績效管理與評估

績效管理與評估

(PerformanceManagementandAppraisal)(網(wǎng)絡(luò)營銷手冊提供)

一、績效評估概述二、誰將參與績效評估三、工作績效管理四、工作績效合同五、設(shè)計有效的績效評估制度六、績效評估的一般程序七、績效評估的方法八、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)解決辦法今天研究的問題：一、績效評估概述一、績效評估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評估目標(biāo)確定績效管理與評估薪酬政策人力資源開發(fā)組織機構(gòu)原理績效管理方法如何激勵員工選拔、激勵和培訓(xùn)員工的方法績效評估方法圖：績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會進行的一項調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。正式評估的不足給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來壓力領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對評定結(jié)果不滿而過高的評價他們的業(yè)績評價工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問題，還有可能帶來新的麻煩。（二）含義1、績效評估績效評估是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進行定量與定性評估的過程2、績效的含義（1）績效=結(jié)果+行為/素質(zhì)（2）績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）=工作業(yè)績績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含義3、績效改進的含義對于管理者來說，績效改進有三方面的含義：（1）管理者個人的績效改進（2）管理者所管轄員工的績效改進（3）管理者所管轄部門的績效改進其核心是部門的績效改進，管理者通過改進績效管理，實現(xiàn)績效改進由員工績效效改進來實實現(xiàn)部門績績效改進的的關(guān)鍵設(shè)置合理的的部門績效效目標(biāo)———對對上級目目標(biāo)有繼承承性對對部門門現(xiàn)狀有牽牽引作用設(shè)置合理的的員工個人人績效目標(biāo)標(biāo)———員員工個人人績效目標(biāo)標(biāo)之和=部部門績效目目標(biāo)改善部門運運作方式和和流程（三）績效效性質(zhì)1、績效的的多因素性性激勵M技能S機會O環(huán)境E績效P（客觀性））外因（主觀性））內(nèi)因圖1-2：：績效因因素P=F（SOME））此此公式說明明，績效是是技能、激激勵、機會會與環(huán)境四四變量的函函數(shù)激勵(MOTIVATION)一條腿的鴨鴨子故事領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)風(fēng)格2、績效的的多維性3、績效的的動態(tài)性（四）為什什么要對工工作績效進進行評估工作績效方方面的信息息有助于企企業(yè)作出晉晉升與工資資方面的決決策它為管理者者與下屬提提供了一個個相互溝通通的機會有助于強化化下屬的正正確行動、、改正低效效率行為工作績效評評價有助于于企業(yè)制定定員工職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)劃劃績效管理重重點的改變變二、誰將參參與績效評評估績效管理中中各自的角角色公司人力資資源部部門管理者者HR及管理理者共同的的責(zé)任各級管理者者考核制度的的制定績效管理的的實施（計劃、交交流、觀察察、評價、、溝通）考核標(biāo)準(zhǔn)的的建立（落實到每每個職位））考核制度的的細(xì)化（考慮部門的的特色）優(yōu)點：（1）直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)通常處處于最佳位位置來觀察察員工作業(yè)績（2）直接接領(lǐng)導(dǎo)對特特定的單位位負(fù)有管理理的責(zé)任（3）下屬屬的培訓(xùn)與與開發(fā)與管管理者的評評價緊密相相連缺點：（1）直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)可能會會強調(diào)員工工業(yè)績的某某一方面，，而忽視其它它的方面（2）直接接領(lǐng)導(dǎo)可能能并不完全全了解員工工的績效，，而操縱對員工工加薪和提提升決策的的評價考核執(zhí)行者者：直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核執(zhí)行者者：下屬下屬處于一一個較為有有利的位置置來觀察他他們領(lǐng)導(dǎo)的的管理效果