銷售人員管理課程

附件四銷售人員管理銷售隊(duì)伍培訓(xùn)你將會(huì)覺察，在全部的管理職責(zé)中，員工的培訓(xùn)具有最大的影響力。只有透過培訓(xùn)，你的力氣才得以擴(kuò)展，才能順當(dāng)達(dá)成公司的目標(biāo)。然而，這個(gè)領(lǐng)域卻是目前全部管理職責(zé)中最弱的一環(huán)，更不用提有些公司根本把它無視了。經(jīng)理人很簡潔就陷入所謂的"閱歷陷阱"―雇用有閱歷的員工，就不必再加以培訓(xùn)了。這種想法不僅完全錯(cuò)誤，而且等于放棄了自己的職責(zé)。不管員工具有一年還是二十年的閱歷，他都需要承受培訓(xùn)。市場(chǎng)、人員、條件、物料、工藝等，各種因素都不斷地轉(zhuǎn)變，因此銷售人員亦須隨時(shí)應(yīng)變?，F(xiàn)今的客戶不會(huì)再容忍不合時(shí)宜的推銷人員?？蛻舾涌燎螅麄円膊恍刨I不到東西，客戶期望推銷人員對(duì)產(chǎn)品有較深的理解，能幫客戶出方法，有效率，可信。這就要求公司加大對(duì)培訓(xùn)的投資。培訓(xùn)有以下幾個(gè)目標(biāo)：·銷售代表要了解公司：大多數(shù)公司把訓(xùn)練方案的第一步定為介紹公司的歷史、目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和權(quán)限；主要負(fù)責(zé)人、公司財(cái)務(wù)狀況和設(shè)施；主要產(chǎn)品和銷售額。·銷售代表需要了解公司的產(chǎn)品：要向受訓(xùn)人員介紹產(chǎn)品制造過程及其各種用途?！やN售代表需要了解消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的特點(diǎn)：銷售代表要了解不同消費(fèi)者類型及他們的需要、購置動(dòng)機(jī)和購置習(xí)慣，了解公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的策略和政策?！やN售代表需要了解如何進(jìn)展有效的推銷呈現(xiàn)：銷售代表必需承受銷售原理的培訓(xùn)。此外，公司還列出各種產(chǎn)品的推銷要點(diǎn)供給銷售說明?！やN售代表需要理解實(shí)地工作的程序初貢任：銷售代表要懂得怎樣在現(xiàn)有客戶初潛在顧客中安排時(shí)間，合理支配費(fèi)用，書寫報(bào)告和擬定有效的推銷路線。一．培訓(xùn)的程序l·有求分析各公司的具體狀況總是有假設(shè)干程度的差異，所以設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)，必需針對(duì)自已公司的要求。培訓(xùn)需求分析一般從以下三個(gè)方面去探求。組織分析。組織分析包括對(duì)企業(yè)策略分析和組織目標(biāo)分析兩局部。一個(gè)良好的培訓(xùn)課程必需符合企業(yè)進(jìn)展策略和組織目標(biāo)。故設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)，首先要從檢查是否與組織的大方向全都，符合組織的進(jìn)展要求。(２)工作分析。銷售人員的工作目標(biāo)是盡可能地實(shí)現(xiàn)銷售，為企業(yè)制造收入。但不同的階段，銷售人員的工作側(cè)重點(diǎn)是不一樣的，只有充分分析銷售人員當(dāng)前的工作狀況，才能設(shè)計(jì)出適合其工作需求的培訓(xùn)方案。(３)人員分析。不同的銷售人員其力量是不一樣的，自身的素養(yǎng)及承受新學(xué)問的程度亦是不一樣的。只有了解了全部銷售人員自身的狀況以及將來需要到達(dá)的目標(biāo)。所制訂的培訓(xùn)方案才是有用的和能產(chǎn)生價(jià)值的，如表方法〔一〕方法〔二〕一般要求·一般調(diào)查·將來趨勢(shì)爭(zhēng)辯·他人意見·工作分析·任務(wù)分析·評(píng)估中心反響·具體資料分析特殊要求·一對(duì)一的面談·小組面談·重點(diǎn)式面談·除分析以外，再加上會(huì)議評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性較小準(zhǔn)確性較高２·培訓(xùn)方案(１)培訓(xùn)方案的目的·發(fā)揮銷售人員天賦之力量?！たs短有效完成任務(wù)之時(shí)間?！ぱ娱L銷售人員之任用期?！ぴ黾宇櫩蛯?duì)企業(yè)之信任。·精練銷售人員工作之方法。·改善銷售人員工作之態(tài)度。·提高銷售人員工作之心情?！ふ{(diào)整銷售人員獲得之酬勞?！さ於ㄤN售人員合作之根底?！p低銷售工作之本錢。(２)培訓(xùn)內(nèi)容一家公司銷售訓(xùn)練方案內(nèi)容；常依工作之需要及受訓(xùn)人員已具備之才能而異，一般多留意以下各點(diǎn)：·本公司過去歷史及成就。·本公司在社會(huì)及經(jīng)濟(jì)構(gòu)造中的重要性?！け竟驹谒鶎俟I(yè)界的現(xiàn)有地位?！け竟镜母鞣N政策，特殊如市場(chǎng)、人員及公共關(guān)系政策?！ね其N工作對(duì)本公司及一般經(jīng)濟(jì)的重要性。１〕有關(guān)產(chǎn)品介紹·產(chǎn)品模式?！ぎa(chǎn)品組合?！ぎa(chǎn)品隅質(zhì)?！みm合特殊需要的可變性?！ぶ圃旆椒ā！ぐb狀況?！ぎa(chǎn)品川途及貝限制?！ぎa(chǎn)品損壞普遍緣由及其簡易修理方法。２〕產(chǎn)品推銷根底：·產(chǎn)品適合消費(fèi)者之需要與欲塑。