運(yùn)用勝任力模型實(shí)現(xiàn)我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

運(yùn)用勝任力模型實(shí)現(xiàn)我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略一、 勝任力模型簡(jiǎn)要回憶1、 何為勝任力〔competency］及勝任力模型〔competencymodel］?”勝任力”［competency］這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授David-McClelland于1973年正式提出，是指"能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。勝任力模型是指構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和。一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了假設(shè)干個(gè)勝任力特征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及3~5級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。2、 勝任力具有如下特征:勝任力為企業(yè)開展指明方向一個(gè)企業(yè)可以利用勝任力來識(shí)別其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為是否可以帶著整個(gè)企業(yè)到達(dá)預(yù)定的開展目標(biāo)。勝任力可以衡量勝任力對(duì)于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力的可衡量性來評(píng)價(jià)其領(lǐng)導(dǎo)者目前在勝任力方面存在的差距以及未來需要改良的方向和程度。勝任力能通過學(xué)習(xí)獲取并開展勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使其領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行學(xué)習(xí)，到達(dá)勝任力的要求。勝任力使每個(gè)企業(yè)與眾不同皿也許兩個(gè)企業(yè)可能在財(cái)務(wù)結(jié)果〔同時(shí)也包括員工成長(zhǎng)以及客戶開展結(jié)果〕上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法那么完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的勝任力。勝任力會(huì)發(fā)生改變隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個(gè)勝任力都在改變。勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段、職涯層級(jí)、以及環(huán)境等不同而有所不同。D二、 我國(guó)國(guó)有企業(yè)勝任力模型的應(yīng)用實(shí)踐和誤區(qū)勝任力模型首先在西方國(guó)家的政府部門推行，后逐步延伸至學(xué)校、醫(yī)院、研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)等各類組織,并彳得到廣泛的應(yīng)用。我國(guó)目前也有局部大型企業(yè)已經(jīng)或正在構(gòu)建勝任力模型。但是，不管是在國(guó)外還是國(guó)內(nèi)，都存在勝任力模型應(yīng)用的效果不盡人意的地方，尤其是對(duì)我國(guó)的一些大型國(guó)有企業(yè)而言，構(gòu)建及應(yīng)用勝任力模型，在提升本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力和整體人力資源素質(zhì)方面存在一些誤區(qū)，其中主要的誤區(qū)表達(dá)在如下方面:1、勝任力模型過多關(guān)注于行為而不是結(jié)果大多數(shù)企業(yè)的勝任力模型都使用精煉準(zhǔn)確的語言描述彳優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于一般領(lǐng)導(dǎo)者的行為特征，但是卻未能解釋為什么領(lǐng)導(dǎo)者具備這些行為特征與企業(yè)的運(yùn)行有關(guān)系,即具備這些勝任力與到達(dá)最終結(jié)果之間的關(guān)系。一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該是通過行為事件訪談法［BEI］或其彳他方法,比擬每一類崗位彳優(yōu)秀表現(xiàn)者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進(jìn)行編碼［coding］分析，找出造成兩組對(duì)象產(chǎn)生差距的最有影響力的行為 特征，確定為該類崗位的勝任力，這一工作需要消耗大量人力、時(shí)間和金錢，周期很長(zhǎng)，本錢較高。因此 有一些企業(yè)為了盡快建立起勝任力模型，往往采取替代方式，例如專家小組與員工座談確定勝任力模型、 由專家對(duì)預(yù)先設(shè)定的勝任力進(jìn)行排序并選取最適合本企業(yè)的假設(shè)干勝任力，甚至將其他企業(yè)的勝任力模型 進(jìn)行簡(jiǎn)單修正之后作為本企業(yè)的勝任力模型，這些替代方式影響了勝任力模型的效果。2、 勝任力模型太過雷同，缺乏特色 一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思路和風(fēng)格直接決定這個(gè)企業(yè)勝任力模型的構(gòu)成。