與“90后”相處企業(yè)培訓課程課件

與“90后”相處企業(yè)培訓課程課件第一頁，共46頁。與“90后”相處2第二頁，共46頁。-本資料來自-3管理故事--袋鼠與籠子故事起因：袋鼠從籠子里跑出來啦故事發(fā)展：動物園管理員們開會討論。。?；\子的高度：

10公尺→

20公尺

20公尺→

30公尺

30公尺→

100公尺第三頁，共46頁。-本資料來自-4

一天長頸鹿和幾只袋鼠們在閑聊，“你們看，這些人會不會再繼續(xù)加高你們的籠子？”長頸鹿問?！昂茈y說?！贝笳f：“如果他們再繼續(xù)忘記關門的話！”第四頁，共46頁。？不好管？沒法溝通？不知道除了工作之外還可以和他們聊什么？？？管理者的困惑5第五頁，共46頁?！昂?0”與“90后”是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙?。邯毶优?、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經(jīng)濟、東西方文化的大沖突與大融和。他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、他們敢于表達、他們充滿朝氣；但是，他們漠視責任、蔑視義務、完全的自我……“后80”和“90后”的員工就像一臺筆記本電腦，能創(chuàng)造無限的價值，同時須輕拿輕放，因為他們易碎。如何做一個新型的領導，去管理這個群體，這是擺在我們每一位管理者面前的迫切難題。6第六頁，共46頁。你是怎么看待90后的？

7第七頁，共46頁。2、您眼中的90后是什么樣子？比例（%）（干部）比例（%）（90后員工）□小屁孩一個，什么都不懂，不懂裝懂28.136.78□小大人一個，什么都知道，早熟的很21.8823.73□非主流，有個性，特立獨行37.523.73□太囂張，目無尊長31.253.39□腦殘6.25/□愛幻想，不務實46.8820.34□人小鬼大，總會給人驚喜6.2510.17□只是出生年代不同而已，沒什么大的區(qū)別12.535.59□永遠的不靠譜3.131.69□雖然玩世不恭，但很正直，有啥說啥21.8850.85□很矛盾的群體，看似開朗，其實孤單53.1340.68□有夢想，有追求3.1337.29□90后也老了…

…

以后是00后的天3.1320.348第八頁，共46頁。-本資料來自-9思考：管理者對90后的認識和90后對自己的認識存在差距，你認為的原因是什么？第九頁，共46頁。多角度認識90后員工

------有了解就會有理解

成長的環(huán)境因素產生：

1、認為工作的意義不同

2、接受溝通的方式不同

3、自我認知的定位不同

10第十頁，共46頁。90后員工的缺點1、境商缺點--尋求優(yōu)越環(huán)境，不適艱苦環(huán)境

2、體商優(yōu)點--愿做網(wǎng)男宅女，不愿鍛煉身體

3、情商缺點--崇尚松圈主義，缺乏團隊精神

4、智商缺點--系統(tǒng)思維欠缺，總結能力較弱

5、德商缺點--敬業(yè)精神欠佳，企業(yè)忠誠度低

6、靈商缺點--靈感閃爍不定，不能整理運用11第十一頁，共46頁。90后員工的優(yōu)點

1、境商優(yōu)點--環(huán)境適應較快，學會改造環(huán)境

2、體商優(yōu)點--體健精力充沛，動手能力較強

3、情商優(yōu)點--更多的妥協(xié)性，更多的建構性

4、智商優(yōu)點--個人興趣濃厚，信息獲取迅速

5、德商優(yōu)點--擬成人化明顯，講究雙贏互惠

6、靈商優(yōu)點--創(chuàng)新意識較強，靈感時時涌動12第十二頁，共46頁。

缺點優(yōu)點1、境商尋求優(yōu)越環(huán)境，不適艱苦環(huán)境環(huán)境適應較快，學會改造環(huán)境2、體商愿做網(wǎng)男宅女，不愿鍛煉身體體健精力充沛，動手能力較強3、情商崇尚松圈主義，缺乏團隊精神更多的妥協(xié)性，更多的建構性4、智商系統(tǒng)思維欠缺，總結能力較弱個人興趣濃厚，信息獲取迅速5、德商敬業(yè)精神欠佳，企業(yè)忠誠度低擬成人化明顯，講究雙贏互惠6、靈商靈感閃爍不定，不能整理運用創(chuàng)新意識較強，靈感時時涌動13第十三頁，共46頁。小組討論：

