跨國公司戰(zhàn)略性人力資源過程控制模型

跨國公司戰(zhàn)略性人力資源過程控制模型中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1000-2154(2006)12-0032-05收稿日期：2006-10-18基金項目：江蘇省廳人文科學(xué)研究項目〔04KJD120097〕作者簡介：胡鳳玲〔1955-〕，女，安徽無為人，南京學(xué)院教授；上官學(xué)進(jìn)(1959-)，男，安徽黟縣人，南京學(xué)院副教授。全球化的日益發(fā)展，使得關(guān)于跨國如何構(gòu)建和控制其海外經(jīng)營業(yè)務(wù)的研究成為持續(xù)的熱點問題，同時，理論界關(guān)注的重點已經(jīng)由先前的圍繞全球性的成本領(lǐng)先、區(qū)位的差異化和海外子之間知識轉(zhuǎn)移與擴(kuò)散等自上而下(topdown)的戰(zhàn)略控制與推行的層面，轉(zhuǎn)變?yōu)獒槍M織變革、變革以及資源獲取等自下而上(bottomup)間接的、項目性質(zhì)的戰(zhàn)略性變革層面［1］。不過，這一變化引發(fā)出一個新問題：在戰(zhàn)略性變革過程中，如何對跨國公司整個范圍內(nèi)的戰(zhàn)略性進(jìn)行控制？本文擬從跨國公司人力資源戰(zhàn)略變革的機(jī)制出發(fā)，運(yùn)用過程控制理論，對這一問題進(jìn)行簡要的分析。一、跨國公司人力資源戰(zhàn)略的變革機(jī)制戰(zhàn)略是動態(tài)協(xié)調(diào)和客觀之間適應(yīng)性關(guān)系的有機(jī)系統(tǒng)，企業(yè)在這一層面所進(jìn)行的變革是企業(yè)應(yīng)對變化，在經(jīng)營發(fā)展過程中對過去選擇的當(dāng)前正在實施的戰(zhàn)略方向或路徑的改變，它必然會改變組織資源的配置方式?？鐕境蔀槿蚧闹饕d體和表現(xiàn)形式，其競爭力不僅體現(xiàn)在雄厚的資本、先進(jìn)的技術(shù)、知名的品牌、完善的渠道體系等方面，更為重要的是其先進(jìn)的人力資源理念和人力資源的全球化配置能力。戰(zhàn)略性國際人力資源實際上就是在考慮了企業(yè)多國戰(zhàn)略活動以及企業(yè)國際經(jīng)營目標(biāo)以后有關(guān)企業(yè)人力資源管理職能、政策、實踐等相關(guān)問題的企業(yè)人力資源管理理論。當(dāng)然，企業(yè)國際人力資源管理本身也是決策的必要組成要素，同時也對企業(yè)國際戰(zhàn)略的實施產(chǎn)生關(guān)鍵性影響。跨國公司有別于國內(nèi)企業(yè)的核心問題在于，考慮企業(yè)全球戰(zhàn)略條件下的海外子公司的當(dāng)?shù)剡m應(yīng)性問題，并認(rèn)為這對矛盾性因素――子公司間聯(lián)結(jié)及其內(nèi)部運(yùn)作，是影響跨國公司人力資源管理的最重要的戰(zhàn)略構(gòu)件。對跨國公司人力資源管理而言，所謂聯(lián)結(jié)問題的戰(zhàn)略實質(zhì)就是控制與多樣化，而內(nèi)部運(yùn)作戰(zhàn)略本質(zhì)則是當(dāng)?shù)孛舾行院蛻?zhàn)略適應(yīng)性問題，并由此決定了跨國公司人力資源管理的職能、政策與實踐的決策和選擇。而最終判斷企業(yè)人力資源管理決策優(yōu)劣的依據(jù)，則應(yīng)該由其對企業(yè)實現(xiàn)國際戰(zhàn)略目標(biāo)的影響和貢獻(xiàn)程度來決定［2］。然而，先前的關(guān)于跨國公司人力資源戰(zhàn)略管理與變革的研究更多地關(guān)注于“最佳實踐〞(bestpractice)或“戰(zhàn)略性匹配〞(strategicfit)，對于這一變革內(nèi)部的過程和各個組成部分〔海外子公司〕之間相互的關(guān)系則較少述及。針對此問題，F(xiàn)rancis和Sinclair利用學(xué)研究方法探討了跨國公司人力資源戰(zhàn)略變革的內(nèi)在機(jī)制［3］。