公司工資管理中存在的問題及解決對策

公司工資管理中存在的問題及解決對策摘要：本方案根據(jù)公司工資管理現(xiàn)狀，分析了公司工資管理中存在的問題，結(jié)合公司設(shè)計了一套符合會計工作規(guī)范要求，相對合理、完善的工資管理優(yōu)化方案，以更好地加強公司工資的內(nèi)部控制，提升員工的工作效率。符合市場規(guī)律，符合企業(yè)實際，具有激勵機制的工資方案，可以極大地調(diào)動廣大干部、員工的工作積極性，有效地降低工資成本，更好地提高生產(chǎn)效率。不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感，使員工在勞動與工資之間達(dá)到動態(tài)平衡。關(guān)鍵詞：工資管理優(yōu)化方案公平公正一、引言我于年月日進(jìn)入某竹木制品有限公司，至今已工作年。我在公司所從事的崗位是財務(wù)部的助理會計，本公司采用半手工、半電算化方式進(jìn)行會計核算。我的主要工作是填制記賬憑證；開具增值稅專用發(fā)票；裝訂每月記賬憑證；登記總賬；計算員工工資;對各超市的賬等。隨著工作的深入，我發(fā)現(xiàn)公司在工資管理上存在著一定的問題，本文闡述了公司目前的工資管理辦法，并對其進(jìn)行分析，提出了更加優(yōu)化的工資管理辦法。二、方案設(shè)計分析一公司基本概況某竹木制品有限公司是一家私營企業(yè)，創(chuàng)建于年，現(xiàn)有員工 多人，是一家集制造、銷售、進(jìn)出口于一體的實業(yè)企業(yè)。公司主營工藝筷、砧板、牙簽、碗具、茶具、水果籃、水果叉等多個竹木產(chǎn)品和品種齊全的竹炭產(chǎn)品。公司擁有著規(guī)范和科學(xué)的管理體系，其產(chǎn)品以精美的工藝、精致的產(chǎn)品和精良的服務(wù)在市場中享有良好的聲譽，并先后被國家相關(guān)部門確定為省級著名商標(biāo)、省級知名商號。“誠信立業(yè)、永續(xù)經(jīng)營”是公司永恒的當(dāng)匕宗旨。二財務(wù)部情況財務(wù)部共有七人，主要崗位有財務(wù)經(jīng)理、成本會計、出納、結(jié)算會計等。財務(wù)日常工作的主要職責(zé)有1貫徹執(zhí)行國家的財務(wù)、會計制度，負(fù)責(zé)公司財務(wù)管理和會計核算工作；2建立健全的內(nèi)部會計控制制度；負(fù)責(zé)公司的各項收支、審核、結(jié)算工作；負(fù)責(zé)各項稅收的申報、繳納、年檢及辦理其他稅務(wù)事項；做好財務(wù)檔案材料的收集、整理及歸檔工作；根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)部需要，做好公司內(nèi)部各核算部門的成本核算工作，將成本#核算結(jié)果的不合理性及時報告。三分析企業(yè)工資管理中存在的問題在工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)公司在工資管理方面存在以下問題：兩種不同工資核算方式所存在的問題公司對管理人員和一部分車間員工采用計時工資核算方式，還有一部分車間員工采用計件工資核算方式。（）計時工資核算方式下所存在的問題。公司是按出勤卡上的出勤天數(shù)作為計算工資的依據(jù)，以至于有些帶薪休假的法定節(jié)假日的工資，沒有計算在內(nèi)。另一方面，按計時核算方式來計算工資的員工，工作積極性不高，容易出現(xiàn)怠工的情況。計件員工主要是以合格產(chǎn)品的數(shù)量為依據(jù)來計算工資的，所以其廢品率相對較低。而計時員工的廢品率相對較高，有些動作不熟練的員工，廢品率更高。（）計件工資核算方式下所存在的問題。按計件核算方式來計算工資的員工，缺勤率偏高，容易出現(xiàn)遲到、早退的現(xiàn)象，且容易造成產(chǎn)品質(zhì)量控制的難度，因為員工為了增加收入，就會追求速度，保證量的遞增。還有計件工資需要記錄、管理以及核算大量員工的工作數(shù)據(jù)，包括工種、貨號、驗收等級等，同時還會出現(xiàn)多種關(guān)于工資的制度，如基本工資，保底工資等。加班加點的工資核算方式所存在的問題加班加點的工資指的是，法定節(jié)日和公休假日內(nèi)進(jìn)行工作或者是在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外進(jìn)行工作。由于公司是生產(chǎn)類企業(yè)，經(jīng)常因為要趕工發(fā)貨讓員工加班加點。而公司對加班加點工資都按正常工作的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，違反了《勞動法》第四十四條的規(guī)定：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。工資透明制所存在的問題公司在發(fā)放工資前，都會先列印一份工資個兒出來，張貼于宣傳窗前，讓員工核對工資是否正確，那么哪些員工拿了多少工資，都知道的一清二楚，這就使公司的工資制度透明化。透明化的工資，往往會引起企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾。員工之間的攀比心理，導(dǎo)致了他們的注意力都放在誰的錢賺的比較多，為什么他會賺的比我多之類的問題上，而不是更認(rèn)真的工作。這就大大的增加了公司的管理成本。績效考核不全面績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法?？