薪酬績效制度

welcome薪酬績效管理制度 (試行稿)副本編號(hào)： 編制： 批準(zhǔn)： 部門／職位： 部門／職位： welcome版版權(quán)：山東億陽糧食智能裝備有限公司本文件之版權(quán)屬山東億陽糧食智能裝備有限公司所有，未經(jīng)書面批準(zhǔn)不得隨意復(fù)制外傳。welcome1目的1.1明確公司薪酬政策和薪酬項(xiàng)目，并結(jié)合績效管理，激發(fā)員工工作積極性，創(chuàng)造高績效。1.2實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。1.3保留和吸引人才，增加公司發(fā)展后勁。2適用對象：本制度適用于公司全體員工。3原則3.1和諧共進(jìn)：根據(jù)勞動(dòng)力市場和當(dāng)期效益決定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)公司與員工可持續(xù)發(fā)展。3.2價(jià)值導(dǎo)向：依據(jù)績效、職責(zé)和能力確定員工薪酬水平。3.3效率優(yōu)先：在兼顧公平的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先。3.4結(jié)構(gòu)管理：公司使用“工資、福利、獎(jiǎng)金”三要素建立結(jié)構(gòu)化薪酬體系，形成多種模式的統(tǒng)一薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的一致性。4管理權(quán)限4.1薪酬管理權(quán)限表1薪酬管理權(quán)限提案/提案/實(shí)施部/部門經(jīng)理源部源部部/部門經(jīng)理定總經(jīng)理助理/總薪監(jiān)/部門經(jīng)理級調(diào)整理調(diào)副總經(jīng)理薪總經(jīng)理助理/總理級部理理理領(lǐng)導(dǎo)理理理12344.2績效管理權(quán)限序號(hào)事項(xiàng)擬定計(jì)1溝通劃審核表2績效管理權(quán)限被考核人考核人審定人√√√√welcome√√√√√√√√√√√√√√√√√√2345溝通輔導(dǎo)考核反饋5薪酬模式與結(jié)構(gòu)5.1薪酬模式和適用范圍5.1.1.1職能工資制根據(jù)員工所聘崗位的價(jià)值、員工具備的工作能力和工作績效確定薪酬水平的薪酬模式。崗位價(jià)值和任職者能力水平高低決定基本工資，工作業(yè)績決定績效工資。5.1.1.2職能工資制適用于管理族、專業(yè)族、技術(shù)族、支持族、作業(yè)族員工。5.1.2.1銷售工資制是根據(jù)員工完成銷售業(yè)績的表現(xiàn)確定薪酬水平的模式。5.1.3年薪制1年薪制是指與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的薪酬模式。5.1.4.1在某些特殊情況下，公司需要聘請少量超出內(nèi)部同層次崗位薪酬水平的特殊人才，為了不打破內(nèi)部的公平性，對這些人才采用薪酬特區(qū)管理。5.2薪酬結(jié)構(gòu)welcome薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)基本工資績效工資/提成法定福利利公司福利年終獎(jiǎng)金圖1薪酬結(jié)構(gòu)5.2.1基本工資5.2.1.1基本工資是薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)崗位責(zé)任和能力(技能)要求的固定收入部5.2.1.2確定基本工資的原則：1)以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；2)鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。5.2.2.1績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)員工績效的浮動(dòng)收入部分。掛鉤。考核。5.2.2.4考核權(quán)限設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)組織原則，按照誰負(fù)責(zé)誰考核的原則，各級管理者下屬進(jìn)行考核。場部銷售專員，與業(yè)績直接掛鉤。5.2.3.2與業(yè)績掛鉤應(yīng)體現(xiàn)如下原則：1)基本工資與考核周期內(nèi)最低銷售額掛鉤；2)提成額在最低銷售額之上，按業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)置固定比例；3)根據(jù)回款5.2.3.3考核權(quán)限設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)組織原則，按照誰負(fù)責(zé)誰考核的原則。