員工招聘與選拔前期準(zhǔn)備

員工招聘與選拔前期準(zhǔn)備本章主要討論的問題是：（1）人力資源規(guī)劃；（2）工作分析；（3）勝任特征模型。這三個(gè)方面就像招聘與選拔的三駕馬車，為招聘與選拔指明方向，提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。整理課件第一章人力資源管理概述

第一節(jié)人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃界定人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資源需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)，以為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源。有總體規(guī)劃和具體計(jì)劃之分?？傮w規(guī)劃是計(jì)劃期間內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的總目標(biāo)、總政策、總實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。具體計(jì)劃也都是由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算等部分構(gòu)成，從不同方面保證人力資源總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。整理課件二、人力資源需求預(yù)測

（1）人力資源預(yù)測的內(nèi)容是：實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的員工數(shù)目、類別與結(jié)構(gòu)。（2）人力資源需求預(yù)測要考慮三個(gè)重要因素，即企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、生產(chǎn)力或效率的變化，及工作設(shè)計(jì)或結(jié)構(gòu)的改變。（3）人力資源需求預(yù)測有定量與非定量分析兩大類預(yù)測法。整理課件

非定量分析預(yù)測法是由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員進(jìn)行直覺判斷預(yù)測的方法，其精度取決于預(yù)測者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷力，具體包括經(jīng)驗(yàn)推斷法、單元預(yù)測法、名義團(tuán)體法、德爾菲法。

定量分析預(yù)測法是利用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析預(yù)測，常用的較為簡便的方法有以下幾種：總體預(yù)測法、工作負(fù)荷法、多元回歸預(yù)測法。整理課件二、人力資源供給預(yù)測進(jìn)行人力資源供給分析時(shí)，管理者必須考慮內(nèi)部勞動(dòng)力市場和外部勞動(dòng)力市場。一般來說，管理者會(huì)先分析己有的勞動(dòng)力供給，倘若內(nèi)部市場未能有足夠的供給，就需分析外部勞動(dòng)力市場。人力資源供給預(yù)測分為外部人力資源供給預(yù)測和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。

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1、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測（1）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測就是對內(nèi)部人力資源的數(shù)量規(guī)模、種類結(jié)構(gòu)、能力現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿σ约白儎?dòng)趨勢等情況進(jìn)行分析。整理課件

（2)預(yù)測內(nèi)容與方法。第一，盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀。第二，評估人力資源未來變化：有多少人會(huì)升遷(對高一級(jí)職位提供勞動(dòng)力供給）；有多少人會(huì)留任現(xiàn)職或平行轉(zhuǎn)調(diào)其他職位；有多少人會(huì)離職，其方法有人員替代法、馬爾可夫分析法（以過去數(shù)據(jù)預(yù)測未來的變化趨勢）。整理課件2、人力資源外部供給預(yù)測

（1）分析外部勞動(dòng)力市場，主要是為了了解企業(yè)外部人力資源市場所提供的機(jī)會(huì)和造成的威脅。對于組織外部人力資源供給預(yù)測，需要分析地區(qū)和全國兩個(gè)方面的因素。整理課件

（2）影響外部供給的地區(qū)性因素：本地區(qū)人口總量與人力資源率；本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成；本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；本地區(qū)的教育水平；與外地相比較的本地區(qū)勞動(dòng)力平均價(jià)格、物價(jià)指數(shù)；本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)、工作價(jià)值觀等；本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力；本地區(qū)外來勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量；本地區(qū)同行業(yè)對勞動(dòng)力的需求。整理課件

（3）影響外部供給的全國性因素：全國人力資源的增長趨勢、全國對各類人員的需求與供給(包括失業(yè)狀況)、國家教育狀況、國家勞動(dòng)法規(guī)等。整理課件

3、HR供給與需求平衡策略

（1）供給小于需求的平衡策略：第一種考慮：增加供給，具體措施是：從外部招聘；提高現(xiàn)有員工利用率；轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力豐富的地區(qū)。第二種考慮：較少需求，具體措施有：調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略，壓縮生產(chǎn)規(guī)模；用資本替代勞動(dòng)。整理課件（2）供給大于需求的平衡策略：第一種考慮：減少供給，措施是：減少員工數(shù)量（裁員、調(diào)整退休政策等）；降低人員利用率。第二種考慮：增加需求，措施是：調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模；用勞動(dòng)替代資本。整理課件