己说膬?nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。而公司只是單純地對管理人員做考核，是不夠的。我認(rèn)為還要涉及一線員工的考核。發(fā)放工資不及時由于資金周轉(zhuǎn)問題，公司沒有固定的工資發(fā)放時間，有時甚至兩個月發(fā)放一次，給員工留下了不好的印象。遇到節(jié)假日，一般都把發(fā)放工資的時間往后延，讓員工不能全身心的投入到工作中。工資管理制度不夠健全工資核算的原始單據(jù)是流程卡，即按流程卡所記載的數(shù)量、品名來計算相應(yīng)的工資的。公司的流程卡不規(guī)范。三、公司工資管理優(yōu)化方案經(jīng)過分析現(xiàn)行公司工資管理辦法以及執(zhí)行中存在的問題，按照國家會計工作規(guī)范的要求結(jié)合企業(yè)的實際，對工資管理方法進(jìn)行優(yōu)化，制定如下：（一）兩種工資核算方式下的核算管理1、計時員工的工資管理與計算計時工資是按考勤記錄登記的職工出勤、缺勤天數(shù)和每人的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計算的。一般有月薪制和日薪制兩種方式。在月薪制下，不論各月日歷天數(shù)多少，只要職工出滿勤，即可得到相同的標(biāo)準(zhǔn)工資，若遇有缺勤，缺勤工資應(yīng)從標(biāo)準(zhǔn)工資中扣除。計算公式如下：應(yīng)付計時工資標(biāo)準(zhǔn)工資一缺勤應(yīng)扣工資缺勤應(yīng)扣工資事假和曠工天數(shù)義日工資率病假天數(shù)義日工資率又扣款百分比（日工資率是職工每日應(yīng)得平均工資）按計時工資核算方式的車間員工，應(yīng)根據(jù)實際情況，把計時工資制與一定數(shù)量的定額任務(wù)緊密結(jié)合起來，由車間主任每日下達(dá)生產(chǎn)任務(wù)，未完成任務(wù)者，或廢品率超出%，不能拿到全部工資?；蛘邔β毠さ募夹g(shù)（業(yè)務(wù)）水平進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果，在支付計時工資時做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶。并設(shè)立全勤獎，即凡當(dāng)月未請病事假、未遲到早退者，給予全勤獎。2計件員工的工資管理與計算計件工資是按產(chǎn)量記錄和計件單價進(jìn)行計算的。產(chǎn)量包括合格品的數(shù)量和料廢品數(shù)量，料廢品是因加工材料的缺陷而導(dǎo)致的廢品。計件工資的計算公式如下：應(yīng)付計件工資（合格品數(shù)量料廢品數(shù)量）義計件單價計件工資按計件對象不同分為個人計件工資和集體計件工資，集體計件工資以班組為計件對象，按上述方法計算出的計件工資為小組集體應(yīng)得工資總額，集體計件工資還應(yīng)在小組組員之間分配，計算出個人應(yīng)得工資。按計件工資核算方式的車間員工，應(yīng)對其設(shè)定每月的允許請假天數(shù)，設(shè)定為不能超過天（包括天），超出者根據(jù)車間主任規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來扣罰。并設(shè)立廢品率獎，即當(dāng)月廢品率為者，給予廢品率獎金 元。另外，在沒有特殊情況下，員工的每日工作時間應(yīng)控制在小時內(nèi)。同時，對于請假曠工的工資扣減方法如下：事假日扣減日薪金，曠工日扣日薪金，如此累加。但婚假，喪假等除外。（二）加班加點工資核算管理公司安排員工延長工作時間的，支付原正常工作標(biāo)準(zhǔn)的倍的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付原正常工作標(biāo)準(zhǔn)的倍的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付原正常工作標(biāo)準(zhǔn)的倍的工資報酬。（三）薪酬保密原則實行工資保密制度：員工之間不允許互相打聽工資情況；與工資管理工作無關(guān)的人員不得打聽、傳閱、查看相關(guān)工資管理文件資料；相關(guān)工作人員不得將有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上；如有有關(guān)人員因工作需要查看相關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，應(yīng)遵循審核、批準(zhǔn)程序，即必須經(jīng)過主管副總或總經(jīng)理批準(zhǔn)；故意泄漏工資機密的相關(guān)人員，公司將按《員工獎懲條例》給予處理。這樣一來，一可減少員工間的工資攀比，維持員工間的和諧氣氛；二可以保護(hù)高薪員工的利益，使其免受同事“紅眼”；三可以使員工享有收入的隱私權(quán)；四可以保護(hù)低薪員工不被歧視。（四）績效考核方案（）績效考核的原則1以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；2以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。