果激勵管理者者注意員工工的需要，，改進工作作方式有利于聽取取員工的意意見優(yōu)點：缺點：員工可能擔(dān)擔(dān)心遭到報報復(fù)在小部門中中對評價者者保密很困困難容易使管理理者為了博博取下級的的好感而放放棄管理的的一些原則則考核執(zhí)行者者：同事同事對任何何人彼此的的業(yè)績更為為了解，因因而更能準(zhǔn)準(zhǔn)確的作出出評價同事的壓力對長長遠(yuǎn)來說是一個個有力的促進因因素認(rèn)識到同事評價價，員工會表現(xiàn)現(xiàn)對工作的更加加投入同事評價包含各各種觀點且不針針對某一員工實施評價需要大大量時間區(qū)別個人和小組組的貢獻會遇到到很大的困難同事評價中可能能會有私心沒有讓人們嚴(yán)格格遵守規(guī)定的動動力優(yōu)點：缺點：考核執(zhí)行者：專專業(yè)人事（人力力資源管理者））能夠發(fā)揮專業(yè)人人事的專長得出出較為可信的結(jié)結(jié)論對某些不易考核核的項目實行量量化需投入較多的時時間和精力有的公司部門不不愿意人力資源源部門人員介入入人力資源管理者者對部門實際情情況不了解優(yōu)點：缺點：考核執(zhí)行者：外外部人員能夠監(jiān)控外勤人人員的行動能夠加強與顧客客、供應(yīng)商的聯(lián)聯(lián)系優(yōu)點：缺點：在操作上有一定定的困難有不能控制的外外部因素，結(jié)果果可能失真考核執(zhí)行者：：自我員工處于評價自自己業(yè)績的最佳佳位置能客觀評價自己己業(yè)績并采取必必要措施進行改改進自我評價會使員員工變得更加積積極和主動優(yōu)點：缺點：尋找借口為自己己開脫隱瞞或夸大實際際情況建立以目標(biāo)管理理為導(dǎo)向的績效效評價過程，確確立科學(xué)有效的的考核方式為綜合反映360度績效反饋饋法中每個評價價者的評價結(jié)果果，公司要使用用加權(quán)業(yè)績考核核評估，對每個個評價者的考核核結(jié)果給予不同同的權(quán)數(shù)，以力力爭做到客觀公公正。并建立有有效的評價體系系保證其有效執(zhí)執(zhí)行整個評價體系中中最重要的是建建立評價會見機機制，考核執(zhí)行行者應(yīng)不斷地保保持與員工的交交流，創(chuàng)造一個個公開的環(huán)境。。雙向溝通是考考核雙方雙贏的的前提和基礎(chǔ)，，是績效考核的的生命線。在360度反饋饋評價系統(tǒng)中，，參與者之間的的高度信任和對對他們的培訓(xùn)是是必需的，因此此組織要對考核核者進行系統(tǒng)的的培訓(xùn)三、工作績效管管理目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING工作目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING雙方同意的任務(wù)務(wù)AcceptedRole現(xiàn)實Realities目標(biāo)Objectives有限期的的契約PeriodicalContract實施計劃劃ActionPlans目標(biāo)TargetedGoals優(yōu)先處理理Priorities資源分配配ResourcesAllocation理解Understanding挑戰(zhàn)Challenge綜合、完完整的計計劃INTERGRATEDPLANNING年度計劃劃研究與開開發(fā)人力資源源計劃組織結(jié)構(gòu)構(gòu)計劃系統(tǒng)計劃劃財政計劃劃市場營銷銷銷售生產(chǎn)人力資源源管理計劃過程程THEPLANNINGPROCESS評價資源源財政、技技術(shù)、人人員分配資源源財政、技技術(shù)、人人員討論和同意高層低層目標(biāo)確定定董事會成成員責(zé)任范圍圍目目標(biāo)營營業(yè)業(yè)范圍/環(huán)境部門目標(biāo)標(biāo)部部門目目標(biāo)部部門門目標(biāo)部部門目目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)個人目標(biāo)標(biāo)個人目標(biāo)標(biāo)公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者部門經(jīng)理理主管個人經(jīng)營管理理我們到哪哪里去？？我們是否否做得正正確？評價效果果是否符符合要求求？