薪酬設(shè)計與福利管理二

薪酬設(shè)計與福利管理

目錄一、薪酬的概念與作用二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)三、科學(xué)的薪酬制度四、薪酬設(shè)計的原則與方法五、薪酬的控制與調(diào)整六、員工福利管理薪酬設(shè)計與福利管理2案例----令人困惑的薪酬問題

31、薪酬的概念與內(nèi)容●概念：薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報。●狹義：它是指直接獲得的報酬，比如基本工資、績效工資（獎金）、成就工資（紅利、利潤分享、股票期權(quán)）、津貼等?！駨V義：薪酬還包括間接獲得的報酬，比如福利。

一、薪酬的概念與作用薪酬的本質(zhì)：一是勞動交換，二是生存基礎(chǔ)42、薪酬系統(tǒng)簡介

一、薪酬的概念與作用報酬系統(tǒng)直接報酬（工資）間接報酬（福利）特殊福利：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊設(shè)備基本工資成就工資津貼基本福利績效工資股票期權(quán)崗位工資工齡工資職工工資基礎(chǔ)工資紅利浮動工資獎金社會經(jīng)驗(yàn)：養(yǎng)老保險、大病醫(yī)療保險失業(yè)保險等帶薪假期工作津貼崗位津貼53、薪酬的作用●保障作用●激勵作用●調(diào)節(jié)作用

一、薪酬的概念與作用64、薪酬管理的基本原則●適度性原則●公平性原則●接受性原則●激勵性原則●多元化原則

一、薪酬的概念與作用75、影響員工薪酬的因素●員工的勞動量●職務(wù)的高低●技術(shù)與能力水平●工作條件●年齡與工齡●企業(yè)負(fù)擔(dān)能力●地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平●勞動力市場的供求狀況●生活費(fèi)用與物價水平

一、薪酬的概念與作用86、薪酬模式：薪酬四分圖一、薪酬的概念與作用B獎金D福利A基本薪資C保險E津貼97、三種薪酬模式●高彈性模式——優(yōu)點(diǎn)：——缺點(diǎn)：●高穩(wěn)定模式——優(yōu)點(diǎn)：——缺點(diǎn)：●折衷模式

一、薪酬的概念與作用108、薪酬管管理的基本本流程一、薪酬的的概念與作作用制定本企業(yè)業(yè)的報酬原則與戰(zhàn)略略工作分析工作評價原定薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)調(diào)查確定薪酬水水平薪酬評估與與控制明確企業(yè)的的總體戰(zhàn)略略組織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計編寫職務(wù)說說明書確定薪酬因因素選擇評價方方法給出薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)線地區(qū)及待業(yè)業(yè)調(diào)查薪酬范圍及及數(shù)值的確定定評估及成本本控制等119、薪酬體體系：基于于職位還是是基于能力力？