圖1跨國公司人力資源戰(zhàn)略變革的內(nèi)在機(jī)制從社會結(jié)構(gòu)運(yùn)行的過程來看，跨國公司的人力資源戰(zhàn)略變革是外部離散性因素與內(nèi)部整合性因素共同作用的結(jié)果〔見圖1〕。變革的階段是按層次循環(huán)進(jìn)行的，包括戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術(shù)層面和操作層面，其中，戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略變革是循環(huán)過程的核心，戰(zhàn)略演化是其外在的表現(xiàn)；戰(zhàn)術(shù)層面的人力資源戰(zhàn)略變革是承接自上而下(topdown)和自下而上(bottomup)的戰(zhàn)略控制與推行的橋梁，是獲取外部資源和支持與補(bǔ)充“新政〞的主要載體，是戰(zhàn)略變革的主體；操作層面的人力資源戰(zhàn)略變革則主要體現(xiàn)在人力資源配置和日常的管理等方面，是戰(zhàn)略整合的主要承擔(dān)者。二、跨國公司人力資源控制的過程理論關(guān)于跨國公司人力資源戰(zhàn)略變革上述過程的理論解釋，當(dāng)前主要可以從兩個方面去理解：即變量理論(variancetheory)和過程理論(processtheory)。變量理論是傳統(tǒng)的用于研究戰(zhàn)略變革特別是在跨國公司范圍內(nèi)戰(zhàn)略變革的方法，是用已經(jīng)發(fā)生的變革影響因素〔如X1、X2〕作為自變量來解釋戰(zhàn)略變革的程度Z，即因變量，其通常的假設(shè)或結(jié)論往往是X1、X2與Z成一定的顯著相關(guān)關(guān)系［4］。但是這種方法過分地關(guān)注了事件的結(jié)果，忽視了事件發(fā)生的過程及其具體的運(yùn)作方式。而具有多元分析和層次分析特征的過程理論則可以通過將變量理論整合進(jìn)其分析框架中，從而實現(xiàn)對整個事件的行為、戰(zhàn)略選擇、情感認(rèn)知、戰(zhàn)略變革的效果等進(jìn)行總體的評價［5］。(一)過程理論維度與內(nèi)容從本質(zhì)上說，跨國公司人力資源管理包括三個維度：1.人力資源管理活動，即包括人力資源的獲取、分配和利用；2.與跨國公司人力資源有關(guān)的三個國家，即東道國、母國和第三國；3.跨國公司的三種員工，即東道國員工、母國員工和第三國員工。而所謂的跨國公司人力資源管理就是在人力資源管理活動、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國類型三個維度之間的互動組合［6］。與此相對應(yīng)，我們可以從三個方面來考察跨國公司人力資源戰(zhàn)略變革控制的過程理論，首先是社會維度，即東道國、母國和第三國之間的社會制度與距離，也就是說，跨國公司的競爭優(yōu)勢在很大程度上取決于其將不同地域產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢進(jìn)行跨跨文化轉(zhuǎn)移的能力；其次是組織維度，即海外子公司建立一種支持其公司責(zé)任和戰(zhàn)略運(yùn)作模式的組織文化，以及形成一種在不斷變化和充滿競爭的國際環(huán)境中學(xué)習(xí)與適應(yīng)的能力；第三是關(guān)系維度，即海外子公司對總部的承諾，包括與母公司相互認(rèn)同的程度、信任的程度以及對資源依賴的程度。(二)過程理論的特征與步驟過程理論具有四個方面的特征：1.具有不同層次分析的內(nèi)在連接性，包括社會層次、經(jīng)濟(jì)層次、產(chǎn)業(yè)層次和組織層次；2.具有不同時間維度的內(nèi)在連接性，包括過去的、現(xiàn)在的和將來的；3.能夠動態(tài)地展現(xiàn)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容和行為；4.具有豐富的因果關(guān)系循環(huán)特征［7］。在戰(zhàn)略變革中，我們還可以從另五個方面來理解過程理論的特征：1.實質(zhì)性，即戰(zhàn)略形式表現(xiàn)性和有形性的程度；2.