電力管理創(chuàng)新成果

電力管理創(chuàng)新成果第一頁，共四十頁，2022年，8月28日近幾年來，技能人才隊伍建設成為國家人才戰(zhàn)略重點、企業(yè)人力資源熱點、新聞媒體關注焦點，但不難發(fā)現(xiàn)：作為技能人才培養(yǎng)主陣地的企業(yè)界，口號多于行動，理念多于措施，技能人才隊伍建設依然是一道未解完的難題，技能人才在企業(yè)還未取得應有的地位?！菊康诙?，共四十頁，2022年，8月28日江蘇省電力公司從2005年開始，率先提出了“技能優(yōu)先”的人才策略，探索并實踐了高技能人才成長機制，已經(jīng)取得明顯的成效，成為國家電網(wǎng)公司和江蘇省的示范典型。

第三頁，共四十頁，2022年，8月28日一、高技能人才隊伍成長機制創(chuàng)新的背景二、高技能人才隊伍成長機制創(chuàng)新的做法三、高技能人才隊伍成長機制創(chuàng)新的成效第四頁，共四十頁，2022年，8月28日2003.12

全國人才工作會議，高技能人才隊伍建設列入國家人才戰(zhàn)略，實施國家高技能人才培養(yǎng)工程和技能振興行動背景1：高技能人才隊伍建設成為國家人才戰(zhàn)略重點2004.08

中央邀110高級人才北戴河療養(yǎng)，55位是技能人才2005.11

全國職業(yè)教育工作會議，溫家寶要求：大力發(fā)展職業(yè)教育，加快培養(yǎng)高技能人才2006.09

國務院召開全國高技能人才工作會議2006.04

中央下發(fā)《關于進一步加強高技能人才工作的意見》。第五頁，共四十頁，2022年，8月28日背景2、企業(yè)的健康發(fā)展受制于技能人才隊伍760億1992億20012006售電量國網(wǎng)第一第六頁，共四十頁，2022年，8月28日背景2、企業(yè)的健康發(fā)展受制于技能人才隊伍3207公里6653公里20012006500kV線路長度國網(wǎng)第一第七頁，共四十頁，2022年，8月28日背景2、企業(yè)的健康發(fā)展受制于技能人才隊伍12座22座20012006500kV變電站國網(wǎng)第一第八頁，共四十頁，2022年，8月28日伴隨著電網(wǎng)規(guī)模的快速發(fā)展、裝備水平的不斷提升、運行方式的日趨復雜，廣大技能人員在公司發(fā)展、電網(wǎng)安全穩(wěn)定方面的作用日益突出，尤其在員工數(shù)量持續(xù)負增長的情況下，這支隊伍的素質已經(jīng)嚴重制約了“一強三優(yōu)”公司建設。背景2、企業(yè)的健康發(fā)展受制于技能人才隊伍第九頁，共四十頁，2022年，8月28日樹典型、搞表彰的通常做法，轟轟烈烈；建機制、求長效的艱苦工作，少人問津；背景3、企業(yè)高技能人才隊伍建設困難重重薪酬待遇缺乏足夠的牽引力，不能真實體現(xiàn)技能人才的價值；職業(yè)發(fā)展通道狹窄，缺乏成就感，“官”路依然是熱門選項；培養(yǎng)模式陳舊，企業(yè)對員工能力的培訓關注不夠，并缺乏有效手段和足夠的投入。

第十頁，共四十頁，2022年，8月28日隊伍建設見效慢←→管理者熱衷速效障礙，人為設置；創(chuàng)新，事在人為。

上述重重困難只是表象雖然“磨刀不誤砍柴工”，但是大多數(shù)人不愿意“前人磨刀，后人砍柴”。第十一頁，共四十頁，2022年，8月28日一、高技能人才隊伍成長機制創(chuàng)新的背景二、高技能人才隊伍成長機制創(chuàng)新的做法三、高技能人才隊伍成長機制創(chuàng)新的成效第十二頁，共四十頁，2022年，8月28日2005年公司領導在一系列座談調研后指出：公司的所有生產(chǎn)運營活動要通過一線技能人員完成、所有管理行為要通過班組得到落實，因此，在人才策略上必須向一線傾斜，突出體現(xiàn)

“技能優(yōu)先”

。這是對“三支隊伍同步建設”的一次新超越。公司領導親自組織課題研究，形成了從根本上解決高技能人才培養(yǎng)難題的新思路：抓住激勵、培養(yǎng)、使用等關鍵環(huán)節(jié)，在