·推銷應(yīng)顧及消費(fèi)者之經(jīng)濟(jì)條件。３〕有效指銷指導(dǎo)·如何留意儀表態(tài)度?！と绾伟l(fā)揮效勞精神。·如何應(yīng)付反對(duì)意見?！と绾胃镄峦其N學(xué)問。·如何利用實(shí)物說明?！と绾螤?zhēng)取顧客好感。·如何檢查庫存貨品?！と绾螆?jiān)決推銷信念?！と绾我种仆其N困難。·如何獲得推銷閱歷。４〕爭(zhēng)取市場(chǎng)之指導(dǎo)·如何查找、選擇及評(píng)價(jià)將來之顧客?！と绾潍@得商定、接洽日程、預(yù)備途徑及留意時(shí)效?！と绾蚊靼子嘘P(guān)經(jīng)銷商之職能、問題、本錢及利益。５〕行政工作指導(dǎo)·如何填寫營業(yè)報(bào)告?！と绾未饛?fù)顧客查詢?！と绾翁幚砦臅鴻n案。·如何把握營業(yè)費(fèi)用?！と绾螌?shí)施自我管理。(３)培訓(xùn)方案的體系。３·培訓(xùn)實(shí)施(１)訓(xùn)練方法１〕講授法為最廣用之訓(xùn)練方法，其普及主要緣由在于經(jīng)濟(jì)而非效果。此法為一單向溝通，受訓(xùn)人獲得爭(zhēng)辯時(shí)機(jī)甚少，因此不易對(duì)講師反響，而講師亦無法顧及受訓(xùn)人之個(gè)別差異。概言之，此法最適用于供給明確資料，藉作往后訓(xùn)練之根底。講授時(shí)必需留意丁列各點(diǎn)：講師上課前應(yīng)有充分預(yù)備，如綱要及各種圖表之類?！だ萌绾巍⒑螘r(shí)、何地、何故等問題以作說明，并設(shè)法與受訓(xùn)人交換意見，及鼓舞彼此設(shè)想與發(fā)問?！ぶv授時(shí)以能兼用示范為佳，即利用各種視覺器材、照實(shí)物、模型或影片等，以加強(qiáng)受訓(xùn)人之了解?！っ看沃v授時(shí)間不宜不長，因聽講人能集中留意聽講之時(shí)間甚短，通常半小時(shí)后其愛好即漸漸減低以至消逝。２〕會(huì)議法此法為一雙向溝通，可使受訓(xùn)人有表示意見及交換思想、學(xué)識(shí)、閱歷時(shí)機(jī)。且令講師簡潔鑒別受訓(xùn)人對(duì)于重要教材了解程序，有時(shí)可針對(duì)其一專題爭(zhēng)辯，亦有由一組專家領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)辯者。但會(huì)議主持人應(yīng)留意以下各點(diǎn)：·解釋會(huì)議之背景、用途及利益?！ば紶?zhēng)辯之目標(biāo)、任務(wù)及方法?！ふf明爭(zhēng)辯方案、預(yù)備及程序?！みx擇問題種類、說明及處理?！ひ鹛厥鈱?shí)例應(yīng)用及爭(zhēng)辯?！じ鞣N說明圖表方案及預(yù)備?！だ酶鞣N器材之模型及電影。·主席最終結(jié)論歸納及評(píng)判。３〕小組爭(zhēng)辯法由講師或指定小組組長領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)辯，資料或?qū)嵗芍v師供給。小組人數(shù)以少為宜，但可允許一局部人員旁聽。小組領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)備之條件如下：·具有足夠?qū)W問與閱歷，使人信仰敬重?！ぞ哂凶銐蛑棠团c機(jī)繁?！ぞ哂凶銐蛑撔摹！ぞ哂新犎∷艘庖娭α??！ぞ哂休p松聽眾心情幽默?！げ恍袃A問冗長之發(fā)荷。４〕實(shí)例爭(zhēng)辯法此法及選擇有關(guān)實(shí)例，并書面說明各種狀況或問題，使受訓(xùn)人各就其工作閱歷及所學(xué)原理，以爭(zhēng)辯如何解決問題。目的在鼓舞受訓(xùn)人發(fā)揮思考，并不著重要如何獲得一適當(dāng)解決方案。５〕職務(wù)演習(xí)法此法乃指定一受訓(xùn)人假充推銷員，其余受訓(xùn)人及講師權(quán)作顧客，使受訓(xùn)人試行處理銷售過程中之一切步驟。當(dāng)演習(xí)終止了以后，各參與者及觀看者對(duì)推銷員行為之強(qiáng)弱點(diǎn)加以批判。此法之目的，在拉近受訓(xùn)人對(duì)于應(yīng)做工作與實(shí)際工作間之溝通，且可使受訓(xùn)人在實(shí)際銷售行為上獲得一種觀看力量。６〕業(yè)務(wù)玩耍法此法是假裝或仿照一種業(yè)務(wù)狀況，讓受訓(xùn)人在肯定時(shí)間內(nèi)作一系列打算。隨著每一系列打算之結(jié)果，業(yè)務(wù)狀況已有變更可能，如此可觀看受訓(xùn)人所作打算在假設(shè)干時(shí)間后及不穩(wěn)定狀況下之效果假設(shè)何。利用此法以訓(xùn)練銷售經(jīng)理，還較訓(xùn)練推銷員為多。(２)培訓(xùn)新趨向新的培訓(xùn)方法不斷消滅，在各種方法中有角色扮演、敏感性訓(xùn)練、錄音帶及錄像帶的使用、程序化學(xué)習(xí)、觀看推銷和公司產(chǎn)品的影片等。一種最新的訓(xùn)練方法是lBM使用的信息窗口法，它通過一個(gè)自學(xué)系統(tǒng)來進(jìn)展范例學(xué)習(xí)。信息窗口由一臺(tái)個(gè)人計(jì)算機(jī)和激光錄像機(jī)組成。銷售受訓(xùn)人員可以對(duì)屏幕上扮演特定行業(yè)經(jīng)理人進(jìn)展銷售訪問練習(xí)。針對(duì)受訓(xùn)人員所說的話，它會(huì)做出不同反響。在此過程中，受訓(xùn)人員的表現(xiàn)被一個(gè)和信息窗口相連的激光錄像機(jī)拍攝下來。