表述性，即關(guān)于戰(zhàn)略責(zé)任陳述的公開性或正式表達(dá)的程度；3.順序性，即戰(zhàn)略變革重點發(fā)生的先后次序；4.目標(biāo)的解讀性，即組織成員對戰(zhàn)略陳述的理解與戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配程度；5.風(fēng)格的匹配性，即組織現(xiàn)有的價值觀念、行為方式對變革目標(biāo)的支持與匹配程度［8］。過程理論框架下戰(zhàn)略變革的實現(xiàn)包括三個環(huán)節(jié)和五個步驟。三個環(huán)節(jié)是慣例化環(huán)節(jié)，即將新的安排和行為方式吸納進(jìn)組織慣常的管理體系中；具體化環(huán)節(jié)，即使得組織戰(zhàn)略變革的意圖體現(xiàn)在員工實際的行為中；沉淀環(huán)節(jié)，即上述概念和安排的制度化過程。五個步驟分別是：1.表述一個能夠吸引相關(guān)人員情感的想法或觀點；2.構(gòu)建一個共有的價值觀念體系；3.深入貫徹到組織的各個部分；4.適時地反饋與調(diào)整；5.堅持不懈，循環(huán)進(jìn)行［9］。三、面向跨國公司戰(zhàn)略性人力資源變革的過程控制模型基于上述分析，我們構(gòu)建了一個跨國公司戰(zhàn)略性人力資源變革的過程控制模型，見圖2。圖2跨國公司戰(zhàn)略性人力資源變革的過程控制模型(一)模型的主要特征該模型的核心是跨國公司戰(zhàn)略性人力資源變革，對其進(jìn)行控制包括上述的三個環(huán)節(jié)和五個步驟，涉及戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術(shù)層面和操作層面。在人力資源戰(zhàn)略管理變量理論的分析框架中，各構(gòu)成要素的作用方向純粹是一種線性的因果關(guān)系，明確說明了一系列行為的前因后果，但很少注意各變量之間的相互關(guān)系與內(nèi)在的相互影響。在變量理論的分析框架中，戰(zhàn)略的選擇形成了對人力資源系統(tǒng)最優(yōu)化的制約［10］。而在過程模型中，人力資源戰(zhàn)略管理分析框架各變量之間的相互作用是可以被設(shè)計或隨機(jī)演化的，而且，通過持續(xù)的互生互動，這些相互作用可以顯得很清晰。正如把戰(zhàn)略定義為適應(yīng)性調(diào)整一樣，這個過程的兩個方面是特別重要的。在相互作用的過程中，由跨國公司人力資源戰(zhàn)略所引導(dǎo)，其整個人力資源管理體系既對外部環(huán)境和內(nèi)部組織體系產(chǎn)生反應(yīng)，也反過來塑造了外部環(huán)境和跨國公司內(nèi)部人力資源管理體系的狀態(tài)與路徑。也就是說，這些變量之間的相互作用造就了其組成部分與發(fā)展的形式。所有這些內(nèi)外部的相互作用影響了跨國公司人力資源管理的績效，反過來也被績效所影響?？鐕緫?zhàn)略性人力資源變革的過程控制模型通過強(qiáng)調(diào)動態(tài)的變量含義及其關(guān)系、相互的因果關(guān)系、在模型內(nèi)與模型之間的整合，延伸了跨國公司人力資源價值的變量關(guān)系框架，并特別強(qiáng)調(diào)了聯(lián)系不同變量、自我影響、在不同時間與不同變量的過程與發(fā)展路徑。(二)模型的理論背景介紹跨國公司戰(zhàn)略性人力資源變革的過程控制模型，可以作為跨國公司戰(zhàn)略管理和實踐若干假設(shè)的理論基礎(chǔ)，也有助于我們從過程理論的視角理解跨國公司人力資源戰(zhàn)略管理與控制的實質(zhì)，并為今后的實證研究打下基礎(chǔ)。首先，在戰(zhàn)略變革的初始階段，在跨國公司范圍內(nèi)全面提升戰(zhàn)略宣言、聲明和承諾的可信度與新奇程度是對人力資源戰(zhàn)略變革進(jìn)行有效控制的前提。組織及其成員面對變革，特別是面對人力資源方面變革時的疑惑取決于對變革形式、內(nèi)容和方式的理解程度。在理論上，這一過程體現(xiàn)了人力資源戰(zhàn)略管理與控制的配置學(xué)派的觀點：1.利用計劃；2.