一、薪酬的的概念與作作用薪酬貢獻(xiàn)度職位崗位分析績效評估靜態(tài)的知識技能動態(tài)的敬業(yè)精神能力12一、薪酬的的概念與作作用基層職位中間層級職職位高層職位權(quán)力金字塔塔與千軍萬馬擠擠獨(dú)木橋13一、薪酬的的概念與作作用薪酬水平管理類職位位其他職位提薪路徑141、公平理理論與薪酬酬基礎(chǔ)●公平理論的的含義●公平理論的的應(yīng)用●工資結(jié)構(gòu)的的基本概念念及其后果果二、薪酬管管理的理論論基礎(chǔ)15●工資結(jié)構(gòu)的的基本概念念及其后果果二、薪酬管管理的理論論基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具雇員工資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場薪資調(diào)查外部公平性雇員向外部流動（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）；勞動力成本；雇員的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評價內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度工資等級工作標(biāo)準(zhǔn)與資格標(biāo)準(zhǔn)個人公平性雇員的工作積極性；外部流動162、雙因因素論與薪薪酬管理●雙因素論的的含義●雙因素論的的應(yīng)用3、期望理理論與薪酬酬管理●期望理論的的含義●期望理論的的應(yīng)用——努力——戶績效關(guān)關(guān)系——績效——獎酬關(guān)系系——獎酬——個人需求求關(guān)系二、薪酬管管理的理論論基礎(chǔ)174、影響薪薪酬的主要要因素●個人因素素●組織因素素●外部環(huán)環(huán)境因素二、薪酬管管理的理論論基礎(chǔ)181、不同類類型的工資資制度●技術(shù)等級工工資制●職務(wù)等級工工資制●崗位技能工工資制●結(jié)構(gòu)工資制制●薪點(diǎn)工資制制●保密工資制制三、科學(xué)的的薪酬制度度2、基于能能力的薪酬酬制度三、科學(xué)的的薪酬制度度企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心競競爭力具有競爭力力的員工知識素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)技能學(xué)習(xí)能力三、科學(xué)的的薪酬制度度企業(yè)競爭力力的提升員工能力的的提升職能工資培訓(xùn)任職資格考核基于能力的的人力資源管理體體系3、新型薪薪酬模式●寬帶薪酬設(shè)設(shè)計三、科學(xué)的的薪酬制度度三、科學(xué)的的薪酬制度度ACEGI工資等級線KMBDFHJLN三、科學(xué)的的薪酬制度度ABCDE工資等級線FG1、薪酬設(shè)設(shè)計的原則則●公正性---內(nèi)部公公平、外部部公平●激勵性---是企業(yè)業(yè)有效激勵勵系統(tǒng)的主主要組成●規(guī)范性---基本標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整整方法●操作性---簡單、、易理解、、易操作●合法性---符合國國家相關(guān)法法律、法規(guī)規(guī)●經(jīng)濟(jì)性---績效水水平、公司司的承受力力、行業(yè)特特點(diǎn)四、薪酬設(shè)設(shè)計的原則則和方法2、薪酬設(shè)設(shè)計的步驟驟第一步：工工作分析第第二步：：崗位評價價

