激勵(lì)經(jīng)理人的薪酬難題

激勵(lì)經(jīng)理人的薪薪酬難題(發(fā)表日期：222003年01月01日)世界經(jīng)理人網(wǎng)站站站用戶，專專家家和編輯輯聚首首一堂，共共同同討論解解決激激勵(lì)經(jīng)理理人的的薪酬難難題的的良策。MarisaWanng著地點(diǎn)：深圳市地地地王商業(yè)業(yè)中心心討論人：潘杰杰杰珠海晴宇宇環(huán)環(huán)?？萍技挤?wù)務(wù)有限公公司總經(jīng)理高高力力行深圳市網(wǎng)網(wǎng)視視通信息息設(shè)備備有限公公司行行政財(cái)務(wù)務(wù)總監(jiān)監(jiān)劉浩明深圳深冠冠華華投資發(fā)發(fā)展有有限公司人力行政政經(jīng)經(jīng)理賴培培山鱷魚(yú)資訊訊科科技（廣廣州）有有限公司司總經(jīng)經(jīng)理陳雪雪潁TCL王牌電子子（深深圳）有有限公公司人力力資源源經(jīng)理孔強(qiáng)深圳火鳳鳳凰凰廣告有有限公公司副總經(jīng)理刑曙輝深圳望告告信信息技術(shù)術(shù)有限限公司人力資源源經(jīng)經(jīng)理張磊華信惠悅悅咨咨詢公司司顧問(wèn)問(wèn)（特邀邀）主主持人：LanLLiu《世界經(jīng)經(jīng)理理人文摘摘》總總編輯世界經(jīng)理人網(wǎng)站站站的用戶戶一直直渴望能能夠和和其他用用戶以以及網(wǎng)站站編輯輯有面對(duì)對(duì)面的的交流。經(jīng)經(jīng)過(guò)過(guò)世界經(jīng)經(jīng)理人人網(wǎng)站的的積極極籌劃，網(wǎng)網(wǎng)下下的月度"管理沙龍"終于在深深圳圳開(kāi)張。2002年11月25日上午，通通通過(guò)網(wǎng)站站報(bào)名名，來(lái)自自深圳圳、廣州州、珠珠海的7名用戶脫"網(wǎng)"而出，被被邀邀請(qǐng)參加加主題題為"激勵(lì)經(jīng)理理人人的薪酬酬難題題"的討論。來(lái)來(lái)來(lái)自華信信惠悅悅咨詢公公司的的顧問(wèn)張張磊作作為特邀邀嘉賓賓參加。

"激勵(lì)和和和留住人人才"以及"制定薪酬酬體體系"分別排在在本本刊主持持評(píng)出出的"中國(guó)企業(yè)10大管理難難題"的第二及及第第三位。"激勵(lì)經(jīng)理理人人的薪酬酬難題題"集兩大難難題題于一身身，困困繞著中中國(guó)經(jīng)經(jīng)理人。與與會(huì)會(huì)的經(jīng)理理人都都帶來(lái)了了自己己的具體體問(wèn)題題，并積積極地地為他人人出謀謀劃策。人性化薪酬與人人人情化薪薪酬如如何界定定？如如何避免免人性性化薪酬酬變相相為人情情化？？提出這個(gè)問(wèn)題的的的劉浩明明（深深圳深冠冠華投投資發(fā)展展有限限公司人人力行行政經(jīng)理理）進(jìn)進(jìn)一步闡闡述說(shuō)說(shuō)，人情情化薪薪酬在中中小型型私有企企業(yè)中中特別突突出。這這類企業(yè)業(yè)的部部門(mén)經(jīng)理理在進(jìn)進(jìn)公司之之前，大大多是老老板的的熟人。老老板板對(duì)他們們有感感情根基基，在在給他們們定薪薪時(shí)有意意或無(wú)無(wú)意就會(huì)會(huì)偏高高。這種種不科科學(xué)不平平衡的的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)會(huì)打擊擊其他人人的積積極性，在在企企業(yè)里產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)負(fù)面影響響。一一年半年年以后后若無(wú)改改變，會(huì)會(huì)影響公公司的的整體運(yùn)運(yùn)作。