培訓(xùn)部門必需用完可能多的證據(jù)來證明不同培訓(xùn)方法對(duì)銷售業(yè)績?cè)鲩L的影響。對(duì)于銷售隊(duì)伍跳槽、銷售額、缺勤率、平均銷售規(guī)模、訪問次數(shù)和達(dá)成交易次數(shù)的比例、消費(fèi)者的投訴和表揚(yáng)、單位時(shí)間內(nèi)增加的新客戶和退貨數(shù)量等，培訓(xùn)應(yīng)有一種可衡量的影響。公司增訓(xùn)方案費(fèi)用的劇增使人產(chǎn)生這樣的疑問，公司聘用其他公司有閱歷的銷售代表是否更為恰當(dāng)？然而這只是個(gè)夢(mèng)想，由于有閱歷的推銷人員耍支付較商的工資。當(dāng)某些推銷人員跳槽時(shí)，他在原公司所受的培訓(xùn)和最終的閱歷會(huì)被鋪張掉。在某些行業(yè)中，各公司經(jīng)常心照不宣地默認(rèn)這樣一條原那么：不雇用彼此的推銷員。４·培訓(xùn)考核考核是掛念你不斷了解學(xué)員進(jìn)步的一個(gè)重要工具。經(jīng)?？己擞兄跍p緩學(xué)員們對(duì)考核的恐懼感，假設(shè)你要經(jīng)?？己?，那么考核也就不是令人緊急的事了。同學(xué)們也就可能有一個(gè)補(bǔ)救自已的時(shí)機(jī)，這就掛念你的學(xué)員對(duì)自已有一個(gè)更糊涂的生疏，如表培訓(xùn)考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)〔筆試〕缺乏〔筆試〕Ａ．每人筆試的內(nèi)容一樣Ｂ．評(píng)分可以不在教室內(nèi)進(jìn)展Ｃ．對(duì)考核狀況有筆頭記錄Ａ．取決于寫作力量；Ｂ．不能考核技能，僅僅能考核人們是否知道自己作什么；Ｃ．參與考試的人可能合格，但在實(shí)際工作中不肯定嫻熟。優(yōu)點(diǎn)〔口試〕缺乏〔口試〕Ａ．這是一種非正規(guī)性的考核，可以在課堂上使用，以便檢查學(xué)員理解的水準(zhǔn)。Ｂ．整堂課都可以提問題，使學(xué)員處于集中精力狀態(tài)。Ｃ．口試形式可以調(diào)動(dòng)學(xué)員樂觀介入Ａ．有些人大方，在其他人面前答復(fù)問題時(shí)腦子一片空白。Ｂ．口試就像機(jī)關(guān)槍點(diǎn)射，對(duì)學(xué)員把握的東西得不到一個(gè)完整的圖畫。考核的原那么：１〕要有良好吶評(píng)估工具；２〕建立正確的評(píng)估觀念；３〕要有適合的措施；４〕要有完整的回饋系統(tǒng)；５〕評(píng)估應(yīng)是連續(xù)而長期的過程；６〕啟示其對(duì)工作進(jìn)展檢討。銷售隊(duì)伍鼓勵(lì)銷售經(jīng)理是否成功，關(guān)鍵是看他有無力量領(lǐng)導(dǎo)部屬把事情做好。為什么有的銷售經(jīng)理得心應(yīng)手，有的銷售經(jīng)理卻苦無對(duì)策呢？為什么我們明知某個(gè)員工潛力格外雄厚，卻無法讓他有更優(yōu)秀的表現(xiàn)呢？所謂"鼓勵(lì)"，乃是指促使員工發(fā)揮最大潛力的驅(qū)動(dòng)力。鼓勵(lì)的實(shí)質(zhì)是通過某種措施使員工消滅有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按部門所需要的方式行動(dòng)。鼓勵(lì)的結(jié)果就是行動(dòng)轉(zhuǎn)變。假設(shè)你賜予員工某些事物，卻未轉(zhuǎn)變他的行動(dòng)，這些事物就不能算是鼓勵(lì)。技巧人類需求學(xué)問×態(tài)度＝員工績效力量因素意志因素圖的績效模式，將使你清楚了解鼓勵(lì)在提高員工生產(chǎn)力和績效過程中所扮演的角色。如圖左邊的兩個(gè)因素"技巧"與"學(xué)問。，稱之為力量因素，這兩個(gè)因素可以通過教育和訓(xùn)練得來。右邊的兩個(gè)因素"人類需求"及"態(tài)度。，這兩個(gè)因素?zé)o法經(jīng)由教育取得，而是由管理者主動(dòng)賜予的，是管理者的任務(wù)，這兩個(gè)因素稱之為"意志因素"，也可以簡稱為"鼓勵(lì)"。從以上模式我們知道，假設(shè)我們期望員工發(fā)揮最大的潛力，應(yīng)謙讓模式中的每一個(gè)因素都發(fā)揮到極致。否那么，即使某些素超水平發(fā)揮，仍無法彌補(bǔ)其他因素的缺乏。舉例而言，某位員工擁有工作所需的全部學(xué)問和技巧，公司卻未賜予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，因此他會(huì)被稱為"受過教育的笨蛋"。相反的，某位員工雖然受到高度的鼓勵(lì)，也擁有高度的工作熱忱與活力，卻末具備所需的學(xué)問、技巧，充其量他只是一個(gè)"受到鼓舞的白癡"。這兩者的工作表現(xiàn)都不會(huì)令人滿足，因此力量與鼓勵(lì)必需齊備，缺一不行。一、人類共有的需求鼓勵(lì)的最終效果如何，關(guān)鍵在于作為鼓勵(lì)的制訂者如何去了解員工的真正需求，最終達(dá)成組織目標(biāo)。人本主義的心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，系統(tǒng)地闡述了人類需求的規(guī)律。其包括以下三個(gè)根本觀點(diǎn)。l·人的需求分為五個(gè)層次。這五個(gè)根本的需求層次包括生理的、平安的、歸屬的、自我的和成就的需求。由于各種需求的重要程度不同，因此形成了需求層次構(gòu)造。２·這五個(gè)需求并不是并列的，而是從低到高排列的。