第三步步：薪酬調(diào)調(diào)查第第四步：薪薪酬定位第第五步步：薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計第第六步：：薪酬體系系的實(shí)施和和修正四、薪酬設(shè)設(shè)計的原則則和方法3、薪酬設(shè)設(shè)計與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略四、薪酬設(shè)設(shè)計的原則則和方法經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報酬策略報酬水平可選擇的工資制度性質(zhì)工資制度以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展分階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均水平的報酬與高中等個人績效獎相結(jié)合高彈性績效保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均水平的報酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定折衷績效年功能力、職務(wù)、組合收回投資并向他處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的報酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性折衷績效能力、職務(wù)、組合●報酬與組織織生命周期期的關(guān)系四、薪酬設(shè)設(shè)計的原則則和方法時間福利組織生命周期基本工資獎金開創(chuàng)再次創(chuàng)新消退穩(wěn)定成熟成長低高低低低低高高高高高高有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力無收益或市場份額報酬組合4、工資制制度類型的的選擇（附附件三）5、崗位位評價與劃劃分工資等等級崗位評價：：

———職位價值值的評價方方法，用以以確定每個個職位的相相對價值。。崗位評價的的具體作用用：——確定崗位價價值的手段段

——薪薪酬分配的的基礎(chǔ)———體現(xiàn)出出企業(yè)的價價值導(dǎo)向四、薪酬設(shè)設(shè)計的原則則和方法崗位評價：：職位評估最最常用的方方法有兩種種：排序法要素計點(diǎn)法法——又稱、點(diǎn)值值法、因素素評分法（pointmethod））四、薪酬設(shè)設(shè)計的原則則和方法排序法（rankingmethod）這是一種簡簡單的崗位位評價方法法——優(yōu)點(diǎn)：：簡單、好好操作，適適合小企業(yè)業(yè)——缺點(diǎn)：：主觀、不不精確排序法分為為兩種：——定限排排序法：確確定上限和和下限——委員會會排序法：：職位評估估委員會四、薪酬設(shè)設(shè)計的原則則和方法要素計點(diǎn)法法：——目前應(yīng)用最最廣泛、最最精確、也也最為復(fù)雜雜的職位評估方方法。——世界上上一些著名名的人力資資源顧問公公司如HAY、CRG（后與WilliammMercer合并）、WatsonWyatt等，都是采采用此類方方法；四、薪酬設(shè)設(shè)計的原則則和方法要素計點(diǎn)法法步驟：——基礎(chǔ)工工作：——定義付付酬因素：：——賦予不不同的點(diǎn)值值（分?jǐn)?shù)））：——確定每每個職位在在每一因素素項(xiàng)上的得得分：——匯總得得出每個職職位的總分分：——得出出每一職職位的具具體等級級四、薪酬酬設(shè)計的的原則和和方法要素計點(diǎn)法的的優(yōu)劣評價：：——優(yōu)點(diǎn)：——缺點(diǎn)：實(shí)施崗位評價價要注意的若若干問題：——態(tài)度慎重：——對實(shí)力雄雄厚大企業(yè)的的建議——關(guān)于成立立崗位評價委委員會——崗位評價價的可變性四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法要素計點(diǎn)法——工作因素分級級和點(diǎn)數(shù)配置置（舉例）——英國、美美國等西方國國家多采用500點(diǎn)計點(diǎn)點(diǎn)法——我國多采采用600點(diǎn)點(diǎn)計點(diǎn)法點(diǎn)數(shù)相同的工工作者之間工工資報酬相同同，因此，必必須對不同級級別的工作值值加以區(qū)分。。如，將滿分分定為500分，將工作作值分為10個等份，每每等之差均為為25分，點(diǎn)點(diǎn)數(shù)越少者，，等級越低。。第一等為149分以下下；第十等為為357點(diǎn)以以上。四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法要素計點(diǎn)法———工作因素及其其分類四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法要素計點(diǎn)法——工作因素分級級和點(diǎn)數(shù)配置置（舉例）——工作等級與點(diǎn)點(diǎn)數(shù)配置（每級相差25點(diǎn)）四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法要素計點(diǎn)法——工作因素分級級和點(diǎn)數(shù)配置置（舉例）四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法要素計點(diǎn)法：：——目前應(yīng)用最廣廣泛、最精確確、也最為復(fù)復(fù)雜的職位評估方法。