支付工作作表現(xiàn)的的獎金目標(biāo)確定定從從上到下下機構(gòu)管理層當(dāng)任者主管的目目標(biāo)任職者的的目標(biāo)公司目標(biāo)標(biāo)營業(yè)戰(zhàn)略略長期中期短期第一步驟驟——公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)（1））公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)董事會員員討論審核檢查查營業(yè)條件件審核檢查查責(zé)任范圍圍外部內(nèi)部有利不利公司目標(biāo)標(biāo)（大眾眾）自己目標(biāo)第一步驟驟——公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)（2））公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)制定公司司的目標(biāo)標(biāo)利潤率市場占有有率生產(chǎn)數(shù)量量生產(chǎn)勞動動力技術(shù)先進進員工培訓(xùn)訓(xùn)和開發(fā)發(fā)員工關(guān)系系個人目的的改進管理理匯報系系統(tǒng)改善和員員工的溝溝通公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)目標(biāo)的的實例利潤總額額利潤率利潤與銷銷售比率率利潤與投投資比率率利潤與資資本比率率資產(chǎn)、銷銷售或利利潤增加加率生產(chǎn)地位位市場占有有率生產(chǎn)力———人、、機器、、資本銷售額銷售種類類和產(chǎn)品品類別員工關(guān)系系、行為為、流動動公司知名名度社會關(guān)系系第二步驟驟——部部門經(jīng)理理部門總監(jiān)監(jiān)公司（大大眾）目目標(biāo)檢查營業(yè)條件件檢查責(zé)任范圍圍外部內(nèi)部有利不利部門目標(biāo)標(biāo)自己目標(biāo)和直接匯匯報者討討論和同同意溝通討論前自自己思考考職位說明明書、目目標(biāo)確定定表格、、公司目目標(biāo)第三步驟驟——主主管主管公司（大大眾）目目標(biāo)———部門目目標(biāo)檢查營業(yè)條件件檢查責(zé)任范圍圍外部內(nèi)部有利不利科里個人目標(biāo)和直接匯匯報者討討論和同同意溝通討論前自自己思考考職位說明明書、目目標(biāo)確定定表格、、公司/部門目目標(biāo)第四步驟驟——個個人個人公司（大大眾）目目標(biāo)———科里目目標(biāo)指定營業(yè)條件件指定責(zé)任范圍圍外部內(nèi)部有利不利個人目標(biāo)和主管討討論和同同意溝通討論前自自己思考考職位說明書、目標(biāo)標(biāo)確定表格、公司司/部門目標(biāo)營業(yè)條件目標(biāo)確定當(dāng)任者職職位說明明日日期營業(yè)條件外部有利無利內(nèi)部有利無利機構(gòu)目標(biāo)長期年年度團體團團體部門部部門當(dāng)任者職職位說明明日日期個人目標(biāo)行行動計劃根據(jù)職業(yè)說明書和和公司目標(biāo)方方法資資源限期比重1、2、3、4、5、6、7、8、目標(biāo)確定四、工作績效合同同工作績效合同PERFORMANCECONTRACT挑戰(zhàn)Challenge激勵Motivation實際情況Realities工作目標(biāo)Objectives效果Results集中點是生意的需需要FocusingonBusiness集中點是人員的貢貢獻FocusingonPeople提高公司的效能提高管理的方法、、方式提供主要的信息給給職員OrganizationEffectivenessManagementstyleKeyInformationfortheIndividual工作績效合同PERFORMANCECONTRACT職位說明POSITIONDESCRIPTION目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING工作表現(xiàn)審核PERFORMANCEREVIEW責(zé)任范圍影響衡量標(biāo)準(zhǔn)個人目標(biāo)比重目標(biāo)確定效果控制不了的影響級別工作績效合同職業(yè)說明營業(yè)分析目標(biāo)確定工作表現(xiàn)審核期限從到到機構(gòu)直接主管姓名主管職位名稱年末日期當(dāng)任者簽名主管簽名年初日期當(dāng)任者簽名主管簽名當(dāng)任者姓名職位名稱職位工齡公司工齡工作績效合合同當(dāng)任者職職位名稱日日期期效果營營業(yè)條件件工工作作績效對個人目標(biāo)標(biāo)內(nèi)內(nèi)外影響響分分?jǐn)?shù)=比重重等級123456杰出450——500超過期望350———449達到期望250———349需要改進150———249不滿意100——149總分?jǐn)?shù)等級工作績效審審核當(dāng)任者職職位位名稱日日期報告過去的績效效今今年年的績效分?jǐn)?shù)級級別分分?jǐn)?shù)數(shù)級級別期限期限期限期限期限評論當(dāng)任者的評評論主主管的評評論杰出450——500超過期期望350——449達到期期望250——349需要改改進150——249不滿滿意100——149改進的計劃劃培訓(xùn)資源管理其他當(dāng)任者簽名名主主管簽簽名最最后后批準(zhǔn)五、設(shè)計有有效的績效效評估制度度（1）制度度（System））是根據(jù)：評估者的個個人偏見主觀判斷個人的特點點和個性經(jīng)常不斷的的反饋一般的總結(jié)結(jié)憑自己的想想象或假設(shè)設(shè)形式（書的的總結(jié)）還是根據(jù)：：工作實際績績效客觀評價工作有關(guān)的的標(biāo)準(zhǔn)定期正式評評估意見員工的所有有重要活動動所取得的的成績具體的資料料、數(shù)據(jù)真正貢獻1、設(shè)計評評估制度所所面臨的問問題（2）員工工(Employees)員工應(yīng)該將將評估看作作為提高工工作績效的的共同努力力。