當(dāng)較低層次的需求得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需求。只有未滿足的需求才能夠影響行為。３·人的行為是由主導(dǎo)需求打算的。對(duì)于具體的人來說，并不是在任何條件下都同時(shí)具有這五種需求，而且這些需求相對(duì)強(qiáng)度也并不是總是相當(dāng)?shù)?，人們行為方向是由其中的主?dǎo)需求打算的。作為銷售經(jīng)理如何區(qū)分員工最顯著、最不滿足的需求呢？經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)認(rèn)真觀看，洞察員工的心態(tài)，為每一位員工進(jìn)展一套"鼓勵(lì)組合"。同時(shí)應(yīng)留意到，需求是經(jīng)常轉(zhuǎn)變的，他們不是靜態(tài)的。今日實(shí)行其中鼓勵(lì)措施對(duì)某位員工生效，到了明天他可能根本不吃這一套。經(jīng)理人必需要設(shè)法了解員工一般性需求，以建立一有效的"鼓勵(lì)組合"。以下將按需求的挨次，逐步爭(zhēng)辯常規(guī)的需求訊息，以及如何建立適當(dāng)?shù)墓膭?lì)組合。１·生理需求消滅生理需求的員工多半會(huì)：·常請(qǐng)病假、上班遲到；·埋怨病痛；·感覺身體衰弱；工作活力不夠；沒有野心；常感覺疲乏；·常吃藥，并經(jīng)常談?wù)撍某运庨啔v；·寵愛"獨(dú)來獨(dú)往"；排斥他人；·缺乏自信，或表現(xiàn)出脆弱的自我形象；，衣著任憑，不修邊幅；·工作成果始終不佳。對(duì)于這類員工，通常很簡潔看出他們要的是什么。他們"看起來"生病、身體衰弱、缺乏野心、動(dòng)作緩慢等等。他們通常請(qǐng)假，遲到也成了他們的習(xí)慣。假設(shè)你想讓他恢復(fù)原來的生產(chǎn)水平，就應(yīng)當(dāng)盡可能地實(shí)行挽救措施。假設(shè)員工的大局部留意力郡放在生理需求上，你就無法鼓勵(lì)他去追求更高的成就。假設(shè)對(duì)其實(shí)施鼓勵(lì)以后，他的生產(chǎn)力仍舊仍持續(xù)低落，那就沒有任何考慮的余地了撤換他。２．平安需求·看起來心事重重，并疑心自已的力量·常談?wù)撟约旱牡褪杖?、低生活水?zhǔn)、無法趕上別人；·缺乏信念、常感覺沒有把握；·可能有債務(wù)纏身；·經(jīng)常詢問退休及公司保險(xiǎn)的方法；·可能是工會(huì)的猛烈支持者；·在言語中流露出反對(duì)公司、管理當(dāng)局及其他員工的跡象；·很少擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)；可能極端在意平安措施；·極少自愿擔(dān)當(dāng)額外的職責(zé)；·可能經(jīng)常要求加班；·無法快速作成打算；·可能實(shí)行拖延方法；事情來了擱在一邊不做；·可能經(jīng)常"孤獨(dú)"，有他人在那么感到擔(dān)憂；·經(jīng)常批判別人花錢的方式；·衣著可能過時(shí)；·在與人談話時(shí)，很少凝視對(duì)方。銷售經(jīng)理耍重新建立這種人的信念，一次友善的詢問可以掛念他們找出感覺擔(dān)憂全的緣由；社交性的接觸可以掛念他們重建信念。讓他們覺得自已有價(jià)值。假設(shè)他有時(shí)機(jī)參與公司儲(chǔ)藏干部訓(xùn)練，對(duì)他而言最有竭力效果。由于感覺擔(dān)憂全的人最需要的是恢復(fù)自信，因此經(jīng)理人應(yīng)設(shè)法時(shí)常與他接觸。輕拍他的肩膀、幾句鼓舞的話或恭維他兩句，都會(huì)產(chǎn)生奇異的效果。你應(yīng)讓員工知曉，在你的心目中，他還是很有用的。３．歸屬需求·可能參與不少社團(tuán)組織；·留意儀表及服裝；·很簡潔承受他人的領(lǐng)導(dǎo)及意見，傾向于“跟隨團(tuán)體的行動(dòng)·常會(huì)打斷話題；·寵愛組織足球隊(duì)、找網(wǎng)球伙伴，或其他的組織活動(dòng)；·很簡潔承受別人的邀請(qǐng)任何事情；·可能有攀龍附風(fēng)的行為；·可能是某種宗教的信徒；·工作成果尚可，有時(shí)表現(xiàn)還不錯(cuò)；·情愿承受建議、批判及額外的職責(zé)。應(yīng)盡量支配社交集體的活動(dòng)，讓其參與特殊任務(wù)亦可發(fā)揮作用。４·自我需求自我需求可分為四類：向我建立需求、自我防衛(wèi)需求、自我形象需求、及支配需求。自我形象，每個(gè)人都有一個(gè)形象，一方面我們期望維持它不被破壞，另一方面我們會(huì)盡力去美化它。這類員工迫切期望別人認(rèn)為他們有價(jià)值，期望在上司的心目中有地位。經(jīng)理應(yīng)能夠洞察員工的人性需求，然后實(shí)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)手段，來滿足員工的自我需求。以下是自我需求的表現(xiàn)：·擺列各種戰(zhàn)利品、徽章、獎(jiǎng)杯；·攀龍附鳳；·衣著華美，與身份不相符；·可能穿戴昂費(fèi)的珠寶飾物；·駕駛汽車；·甚歡參與鄉(xiāng)村俱樂部，并經(jīng)常談?wù)撍?