第二節(jié)工作分析工作分析是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，也為員工招聘與選拔提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。成功的招聘與選拔必須建立在良好的工作分析的基礎(chǔ)之上。整理課件第一節(jié)、工作分析一、工作與工作分析含義

1、工作：即崗位、職位，是一系列責(zé)任的集合。

2、工作分析：獲取工作(職位)信息，并以一種格式把此信息描述出來，使人們了解工作(職位)的過程。

整理課件二、工作分析過程與產(chǎn)出1、有效確定工作分析數(shù)據(jù)來源

（1）工作過程本身；（2）工作相關(guān)員工（直接承擔(dān)者及合作者）；（3）監(jiān)督者；（4）客戶與消費(fèi)者。開展工作分析應(yīng)從以上四個(gè)方面獲取所需數(shù)據(jù)，每一個(gè)來源均有特殊的意義與價(jià)值，不能互相替代。整理課件

2、正確運(yùn)用工作分析數(shù)據(jù)收集方法

（1）數(shù)據(jù)收集方法種類：訪談法、調(diào)查問卷法、觀察法、工作日志法、資料分析法、DOT法（《職位名稱詞典》簡稱）、關(guān)鍵事件法，等等。在收集工作分析數(shù)據(jù)的過程中，每一種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)。整理課件

（2）講究數(shù)據(jù)收集方法運(yùn)用的科學(xué)性、藝術(shù)性。要以較低成本代價(jià)，獲得必要和可靠的分析數(shù)據(jù)，就必須注意方法運(yùn)用的科學(xué)性和藝術(shù)性。如，要避免把收集工作分析數(shù)據(jù)與員工責(zé)任、利益聯(lián)系起來；要善于利用已有或現(xiàn)存數(shù)據(jù)，等等。整理課件

3、收集工作分析數(shù)據(jù)的思路

為保證分析數(shù)據(jù)的系統(tǒng)性和完整性，收集數(shù)據(jù)應(yīng)從以方面依次展開，不能疏漏，否則，數(shù)據(jù)就會(huì)有缺失。（1）信息投入（從哪里和如何獲得工作信息）；（2）腦力過程（分析、推理、決策和計(jì)劃）；（3）工作產(chǎn)出（身體活動(dòng)與工具、設(shè)備使用）；（4）同他人關(guān)系(工作過程中的橫向、縱向人際聯(lián)系）；（5）工作環(huán)境（所處物理環(huán)境與社會(huì)環(huán)境）。整理課件

4、工作分析數(shù)據(jù)類別及具體內(nèi)容

在上述五個(gè)方面，都需要收集兩類數(shù)據(jù)：（1）為什么做、做什么和怎樣做：目標(biāo)、責(zé)任、義務(wù)、活動(dòng)背景、使用設(shè)備及工具等；（2）需要工作承擔(dān)者具有怎樣的素質(zhì)，包括年齡、體力、精力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和品質(zhì)，等等。整理課件

5、工作描述與工作規(guī)范從上述五個(gè)方面分別收集到的大量兩類數(shù)據(jù)，經(jīng)過整理歸納，就能得出關(guān)于工作的兩個(gè)方面的總體判斷：工作描述與工作規(guī)范。整理課件

（1）工作描述

某種工作（職位）應(yīng)該做什么？怎么做？為什么做？這種信息，稱為工作（職位）描述。工作描述記錄和闡明的是一種工作的職責(zé)范圍及其內(nèi)容。工作描述不列舉工作細(xì)節(jié)，只提供關(guān)于一種工作的基本職能及其主要職責(zé)的總體脈絡(luò)。

整理課件（2）工作規(guī)范某種工作什么樣的人來做是最合適的？這種信息，被稱為工作規(guī)范或任職資格，是對適合從事被分析工作（職位）的人的特征描述，主要記錄和闡明適合從事某一工作的人所應(yīng)當(dāng)具備的受教育程度、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、身體狀況、心理素質(zhì)等條件。