員工是否將績效效評估看成是對付他們的找缺點錯誤懲罰低效率父子子關(guān)系與其他人比較還是邀他們參與一起起進行如何改進工作獎勵高績效成人成成人關(guān)系按標(biāo)準(zhǔn)對照（3）管理人員員(Managers)是單純的是裁判挑毛病，當(dāng)場指指責(zé)，并在正式式評估時寫出所所有問題還是咨詢顧問，幫助助員工提高工作作績效正視員工工作績績效的問題，及及時溝通解決（4）績效評估估應(yīng)強調(diào)評估過去的績效效當(dāng)前的工作改正缺點溝通今后的發(fā)展可晉升的工作發(fā)揚長處理解與與與與2、設(shè)計有效績績效評估制度的的要求全面性與完整性性相關(guān)性與有效性性明確性與具體性性可操作性與精確確性原則一致性與可可靠性公正性與客觀性性民主性與透明性性3、績效評估體體系的分類側(cè)重品性的評價價體系側(cè)重結(jié)果的評價價體系側(cè)重品行的績效效評估體系工作數(shù)量工作質(zhì)量專業(yè)知識獨立性表達能力主動性合作性創(chuàng)造性側(cè)重品行的績效效評價體系的不不足趨于平均光暈效應(yīng)個人偏見最近表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)須知：當(dāng)對員工進行績績效評估時不要要受其最近績效效的影響，因為為有些人當(dāng)知道道就要進行績效效評估了，就會會變得乖巧起來來。你最好的辦辦法是對他的績績效做全年的記記錄克服側(cè)重品行績績效評估體系的的不足要有明晰的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)立評判的依據(jù)據(jù)要建一個全年度度的員工個人績績效記錄努力認(rèn)識和消除除你的個人偏見見側(cè)重結(jié)果的績效效評估體系在側(cè)重結(jié)果的績績效評估體系中中，關(guān)注的是員員工應(yīng)達到的預(yù)預(yù)期目標(biāo)及他們們實際達到的目目標(biāo)側(cè)重結(jié)果的績效效評估體系的要要點對于每一項工作作，部門領(lǐng)導(dǎo)和和從事該工作的的員工都要確定定這項工作的關(guān)關(guān)鍵成果，員工工必須完成這些些關(guān)鍵成果以保保證部門目標(biāo)的的實現(xiàn)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工工總的工作目標(biāo)標(biāo)也就是員工應(yīng)應(yīng)完成的關(guān)鍵成成果公司可以采用數(shù)數(shù)量尺度去評定定員工離他們所所要達到的目標(biāo)標(biāo)有多大距離；；或采用陳述報報告的形式，總總結(jié)完成的任務(wù)務(wù)，評定其重要要性小詞典：關(guān)鍵成果就是確確保整個工作目目標(biāo)實現(xiàn)，員工工必須集中時間間和精力完成的的那些重點工作作任務(wù)側(cè)重結(jié)果的績效效評估體系的不不足制定的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)現(xiàn)實并不是所有的目目標(biāo)都同等重要要測評無形目標(biāo)較較難小詞典：領(lǐng)導(dǎo)和員工共同同參與評定工作作，員工評定自自己的工作業(yè)績績，領(lǐng)導(dǎo)也參與與評定；然后領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同同討論，最后形形成評定意見共同參與績效評評價的好處給員工本人一個個在很規(guī)范的形形式下正式評定定自己工作的機機會可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員員工對預(yù)期的目目標(biāo)和實際達到到的目標(biāo)之間的的差距進行全面面的探討促使領(lǐng)導(dǎo)了解到到在發(fā)揮員工的的潛力方面有那那些不足促使員工和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)認(rèn)識到在日常常工作中容易被被忽略的問題可以發(fā)現(xiàn)員工在在哪些方面有待待改善、有待培培訓(xùn)為討論和確定下下一階段的工作作目標(biāo)提供可靠靠的依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)須知：在績效評估會上上，關(guān)注的應(yīng)該該是工作，而不不是人。不應(yīng)該該說“你不好””，而應(yīng)該說““你的工作沒有有達到要求”。。