而人性化化化的薪酬酬應(yīng)該該是在科科學(xué)定定薪的基基礎(chǔ)上上再有調(diào)調(diào)整，科科學(xué)定薪薪的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有：：工作作性質(zhì)、責(zé)責(zé)任任、權(quán)限限、工工作部門(mén)門(mén)在企企業(yè)里發(fā)發(fā)揮的的作用、可可能能產(chǎn)生的的效益益等。比比如一一個(gè)業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)理理的表現(xiàn)現(xiàn)已經(jīng)經(jīng)超過(guò)業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)理這個(gè)個(gè)崗位位應(yīng)有的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，薪水水就高高一點(diǎn)。劉浩明表示就這這這個(gè)問(wèn)題題較難難與老板板溝通通。熱烈討論之后，產(chǎn)產(chǎn)生了以下幾幾點(diǎn)意見(jiàn)。

一是發(fā)放放放工資時(shí)時(shí)要保保密。潘潘杰（珠珠海晴宇宇環(huán)保?？萍挤?wù)有有限公司司總經(jīng)經(jīng)理）說(shuō)說(shuō)，可可以通過(guò)過(guò)改變變發(fā)工資資的方方式來(lái)解解決這這個(gè)問(wèn)題題，提提倡員工工之間間互相不不談?wù)撜摴べY。刑刑曙曙輝（深深圳望望告信息息技術(shù)術(shù)有限公公司人人力資源源經(jīng)理理）也認(rèn)認(rèn)為，避避免人情情化，要要提倡工工資保保密，提提倡工工資與個(gè)個(gè)人能能力有關(guān)關(guān)，與與個(gè)人在在公司司所處的的地位位有關(guān)。公公司司作為一一個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)，如如果有有人偏離離軌道道，扶一一把，如如果不斷斷偏離離，那就就砍掉掉。在薪薪資上上私下交交流，過(guò)過(guò)分攀比比，會(huì)會(huì)影響別別人的的士氣。

二是綜合合合考核，減減少少人性化化與人人情化之之間差差距。TCL王牌電子子（深深圳）有有限公公司人力力資源源經(jīng)理陳陳雪穎穎說(shuō)，TCL是按系列列、按按級(jí)別來(lái)來(lái)定工工資的。根根據(jù)據(jù)面試來(lái)來(lái)判斷斷級(jí)別，在在試試用期（3-6個(gè)月）滿滿后后，綜合合考核核，可以以將當(dāng)當(dāng)初定的的工資資上調(diào)、下下調(diào)調(diào)，也可可以平平級(jí)調(diào)用用?？卓讖?qiáng)所在在的深深圳火鳳鳳凰廣廣告有限限公司司將工資資分為為四塊：：基本本工資、崗崗位位工資、效效益益工資、考考核核獎(jiǎng)勵(lì)。行行政政管理、銷銷售售部門(mén)又又分開(kāi)開(kāi)，銷售售部門(mén)門(mén)根據(jù)業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行考核核。有有一個(gè)計(jì)計(jì)劃考考核表，可可以以避免人人情化化。刑曙曙輝認(rèn)認(rèn)為定崗崗定薪薪是不合合適的的。對(duì)相相同崗崗位的應(yīng)應(yīng)聘者者，他會(huì)會(huì)將幾幾個(gè)合適適的人人排個(gè)先先后順順序，給給老板板選擇。對(duì)對(duì)于于他們的的薪資資，依據(jù)據(jù)職務(wù)務(wù)工資、工工作作年限、綜綜合合素質(zhì)、市市場(chǎng)場(chǎng)行情等等方面面先與個(gè)個(gè)人談?wù)労?，再再依?jù)據(jù)公司的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)定他們們所屬屬的級(jí)別別，然然后給老老板看看。如果果老板板同意，那那就就OK，如果不不同同意，那那就循循環(huán)再來(lái)來(lái)。潘潘杰認(rèn)為為還可可以制定定特殊殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)辦辦法，應(yīng)應(yīng)對(duì)特特殊情況況，比比如定目目標(biāo)時(shí)時(shí)考慮不不到的的額外貢貢獻(xiàn)。這這樣可以以給沒(méi)沒(méi)有關(guān)系系的人人機(jī)會(huì)。