；·擁有一本過去事跡的剪貼本；·經(jīng)常出人豪華餐廳；·當(dāng)形象受到威逼時(shí)，變得格外好辯；·不易承受他人批判；·尋求更重要的職責(zé)，以求更有進(jìn)展；·樂于向他人建議；·寵愛承受績效標(biāo)準(zhǔn)的衡量；·情愿承受有挑戰(zhàn)性的時(shí)機(jī)；·寵愛操縱話題；·認(rèn)為勝人一籌；·在會(huì)議中表現(xiàn)出領(lǐng)袖風(fēng)范；·達(dá)成任務(wù)；·對(duì)未到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的人沒有急躁；·對(duì)別人的感覺不敏銳，連最親近的伴侶都包括在內(nèi)；·在團(tuán)體中寵愛與人作對(duì)，造成不和諧的氣氛；·有意競(jìng)選政治或社團(tuán)組織的職位。銷售經(jīng)理可以供給各式各樣的任務(wù)，讓其有時(shí)機(jī)得到滿足。滿足認(rèn)可需求的方法有很多：戰(zhàn)利品、獎(jiǎng)杯、徽章、發(fā)布員工成就的消息、在公司或行業(yè)刊物中登載對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)、在員工大會(huì)中表揚(yáng)或是賜予特殊的權(quán)利、特殊頭銜、記功等。５·成就需求成就需求與自我需求兩者均有相像之處，前者是期望借這到成就來獲得別人的認(rèn)可，而后者那么期望借這到成就獲得自我的滿足。猛烈成功需求的表現(xiàn)是：·時(shí)筆的服飾，但有一點(diǎn)保守；·與自我需求者相比，這種人的辯才較遜；·較不依靠他人，能獨(dú)立作業(yè)：·有時(shí)為內(nèi)向；·對(duì)他人很有急躁；·感覺很平安，其自信念是他人的表率；·感覺獨(dú)立；·受上級(jí)監(jiān)視程度較低；·很簡潔承受授權(quán)；·通常具有分析事物的力量；這種人要不斷地承受富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和時(shí)機(jī)。經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)讓他們?cè)诠ぷ髦凶杂砂l(fā)揮，不必時(shí)常在旁監(jiān)視，并讓他充分感覺到自已能獨(dú)立作業(yè)。銷售經(jīng)理應(yīng)認(rèn)真找出員工的需求類型，以打算該實(shí)行那些鼓勵(lì)措施。切勿以一、兩個(gè)或鼓舞的訊號(hào)為依據(jù)，而質(zhì)留意大致的類型。人類的行為機(jī)器簡單，經(jīng)理人必需了解這個(gè)簡單性，然后才能與員工進(jìn)展溝通，到達(dá)提高生產(chǎn)力的目的。三、鼓勵(lì)的方法對(duì)銷售人員的鼓勵(lì)方法主要有以下幾種：１·榮譽(yù)鼓勵(lì)法。本法以滿足銷售人員的高層次需求為動(dòng)身點(diǎn)，而對(duì)較低層次需求(生理需求、平安需求)的人缺乏吸引力。主要的方式有：排行榜、海報(bào)表揚(yáng)、玉照流芳、上級(jí)主管賀函、欣賞、刊物報(bào)道、績優(yōu)人員心得報(bào)告、會(huì)報(bào)運(yùn)用、升遷及地下主管運(yùn)用等。２·責(zé)怪鼓勵(lì)法。它是一種負(fù)鼓勵(lì)法，對(duì)業(yè)績表現(xiàn)不佳的人員進(jìn)展批判、責(zé)怪甚至懲罰，從負(fù)面鼓勵(lì)其上進(jìn)。主要的方式有：自強(qiáng)訓(xùn)練、化人員為人力、個(gè)別談話、家庭訪問等。３·競(jìng)賽鼓勵(lì)法。通過競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)賽與業(yè)績?cè)u(píng)估，滿足銷售人員呈現(xiàn)自我才能的需求。鼓勵(lì)的方式可以是金錢嘉獎(jiǎng)(各種獎(jiǎng)金、紅包)以及旅游、出國、外訓(xùn)學(xué)習(xí)、進(jìn)修等替代方式。競(jìng)賽的種類有銷售名次賽、品項(xiàng)達(dá)成賽、分組挑戰(zhàn)賽等。４·分散力的鼓勵(lì)法。通過談心、培訓(xùn)、參觀、團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽等方式激發(fā)銷售人員的分散力及歸屬感，從而到達(dá)激發(fā)士氣，提升業(yè)績的目的。銷售隊(duì)伍酬勞一個(gè)公司要開展業(yè)務(wù)，就必需給銷售人員制定一個(gè)適宜的酬勞方案。但在實(shí)際運(yùn)作中，卻不易做到。銷售人員期望得到高額且穩(wěn)定的收入，但管理層卻期望管理有效，節(jié)省及簡便。從而造成相互目標(biāo)的沖突。因此就不難理解為什么在不同的行業(yè)，甚至在一樣的行業(yè)酬勞也會(huì)有很大的不同。管理層必需對(duì)酬勞方案的水平和內(nèi)容做出打算。酬勞水平必需和銷售工作類型及所需力量的"當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)格"有某種功聯(lián)系。假設(shè)推銷人員的市場(chǎng)價(jià)格已經(jīng)確定，那公司除照付外別無選擇。酬勞低會(huì)導(dǎo)致推銷人員的數(shù)量缺乏和質(zhì)量不高，酬勞太高又沒必要。推銷人員的酬勞水準(zhǔn)是很難準(zhǔn)確確定的。首先，公司酬勞方案對(duì)固定或變動(dòng)的工資因素、福利補(bǔ)貼和費(fèi)用津貼等的重要性強(qiáng)調(diào)程度不同。而且假設(shè)只留意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手銷售代表實(shí)際平均收人數(shù)，可能會(huì)被誤導(dǎo)，由于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手銷售隊(duì)伍的平均資格和力量水平與本公司有很大不同。