當(dāng)多個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者接受了 時(shí)下流行的同一類管理理論及觀念時(shí)，那么這些企業(yè)的勝任力模型必將出現(xiàn)雷同，領(lǐng)導(dǎo)者也就無法通過勝 任力模型來選擇和開展適合本企業(yè)的管理者和員工。3、 勝任力模型確實(shí)定以過去的表現(xiàn)為根底，沒有考慮未來開展 有許多勝任力模型的構(gòu)建程序是根據(jù)當(dāng)前員工的表現(xiàn)區(qū)分優(yōu)秀者和普通者，分別對(duì)兩組人員進(jìn)行行為 事件訪談，統(tǒng)計(jì)分析訪談結(jié)果，確定將兩組人員區(qū)分開來的行為特征，即勝任力。這種做法存在一定的問 題，因?yàn)橛脕韰^(qū)分優(yōu)秀者和普通者的標(biāo)準(zhǔn)是他們已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的工作成果，而不是他們?yōu)橥苿?dòng)企業(yè)開展而應(yīng)該 實(shí)現(xiàn)的工作成果。只有與企業(yè)未來開展戰(zhàn)略緊密相關(guān)的勝任力模型才是高效的。 4、 模型的建立大于應(yīng)用 大多數(shù)企業(yè)都將更多的時(shí)間和精力投向勝任力模型的構(gòu)建而不是實(shí)際應(yīng)用上，因?yàn)閷?shí)際應(yīng)用可能比構(gòu) 建會(huì)遇到更多來自企業(yè)內(nèi)部和外部的阻力。 5、 勝任力模型更多被人力資源部門控制而不是被企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者控制 一般來講，由于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要處理大量的日常管理事務(wù)，所以授權(quán)人力資源部門人員或外部咨詢 專家完成勝任力模型的構(gòu)建和運(yùn)用工作，必然導(dǎo)致勝任力模型雖然得到了領(lǐng)導(dǎo)者的批準(zhǔn)甚至是贊許，但卻得不到他們的執(zhí)行。皿三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)如何正確建立勝任力模型 國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的中堅(jiān)力量，直接影響經(jīng)濟(jì)開展的方向和效率。人力資源管理體制的變革是 國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一。在大型國(guó)有企業(yè)中建立勝任力模型，可以識(shí)別適合企業(yè)開展戰(zhàn)略的人員， 衡量相應(yīng)層級(jí)或職位上的人員能力是否到達(dá)企業(yè)的關(guān)鍵崗位要求，能否為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)開 展起到強(qiáng)大的支撐和促進(jìn)作用。此外，通過建立勝任力模型，可以將人力資源管理系統(tǒng)中包括人員的招聘 與選拔、薪酬管理、績(jī)交攵考核、培訓(xùn)、人員晉升與開展等在內(nèi)的各項(xiàng)工作有機(jī)地結(jié)合起來，最終形成一個(gè) 對(duì)企業(yè)開展極具戰(zhàn)略意義的人力資源系統(tǒng)。我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)構(gòu)建勝任力模型必須注意以下四類問題：1、從企業(yè)的開展目標(biāo)出發(fā)建立結(jié)果導(dǎo)向型勝任力模型皿研究結(jié)果證明，勝任力模型必須以企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)為導(dǎo)向，二者聯(lián)系越緊密,關(guān)系越明確，勝任力模型對(duì)企業(yè)的效用越大。如何建立一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向型的勝任力模型，應(yīng)從如下方面入手： 皿首先,在描述勝任力特征時(shí)盡量使用結(jié)果導(dǎo)向的語言,以"培養(yǎng)人才“這個(gè)勝任力特征為例，在定義這 個(gè)勝任力時(shí)，應(yīng)描述為"經(jīng)常為下屬提供有建設(shè)性的反應(yīng)意見，鼓勵(lì)其改良工作方法以使其迅速實(shí)現(xiàn)職業(yè) 開展",而不僅僅是"經(jīng)常為下屬提供有建設(shè)性的反應(yīng)意見,鼓勵(lì)其改良工作方法“。前一種描述明確了 該項(xiàng)行為的結(jié)果，企業(yè)在使用勝任力模型時(shí)能使員工清楚地了解滿足該項(xiàng)勝任力期望的結(jié)果而不僅僅是行 為本身。 皿其次，要平衡勝任力特征對(duì)企業(yè)各方的影響，既要滿足企業(yè)所有者的利潤(rùn)目標(biāo)，又要滿足員工的生存 及開展目標(biāo)，還要滿足外部客戶及其他各方的利益要求。這就對(duì)勝任力特征的選取及定義提出了非常高的要求,一個(gè)通行的做法是建立勝任力矩陣，對(duì)于每一個(gè)勝任力特征，分“企業(yè)管理能力"、“員工開展"、“客戶開展”及“投資者結(jié)果"等幾個(gè)方面進(jìn)行定義，將各方面的要求綜合起來就構(gòu)成一個(gè)完整的勝任力模型。2、 結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略、能力及價(jià)值觀構(gòu)建反映企業(yè)特色的勝任力模型皿一個(gè)有效的勝任力模型必須與企業(yè)的開展戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值觀緊密相連，它必須支持企業(yè)到達(dá)預(yù)設(shè)的目標(biāo)，而不是單純總結(jié)過去的成功經(jīng)驗(yàn)。因此，在建立勝任力模型時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)確定并延伸能反映對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)者及其他員工的具體行為的勝任力特征。