六、績效評估的的一般程序績效評估循環(huán)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定改正行動的方向記錄績效依照標(biāo)準(zhǔn)評估績效記錄績效評估系統(tǒng)管理者員工績效評估評估的時間評估標(biāo)準(zhǔn)測量的程序信息的存儲與發(fā)發(fā)送記錄的方案1、橫向程序制定評估的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)實施評估評估結(jié)果的分析析與評定結(jié)果反饋與實施施糾正員工自我評估以基層為起點，，由基層部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對其下屬進進行評估（如工工作行為、工作作效果、工作態(tài)態(tài)度）基層評估后，便便會對中層部門門的中層管理人人員進行評估（（如工作行為、、工作能力、工工作績效）對公司領(lǐng)導(dǎo)的評評估，由董事會會進行評估（經(jīng)經(jīng)營效果：如利利潤率、市場占占有率）2、縱向程序績效管理決策樹樹這是個認(rèn)識問題題能力差是因為下下級素質(zhì)不高么？這績效差是因為下級的能力不足造成的么？上下級是否都同意下級的績效不夠好，需要改進嗎？能力差是因為為下級所受培訓(xùn)不當(dāng)當(dāng)或不足么？？能力差是因為為提供的人、財、物、、時間等資源不足嗎么么？是不是你對下下級的指導(dǎo)不夠，過多或或不恰當(dāng)？是不是你對下下級的績效沒沒給反饋或不及及時、確切？？這是個素質(zhì)問問題這是個培訓(xùn)問問題這是個資源問問題這是個指導(dǎo)問問題這是個反饋問問題+–++++++––––轉(zhuǎn)去5、6、、7、8轉(zhuǎn)去4、6、、7、8轉(zhuǎn)去4、5、、6、8轉(zhuǎn)去4、5、、7、8轉(zhuǎn)去4、5、、6、7–2FEDCBA654178–轉(zhuǎn)去3這績效差是因為下級的能力不足造成的么？是否是你對下下級的承諾太太多或公司的政策策太多，不可可信？工作環(huán)境是否否不足？任務(wù)務(wù)是否太單調(diào)、無無聊、無意義義？目標(biāo)是否不恰恰當(dāng)、不現(xiàn)實實過難、過易或或交代不清？？你的獎懲是否否分明，是否否獎優(yōu)懲劣，適當(dāng)當(dāng)拉開差距？？你的獎懲是否否符合員工的的需要，是否及時？？你對下屬的不良行行為是否不聞不問，懲戒十分簡簡單、過頻？你對下級是否有足足夠的思想教育，你是否能當(dāng)當(dāng)表率？++++++++–––––––3這是個氛圍、任務(wù)務(wù)這是個信用問題這是個目標(biāo)問題這是個需要問題這是個懲戒問題這是個公平問題轉(zhuǎn)去10、11、、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15這是個教育問題–GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、14七、績效評估的方方法1、有關(guān)績效評估估的一些技術(shù)考慮慮信度效度時間和經(jīng)費（1）信度（Reliability））指評估的一致性（不因評估方法與與評估者的改變而而導(dǎo)致不同的結(jié)果果）和穩(wěn)定性（不同的時間內(nèi)重重復(fù)評測的結(jié)果應(yīng)應(yīng)相同）A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評估估系統(tǒng)至少要有10個標(biāo)準(zhǔn)要求，，不多于25個標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才才能有更高信度B、量表本身：量量表形式很多，以以評估工作質(zhì)量為為例，可用以下典典型形式[1]不滿意[2]需要改進[3]達到期望[4]超過期望[5]杰出（2）效度（Validity））是指績效評估所獲獲得的信息與待評評估的真正工作績績效之間的相關(guān)程程度?？冃гu估系統(tǒng)是否否能評估出員工的的真正績效。不同同的崗位，采取不不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來來評估績效，要分分類進行評估。如如：保衛(wèi)工作后勤工作生產(chǎn)營銷財會等等高層管理工作中層管理工作基層（一級）管理理工作秘書（行政）工作作研究性工作（3）時間與經(jīng)費費不同的績效評估需需要的時間與經(jīng)費費不一樣，發(fā)一分分評估表，也許幾幾個小時就可以完完成，而行為錨定定評分法（behaviorallyanchoredratesystem,英文縮寫寫為BARS）也也許需要三至六個個月的努力。2、一些常用的績績效評估方法圖尺度評價法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價價法評語法目標(biāo)管理法360度反饋方法法圖尺表評價法工作績效評價表員工姓名職職位位部門門員員工編號績效評價原因：年度例行晉晉升績效效不佳工資試用用期結(jié)束其他員工到現(xiàn)職時間最后一次評價時間間正正式評價價日期時間說明：請根據(jù)員工工從事工作的現(xiàn)有有要求仔細(xì)地對員員工的工作業(yè)績加加以評價。