5.2.4福利5.2.4.1按國家、地方政府法律、法規(guī)和公司規(guī)定，為員工辦理的各項(xiàng)保障性薪酬項(xiàng)目。5.2.4.2法定福利：國家或地方政府法律、法規(guī)規(guī)定的員工應(yīng)享有的福利項(xiàng)目，welcome5.2.4.3社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的核算基數(shù)按照國家或地方政府法律、法規(guī)規(guī)定4公司福利：公司福利的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。5.2.5年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金按照公司年度綜合績效考核結(jié)果和個(gè)人績效考核結(jié)果給予員5.3薪酬結(jié)構(gòu)比例5.3.1適用于職能工資制的員工，根據(jù)職位層級的不同和工作性質(zhì)的差別，分別按照如下標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置基本工資和績效工資的比例。5.3.2總體原則體現(xiàn)了職位層級越高，績效工資所占的比例越大。表3職位薪酬結(jié)構(gòu)比例績績效工資基數(shù)(%)0成低于50談判確定職位范圍高層管理人員基層管理人員專業(yè)族、技術(shù)族員工支持族、作業(yè)族員工營銷族員工部分高層管理人員緊缺、稀有人才基本工資(%)薪高于50薪酬模式職能工資制銷售工資制薪制薪酬特區(qū)5.4薪酬標(biāo)準(zhǔn)5.4.1根據(jù)不同職位的基本工資和績效工資不同比例，參照當(dāng)?shù)厥袌龉べY水平和以前的標(biāo)準(zhǔn)見附件2《億陽智造職位矩陣表》。5.4.2其中，為了鼓勵(lì)員工提高工作技能和能力，對具備下述條件的員工適當(dāng)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。下述標(biāo)準(zhǔn)在員工轉(zhuǎn)正后調(diào)整。5.4.2.1具有中級職稱的，基本工資在上述標(biāo)準(zhǔn)之上增加100元；具有高級職稱的，基本工資在上述標(biāo)準(zhǔn)之上增加150元。80元；具有高級技師證書的，基本工資在上述標(biāo)準(zhǔn)之上增加120元。5.4.2.3具有博士研究生及以上學(xué)歷的，基本工資在上述標(biāo)準(zhǔn)之上增加500元；具有碩士研究生及以上學(xué)歷的，基本工資在上述標(biāo)準(zhǔn)之上增加200元；具有大學(xué)本科學(xué)歷的，基本工資在上述標(biāo)準(zhǔn)之上增加100元。6績效考核6.1考核關(guān)系welcome6.1.1考核關(guān)系分為被考核人和考核人，被考核人的直接上級為其當(dāng)然考核人，當(dāng)被考核人上級缺位或不明確時(shí)，由人力資源部提出建議，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。6.1.2被考核人與考核人需各自履行自己的責(zé)任，被考核人與考核人的責(zé)任分別如下：6.1.2.1考核人責(zé)任：1)與被考核人主動(dòng)溝通，開展績效輔導(dǎo)工作；2)按照考核標(biāo)準(zhǔn)公正、公平的對工作人員的績效結(jié)果進(jìn)行考核；3)考核人因公不能對被考核人進(jìn)行績效管理的，由總經(jīng)理確定人員行使績效管理權(quán)利。6.1.2.2被考核人責(zé)任：1)了解本崗位的工作職責(zé)；2)有效完成本人崗位工作；3)積極與考核人進(jìn)行績效管理各環(huán)節(jié)的溝通，配合完成績效考核。6.2考核周期：考核分為月度考核與年度考核兩種，考核周期設(shè)置如下。6.2.1月度績效考核周期：月度績效考核周期為每月1日至月底，全年12次。6.2.2年終績效考核周期：年終績效考核周期為每年的1月1日至12月31日。6.3考核指標(biāo)：考核指標(biāo)分為3部分：任務(wù)績效指標(biāo)、超計(jì)劃工作任務(wù)指標(biāo)和工作態(tài)度與行為指標(biāo)。