這樣做的另一個(gè)好處是幫助企業(yè)建立與其他企業(yè)相區(qū)別的管理風(fēng)格和理念，防止管理雷同現(xiàn)象。此外，要在勝任力模型中反映企業(yè)的價(jià)值觀，一方面能使價(jià)值觀這類比擬模糊的概念通過行為描述更易被員工理解和接受，另一方面能使勝任力模型與眾不同，具有獨(dú)特性。皿需要注意的是，要真正做到將勝任力模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力及價(jià)值觀相結(jié)合，還必須根據(jù)企業(yè)的開展和變化不斷對(duì)勝任力模型進(jìn)行調(diào)整，這是一項(xiàng)不能間斷更不能無視的工作。有的企業(yè)建立勝任力模型后就將其作為檢驗(yàn)員工的唯一不變的標(biāo)準(zhǔn)，直接導(dǎo)致勝任力模型使用效果的降低。3、 勝任力模型必須覆蓋企業(yè)從高到低各層級(jí)員工皿構(gòu)建一個(gè)成功的勝任力模型，必須關(guān)注兩方面的問題：首先，一個(gè)企業(yè)的勝任力模型對(duì)所有的員工而言應(yīng)該是具有可比性的，一個(gè)員工可以通過勝任力模型評(píng)估自己與優(yōu)秀者之間的差距，有針對(duì)性地進(jìn)行提高并實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)開展，當(dāng)其晉升到一個(gè)更高層次的崗位后，仍應(yīng)使用與其前一層級(jí)崗位使用的勝任力特征可比的勝任力，有的勝任力模型割裂了不同層級(jí)崗位勝任力的可比性和連續(xù)性，導(dǎo)致員工在其職業(yè)開展道路上感受不到進(jìn)步，影響了勝任力的效果。曇次，勝任力模型中每一個(gè)勝任力都應(yīng)該根據(jù)員工的不同職責(zé)需求設(shè)定不同級(jí)別，這樣員工能清楚地了解自己在每一個(gè)勝任力上開展的方向和最終目標(biāo)。現(xiàn)在大多數(shù)的勝任力模型都對(duì)勝任力進(jìn)行了級(jí)別的劃分，但是有些劃分的科學(xué)性較差，層次不明顯。4、 勝任力模型必須與企業(yè)各項(xiàng)管理系統(tǒng)相融山『個(gè)勝任力模型，如果不能與企業(yè)的管理系統(tǒng)相結(jié)合，就無法發(fā)揮其預(yù)定的作用，這些管理系統(tǒng)主要包括：人力資源管理系統(tǒng)、信息管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。皿①人力資源管理系統(tǒng) 皿□首先，勝任力模型應(yīng)適用于招聘與選拔工作，企業(yè)可以依據(jù)應(yīng)聘者或員工的表現(xiàn)與勝任力模型的匹配程度，作出聘用和升降級(jí)的決策，并因此而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；皿其次，勝任力模型應(yīng)有助于員工潛力的開發(fā)與開展。企業(yè)可以通過對(duì)員工的實(shí)際能力與勝任力模型要求的比擬，根據(jù)差距進(jìn)行員工潛力開發(fā)與培養(yǎng)，并安排合理的培訓(xùn)方案；皿最后，勝任力模型應(yīng)適用于企業(yè)的員工績(jī)效考核及管理工作。如果勝任力是根據(jù)企業(yè)的結(jié)果導(dǎo)向選擇的，那么按照勝任力的要求評(píng)價(jià)員工的績(jī)效并據(jù)此進(jìn)行鼓勵(lì)和開發(fā)就能引導(dǎo)企業(yè)向既定的方向開展、實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，要在績(jī)效管理工作中靈活運(yùn)用勝任力模型。皿②信息管理系統(tǒng)皿要根據(jù)企業(yè)信息系統(tǒng)現(xiàn)狀構(gòu)建勝任力模型，并根據(jù)勝任力模型所需要的信息系統(tǒng)支持不斷建設(shè)信息系統(tǒng)。例如，員工能隨時(shí)掌握其勝任力評(píng)估動(dòng)態(tài)結(jié)果及對(duì)其職業(yè)開展規(guī)劃的調(diào)整；信息系統(tǒng)具備360度評(píng)估及其他相關(guān)功能等。皿③財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)皿利用財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)能有效地衡量勝任力模型的效果，使決策更加科學(xué)。在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，盡量選取可以利用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量的勝任力，并在使用時(shí)將勝任力評(píng)估結(jié)果與財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來，調(diào)整勝任力的等級(jí)。四、中華■博略咨詢“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型"簡(jiǎn)介中華-博略現(xiàn)代咨詢〔北京〕〔以下簡(jiǎn)稱"中華-博略咨詢〃〕長(zhǎng)期致力于中國(guó)大型國(guó)有企業(yè)包括人力資源管理在內(nèi)的整體管理水平的提升，勝任力模型是我們的切入點(diǎn)和核心產(chǎn)品之一。中華-博略咨詢?cè)趪?guó)有企業(yè)勝任力模型研究方面投入了大量的人力和資源，對(duì)國(guó)內(nèi)外勝任力模型理論及實(shí)踐進(jìn)行了深層次的研究和剖析，并對(duì)數(shù)十家國(guó)有大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了相關(guān)的訪談和問卷調(diào)查，形成了一套專門為我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型。