——世界上一一些著名的人人力資源顧問問公司如HAY、CRG（后與WilliammMercer合并）、WatsonWyatt等，都是采用用此類方法；；——美國有60%～70%的公司采采用此法；——我國從90年代初開開始實(shí)施的國國有企業(yè)崗位位技能工資制，與之之相配套確定定崗位等級的的崗位測評方法，也屬于于要素計點(diǎn)法法。四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法要素計點(diǎn)法步步驟：——基礎(chǔ)工作作：職位分析析、職位說明明書、劃分職職族（對職位位進(jìn)行分分類，比如分分成銷售職位位、行政職位位、生產(chǎn)職位位等）；——定義付酬酬因素（compensablefactors）即影響職位價價值的共同因因素，又稱薪薪酬要素；——對每個付付酬因素賦予予不同的點(diǎn)值值（分?jǐn)?shù)），，對每一因素素進(jìn)行分級（（比如分成5檔），給出出每檔所對應(yīng)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。——確定每個個職位在每一一因素項(xiàng)上的的得分，并匯匯總得出每個個職位的總分分，然后，按按照一定的歸歸級標(biāo)準(zhǔn)（比比如每25分分相差一級）），得出每一一職位的具體體等級四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法關(guān)于付酬因素素（compensablefactors）又稱薪酬要素：——該職位對對企業(yè)的影響響、職責(zé)大小小、工作難度度（包括解決決問題的復(fù)雜雜性、創(chuàng)造性性）、對任職職人的要求（（包括專業(yè)技技術(shù)要求、能能力要求、生生理要求等））、工作條件件、工作飽滿滿程度等。——國內(nèi)公司司特別是國企企崗位測評中中，常用的四四大評價要素素是崗位責(zé)任任、崗位要求求技能、勞動動強(qiáng)度、勞動動條件?！谕馄笾兄?，采用的多多是CRG、HAY、WatsonWyatt等咨詢公司的的模式，主要要偏重于決策策自由度、最最終結(jié)果的影影響力、責(zé)任任的重要性、、溝通技巧、、任職資格、、解決問題難難度、工作條條件等因素。。四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法要素計點(diǎn)法的的優(yōu)劣評價：：——優(yōu)點(diǎn)：因因素評分法最最大的優(yōu)點(diǎn)體體現(xiàn)在它的公公平性和準(zhǔn)確性性?！秉c(diǎn)：缺點(diǎn)很很明顯，就是是實(shí)施復(fù)雜，，周期長，所耗用的時間間、費(fèi)用非常常大。實(shí)施崗位評價價要注意的若若干問題：——態(tài)度慎重：崗位評價是人人力資源管理理中操作難度度比較大、同同時又非常重重要的一項(xiàng)基基礎(chǔ)工作。由由于職位評估估代表了一個個企業(yè)對勞動動價值的衡量量標(biāo)準(zhǔn)，所以以在實(shí)施時應(yīng)應(yīng)非常慎重。。四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法實(shí)施崗位評價價要注意的若若干問題：——建議規(guī)模模較大且經(jīng)濟(jì)濟(jì)實(shí)力雄厚的的企業(yè)，應(yīng)盡盡量選用知名名咨詢公司的的評價體系。?！闪徫晃辉u價委員會會，包括主要要管理層人員員、人力資源源專業(yè)人士、、外聘顧問等等，以保證評評估的客觀公公正性；全面面了解職位內(nèi)內(nèi)容、審核職職位評估方案案、實(shí)施評估估?！獚徫辉u價價的可變性。。以下幾種情情況會導(dǎo)致變變動：A當(dāng)公司感覺到到內(nèi)部薪酬分分配失衡時；；B公司發(fā)展及新新工作產(chǎn)生后后；C經(jīng)歷了大范圍圍工作職能重重組，崗位職職責(zé)發(fā)生較大大面積調(diào)整整。四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法歸類分級法這是一種簡單單易行、廣泛泛使用的崗位位評價方法，，——類（classes）：所有的職位位分為幾組，，每組包含的職位相似就就稱為“類””，如:開開發(fā)、銷售類類?！墸╣rades）：每組包含的的職位除復(fù)雜雜度相似以外，其它方方面都不同，，就稱為“級級”，——程序：通過工作分析析獲取薪酬要要素制定同職位薪薪酬要素數(shù)量量或基準(zhǔn)有關(guān)關(guān)的“類”或““級”說明書書四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法歸類分級法———薪酬要素：：——復(fù)雜度和靈活活度；——接收和實(shí)施的的監(jiān)督；——判斷能力；——創(chuàng)造力；——人際工作關(guān)系系的特點(diǎn)和目目的；——承擔(dān)的責(zé)任；；——工作經(jīng)驗(yàn)；——知識水平/受受教育程度；；——工作條件；四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法6、確定工資資標(biāo)準(zhǔn)化●外部報酬酬水平調(diào)查（（同行業(yè)、相相關(guān)職位）●●內(nèi)部部最低等級工工資標(biāo)準(zhǔn)確定定