三是接受受受不足，慢慢慢慢溝通。潘潘杰杰認(rèn)為，要要接接受不足足，老老板力爭(zhēng)爭(zhēng)做得得最好，但但總總有不合合理存存在。比比如董董事長(zhǎng)的的太太太在公司司里做做財(cái)會(huì)，水水平平可能不不高，但但是她有有監(jiān)管管的職能能或公公司有其其他的的考慮，這這種種考慮不不是其其他人可可以想想得到的的?？卓讖?qiáng)與老老板溝溝通一開(kāi)開(kāi)始也也很困難難，但但在實(shí)際際操作作后，慢慢慢改改變他的的意識(shí)識(shí)，漸漸漸就容容易溝通通了。

總結(jié)發(fā)言言言張磊：：避免免人情化化工資資，必須須有制制度。薪薪酬制制度必須須有原原則性，大大原原則就是是以崗崗定級(jí)，以以級(jí)級(jí)定薪。員員工工進(jìn)公司司都要要遵循這這個(gè)大大原則。級(jí)級(jí)別別里還有有靈活活性，就就是薪薪資帶寬寬。這這個(gè)靈活活性就就要考慮慮員工工的資歷歷怎么么樣，市市場(chǎng)的的情況怎怎么樣樣，對(duì)于于老員員工就看看表現(xiàn)現(xiàn)怎么樣樣。個(gè)個(gè)別人可可以有有特殊處處理（根根據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)而定定），比比如外外資企業(yè)業(yè)剛剛剛進(jìn)來(lái)的的時(shí)候候，翻譯譯很缺缺，完全全就可可以超越越薪資資帶寬區(qū)區(qū)間，因因?yàn)槭袌?chǎng)場(chǎng)上的的翻譯就就是很很貴。小小原則則大原則則要控控制。人人是有有價(jià)的。如何考核接手困困困難案子子的項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理理的業(yè)業(yè)績(jī)?怎么才能能根根據(jù)項(xiàng)目目的困困難程度度考核核業(yè)績(jī)，并并與與薪酬掛掛鉤？？鱷魚(yú)資訊科技（廣廣州）有限公公司總經(jīng)理賴賴培山的工作作中遇到了以以上問(wèn)題。他他們是做營(yíng)銷銷規(guī)劃的，有有的案子一兩兩個(gè)月可以收收入二三十萬(wàn)萬(wàn)，可能做得得比較容易，有有的案子兩個(gè)個(gè)月下來(lái)只收收入十萬(wàn)八萬(wàn)萬(wàn)，但是項(xiàng)目目經(jīng)理的付出出可能會(huì)更多多。那怎么分分配他們的收收入會(huì)更合理理？

孔強(qiáng)認(rèn)為為為按項(xiàng)目目難度度分配收收入更更合理。陳陳雪雪穎也支支持這這種看法法，她她說(shuō)，如如果不不按難度度分配配，會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生這這樣一種種情況況：花在在做項(xiàng)項(xiàng)目的力力氣還還不如花花在挑挑項(xiàng)目的的力氣氣上。項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理會(huì)將將精力力花在得得到容容易的項(xiàng)項(xiàng)目上上。TCL公司里搞搞研研發(fā)的人人員就就是按難難度分分配，以以前也也曾經(jīng)與與市場(chǎng)場(chǎng)上的銷銷售量量掛鉤，發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行不通通。有有些項(xiàng)目目難度度很高，比比如如高科技技彩電電，但市市場(chǎng)銷銷量就沒(méi)沒(méi)有普普通彩電電那么么好。如如果按按銷量來(lái)來(lái)分配配，就是是不合合理的。