月度績效考核表格如下表所示：表4員工績效考核表被考核人姓名被考核人姓名被考核人職位考核人職位考核周期年月日——年月日項(xiàng)目任務(wù)(指標(biāo))說明結(jié)果表現(xiàn)形式變更記錄實(shí)際結(jié)果權(quán)重評分計(jì)劃任務(wù)得分=∑(每項(xiàng)任務(wù)得分×權(quán)重)紀(jì)律性(評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見附件1《工作態(tài)度與工作行為指標(biāo)解釋與說明》)協(xié)調(diào)性(評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見附件1《工作態(tài)度與工作行為指標(biāo)解釋與說明》)積極性(評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見附件1《工作態(tài)度與工作行為指標(biāo)解釋與說明》)責(zé)任心(評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見附件1《工作態(tài)度與工作行為指標(biāo)解釋與說明》)服務(wù)意識(shí)(評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見附件1《工作態(tài)度與工作行為指標(biāo)解釋與說明》)權(quán)重評分工作態(tài)度與行為得分=∑(每項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)得分×權(quán)重)項(xiàng)目任務(wù)(指標(biāo))說明實(shí)際結(jié)果權(quán)重評分劃超計(jì)劃任務(wù)加分=∑(加分項(xiàng))welcome被被考核人簽名：考核人簽名：6.4考核指標(biāo)權(quán)重：各職位族指標(biāo)權(quán)重見下表。6.4.1管理族員工的指標(biāo)權(quán)重明細(xì)表紀(jì)律性5%協(xié)調(diào)性5%6.4.2專業(yè)族、技術(shù)族員工的指標(biāo)權(quán)重明細(xì)表紀(jì)律性5%協(xié)調(diào)性10%6.4.3支持族、作業(yè)族員工的指標(biāo)權(quán)重明細(xì)表指標(biāo)名稱分權(quán)重6.5數(shù)據(jù)提供6.5.1財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)考核所需財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)及計(jì)算，財(cái)務(wù)管理部不能提供的數(shù)據(jù)由和各考核人收集。6.6績效考核結(jié)果核算welcome6.6.1個(gè)人月度績效考核結(jié)果=計(jì)劃任務(wù)得分×權(quán)重+工作態(tài)度與行為得分×權(quán)重+超計(jì)劃任務(wù)加分；月度績效考核結(jié)果由考核人計(jì)算，部門將考核結(jié)果匯總之后提交到人力資源部，人力資源部對結(jié)果進(jìn)行復(fù)核并匯總提交給總經(jīng)理審批。6.6.2個(gè)人年度績效考核結(jié)果=∑(個(gè)人當(dāng)年月度績效考核結(jié)果)/個(gè)人本年度參加的月度績效考核次數(shù)6.6.3所有考核人的考核結(jié)果匯總到人力資源部審核，并由人力資源部提交總經(jīng)理批6.7績效結(jié)果及比例分布6.7.1月度和年度績效結(jié)果分為四個(gè)等級，即優(yōu)秀(A)、良好(B)、勝任(C)、不勝任(D)。員工績效結(jié)果的分布應(yīng)滿足下表的要求：表5考核結(jié)果分布比例表結(jié)果比例優(yōu)秀(A)A0%良好(B)勝任(C)不勝任(D)---C+D≥50%發(fā)，各部門根據(jù)月度績效考核得分進(jìn)行分配，并將得分與分配名單提交到人力資表6績效考核系數(shù)效結(jié)果績效考核系數(shù)CAB06.8績效考核結(jié)果為D的情況6.8.1具有下述情況的員工，月度績效考核的結(jié)果為D。6.8.1.1考核得分為60分(不含)以下的；其它嚴(yán)重違反公司或部門規(guī)章制度的。6.8.2具有下述情況的員工，年度績效考核的結(jié)果為D。6.8.2.1考核得分為60分(不含)以下的。其它嚴(yán)重違反公司或部門規(guī)章制度的。welcome6.9績效考核結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資、年終獎(jiǎng)金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的發(fā)放。6.9.1績效工資發(fā)放工資=個(gè)人績效工資基數(shù)×個(gè)人月績效考核系數(shù)6.9.1.2人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算每個(gè)人的績效工資，并每月隨工資一起發(fā)放。