C）績效考核體制公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：考核項目經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績考核約占％約占5%約占%能力考核約占5約占0約占%態(tài)度考核約占5約占0約占0員工考核總得分=業(yè)績分+能力分態(tài)度分（）績效考核結(jié)果的等級評定全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定:等級特優(yōu)優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85—95分一8分5-9分5分以下（）績效考核程序、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估2直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。3間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。（）績效考核申訴部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)后，仍有異議，可向辦公室提出申訴，由辦公室進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。（）績效考核與獎懲1公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：TOC\o"1-5"\h\z①特優(yōu)員工：考核工資發(fā)放 0②優(yōu)秀員工：考核工資發(fā)放 ；③中等員工：考核工資發(fā)放 0④有待提高員工：考核工資發(fā)放0且列為季度考核；⑤急需提高員工：考核工資發(fā)放0且列為季度考核；（）績效考核發(fā)放時間績效考核工資的結(jié)算工作由財務(wù)部門按考核辦法計算完成。公司管理人員績效工資按月度預(yù)發(fā)、按季度小結(jié)、年度全部兌現(xiàn)。其他員工績效工資經(jīng)考核后與基本工資、崗位津貼、司齡補貼每月日一并發(fā)放。（五）建立完善的工資核算制度、流程卡數(shù)量的更改，必須經(jīng)開卡計劃員的簽字認(rèn)可；流程卡流轉(zhuǎn)數(shù)量由接收人確認(rèn)，如接收人為多人，必須分別簽字確認(rèn)并注明接收數(shù)量。如報完工數(shù)量與流程卡上計劃員和接收人確認(rèn)數(shù)量不一致，多報數(shù)量將予以扣回。、流程卡的有效期從起始日期算起為個月，超過個月必須由開卡計劃員重新確認(rèn)（或換新訂單），未重新確認(rèn)的，過期工序不予計算工資，并對責(zé)任人處罰分。但超過個月還未下料的流程卡必須由計劃員重新確認(rèn)，否則按上述規(guī)定進(jìn)行處罰。個月以上的卡一律作廢，并對責(zé)任人處罰分。3流程卡流轉(zhuǎn)到統(tǒng)計員處后，統(tǒng)計員對流程卡成冊整理，按放置順序連續(xù)編號，同時填制交接表格。計件工資會計核對流程卡與交接表無誤后辦理交接手續(xù)，并對上交的流程卡進(jìn)行規(guī)范性審核，如發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)定的流程卡將一律予以退回。表格中的序號與訂單號須與流程卡上標(biāo)明的序號與訂單號相同，若發(fā)現(xiàn)交接表記錄與流程卡不符的，對統(tǒng)計員予以分張的處罰。4生產(chǎn)月報必須在下月的日之前交財務(wù)本部。（六）規(guī)定每月發(fā)放工資的時間每月號前辦公室將員工出勤記錄（包括加班）及績效考評得分的資料及車間統(tǒng)計員做好的工資表核對正確后交由財務(wù)部。每月號前財務(wù)部要將工資發(fā)放到位，公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放。四、設(shè)計總結(jié)評價工資管理是企業(yè)管理的重要組成部分，它影響到企業(yè)的發(fā)展，涉及每一位員工的切身利益，不同的工資決策會給企業(yè)帶來不同的結(jié)果。對于工資管理，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須作出一系列的決策，如：同一職務(wù)的人的薪酬并不一定相等，每一職務(wù)可以有一定的薪酬范圍，企業(yè)就要分若干等級。例如同是車床操作工，或同是會計師，薪酬水平可能并不一致。這樣，一項職務(wù)的最高薪等可能超過緊鄰的高一層級職務(wù)的最低薪等，亦即各相鄰職務(wù)的薪酬范圍可能互有一定重疊之處。究竟是設(shè)多層級而每級薪等少，還是沒少層級而每級薪等多，各有利弊，這也屬薪酬管理中的一項決策。若公司領(lǐng)導(dǎo)不重視工資的管理，未認(rèn)識到其重要性，就有可能出現(xiàn)管理混亂的局面。工資的管理不僅與財務(wù)部門有關(guān)，而且還涉及到企業(yè)的其他部門，需要他們的支持與配合。領(lǐng)導(dǎo)的支持是協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系的保證。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求。職工有了工作，拿到工資，就會希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，他們會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安，所以企業(yè)引入績效考核有很大的意義。通過對公司工資制度的了解，發(fā)掘其存在的問題，并提出了以上的優(yōu)化方案。參考文獻(xiàn)王一