其次，公司還必需打算酬勞的組成局部，包括固定數(shù)額、變動(dòng)數(shù)額、費(fèi)用津貼和福利補(bǔ)貼。固定金額可以是低薪，用于滿足銷售代表收入穩(wěn)定性的需要。變動(dòng)數(shù)額可以是傭金、獎(jiǎng)金或利潤提成，用于鼓勵(lì)和回報(bào)銷售代表所作的較大努力。費(fèi)用津貼包括路費(fèi)、住宿費(fèi)、伙食費(fèi)和和消遣費(fèi)用，以使銷售代表能順當(dāng)進(jìn)展訪問。福利補(bǔ)貼包括休假工資、醫(yī)療或意外補(bǔ)貼、養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)等，用以供給平安感和工作滿足感。一、酬勞制度應(yīng)考慮的因素在任何以推銷方式營業(yè)的銷售行業(yè)中，酬勞制度可以說是打算該推銷單位成敗及能否按方案方向成長的第一個(gè)根本要素。由于推銷工作的第一個(gè)鼓勵(lì)因素就是"驅(qū)之以利"或“誘之以利"。酬勞制度不僅影響業(yè)務(wù)人員的工作意愿和流淌傾向，也關(guān)系企業(yè)的利潤及競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)弱。因此酬勞制度的擬訂和調(diào)整，常要同時(shí)考慮很多相關(guān)的因素。以下各方面因素，是一個(gè)推銷主管在擬訂及調(diào)整酬勞制度時(shí)所要留意的：１·企業(yè)的特征：在考慮酬勞制度時(shí)，首先要了解公司產(chǎn)品的特征、行業(yè)銷售方式、本錢構(gòu)成以及將來的進(jìn)展方向等等。２·公司的經(jīng)營政策和目標(biāo)：在擬訂或調(diào)整酬勞時(shí)，要因不同時(shí)機(jī)及進(jìn)展的狀況，考慮企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)層次及優(yōu)先次序。比方：·追求合理穩(wěn)定的企業(yè)利潤？·增加業(yè)績快速成長？·先拓增銷售人力？而在調(diào)整時(shí)要考慮：·時(shí)機(jī)及是否景氣？·其他同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者如何？·銷售在上升或下降？·銷售費(fèi)用和公司利潤的變動(dòng)狀況？·人員流淌是否太頻繁？·業(yè)務(wù)人員對(duì)現(xiàn)行制度有何意見或埋怨？３．財(cái)務(wù)及本錢上的考慮：·現(xiàn)行酬勞是否合理了是否太高？是否太低？·公司能否負(fù)擔(dān)得起？·分期及現(xiàn)金銷售對(duì)公司利益及資金周轉(zhuǎn)的影響，兩者組合比例應(yīng)為多少？·要支予不同或一樣的傭金嗎？４·行政上考慮：·酬勞計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)、方式是否好值且易算？·宣布或調(diào)整時(shí)如何宜導(dǎo)？技巧上有沒有困難、障礙？·是否需在調(diào)整或擬訂前，先征求業(yè)務(wù)人員及干部的看法及意見？·會(huì)有什么誤會(huì)或阻力嗎？·調(diào)整方案、緣由、影響等是否事先計(jì)算穩(wěn)妥，并巳做好完整的記錄？５·管理上的考慮：·現(xiàn)行的酬勞對(duì)于吸取新人是否具有足夠的吸引力？·底薪是否重要？能否保證生活費(fèi)用的支出？·能留住優(yōu)秀人才嗎？·能具刺激挑戰(zhàn)作用嗎？·收入是否有保障？·能否要求對(duì)客戶作更好的效勞？·對(duì)不同年資、層級(jí)、職位，因權(quán)責(zé)不同，是否應(yīng)予以不同的待遇及嘉獎(jiǎng)？·主管干部的來源是否短缺？是否應(yīng)予鼓舞以便其往干部層次進(jìn)展？６．其它因素的考慮：·是否需要高酬勞才能吸引人？·公司知名度能吸引人參加嗎？·銷售技巧是否重要？·是否易學(xué)或需要很多訓(xùn)練？·產(chǎn)品學(xué)問重要嗎？·訓(xùn)練難易程度如何？·廣告促銷花費(fèi)的變動(dòng)狀況和酬勞制度的協(xié)作？·有必要共同考慮嗎？·定額支付酬勞或超額加發(fā)否？亦或階梯加發(fā)？·開發(fā)新客戶要特殊支付特殊酬勞嗎？·是否需要嘉獎(jiǎng)新的銷售觀念及技巧？·市場(chǎng)情報(bào)的供給要賜予以特殊嘉獎(jiǎng)否？·送收效勞是否與酬勞凹凸有關(guān)？二、確定酬勞水準(zhǔn)的依據(jù)l·工作評(píng)價(jià)·工作評(píng)價(jià)是一個(gè)有系統(tǒng)的方法，用來確定一個(gè)組織內(nèi)各種工作的重要性，以及其相對(duì)價(jià)值或比較價(jià)值?！すぷ髟u(píng)價(jià)旨在爭(zhēng)辯各種工作的組成部份，而不是涉及各項(xiàng)工作的成效怎樣。·工作評(píng)價(jià)是建立一種公正合理薪水制度的根底，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評(píng)價(jià)的根底。２·同行業(yè)水準(zhǔn)·假設(shè)酬勞水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的酬勞水準(zhǔn)低，那么難以吸引或保存可用的優(yōu)良銷售人員?！ぜ僭O(shè)酬勞水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的酬勞水準(zhǔn)高，那么必將增加銷售本錢。