請核查查各代表員工績效效等級的小方框。。如果績效等級不不合適，請以N/A字樣標(biāo)明。請請按照尺度中所標(biāo)標(biāo)明的等級來核定定員工的工作績效效分?jǐn)?shù)，并將其填填寫在相應(yīng)的用于于填寫分?jǐn)?shù)的方框框內(nèi)。最終的工作作績效結(jié)果通過將將所有分?jǐn)?shù)進行加加總平均而得出評價等級說明O：杰出(Outstanding)在所有有方面的績效都都十分突出，并并且明顯地比其其他人的績效要優(yōu)異的的多V：很好（VeryGood）工作業(yè)績績的大多數(shù)方面面明顯超出職位位的要求。工作作績效是高質(zhì)量的的并且在考核期期間一貫如此G：好（Good）是一種稱稱職的和可信賴賴的工作績效水水平，達到了工工作績效的要求I：需要改進（（ImprovementNeeded）在績效的某某一方面存在缺缺陷，需要進行改進U：不令人滿意意（Unsatisfactory）工作作績效水平總的的來說無法讓人人接受，必須立即加以改進進?？冃гu價等等級在這一水平平上的員工不能能增加工資N：不做評論（（NotRated）。在在績效等級表中中無法利用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或因時間太短短而無法得出結(jié)論論一般性工作績效效評價要素評評價尺度度評評價事事實依據(jù)或評語語1：質(zhì)量：所完完成工作的精確度徹底性和和接受性O(shè)100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下分?jǐn)?shù)2、生產(chǎn)率：在在某一特定的時時間段所生產(chǎn)的的產(chǎn)品數(shù)量和效效率3、工作知識：：實踐經(jīng)驗和技技術(shù)能力以及在在工作中所運用用的信息4、可信度：某某一員工在完成成任務(wù)和聽從指指揮方面的可信信任程度一般性工作績效效評價要素評評價尺尺度評評價事實依據(jù)據(jù)或評語O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)5、勤勉性：員員工上下班的準(zhǔn)準(zhǔn)時程度、遵守守規(guī)定的工作休休息/用餐時間間的情況以及總總體的出勤率6、獨立性：完完成工作時不需需要監(jiān)督和只需需要很少監(jiān)督的的程度O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下一般性工作績效效評價要素評評價尺尺度評評價事實依依據(jù)或評語分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)姓名職職位評價期間評評價者姓名評價者職位部部門評價尺度定義1、未能達到工工作要求2、基本達到工工作要求3、全部達到工工作要求4、很好地達到到了工作要求5、超過了工作作要求行政秘書職位的的工作績效評價價表實例被評價職位：行行政秘書工作內(nèi)容和責(zé)任任評價A、打字速寫權(quán)權(quán)重：30%評價等級12345?????????評價等級12345?????????評價等級12345?????????評價等級12345?????????評價等級12345?????????B、接待權(quán)權(quán)重：25%D、文件與資料料管理權(quán)權(quán)重：15%C、計劃安排權(quán)權(quán)重：：20%E、辦公室一般般管理權(quán)權(quán)重：10%第二部分：工作作內(nèi)容的評價尺尺度員工是否能夠按按要求報告工作作并堅持在工作作崗位上？是是的不不是如果果不是，請予以解解釋聽從指揮并遵守守工作規(guī)章制度度？是的不是如如果不是，，請予以解釋在工作中能與同同事自覺保持協(xié)協(xié)調(diào)一致并主動動積極進行配合合？是的不是如果不是，請予予以解釋該員工是否具備備順利完成工作作所必須的知識識、技術(shù)、能力力和其它方面的的資格要求？是是的不不是如果果不是，請予以以解釋請說明員工需要要采取何種特定定的行動來改善善其工作績效請根據(jù)以上的情情況總結(jié)該員工工的總體工作績績效水平第三部分：工作作績效評價表第四部分：簽名名此份報告是根據(jù)據(jù)本人對工作以以及員工行為的的觀察和了解而而得到的。本人人的簽名只說明明我已經(jīng)看過這這份工作績效評評價表，但這并并不意味著我同同意以上的結(jié)結(jié)論評價者姓名日日期審查者姓名日日期員工姓名日日期關(guān)鍵事件法什么是關(guān)鍵事件件法？關(guān)鍵事件就是一一種書面考核資資料。按照關(guān)鍵鍵事件考核方法法，經(jīng)理應(yīng)對員員工表現(xiàn)中最令令人贊許和最令令人難以承受的的行為進行書面面的記錄。當(dāng)一一個員工與工作作有關(guān)的關(guān)鍵事事件發(fā)生時，經(jīng)經(jīng)理便將其記錄錄下來。