1、90后小有缺點，你是否接受？

2、如何讓自己從心底里喜歡90

后？14第十四頁，共46頁。打造90后認同的上司，管理者需要轉變??！《說出你的故事》15第十五頁，共46頁。管理者的三個轉變領導魅力當先

海爾集團CEO張瑞敏說：“對90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者?！?/p>

管理者-----改變傳統(tǒng)的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。16第十六頁，共46頁。淡化等級觀念

聯(lián)想集團推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。

管理者-----樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領導方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務。17第十七頁，共46頁。拋開成見

卡內基訓練（中國）總經(jīng)理趙卜成接受采訪時說：“面對90后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感?！?/p>

管理者-----拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂90后員工的真正需求。18第十八頁，共46頁。管理八項注意

一、注意管理方式

90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養(yǎng)，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。因此，企業(yè)管理者在對他們進行管理時，要根據(jù)其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。工作中可以限定工作任務總量，但不硬性限定工作時間。如美國微軟公司就實行彈性工作制：員工每天不需朝九晚五，只要完成上級交給的軟件研發(fā)項目就行。換一種寬松的風格、換一種人性化的手段，會更貼近于90后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。19第十九頁，共46頁。四大管理策略

第一、尊重尊重是人之心理需求。90后員工是脆弱而又敏感的一代，他們做事張揚，而內心又倍想贏得別人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作為主管，要盡可能地給他們提供一個寬松、獨立、自由、開放的工作環(huán)境，以體現(xiàn)對他們的尊重。20第二十頁，共46頁。二、注意溝通方式

溝通的本質：是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與90后員工溝通的確需注意。要改變方式，才能和諧融洽。因此，與90后員工溝通要把握好兩點：“1真誠待人，說真話，絕不打官腔；2發(fā)自內心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通?！惫芾碚咴诰唧w操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。如IBM的溝通方式即打破有障礙的墻，經(jīng)理和員工在一起面對面辦公。公司鼓勵經(jīng)理們與員工平等溝通，做決定前讓員工充分發(fā)表見解，并聽取意見，以確保決策高效執(zhí)行。C、與90后員工的溝通習慣同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時不發(fā)號施令，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。21第二十一頁，共46頁。注意溝通方式多聆聽少說教別指望洗腦他們。

我常接到公司老板或經(jīng)理人的邀請電話，去給他們80、90后員工做培訓，對于那些抱著給員工洗腦想法的培訓，我的回答通常是NO!因為這種完全洗腦式的培訓已不適用于80、90后，他們拒絕被洗腦。因為在web2.0時代，80、90后吸收了大量的信息，他們完全有著自己的判斷，更愿意相信自己的判斷別妄想你可以“忽悠”他們。即于這種情況，你唯一能做的就是靜心聆聽他們的聲音，從他們心聲中加以引導，甚至鼓勵他們大膽去嘗試他們自己的想法。他們不需要被洗腦，而需要提供較好的平臺，給予充分的肯定與激勵。當你抱著服務他們的心態(tài)，你會發(fā)現(xiàn)管理80、90后其實并不難22第二十二頁，共46頁。注意溝通方式（1）溝通第1步—接受—接受對方個人（2）溝通第2步—分享—分享雙方智慧（3）溝通第3步—肯定—肯定對方建議（4）溝通第4步—推動—推動雙方前進2）溝通的技術