高力行（深深深圳市網(wǎng)網(wǎng)視通通信息設(shè)設(shè)備有有限公司司行政政財(cái)務(wù)總總監(jiān)）建建議分成成兩部部分考核核，一一是按利利潤(rùn)，一一是按工工作量量，兩者者結(jié)合合起來(lái)，可可以以找回一一點(diǎn)平平衡。劉劉浩明明說(shuō)，合合伙人人與項(xiàng)目目經(jīng)理理要有全全面溝溝通，對(duì)對(duì)于項(xiàng)項(xiàng)目的難難度大大家有一一個(gè)共共同的認(rèn)認(rèn)知，回回報(bào)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是雙雙方定的的。然然后可以以設(shè)定定一個(gè)首首選方方案，一一個(gè)備備選方案案。

孔強(qiáng)認(rèn)為為為，靜態(tài)態(tài)的平平衡是不不平衡衡的，動(dòng)動(dòng)態(tài)的的平衡才才是平平衡。不不能以以一件事事情來(lái)來(lái)衡量項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理的收收入分分配。

總結(jié)發(fā)言言言張磊：：對(duì)項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理理的考考核可以以有兩兩方面：：一個(gè)個(gè)是工作作目標(biāo)標(biāo)，另一一個(gè)是是KPI（關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)）。里里面的指標(biāo)可可以不一樣，比比如時(shí)間、成成本、利潤(rùn)率率、客戶滿意意度是大的指指標(biāo)，但對(duì)一一些特別困難難的項(xiàng)目經(jīng)理理，在數(shù)字上上可以有商榷榷的余地，而而且考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)需要人事部部門(mén)與項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理或他的直直接上司溝通通確定。標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確定時(shí)要考考慮一些客觀觀的因素，對(duì)對(duì)于好做的，項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理指標(biāo)標(biāo)也比較高，對(duì)對(duì)于困難的，項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理指標(biāo)標(biāo)也就低一些些。對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理可以以以有階段段性的的項(xiàng)目津津貼，公公司靈活活操作作，對(duì)困困難項(xiàng)項(xiàng)目實(shí)行行差異異化處理理。

此外，陳陳陳雪穎還還提出出，被派派往海海外市場(chǎng)場(chǎng)的經(jīng)經(jīng)理人，比比較較辛苦。他他們們與國(guó)內(nèi)內(nèi)經(jīng)理理人的薪薪資怎怎么平衡衡？刑曙輝說(shuō)，有個(gè)個(gè)個(gè)參考的的方法法，國(guó)內(nèi)內(nèi)公司司在各地地有辦辦事處，派派往往辦事處處的人人員會(huì)有有交通通、住宿宿、生生活各方方面補(bǔ)補(bǔ)助，不不同城城市有差差異。派派去國(guó)外外經(jīng)理理人收入入上可可以比國(guó)國(guó)內(nèi)高高出許多多，如如果派出出去的的都是最最優(yōu)秀秀的，國(guó)國(guó)內(nèi)的的經(jīng)理人人就沒(méi)沒(méi)得爭(zhēng)。但但有有時(shí)候派派出去去的并不不是最最優(yōu)秀的的，就就容易產(chǎn)產(chǎn)生各各種問(wèn)題題。4個(gè)在網(wǎng)上提出出出的問(wèn)題在這次管理沙龍龍龍中，大大家還還討論了了世界界經(jīng)理人人網(wǎng)站站的其他他用戶戶提出的的以下下問(wèn)題。從較高的平均薪薪薪酬向更更加有有內(nèi)部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)型型的浮動(dòng)動(dòng)薪酬酬轉(zhuǎn)化要要注意意什么問(wèn)問(wèn)題？？賴培山說(shuō)，我們們們?nèi)ツ隇闉橐患壹颐衿髮?dǎo)導(dǎo)入績(jī)績(jī)效考核核，一一開(kāi)始公公司內(nèi)內(nèi)震動(dòng)很很大，不不少人提提出辭辭職。他他們做做了一個(gè)個(gè)月后后，就不不敢做做第二個(gè)個(gè)月了了。后來(lái)來(lái)我們們就采用用過(guò)渡渡的措施施，先先激勵(lì)，就就員員工看到到的好好處多于于壞外外，逐步步調(diào)整整心態(tài)不不對(duì)的的人或沒(méi)沒(méi)有能能力的人人。