皿在過去的三個(gè)月中，中華-博略咨詢?cè)趪?guó)內(nèi)某大型能源行業(yè)國(guó)有企業(yè)中實(shí)施勝任力模型構(gòu)斯口運(yùn)用，并開展了對(duì)該企業(yè)的高級(jí)管理人員的關(guān)鍵行為訪談〔BEI〕工作，利用訪談結(jié)果進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，初步建立了該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型，并正在進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證與修正工作。本次工程的階段性成果充分證明了中華-博略咨詢的"國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型“是經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的。Is中華-博略咨詢“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型"槌兄□并華-博略咨詢認(rèn)為，大型國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力以及溝通能力這三大類根本勝任力，在每一類勝任力下又分別包含3-7個(gè)勝任力特征。這三大類12小項(xiàng)勝任力構(gòu)成了中華-博略咨詢的“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型"，如圖1所示:圖1：勝任力模型勝任力通過對(duì)行為特征的描述區(qū)分級(jí)別，在中華-博略咨詢的“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型"中，每一個(gè)勝任力特彳正者隴盼為5個(gè)等級(jí)，在運(yùn)用勝任力模型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的日常行為尋和各等級(jí)的具體描述，確定其在某一個(gè)勝任力特征上的匹配等級(jí)，以決策力為例，如圖2所示。

決策力具有戰(zhàn)路0謎和宏虬恐堆能力<:掌'提多註方法冬時(shí)作出決崖，勇于求擔(dān)責(zé)任，.史逮作出査大同題的..凌策1第-領(lǐng)弗能在既強(qiáng)的斐求下作蟲成策之卜窘成能識(shí)別機(jī)會(huì)，評(píng)估困難程度，利用適當(dāng)菌矛法在一定時(shí)限內(nèi)作也決策□ 第M在作史.，決策之前色量払紐如內(nèi)部狎卜部資'贏獲職相關(guān)信息，并清楚呵詳貝策曲工作程序，能評(píng)估各類解決旁案対組配■齢風(fēng)登和收益并植定備選方案4 第曜在復(fù)型釦環(huán)境中做蟲夏時(shí)市斂并基于現(xiàn)實(shí)的決策，決策時(shí)卷回顧過去的經(jīng)驗(yàn)并衡量

各種■選方案曲正面和頁而彩響，能提偈新釦思蹈并確定對(duì)和L蛆布利的港■力和機(jī)會(huì)5在対?rùn)C(jī)會(huì)和潛■在風(fēng)臉作也戰(zhàn)略評(píng)估睛基礎(chǔ)上作也決策，明確組蝸杯方向,能作出時(shí)組就剎益最大但風(fēng)險(xiǎn)最依由成策，妨蟒將決策點(diǎn)蛆象的長(zhǎng)還發(fā)展目標(biāo)螃合起來帽2:決策力等級(jí)圖2、“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型"的運(yùn)用皿"國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型〃在培訓(xùn)開展、招聘任用、報(bào)酬晉升以及考核評(píng)估等方面將發(fā)揮重要作用,如圖3所示。培訓(xùn)與提展招聘與任理培訓(xùn)與提展招聘與任理勝任力模型 勝任力模型 薪酬與激勵(lì)考核與評(píng)估圖3:“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型"的運(yùn)用皿①招聘與任用皿大型國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，是帶著企業(yè)全體員工實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開展，到達(dá)戰(zhàn)略目標(biāo)的中堅(jiān)力量，運(yùn)用"國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型〃，一方面可以在內(nèi)部后備人才中篩選出符合勝任力模型要求的優(yōu)秀者，又可以在眾多外部應(yīng)聘者中科學(xué)、合理并迅速地選擇最適合企業(yè)開展戰(zhàn)略目標(biāo)的適宜領(lǐng)導(dǎo)人選，防止了傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)選拔與任用過程中只重視考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒有針對(duì)難以測(cè)量的核心動(dòng)機(jī)和勝任力來挑選員工的弊端。HD?培訓(xùn)與開展皿培訓(xùn)與開展是"國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型"的最核心的作用之一。通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)層與相對(duì)應(yīng)的勝任力模型進(jìn)行一一比照，得出每一位領(lǐng)導(dǎo)者在每一項(xiàng)勝任力上與勝任力模型的最低要求之間的差距。并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果為每位