助理人力資源管理師績效管理試題分析級

績效管理題分析一單題每1分、制績管制的要則（。A饋與修改公放C可性確性D定與制度化、采排法行評，了高評量應用A量指標B數(shù)指C多指單指標、對司層員評主內(nèi)是A導特征B勞效C領行經(jīng)效果（）是為察表特之。A能量化B難較員業(yè)績C不區(qū)員行重度D制費時費力一個業(yè)績考方應合同門崗的員點體了效管（A體性B完C實性D可性、績管的度指項量()定性—致性靠性準確咋、企在行效評，先該定()。作要項效標準(C)考方(D)考類型、關{為導考方，確是()操作性較差(B)合于生人員（C在工作結果標容易確定、對名人績，產(chǎn)、量能等面行察，體了效()(A)多性多維性(C)態(tài)性(D)性10、效評()求評準應合同型所員。(A)精性全(C)可性(D)具性11、定效理度首原是（A）饋與修改（B公開開放（C可靠性與正確性（D）定期化與制度化12、用隊進考時為提考質(zhì)量應用（A）量指標（C數(shù)量指）多元指標（D）指標13、公高人考的要容（。（A）導特征）效（C導行為）經(jīng)營效果14（）行觀量法特之。（A）能量化（B）以比較工業(yè)績（C能區(qū)分員工行為重要程度（D制費時費力15、個業(yè)績管考方，適不同門崗的員點這現(xiàn)績管的（。（A）體性）完整性（C用性（D行性16、效理效是運績管方，測員的力績內(nèi)的）程。（A）定性）可靠性（C致性（D確性17（）屬員績的質(zhì)和點(A)多性（B維性（C）重性（D態(tài)性18、效評一非細的作必按步進，先（。（A）定考評基礎（B實評價（C定改進計劃）進行績效面談19、質(zhì)導的效評適于員的（）行評（A）作潛力）精（C通能力工作質(zhì)量20、于鍵件的述不確是

（A）關事件對事不對人（B）關事觀察記錄費時費力（C）該方能區(qū)分員工行為的重要性程度（D使用該方法能有效比較員工在績效上的差異21、工效理范，蓋()(A)業(yè)組織中的所有人員(B)業(yè)組織中的所有過程(C)企織中的各種活動(D)企員全面和全過程22、品主型效評表，確是()(A)評工作以員工工作態(tài)度為(B)者對考評指標的標準容易把握(C)考作的操作性與效度較差(D)不合對工通力行評23、于鍵件的述正的()。(A)鍵事件的記錄和觀察省時力(B)能定量分析能做定性分析(C)不區(qū)分工作行為的重要性程度(D)利用本方法容易反映出員工的差異24、生工的評除采產(chǎn)指以外還考其量原料消率服紀律方指的成況這現(xiàn)績的()(A)多性多維性(C)態(tài)性系性25要使企支員的酬平保一合的既多也少企應行)。(A)效考核(B)崗位價(C)勞額(D)酬調(diào)查26、果企員正作業(yè)完可量化核而員的力度能水將接影其績平這經(jīng)特的業(yè)當行()(A)效工資制(B)能資(C)年功工資制(D)工資制二多題每1分、在360度考評（）評結影響度本同A級考評B同考評C下考D自考評E人考評、在效理考方中特法括A行觀察量表法B關事法C書面法硬分配法E混標準尺度法、員績的因是績受()因的響。(A)情激勵技環(huán)機、企人資管部對效理主責是()(A)設并改進績效管理制度(B)培實績管的員(C)承個部門員工績效考評的責任(D)收集反饋信息，出員工的開發(fā)計劃(E)督各貫徹績效管理制度，檢查行情況、在360度評（）評價果響度本同（A）級考評B同級考評C）下級考評D我考評）外人考評、在效理考中特法括（A）為觀察法（B）事法（C）書面法（D件分配法（E）混合標準尺度法、起績管制的本求（。(A)全性與完整性（B明確與具體性）民主性與透明性（D正性與客觀（）操作性與精確性、按員工成進考的法要（。（A）排隊法（B硬性分配）關鍵事件法）目標管理法（E）生產(chǎn)能力衡量法、績管制的容括)。(A)參績效管理活動的人員的任、權限、義務和要(詳規(guī)效考評的類別、層次和考評期限C)對考評結果偏誤的制和剔除做出具體規(guī)(規(guī)員效考評結果應用的原則和求(E)績效管理的考評者的任資格做出規(guī)定