“為一線輸送人才、在一線培養(yǎng)人才、讓一線留住人才、從一線選拔人才”等方面尋求全面突破。第十三頁，共四十頁，2022年，8月28日主要做法：創(chuàng)新培訓模式，保證高技能人才培養(yǎng)優(yōu)先拓展成才渠道，保證高技能人才使用優(yōu)先注重多重激勵，保證高技能人才待遇優(yōu)先注重多重激勵，保證高技能人才待遇優(yōu)先第十四頁，共四十頁，2022年，8月28日

薪酬待遇是隊伍建設的首要動力源。通過多年的努力，已經(jīng)改變了一線骨干人員收入偏低的狀況，由原來落差明顯轉為基本相當。為落實“技能優(yōu)先”，2005年公司出臺政策，調控分配水平，形成“一線高于機關”的新落差方向。一線骨干收入機關骨干收入一線骨干收入機關骨干收入一線骨干收入機關骨干收入第十五頁，共四十頁，2022年，8月28日建立與技能等級對應的薪點工資最低線；提高技師、高級技師、技能專家的薪點上限；調整內部獎金分配辦法；調整高級技師、技師的帶徒津貼；

量化目標：班組長、專業(yè)工程師的收入水平分別達到管理部室相應專職崗位的1.2倍、1.1倍第十六頁，共四十頁，2022年，8月28日延長高技能人才工作年限。公司參照高級知識分子延長退休年齡、退休返聘的做法，讓取得技師及以上等級的人員可以獲得更長的工作年限，這一做法，一方面可以緩解高技能人才短缺問題，另一方面，又可使廣大技能人才在“被需求”中，體驗到更多的人生價值。第十七頁，共四十頁，2022年，8月28日重視優(yōu)秀技能人才的宣傳，提升技能人才的地位為優(yōu)秀技能人才制作操作工藝示范片，供公司系統(tǒng)員工學習、觀摩；用員工名字命名班組、營業(yè)廳；推薦技能專家、線路工人的典型參加省委“先進事跡報告團”，展示杰出技能人才的風采。這些做法體現(xiàn)了對技能人才的渴求、表達了對他們的尊重、創(chuàng)造了人才成長的良好范圍。第十八頁，共四十頁，2022年，8月28日主要做法：創(chuàng)新培訓模式，保證高技能人才培養(yǎng)優(yōu)先拓展成才渠道，保證高技能人才使用優(yōu)先注重多重激勵，保證高技能人才待遇優(yōu)先創(chuàng)新培訓模式，保證高技能人才培養(yǎng)優(yōu)先第十九頁，共四十頁，2022年，8月28日（二）創(chuàng)新培訓模式，保證高技能人才“培養(yǎng)優(yōu)先”為了克服傳統(tǒng)培訓的弊端，公司提出“一個核心，兩個同步”，即：能力為核心，培訓設備與現(xiàn)場同步，培訓師水平與現(xiàn)場同步，以此確保技能人員的培訓機會、培訓資源、培訓效果得到優(yōu)先保障。第二十頁，共四十頁，2022年，8月28日按“知識夠用、技能必備”原則編制崗位能力分析表，作為培訓標準。能力為核心培訓機構按照小單元、模塊化要求，設計單元制培訓方案員工對照能力分析表開展能力差距分析，選擇急需的培訓單元一個培訓單元脫產(chǎn)時間不超過七天，一年可以選擇一到四個單元

第二十一頁，共四十頁，2022年，8月28日培訓設備與現(xiàn)場同步技能人才培訓，首先要提高動手能力。公司制訂了“培訓設備投資項目管理辦法”，按照“現(xiàn)場同步、適度超前”的原則，連續(xù)保持技能訓練設備年度投資達3000萬元以上，保證了實訓設備與省內電力裝備先進水平同步，使來自公司系統(tǒng)各單位的生產(chǎn)技能人員的能力得到同步或超前提升。除設備投資外，公司每年安排5000萬元以上的培訓經(jīng)費，其中80%被優(yōu)先用于技能人員培訓。第二十二頁，共四十頁，2022年，8月28日培訓師水平與現(xiàn)場同步用內部人培訓內部人是培訓工作的公認理念，通常做法是，在培訓項目中聘用有關專家參與教學培訓工作，但常因其本職工作的影響，使很多計劃落空。公司于2005年開始實施類似干部援藏式的“周期制兼職培訓師”制度，先后從各供電公司選拔了47名生產(chǎn)一線的技能骨干到培訓中心擔任為期一到三年的培訓師。第二十三頁，共四十頁，2022年，8月28日第二十四頁，共四十頁，2022年，8月28日主要做法：創(chuàng)新培訓模式，保證高技能人才培養(yǎng)優(yōu)先拓展成才渠道，保證高技能人才使用優(yōu)先注重多重激勵，保證高技能人才待遇優(yōu)先拓展成才渠道，保證高技能人才使用優(yōu)先第二十五頁，共四十頁，2022年，8月28日

