chǎn)生

(B)獎金的計算和發(fā)放

(C)員工個人發(fā)展規(guī)劃

(D)工作分析方法的選擇

94、一般而言