每個員員工的關(guān)鍵事件件清單在整個考考核期間內(nèi)始終終予以保留。負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)產(chǎn)計劃監(jiān)督原材料采購購和庫存控制監(jiān)督機器的維修修保養(yǎng)充分利用工廠中中的人員和機器器；及時發(fā)布各各種指令在保證充足的原原材料供應(yīng)的前前提下，使原材材料的庫存成本本最小不出現(xiàn)因機器故故障而造成的停停產(chǎn)為工廠建立了新新的生產(chǎn)計劃系系統(tǒng)；上個月的的指令延誤率降降低了10%；；上個月提高機機器利用率20%上個月使原材料料庫存成本上升升了15%；““A”部件和““B”部件的定定購富余了20%；而“C””部件的訂購卻卻短缺了為工廠建立了一一套新的機器維維護和保養(yǎng)系統(tǒng)統(tǒng)；由于及時發(fā)發(fā)現(xiàn)機器部件故故障而阻止了機機器的損壞運用關(guān)鍵事件法法對工廠助理管管理人員進行工工作績效評價舉舉例關(guān)鍵事件法的優(yōu)優(yōu)點它為你向下屬人人員解釋績效結(jié)結(jié)果提供了一些些確切的事實證證明它還會確保你在在對下屬人員的的績效進行考察察時，所依據(jù)的的員工在整個年年度的表現(xiàn)而不不是最近一段時時間的表現(xiàn)保存一種動態(tài)的的關(guān)鍵事件記錄錄還可以使你獲獲得一份關(guān)于下下屬員工是通過過何種途徑消除除不良績效的具具體事例關(guān)鍵事件法的缺缺點對于什么是關(guān)鍵鍵事件，并非在在所有的經(jīng)理人人員那里都具有有相同的定義每天或每周記下下對每個員工的的表現(xiàn)和評價會會很費時間它可能使員工過過分關(guān)注他們的的上司到底寫了了些什么，并因因此而恐懼經(jīng)理理的“小黑本””。評語法（EssayAppraisalForm））——這是一種常常見的用一篇簡簡短的書面鑒定來進行的評評估方法員工：工作績效追蹤記記錄致上級主管：所記錄的內(nèi)容均均有助于您完成成下年度的績效效評估和發(fā)展規(guī)規(guī)劃，本表是與與復(fù)查分開的，，所有跟蹤記錄錄的資料不需制制訂，以便查閱閱，同時注意這這些內(nèi)容均是具具有及時性主管下次復(fù)查日期內(nèi)容條目日日期第一部分致員工在填寫該部分之之前，請閱讀工工作績效評價和和發(fā)展規(guī)劃手冊冊A、利用為該績績效評估期間制制定的目標(biāo)，列列出你工作中最最重要的業(yè)務(wù)B、現(xiàn)在，請列列出在該績效評評估期間完成上上述業(yè)務(wù)所取得得的成績C、參照你的成成績和目標(biāo)，列列出在工作中你你運用的技能、、技術(shù)、培訓(xùn)D、請說明在你你所在的職位上上，你能應(yīng)用的的自己擁有的知知識和技能，包包括在該職位上上你愿意做的事事情第二部分分評價致主管：：請在充分分閱讀工工作績效效評估和和發(fā)展規(guī)規(guī)劃手冊冊后，完完成該部部分審查查工作。。在該職職位上，，該工作作的工作作績效要要求你在在按指定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和既定定目標(biāo)核核對下級級績效評評估進行行評價。。這些目目標(biāo)都應(yīng)應(yīng)是簡要要的、定定量化的的；并附附有完成成的目標(biāo)標(biāo)日期，，這一系系列的目目標(biāo)都應(yīng)應(yīng)附在本本審核的的后面。。A、請列列出并說說明哪些些成就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過預(yù)預(yù)想的地地方B、請列列出哪些些取得的的成就比比預(yù)想要要差的地地方第三部分分改進計劃劃請針對哪哪些需要要改進和和確認(rèn)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃的領(lǐng)域域提出意意見A、利用用第二部部分B內(nèi)內(nèi)容，談?wù)勔徽勗撛搯T工如如何提高高和改進進自己的的工作以以達到既既定的目目標(biāo)B、請為為公司指指定一個個發(fā)展規(guī)規(guī)劃（綱綱要），，內(nèi)容涉涉及采取取的步驟驟、參加加的會議議、特殊殊的職能能、就業(yè)業(yè)訓(xùn)練、、研討班班、社團團活動、、專業(yè)化化組織機機構(gòu)等方方面第四部分分工作績效效表現(xiàn)定定級和評評價（意意見）A、根據(jù)據(jù)已表述述的工作作責(zé)任心心和表現(xiàn)現(xiàn)，在下下述表格格中打““√”的的方式對對員工在在工作中中的總體體表現(xiàn)和和作用進進行評價價B、針對對總體評評價作出出額外的的意見進進行解釋釋，也對對那些影影響你工工作表現(xiàn)現(xiàn)的因素素提出意意見，并并提出合合適的評評定方法法C、如員員工指導(dǎo)導(dǎo)他人工工作，請請說明對對支持以以認(rèn)可的的行動計計劃的成成