按照傳統(tǒng)的人生價值觀，在企業(yè)“有文憑、搞管理、當干部”幾乎成了全體員工共同遵循的職業(yè)發(fā)展道路，技能人才的價值得不到恰當?shù)目隙?。近年來，公司通過為技能人才拓展成才通道、搭建成長舞臺，鼓勵雙師型人才等方式，不斷增強職業(yè)發(fā)展吸引力，確保高技能人才得到優(yōu)先選拔使用。拓展成才渠道，保證高技能人才使用優(yōu)先第二十六頁，共四十頁，2022年，8月28日雙師型專業(yè)工程師首席技師技能專家班組供電公司省公司第二十七頁，共四十頁，2022年，8月28日公司實行省市縣多級聯(lián)動競賽辦法，確保主要工種兩年一賽、輔助工種四年一賽，創(chuàng)造機會讓優(yōu)秀人才脫穎而出。公司還制定了《優(yōu)秀技能人才技術等級認定辦法》，讓各級比賽獲獎人員破格享受高級技師、技師等待遇。第二十八頁，共四十頁，2022年，8月28日公司在同行中率先開展“雙師”人才培養(yǎng)，鼓勵新進大學生扎根生產(chǎn)一線，先學技能，引導他們成為“技師+工程師”型的雙師人才。公司規(guī)定，管理崗位缺員，優(yōu)先使用雙師型人才。第二十九頁，共四十頁，2022年，8月28日一、高技能人才隊伍成長機制創(chuàng)新的背景三、高技能人才隊伍成長機制創(chuàng)新的成效二、高技能人才隊伍成長機制創(chuàng)新的做法第三十頁，共四十頁，2022年，8月28日1、觀念轉變、氛圍轉變技能人員有了切身感受30歲剛出頭的年輕工程師+通過鑒定取得技師=月薪升1000元左右安心一線？政策、制度是最好的思想工作武器第三十一頁，共四十頁，2022年，8月28日1、觀念轉變、氛圍轉變基層單位領導觀念有了轉變疑惑：矯枉過正？肯定：情理之中！期盼：加大力度！第三十二頁，共四十頁，2022年，8月28日1、觀念轉變、氛圍轉變公司領導更有決心一線骨干收入機關骨干收入一線骨干收入機關骨干收入一線骨干收入機關骨干收入一線骨干收入機關骨干收入第三十三頁，共四十頁，2022年，8月28日1、觀念轉變、氛圍轉變公司領導更有決心：用收入引導人員流向一線骨干收入機關骨干收入大學生到一線5年技師+工程師抓住一線特有要素，加大調節(jié)力度。實行戶外補貼、高壓補貼、登高補貼、帶電補貼各得其所第三十四頁，共四十頁，2022年，8月28日費圣英總經(jīng)理在年中工作會議上指出：以前的說法是，讓技師、高級技師比照工程師、高級工程師的待遇；今后換一說法：工程師、高級工程師的待遇比照技師、高級技師確定。第三十五頁，共四十頁，2022年，8月28日2、培訓熱情提高、培訓效果提高以往，公司一年僅有1000多名員工被安排參加為期三個月的等級工培訓現(xiàn)在，主動要求參加單元制培訓的員工就有12000人·周。選自己急需的單元+同步的設備+同步的師資=能力提高。第三十六頁，共四十頁，2022年，8月28日公司售電量年均增長17.2%，電網(wǎng)規(guī)模5年翻番，人員減少，運行安全、穩(wěn)定。3、可喜結果11人700人3500人2001年13000人高級工593人4516人2006年高級技師技師年度等級不能說“技能優(yōu)先保證了電網(wǎng)的安全、穩(wěn)定”，但是，沒有積極的薪酬策略、有效的能力培訓，電網(wǎng)的安全穩(wěn)定是不可想象的。第三十七頁，共四十頁，2022年，8月28日3、可喜結果全國技術能手6名、全國電力行業(yè)能手21名、享受省政府津貼的技師、