（1）聽（傾聽）的溝通技術（2）說（述說）的溝通技術（3）問（提問）的溝通技術（4）答（回答）的溝通技術

23第二十三頁，共46頁。

第二、做督導、教練和顧問

對于90后員工，最忌諱的就是“看不慣”，以致橫挑鼻子豎挑眼，經(jīng)常用放大鏡去看90后的缺點，這對于他們的進步和成長是沒有好處的。因此，作為企業(yè)管理者，必須要做“督導、教練、顧問”三種角色。1）教練的流程（1）理清目標—導航儀（2）反映真相—后視鏡（3）心態(tài)遷善—催化劑（4）計劃行動—高速車2）教練的技術（1）我示范，你觀察（2）我指導，你試做（3）你試做，我指導（4）你匯報，我跟蹤24第二十四頁，共46頁。情景演練：如何教練你的下屬？

OJT訓練五項基本原則

新人上崗培訓的技巧——工作教導五步法

5.輔導中要注意的五大要點

注意語氣

注意對比

次數(shù)的量化

先關懷糾正

要提高層次

■互動游戲：兩名員工上臺測試領悟到什么■案例點評：王永慶賣大米的啟示是什么？

25第二十五頁，共46頁。三、注意培訓方式

90后員工的技能不足是一方面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責任心，職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行才是培訓的重心。美的微電事業(yè)部HR黎總對我說：“美的非常重視員工培養(yǎng)，每年事業(yè)部培訓經(jīng)費達1000萬以上。主要用于員工心態(tài)和技能培訓，培訓師都是聘請外面實戰(zhàn)型專家和來自內部各領域優(yōu)秀管理者擔任。隨著美的不斷壯大，員工隊伍將呈現(xiàn)年輕化，80后逐漸接棒，90后也開始成長?！钡珜λ麄兦屑上茨X式培訓，因為90后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。26第二十六頁，共46頁。

第三，培訓培訓是讓90后快速成長的有效手段。通過系統(tǒng)化的培訓，可以讓90后認同企業(yè)文化，規(guī)范和約束自身行為，提升自身素質和操作技能。27第二十七頁，共46頁。

第四，做好90后員工的職業(yè)規(guī)劃

90后之所以成為高跳槽率一族，一個方面的原因是他們進入企業(yè)后，由于管理人員疏忽等，而使他們缺乏歸屬感，對于未來在企業(yè)能做到什么程度，更是沒有一點方向，在這種情況下，他們由迷茫而沮喪，由沮喪而失望，最后，便一走了之，因此，作為企業(yè)管理人員，尤其是主管人員，要做一個好的職業(yè)規(guī)劃師，要告訴他們在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑是怎么樣的，讓他們知道，要達到目標，需要補充哪些方面的“營養(yǎng)”，從而能夠讓他們有一個努力的方向，要幫助他們規(guī)劃1、3、5年的職業(yè)發(fā)展目標，以及要通過哪些行動和計劃，來達成這些目標。28第二十八頁，共46頁。四、注意制度引導方式如今，企業(yè)制度的設計要人性化，合法化。90后員工維權意識比60、70后員工強，法制意識更高。他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為：完善與透明的企業(yè)制度可以減少被老板剝削之機，這樣的企業(yè)才值得信賴和依附。所以，企業(yè)應制定明確的工作權責，并按公平、透明的績效考評管理去執(zhí)行。平衡好工作量、工作業(yè)績與薪酬關系，因為90后員工覺得：“企業(yè)付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也無義務奉獻?！边@就要求企業(yè)在管理上做到分工專業(yè)化，管理職業(yè)化，同時對90后員工要時常進行制度培訓講解，讓他們理解并接受，合理引導他們看到企業(yè)發(fā)展方向，帶動更多人遵守管理制度。29第二十九頁，共46頁。五、注意文化引導方式