10、業(yè)使效理度到主與明性要，需()(A)讓工自行制定標準和考評序、過程、方法B)向員工溝通績效信息反饋績效考評的結果(C)在行過程中要切實保被考評者申訴的權(向體公開績效管理的程序和具體求(E)收員工代表參與績效管制度的制定過程三判題每1分1、績效管理的實施是人力資源理部門的主要職責）2、不管員工的職位高低、能力小，對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的認真度、責任感、工作的努力程度、是否服從命令等()3、公司董事會對經(jīng)理人員的考，其主要內(nèi)容應是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況)4、以下個人特征為重點的工作析方法，對工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對培訓的績效評估非常有用)5、績效管理的實施是人力資源理部門的主要職責()四簡題每8分對業(yè)言績考的果接影員的酬至務遷。此研究效理信度效至重，您明么績管的度效，簡述者間相關。評分標準：信度是指某項測量的一致性和穩(wěn)性。(1分績效管理的信度是指績效管理方保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定和一致性，它強調(diào)不同評價者之間同一個人或一組人評價的結果應該大體一致)效度是指某項測量有效地反映其測量內(nèi)容的程度。(1分績效管理的效度是指績效管理所用的特定方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準確性程度。(2分)一般來說，考核評價的效度高，度也高，但信度高的考核評價，效度不一定高分、企應按什樣步對接產(chǎn)人行效評答：績效考評是一項非常細致的作，必須按步驟進行，對生產(chǎn)工人進行績效考評也不例外，可以按照以下的步驟進行：（1）科學地確定考評的基礎，括：①確工作要項。根據(jù)生產(chǎn)工人所從事的工作的不同，分確定其工作要項，一般不要超過至8個要項分）確定標準?？冃酝瓿晒ぷ魉降目山邮艿臈l件為標準，不宜的過高，績效標準必須客觀化、定量化（2）評價實施，即將工作的實情況與考評標準逐一對照評判績效的等級）（3）績效面談，通過面談使員發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待考評）（4）制定績效改進計劃，這是效管理最終落腳點分（5）改進績效的指導。主管應常對下屬工作績效的改進做出正確的指導，并在精神上、物質(zhì)予以必要的支持分、試明業(yè)管人進考的驟方答：由于管理人員的工作周期長工作結果不易測量，所以對管理人員的考評宜采用以行為為主導，以成果為輔的考評方法。其進行考評可以按照以下的步驟（1）科學地確定考評的基礎。定工作要項；確定績效標準）（2）將管理人員的工作實際情與考評標準逐一對照，進行考評）（3）就考評工作中的一些問題被考評人員進行面談分

（4）就考評的實際情況與面談果幫助被考評人員制定切實可行的績效改進計劃）（5）在改進績效的過程中，對進行必要的指導分對管理人員的考評應該使用以行為為象的考評方法或以工作成果為對的考評方法，具體可以選擇：關鍵事件法和目標管理法相結的方法分五綜題很人認企員的效管與效評有么同們非是化評標設考表將工酬考結掛，調(diào)員積性促進業(yè)全發(fā)，認上看正嗎試以析評分標準：題目中所表述觀點不正確績效考評是一套正式的結構化的度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和果，考察員工的實際績效，了解員工展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展）績效管理包括績效計劃、實施、評、總結和改進等全過程，績效考評是績效管理中的關鍵環(huán)，是績效管理的重要的支撐點分）兩者的主要區(qū)別有：（1）績效管理是一個完整的系，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分）（2）績效管理是一個過程，注過程的管理，而績效考評是一個階段性總結）（3績效管理具有前瞻性，不包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評要是事后檢查，回顧過去的成果。（2）2、李某是某公司生產(chǎn)部門主管該部門有20