6.9.2年終獎(jiǎng)金的發(fā)放6.9.2.1年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度利潤計(jì)劃完成情況確定：當(dāng)年年終獎(jiǎng)總額=(當(dāng)年實(shí)際完成的利潤－當(dāng)年計(jì)劃利潤)×40%+(當(dāng)年計(jì)劃工資總額－當(dāng)年每月發(fā)放的基本工資總額－每月發(fā)放的績效工資總額)；董事會(huì)有權(quán)根據(jù)公司6.9.2.2年終獎(jiǎng)的分配：1)個(gè)人年終獎(jiǎng)=當(dāng)年年終獎(jiǎng)總額×個(gè)人年終獎(jiǎng)分配系數(shù)；2)個(gè)人年終獎(jiǎng)分配系數(shù)=個(gè)人全年應(yīng)發(fā)工資÷∑(所有員工全年應(yīng)發(fā)工資)；3)這里的應(yīng)發(fā)工資指個(gè)人基本工資與績效工資之和。6.9.2.3各部門的部門經(jīng)理有權(quán)對所屬部門員工的年終獎(jiǎng)做調(diào)整，調(diào)整幅度不超過±10%，但須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。總經(jīng)理有權(quán)對部門經(jīng)理的年終獎(jiǎng)做調(diào)整，6.9.3特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的發(fā)放6.9.3.1特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)用于獎(jiǎng)勵(lì)員工做出的特殊貢獻(xiàn)而設(shè)立的非固定性獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)定和獎(jiǎng)金額度由總經(jīng)理在年終決定。最7薪酬的確定與調(diào)整7.1工資調(diào)整的原則7.1.1各職位工資應(yīng)保持相對穩(wěn)定，但當(dāng)勞動(dòng)力市場競爭、公司支付能力和公司的戰(zhàn)略7.1.2修訂工作由公司總經(jīng)理提出，人力資源部和財(cái)務(wù)管理部擬定方案，總經(jīng)理審核和7.2調(diào)崗調(diào)整：調(diào)崗調(diào)整指員工因職務(wù)或崗位變動(dòng)，其工資也隨之變動(dòng)。7.3轉(zhuǎn)正定級7.3.1試用期內(nèi)，員工的工資每月按不低于勞動(dòng)合同約定金額的80%按月發(fā)放。welcome7.3.2試用期結(jié)束考核合格轉(zhuǎn)正后，按員工聘用崗位確定其薪酬水平。7.4考核調(diào)整7.4.2考核向上調(diào)整的對象是績效優(yōu)秀的員工，考核向下調(diào)整的對象是績效最差的員7.4.3考核向上調(diào)整的比例按照不超過員工總數(shù)的10%確定，考核向下調(diào)整的比例按照不超過員工總數(shù)的5%確定。7.4.5考核調(diào)整的最終名單和調(diào)整幅度由總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。7.5薪酬調(diào)整時(shí)間確定7.5.1政策性調(diào)薪時(shí)，新薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照公司規(guī)定的執(zhí)行時(shí)間執(zhí)行。7.5.2員工調(diào)崗調(diào)薪，新薪酬標(biāo)準(zhǔn)從下發(fā)任職文件的當(dāng)日起執(zhí)行。7.5.3員工轉(zhuǎn)正定級，新薪酬標(biāo)準(zhǔn)從轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行。7.5.4員工考核調(diào)整，新薪酬標(biāo)準(zhǔn)從批準(zhǔn)當(dāng)日起執(zhí)行。8薪酬的發(fā)放8.1薪酬發(fā)放時(shí)間8.1.1公司每月20日前發(fā)放上上月基本工資和績效工資，工資發(fā)放遇節(jié)假日，發(fā)放時(shí)8.2薪酬計(jì)算8.2.1人力資源部依據(jù)員工考勤管理和考核管理等書面確認(rèn)的依據(jù)進(jìn)行例行薪酬計(jì)算。8.2.2如果員工在正常出勤的情況下，當(dāng)月計(jì)算工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)。8.3薪酬直接扣除項(xiàng)8.3.1社會(huì)保險(xiǎn)中由個(gè)人承擔(dān)部分。8.3.2該月應(yīng)償還的借貸款項(xiàng)、預(yù)支工資及代墊款項(xiàng)。8.3.3缺勤扣除額。8.3.4公司代扣代繳的個(gè)人收入所得稅。8.3.5其它應(yīng)予以扣除的款項(xiàng)或罰款。8.4缺勤薪酬計(jì)算8.4.1缺勤包括：事假、病假、遲到、早