績不滿意需要達達到超超過改進期期望期期望杰出的第五部分分晉升和總總結(jié)晉升，根根據(jù)對員員工的鑒鑒定以及及晉升相相關(guān)因素素進行評評價——目前前的工作作層次缺缺乏責(zé)任任心——目前前職務(wù)層層次得到到充分發(fā)發(fā)展——能承承擔(dān)更高高層次的的責(zé)任——其它它短期潛能能的評價價長期潛能能的評價價A、同意意：主管鑒字字日日期部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)復(fù)查日日期人事部門門復(fù)查日日期B、員工工意見員工鑒字字（員工的的鑒字并并不表明明已同意意審查，，僅說明明該程序序已完成成）績效評估估的結(jié)果果的運用用工作業(yè)績績60%獎獎勵40%工作態(tài)度度30%40%提提薪30%工作能力力30%20%晉晉升50%行為錨定定等級評評價法（BehaviorallyAnchoredRatingScale）行為錨定定等級法法的目的的在于：：通過一一個等級級評價表表，將關(guān)關(guān)于特別別優(yōu)良或或特別差差的績效效的敘述述加以等等級性量量化，從從而將描描述性關(guān)關(guān)鍵事件件評價法法和量化化等級評評價法的的優(yōu)點結(jié)結(jié)合起來來。下面面是一個個關(guān)于海海軍招募募新兵的的推銷技技巧的行行為錨定定等級評評價表推銷技能能說服候選選人加入入海軍的的能力；；用海軍軍所能提提供的福福利和各各種機會會來有效效地使候候選人對對海軍產(chǎn)產(chǎn)生興趣趣的能力力；辦理理手續(xù)的的能力；；將不同同的推銷銷技術(shù)有有選擇地地運用到到不同的的候選人人身上的的能力；；有效地地推翻對對參加海海軍所存存在的異異議的能能力。如果一個個候選人人說他只只對核武武器感興興趣，如如果不是是從事此此類的工工作，他他是不會會參加海海軍的，，這個時時候，招招募人員員并不放放棄，而而是與這這位年輕輕人談起起電子領(lǐng)領(lǐng)域的技技術(shù)，并并強調(diào)在在海軍中中可能獲獲得電子子技術(shù)方方面的培培訓(xùn)海軍招募募人員會會嚴(yán)肅地地反對對對待加入入海軍的的意見；；努力用用相關(guān)的的和反面面的事實實來駁倒倒這種觀觀點，為為海軍職職業(yè)進行行辯護98當(dāng)與一名名高年級級高中生生交談時時，招募募人員會會提起出出自同一一學(xué)校的的已經(jīng)加加入海軍軍的其他他高年級級學(xué)生的的名字來來如果一個個候選人人只適合合海軍中中的一種種工作，，那么招招募人員員將極力力向候選選人傳達達這樣一一種信息息：這種種生活是是極為有有意義的的當(dāng)一位候候選人正正在猶豫豫應(yīng)當(dāng)加加入哪一一軍種的的時候，，招募人人員應(yīng)當(dāng)當(dāng)盡力描描繪海軍軍在海上上的生活活以及在在港口的的意義在面談中，，招募人員員對一位候候選人說““我將盡力力將你送入入你想要去去的學(xué)校，，但是坦率率地說，至至少在今后后的三個月月中，它還還不會開學(xué)學(xué)，因此你你為什么不不作出第二二次選擇并并且馬上就就走呢盡管候選人人一再強調(diào)調(diào)他已經(jīng)決決定參加海海軍了，可可招募人員員還是堅持持要向他再再提供一些些小冊子和和電影資料料當(dāng)一位候選選人陳述了了反對加入入海軍的意意見時，招招募人員就就終此了談?wù)勗?，因此此認(rèn)為此人人肯定是對對加入海軍軍不感興趣趣圖：行為錨錨定等級評評價表（海海軍招募人人員)1342567行為錨定等等級評價法法的步驟：：（1）獲取取關(guān)鍵事件件（2）建立立績效評價價等級（3）對關(guān)關(guān)鍵事件重重新加以分分配（4）對關(guān)關(guān)鍵事件進進行評定（5）建立立最終的工工作績效評評價體系應(yīng)用舉例三位研究人人員對一家家連鎖店中中的結(jié)帳員員設(shè)計了一一個行為錨錨定等級評評價法。他他們搜集了了大量的關(guān)關(guān)鍵事件，，然后將他他們劃分為為如下的8種工作績績效評價要要素：1、知識和和判斷能力力；2、知覺能能力3、人際關(guān)關(guān)系能力；；4、經(jīng)營或或接待能力力5、對結(jié)帳帳顧客的組組織能力；；6、包裝能能力7、貨幣交交易能力8、觀察能能力然后他們分分別為這些些績效要素素設(shè)計了各各自的行為為錨定評價價等級。他他將工作績績效從“非非常差”到到“非常好好”一共劃劃分為9個個等級優(yōu)點：1、對工作作績效的計計量更為精精確2、工作績績效評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)更為明明確3、具有良良好的反饋饋功能4、各種績績效評價要要素之間具具有良好的的獨立性5、具有較較好的連貫貫性目標(biāo)管理法法（ManagementByObjectives）MBO步驟驟：（1）確定定組織目標(biāo)標(biāo)（2）確定定部門目標(biāo)標(biāo)（3）討論論部門目標(biāo)標(biāo)（4）對預(yù)預(yù)期成果的的界定（