因而提高售價(jià)，從而可能削減銷貨量。值得一提的是：參考同行業(yè)水準(zhǔn)是有肯定困難的，這主要是由于同行業(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異，而且也不易獲得可菲的資料。３·企業(yè)內(nèi)其他工作酬勞·確定酬勞水準(zhǔn)也要留意協(xié)作企業(yè)內(nèi)其他工作的酬勞水準(zhǔn)。假設(shè)欠公正，那么最簡潔影響員工們的工作心情和樂觀性?！ぬ厥庖粢獾氖卿N售部門內(nèi)各種工作酬勞的全都性。有時(shí)干練的推銷人員的薪金加上酬勞敬獎(jiǎng)金，可能比地區(qū)銷售經(jīng)理或銷售總經(jīng)理所獲得酬勞還高，那么經(jīng)常使上下關(guān)系發(fā)生性枕的現(xiàn)象。而且，此等推銷員多半不愿承受被調(diào)離銷售崗位的其它任命。三、酬勞制度的類別l·純粹拜水制度固定酬勞的調(diào)整主要依照銷售人員表現(xiàn)及成果。其他如協(xié)作競(jìng)爭(zhēng)的需要、年資等因素，一般都較為次要。(１)此項(xiàng)制度的優(yōu)點(diǎn)·易于了解，且計(jì)算簡潔?！ね其N員的收入可獲得保障，以使其有平安感?！ぎ?dāng)有的地區(qū)有全新調(diào)整的必要時(shí)，可以削減敵意?！みm用于假設(shè)干集體努力的銷售工作。(２)此項(xiàng)制度的缺點(diǎn)·缺乏鼓舞作用，不能連續(xù)增加成果?！ぞ统陝诙喙讯?，有薄待工作優(yōu)良者及厚待工作惡劣者之嫌。２·純粹傭金制度這樣做的主旨是給推銷員以鼓舞，其實(shí)質(zhì)是獎(jiǎng)金制度的一種。傭金的計(jì)算可依據(jù)銷貨量的金額或單位(毛額或凈顴)。其計(jì)算可以是基于總銷貨量，也可以是基于超過定額的銷貨量，或定額的假設(shè)干百分?jǐn)?shù)。傭金也可以依據(jù)推銷員的銷售對(duì)公司利潤的奉獻(xiàn)來定。另一種較難計(jì)算的公式是依據(jù)推銷員的活動(dòng)或表現(xiàn)來確定，這種方法較公正，但卻較難實(shí)行。支付傭金的比率，可以是固定的，即第一個(gè)單位的傭金比率與第八十個(gè)單位的傭金比率都一樣。此比率也可以是累進(jìn)的，即銷售量(或利潤奉獻(xiàn)等基準(zhǔn))越高，其傭金比率越高。比率也可以是遞減的，即銷售量越高，其比率越低。傭金比率也應(yīng)顧及產(chǎn)品性質(zhì)、顧客、地區(qū)特性、訂單大小、毛利量、業(yè)務(wù)狀況的變動(dòng)等。(１)此項(xiàng)制度的優(yōu)點(diǎn)·富有鼓勵(lì)作用。·推銷員可獲較高的酬勞。·把握銷售本錢較簡潔。(２)此項(xiàng)制度的缺點(diǎn)·在銷售波動(dòng)的狀況下不易適應(yīng)。如季節(jié)性波動(dòng)，以及循環(huán)波動(dòng)?！ね其N員的收入欠穩(wěn)定?！ぴ黾恿斯芾矸矫娴娜藶槔щy。３．傭金制度純粹薪水制度缺乏彈性，對(duì)推銷員的鼓勵(lì)作用較為不夠，而且純粹傭金制令推銷員的收入波動(dòng)較大，推銷員缺乏平安感，薪水加傭金的混合制度那么調(diào)和了這兩個(gè)方面的缺乏。薪水加傭金制度是以單位銷貨或總銷貨金額的較少百分率作傭金，每周連同薪水支付，或年終完畢時(shí)累積來支付。(１)此項(xiàng)制度的優(yōu)點(diǎn)·與獎(jiǎng)金制度相類似，既有穩(wěn)定的收入，又可獲得隨銷貨額增加的傭金。(２)此項(xiàng)制度的缺點(diǎn)·傭金太少，鼓勵(lì)作用效果不大。４·薪水加獎(jiǎng)金制度運(yùn)用此項(xiàng)制度，推銷員除了可以按時(shí)收到肯定薪水外，還可獲得很多獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的支付，是酬勞推銷員對(duì)企業(yè)完成約有奉獻(xiàn)的工作而支出，比方宣揚(yáng)工作、推銷新產(chǎn)品、增加新客戶、降低推銷費(fèi)用等。(１)此項(xiàng)制度的優(yōu)點(diǎn)·可鼓舞淮銷員兼做假設(shè)干預(yù)及銷售管理的工作。(２)此項(xiàng)制度的缺點(diǎn)·此項(xiàng)制度不重視銷貨額的多少。５·薪水加傭金再加獎(jiǎng)金制度此項(xiàng)酬勞制度是兼顧了上述三種方法，利用傭金及獎(jiǎng)金，以促進(jìn)工作的成效。〔１)此項(xiàng)制度的優(yōu)點(diǎn)·推銷員每月可獲得穩(wěn)定的收入及另發(fā)的傭金與獎(jiǎng)金，而在管理方面也能有效地把握銷售人力。(２)此項(xiàng)制度的缺點(diǎn)·實(shí)行此制度需要較多有關(guān)記錄及報(bào)告，因此提高了管理費(fèi)用。６．特殊嘉獎(jiǎng)制度特殊嘉獎(jiǎng)就是規(guī)定酬勞以外的嘉獎(jiǎng)，即額外賜予的嘉獎(jiǎng)。這種額外嘉獎(jiǎng)分為錢財(cái)嘉獎(jiǎng)及非錢財(cái)嘉獎(jiǎng)兩種。錢財(cái)嘉獎(jiǎng)包括直接增加薪水或傭金，或間接的福利，比方：假期加薪、保險(xiǎn)制度、退休金制等。非錢財(cái)嘉獎(jiǎng)的方式很多，比方：通過推銷競(jìng)賽賜予推銷員肯定的榮譽(yù)，像記功、頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)录凹o(jì)念品等。額外嘉獎(jiǎng)可依據(jù)推銷員超出配額的程度、把握推銷費(fèi)用的效果或所獲得新客戶的數(shù)量等等。(１)此項(xiàng)制度的優(yōu)點(diǎn)·鼓舞作用更為廣泛有力，經(jīng)?？梢源龠M(jìn)滯銷產(chǎn)品的銷售(２)此項(xiàng)制度的缺點(diǎn)·嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)或根底不夠牢靠，這就是足以引起推銷員之間的不平以及管理方面的困擾。綜上六種制度可供銷售管理者多參考進(jìn)用。