整理課件（6）工作（職位、崗位）說明書

工作說明書是工作分析的產(chǎn)物，是工作分析結(jié)果的書面表達(dá)形式，包含工作描述和工作規(guī)范兩方面內(nèi)容。完整的工作說明書具體由三部分組成。工作標(biāo)識(shí)：工作名稱、編號(hào)、所屬部門、工作分析時(shí)間等；工作描述：主要責(zé)任、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作范圍、工作聯(lián)系、工作環(huán)境和工作條件等；工作規(guī)范：知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡、體能以及心理素質(zhì)要求等。整理課件職務(wù)：實(shí)驗(yàn)車間技術(shù)員職位編號(hào)：15038部門：技術(shù)開發(fā)部職位等級(jí)：8日期：2005年4月5日

技術(shù)員職位說明書

工作范圍：從事實(shí)驗(yàn)工作，包括零部件的設(shè)計(jì)、加工、裝配和改造。工作職責(zé)：根據(jù)圖紙或工程師的口頭指示，運(yùn)用各種機(jī)械工具或安裝設(shè)備，加工、改造產(chǎn)品；與工程師和車間主任一道，改進(jìn)生產(chǎn)工藝；操作機(jī)床，使用焊槍從事鉗工的工作；閱讀有關(guān)圖紙及說明；指導(dǎo)本車間工作操作機(jī)器。整理課件

使用儀器、設(shè)備和工具：普通機(jī)床、成型機(jī)、鉆孔機(jī)、沖壓機(jī)、測量儀，以及其他手工工具。

任職條件：高中畢業(yè)或同等學(xué)歷，具有3-4年操作各種機(jī)械設(shè)備的經(jīng)驗(yàn)，有較高的理解、判斷能力，會(huì)看圖紙，能熟練地完成實(shí)驗(yàn)操作，且身體健康。整理課件三、工作分析的地位與意義

工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基石，或者說，是整個(gè)人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，幾乎所有的人力資源管理活動(dòng)都要通過它來獲取相關(guān)信息。整理課件工作分析在HRM其他環(huán)節(jié)中的用途對人力資源規(guī)劃的作用對人員招聘的作用對員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的作用對績效考核的作用對薪酬管理的作用對工作設(shè)計(jì)的作用（1）預(yù)測HR供給與需求（2）制定滿足HR需求的方案（1）制作求職申請表（2）招聘宣傳（3）招聘標(biāo)準(zhǔn)（1）培訓(xùn)需求分析（2）職業(yè)發(fā)展咨詢（3）職業(yè)通道設(shè)計(jì)（1）績效考核范圍、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（2）績效考核申訴與改進(jìn)指導(dǎo)（1）工作分類與工作評價(jià)（2）內(nèi)部公平性（3）薪酬水平（1）工作內(nèi)容的認(rèn)定與調(diào)整（2）工作之間關(guān)系的協(xié)調(diào)整理課件第三節(jié)勝任特征模型勝任特征模型為組織人力資源管理提供人員素質(zhì)方面的具體標(biāo)準(zhǔn)，對于員工的成功招聘與選拔具有非常重要的意義。整理課件一、勝任特征及勝任特征模型（1）勝任特征就是能把績效優(yōu)秀和績效一般區(qū)分開來的能力和個(gè)性等特點(diǎn)。勝任特征就外顯的，主要是知識(shí)和技能，也有內(nèi)隱的，如角色定位、自我概念、性格、動(dòng)機(jī)等。在西方管理專家看來，維持績效優(yōu)秀的勝任特征多數(shù)是內(nèi)隱的。整理課件（2）勝任特征模型：由勝任特征及其具體行為指標(biāo)構(gòu)成，或者說，就是勝任特征及其具體行為指標(biāo)體系。不同類型的工作人員，如管理人員、銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員以及操作人員，具有各自不同的勝任特征模型。整理課件（3）勝任特征模型的建立：第一，勝任特征大多是內(nèi)隱的，我們必須找出具體體現(xiàn)勝任特征的關(guān)鍵工作行為；第二，行為事件訪談法是建立勝任特征模型的獨(dú)特方法，其主要思路是：讓被訪談?wù)呓榻B自己工作中的真實(shí)關(guān)鍵工作事件，以提煉出能夠體現(xiàn)勝任特征的關(guān)鍵工作行為。整理課件行為事件訪談法事實(shí)的步驟：訪談?wù)咦晕医榻B——詢問被訪談?wù)叩墓ぷ髀氊?zé)——挖掘行為事件（最成功或最不成功的事件，具體怎么做的，原因何在）——探尋工作所需要的特質(zhì)——總結(jié)摘錄。整理課件（4）開發(fā)勝任特征詞典：勝任特征詞典是勝任特征