劉浩明認(rèn)認(rèn)認(rèn)為，如如果國(guó)國(guó)企改革革不成成功，這這個(gè)問(wèn)問(wèn)題沒(méi)有有談?wù)撜搩r(jià)值。因因?yàn)闉樯蠈記Q決定了了考核決決策的的所有東東西。關(guān)關(guān)鍵是經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者確實(shí)重重視這這個(gè)問(wèn)題題，下下面部門(mén)門(mén)將員員工意見(jiàn)見(jiàn)調(diào)查查摸底，把把上上面的意意圖向向下灌輸輸，反反復(fù)多次次，形形成文件件。

張磊在討討討論中說(shuō)說(shuō)，薪薪酬有固固定的的和績(jī)效效的，固固定薪酬酬是打打破平均均化，績(jī)績(jī)效薪酬酬是和和考核結(jié)結(jié)果掛掛鉤的。要要打打破固定定工資資的平均均化，會(huì)會(huì)有一個(gè)個(gè)兩到到三年的的過(guò)渡渡期，可可以保保護(hù)一些些員工工，同時(shí)時(shí)給一一些員工工思考考的機(jī)會(huì)會(huì)?？?jī)績(jī)效考核核是勢(shì)勢(shì)在必行行的過(guò)過(guò)程，如如果績(jī)績(jī)效考核核不做做，走的的都是是人才。轉(zhuǎn)變肯定會(huì)有很很很大震動(dòng)動(dòng)?？伎己司褪鞘莾?yōu)勝勝劣汰。但但目目的不是是裁員員，它要要保證證50%或更多的的人人能拿到到考核核獎(jiǎng)金，是是個(gè)個(gè)正態(tài)分分布，所所以企業(yè)業(yè)與員員工要有有個(gè)溝溝通過(guò)程程。對(duì)于獎(jiǎng)金的分配配配，有的的老板板過(guò)年之之前在在房間里里拍腦腦袋，這這個(gè)給給一萬(wàn)，另另一一個(gè)給一一萬(wàn)五五。這樣樣肯定定不行。要要定定一個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，讓讓員工覺(jué)覺(jué)得公公平。

如何進(jìn)行行行薪酬水水平的的市場(chǎng)定定位？？陳雪穎給出了兩兩兩個(gè)方法法，一一是招聘聘時(shí)詢?cè)儐?wèn)應(yīng)聘聘者原原來(lái)單位位的工工資水平平，二二是自己己的招招聘人員員在招招聘現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)到別別的公司司應(yīng)聘聘，詢問(wèn)問(wèn)他們們的薪資資。張磊也說(shuō)了三個(gè)個(gè)個(gè)建議，一一是是通過(guò)行行業(yè)聚聚會(huì)，交交流信信息。二二是人人事經(jīng)理理向招招聘者要要原來(lái)來(lái)的公司司工資資單。三三是購(gòu)購(gòu)買(mǎi)咨詢?cè)児舅镜膱?bào)告告。

如何處理理理相同崗崗位的的不同薪薪酬？？賴培山建議在崗崗崗位工資資相同同基礎(chǔ)上上，其其他方面面可以以設(shè)不同同的指指標(biāo)來(lái)考考核。張磊認(rèn)為可以同同同崗不同同薪，在在一個(gè)級(jí)級(jí)別上上的工資資是帶帶寬概念念，不不是點(diǎn)的的概念念?？梢砸愿鶕?jù)據(jù)資歷、背背景景、個(gè)人人表現(xiàn)現(xiàn)來(lái)確定定不同同薪酬。

薪酬設(shè)計(jì)計(jì)計(jì)中，高高、中中、一般般管理理人員及及工人人間