銷售行動(dòng)管理對(duì)一個(gè)新銷售代表并不能只給他安排一個(gè)推銷區(qū)城，制定酬勞方案和進(jìn)展培訓(xùn)就完事，還要給他以監(jiān)視。無論是誰，只要為別人工作都要受監(jiān)視。監(jiān)視是雇主對(duì)雇員活動(dòng)感愛好的表現(xiàn)。雇主期望通過監(jiān)視能指導(dǎo)初鼓勵(lì)銷售代表把工作做得更好。各公司對(duì)自己的銷售代表指導(dǎo)的親密程度是不同的。假設(shè)銷售代表酬勞的絕大局部以傭金方式支付，并且期望他們通過自己的行動(dòng)去找到自已的潛在顧客時(shí)，一般可不加監(jiān)視。而那些領(lǐng)薪金和必需明確負(fù)責(zé)某些客戶的銷售人員，受到嚴(yán)格的監(jiān)視那么是很有必要的。一、制定消費(fèi)者訪問標(biāo)準(zhǔn)在某些公司，平均每天銷售訪問次數(shù)呈下降趨勢(shì)。導(dǎo)致這種趨勢(shì)的緣由較多，如越來越多地使用和；過多地依靠自動(dòng)訂貨系統(tǒng)；針對(duì)潛在顧客的市場(chǎng)信息調(diào)查削減等。公司還必需打算對(duì)其顧客平均每年的訪問次數(shù)。大多數(shù)的公司依據(jù)顧客的銷售額、利潤潛力和增長潛力將其分成A、B、C三級(jí)。A級(jí)顧客可能每年齋進(jìn)展９次訪問，B級(jí)６次，C級(jí)３次。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)敢決于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手訪問標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)期客戶利潤率。真正的問題在于通過訪問，到底能從某一顧客身上實(shí)現(xiàn)多少銷售額。有人做過試驗(yàn)，把相像的顧客隨機(jī)分成三級(jí)。對(duì)第一組顧客，銷售代表每個(gè)月用低于５小時(shí)的時(shí)間進(jìn)展訪問；其次級(jí)是５小時(shí)-９小時(shí)；第三組那么是超過９小時(shí)。結(jié)果說明，增加訪問時(shí)間能提高銷售。剩下的問題是銷售增加和本錢提高的比例是否適當(dāng)。二、制定潛在顧客訪問標(biāo)準(zhǔn)：公司經(jīng)常規(guī)定銷售隊(duì)伍應(yīng)使用多少時(shí)間訪問新客戶。例如，一個(gè)公司可能會(huì)要求其銷售代表花２%的時(shí)間查找新客戶，但假設(shè)三次訪問都不成功，那么停頓訪問。公司制定潛在顧客標(biāo)準(zhǔn)的緣由有幾個(gè)。假設(shè)放任不管，銷售代表會(huì)把他們的大局部時(shí)間花在現(xiàn)有客戶身上?，F(xiàn)有客戶數(shù)目是熟知的，銷售代表靠它們總能達(dá)成一些交易，而潛在顧客或許一筆生意卻沒有。除非銷售代表進(jìn)展新客戶能得到嘉獎(jiǎng)，否那么他們是不會(huì)干的。有些公司依靠專職銷售隊(duì)伍去開發(fā)新客戶。三、有效支配推銷時(shí)間銷售代表應(yīng)當(dāng)懂得如何有效地安排時(shí)間。一種方法是訂出年度訪問日程表，事先支配好哪個(gè)月訪問哪些客戶和潛在客戶，進(jìn)展哪些活動(dòng)。貝爾公司的銷售代表圍繞三種觀念來方案他們的訪問和活動(dòng)。第一種是市場(chǎng)開發(fā)――通過各種活動(dòng)培育客戶，開發(fā)新業(yè)務(wù)，從而得到消費(fèi)者購置；其次種是銷售實(shí)現(xiàn)活動(dòng)――向固定顧客進(jìn)展有目的的推銷訪問，推銷特定產(chǎn)品；第三種是市場(chǎng)保衛(wèi)活動(dòng)――了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手括動(dòng)，維持和現(xiàn)有顧客的聯(lián)系。銷售隊(duì)伍的目標(biāo)是要使以上三種活動(dòng)到達(dá)平衡。便公司不會(huì)因追求目前最大的銷售額而影響長期的市場(chǎng)開發(fā)。另一種方法是時(shí)間――責(zé)任分析法。銷售代表的時(shí)間主要用于以下方面?！こ霾睿耗承┕ぷ鞒霾顣r(shí)間占總工作時(shí)間的５０%以上。使用較快的交通工具可以縮短出差時(shí)間，然而必需意識(shí)到，這會(huì)使費(fèi)用增加。公司鼓舞銷售隊(duì)伍出差乘飛機(jī)，以提高推銷時(shí)間對(duì)總時(shí)間的比率?！ぞ筒秃托菹ⅲ轰N售代表有局部工作時(shí)間用于就餐和休息?！さ群颍喊ㄔ诳蛷d等候的時(shí)間。除非銷售代表用來寫報(bào)告，擬方案，否那么這段時(shí)間是沒有用的?！ね其N：與買主面談或通的時(shí)間。這段時(shí)間又分為"社交性交談"和"推銷交談"?！す芾砉ぷ鳎喊▽憟?bào)告，開單收款，參與銷售會(huì)議以及和公