●確確定各等級工工資標(biāo)準(zhǔn)———依據(jù)什么么確定6、確定工資資標(biāo)準(zhǔn)化●影響薪酬的的內(nèi)因四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法勞動職務(wù)能力時間年齡工齡工作危險性（（環(huán)境）盈利水平薪酬政策+6、確定工資資標(biāo)準(zhǔn)化●影響薪酬的的外因四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法地區(qū)和行業(yè)通通行的工資水水平勞動力市場供供求狀況勞動力潛在替替代物生產(chǎn)的需求急急迫程度工會的力量政治、法律、、文化環(huán)境生活費(fèi)用和物物價水平6、確定工資資標(biāo)準(zhǔn)化●依據(jù)什么確確定工資四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法公平理論市場的壓力雇員管理的手手段工資政策/戰(zhàn)戰(zhàn)略及薪資調(diào)調(diào)查工作評價與確確定工資結(jié)構(gòu)構(gòu)薪資調(diào)查與工工作評價之間間的矛盾薪酬成本的監(jiān)監(jiān)控全球化、地理理區(qū)域與工資資結(jié)構(gòu)7、薪酬調(diào)查四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法應(yīng)用及內(nèi)容容——應(yīng)用：直接根據(jù)市場場價格確定工工資用于確定基準(zhǔn)準(zhǔn)職位工資（（指導(dǎo)其他職職位）福利方案的依依據(jù)參考附件七7、薪酬調(diào)查四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法應(yīng)用及內(nèi)容容——內(nèi)容：競爭對手支付付的工資水平平信息。產(chǎn)品市場上的的關(guān)鍵競爭對對手勞動力市場的的關(guān)鍵競爭對對手哪些崗位？具有一定的代代表性工作的內(nèi)容要要有足夠的相相似性（相同同的職務(wù)名稱稱可能工作內(nèi)內(nèi)容大相徑庭庭）8、薪酬定位四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法薪酬設(shè)計的專專用術(shù)語：２２５Ｐ、５００Ｐ、７５ＰＰ，意思是說說，假如有１１００家公司司（或職位））參與薪酬調(diào)調(diào)查的話，薪薪酬水平按照照由低到高排排名，它們分分別代表著第第２５位排名名（低位值））、第５０位位排名（中位位值）、第７７５位排名（（高位值）.8、薪酬定位四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法工資等級職務(wù)等級75P50PX公司目前工資資曲線25P8、薪酬定位四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法不同類型的獎獎金設(shè)計——考評獎金金：根據(jù)定期期（如每月））考評結(jié)果發(fā)發(fā)放——項(xiàng)目獎金金：完成一項(xiàng)項(xiàng)專項(xiàng)工作時時發(fā)放項(xiàng)目獎獎金——年終獎：：全年公司業(yè)業(yè)績情況發(fā)放放該獎金——全勤獎：：全勤的員工工進(jìn)行獎勵——特別貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎：針對某某件具體的事事情，及時獎獎勵9、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法薪資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具員工薪資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果果薪資水平市場薪資調(diào)查外部公平性雇員向外部流流動(高質(zhì)量量員工的吸引和和保留問題),勞動力成本,雇員的態(tài)度度薪資(工作)結(jié)構(gòu)工作評價內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流流動(晉升,調(diào)配,工作輪輪換),雇員員之間的合作,雇雇員的態(tài)度9、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法綜合考慮三個個方面的因素素：A、職位等級，B、個人的技能和和資歷，C、個人績效。工資結(jié)構(gòu)上相相對應(yīng):職位位工資、技能能工資、績效效工資——職位工資資：由職位等等級決定，是是決定工資高高低的主要因素（上上限和下限））——技能工資資：體現(xiàn)在技技能、經(jīng)驗(yàn)、、資源占有、、工作效率、歷史貢貢獻(xiàn)等方面存存在差異——績效工資資：貢獻(xiàn)度有有差異（獎金金）案例：某建筑工程程公司崗位技技能工資結(jié)構(gòu)構(gòu)表（附件五五）10、薪酬體系的實(shí)實(shí)施和修訂四、薪酬設(shè)計計的原則和方方法員工對薪酬向向來是既患寡寡又患不均，，因而規(guī)范化的公司都對薪薪酬的定期調(diào)調(diào)整做了規(guī)定定。人力資源部對對總體薪酬水水平做出準(zhǔn)確確的預(yù)算——設(shè)計一套套好的測算方方法及時的溝通、、宣傳或培訓(xùn)訓(xùn)——世界上上不存在絕絕對公平的的薪酬方式式——只存在在員工是否否滿意的薪薪酬制度人力資源部部介紹公司司的薪酬制制定依據(jù)——員工座座談會————滿意度調(diào)調(diào)查——內(nèi)部刊刊物——BBS論壇1、薪酬控控制●薪酬預(yù)算算——從下而而上法————從上而下下法●薪酬衡量量——薪酬平平均率————增資幅度度五、薪酬的的控制與調(diào)調(diào)整薪酬平均率率計算公式式：薪酬平均率率=實(shí)際平均薪薪酬薪酬幅度的的中間數(shù)1、薪酬控控制

●控控制成本——薪酬凍凍結(jié)———延緩