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的核心，是企業(yè)留才的工具，是企業(yè)管理中最重要方式。而在中國大多數(shù)企業(yè)，文化管理和世界500強企業(yè)相比差距較遠，很多企業(yè)還沒有文化管理雛形和基本文化理念。企業(yè)文化不是人情化管理，是人性化管理的實踐?？茖W的企業(yè)文化能激發(fā)員工責任心，進取心。人性的企業(yè)文化能使90后員工更感到被關懷，被愛護，所以更愿意和企業(yè)一起成長，對企業(yè)更有歸屬感，忠誠度和戰(zhàn)斗力。因此，企業(yè)領導和各級管理者要思考和關注企業(yè)文化重心，使90后員工認清自身個性需要，有針對性進行領導，讓其適應企業(yè)，扎根企業(yè)，傳承企業(yè)精神，使他們能沉淀于企業(yè)，服務于企業(yè)?！昂稀钡墓芾砑寄堋诤瞎芾?0第三十頁，共46頁。1）與工作伙伴環(huán)境的融合2）與工作伙伴行為的融合3）與工作伙伴能力的融合4）與工作伙伴規(guī)則的融合5）與工作伙伴價值的融合6）與工作伙伴信念的融合7）與工作伙伴意象的融合8）與工作伙伴靈性的融合管理游戲：自我小圈與團隊大圈視頻點評：陳大雷引導戰(zhàn)士的方法

31第三十一頁，共46頁。六、注意壓力排解方式

如今的社會競爭激烈，企業(yè)競爭尤為如此。90后員工認為：“如今大學畢業(yè)即面臨失業(yè)?！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣毫艽?，但外界卻常指責他們抗壓力差。作為90后在工作中因為欠缺經(jīng)驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，企業(yè)管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們有耐心。對90后員工的壓力排解可采取以下措施：提供職業(yè)培訓，完善他們的職業(yè)生涯規(guī)劃；提供專業(yè)心理指導，幫助他們做好心理調節(jié)；營造和諧企業(yè)氛圍，使他們在愉悅、舒適的工作環(huán)境中得到壓力和情緒排解；工作中允許他們適當犯錯，教會其改正，幫助他們提高自信心；所以管理者要采用多渠道壓力排解方法來調適90后員工的工作情緒，提高自信心，增強工作競爭力。32第三十二頁，共46頁。批評員工的方式

黃金法則

及時性

公開表揚，私下批評

批評對事不對人

三明治式的批評

防止出現(xiàn)問題

33第三十三頁，共46頁。七、注意獎懲方式

有效的獎懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現(xiàn)承諾。在對90員工進行激勵時，企業(yè)管理者要調整自身，調整原有的馬拉松激勵方式，把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。對他們工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，更在工作環(huán)境、工作內容趣味性、企業(yè)文化、領導風格、學習與成長機會等非經(jīng)濟激勵方面做出改進，以留住90后員工。常激勵少批評激勵要即時與分明!

也別指望他們會對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣，他們只關注現(xiàn)在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質還是精神層面。他們從來不知道什么叫做忠誠上級與公司，在他們心里未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎，但每天工作的快樂感覺才會激發(fā)他們真正的執(zhí)行力。34第三十四頁，共46頁。黃金法則批評要正確、有理冷靜而文雅地處理批評要適度選擇批評方法不要太羅嗦避免譏諷不要用“老是、從來沒有”等字眼不要利用批評來發(fā)泄心中的不快35第三十五頁，共46頁。八、注意情緒調整方式----快樂工作

90后員工員工經(jīng)常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當，公司每天必“雞飛蛋打一團糟”。所以，管理者要學會運用情商，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對90后員工情緒的調整以正確引導為主：以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。同時管理者要以主動姿態(tài)去適應和包容他們。適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導師，從裁判到同壕戰(zhàn)友，從同事到家人。使他們進入公司后能平穩(wěn)度過不適期。36第三十六頁，共46頁。管理好員工的基本法則自律才能律人一定讓制度說話認可企業(yè)價值觀制度大于自己的地位關心自己的員工創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境37第三十七頁，共46頁?！懊睢钡幕痉椒畹牧笤瓌t上行下效命令的七要素使用明確有效的命令命令的技巧商量式命