常常在企業(yè)“〞的指導(dǎo)下，根據(jù)公司戰(zhàn)略和雇傭政策來設(shè)計和管理人事系統(tǒng)的規(guī)范方法；3.將企業(yè)人力資源管理活動和政策與明確的企業(yè)戰(zhàn)略相匹配；4.將組織成員視為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源［11］。其次，隨著變革過程的深入和涉及范圍的擴(kuò)大，需要來自于跨國公司內(nèi)部的支持者和轉(zhuǎn)換者對于人力資源戰(zhàn)略變革理念的更加深入的解讀與領(lǐng)悟，同時更需要有來自于變革成效的現(xiàn)實的說服力。一個組織在實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)方面的長久成功取決于其成員對于戰(zhàn)略實施成效的理解與信服，以及這種預(yù)期與戰(zhàn)略需要相一致的程度。Martin和Beaumont通過案例研究說明了，企業(yè)中高層管理者持續(xù)的說服和解釋對于跨國公司人力資源戰(zhàn)略變革進(jìn)行有效控制具有十分重要的作用［12］。再次，衡量跨國公司戰(zhàn)略性人力資源變革成效的主要指標(biāo)，是整個系統(tǒng)內(nèi)組織成員在態(tài)度、認(rèn)知和行為方面外顯變化的程度與持久性。特納指出，社會系統(tǒng)是一種“互動〞的系統(tǒng)，而這種社會系統(tǒng)具有四種基本功能：1.適應(yīng)，即關(guān)注于以某種可持續(xù)的方式，將一個給定的系統(tǒng)與其環(huán)境聯(lián)系在一起；2.目標(biāo)達(dá)成，即引領(lǐng)系統(tǒng)資源取得共享目標(biāo)；3.整合，即以規(guī)則的方式將行為單位彼此聯(lián)系在一起；4.潛在的模式維持與張力控制，即確保系統(tǒng)在基本運(yùn)動中的連續(xù)性［13］。這同時也是跨國公司戰(zhàn)略性人力資源變革過程控制模型的社會學(xué)理論基礎(chǔ)及其內(nèi)涵的深刻體現(xiàn)。(三)過程控制模型指導(dǎo)下跨國公司人力資源控制理念的演變從理性系統(tǒng)的視角看，組織是一種為了完成特定目標(biāo)而設(shè)計的工具。工具的好壞取決于結(jié)構(gòu)理性概念所包含的許多因素。這里的理性是指狹義上的技術(shù)或功能理性，是為了最有效地達(dá)成預(yù)定目標(biāo)而以某種方式組織起來的一系列行為邏輯［14］。Wright指出，戰(zhàn)略性人力資源管理是一種有計劃的人力資源配置和活動模式，而且這個模式能夠使得企業(yè)有效合理地完成其經(jīng)營目標(biāo)［15］。但戰(zhàn)略性人力資源控制所產(chǎn)生的這種合理性與規(guī)范化在組織成員行動體系方面占有的邏輯地位，與熵在物體系中的地位相似?！办亘暶枋隽讼到y(tǒng)能量的轉(zhuǎn)化方向，即一個相對封閉的系統(tǒng)的能量只能不可逆地沿著衰減的方向轉(zhuǎn)化。在戰(zhàn)略性人力資源控制過程中，各種有效能量逐漸轉(zhuǎn)化成為組織目標(biāo)的實現(xiàn)或合理性與規(guī)范化的實現(xiàn)，于是便出現(xiàn)了能量的衰減或沉積，人力資源管理體系也逐漸開始僵化，難以適應(yīng)變化的要求，從而呈現(xiàn)出戰(zhàn)略性人力資源控制理念的工具理性傾向。戰(zhàn)略性人力資源控制體系既是一種組織體系，又是一種價值體系，跨國公司人力資源控制主要是從跨國公司的全球戰(zhàn)略角度來探討有效的人力資源政策組合問題，因此，跨國公司人力資源的控制理念應(yīng)該既向子公司人員提供關(guān)于本企業(yè)的規(guī)律性認(rèn)識，使其獲得清醒的理性〔即工具理性〕，又能促進(jìn)子公司人員的信仰形成與價值的實現(xiàn)，滿足子公司人員的終極關(guān)懷〔即價值理性〕。Schuler和Walker指出，可以用5P，即人力資源理念、政策、計劃、規(guī)則、流程將企業(yè)的各種戰(zhàn)略性人力資源管理活動整合起來，與企業(yè)的戰(zhàn)略需求系統(tǒng)和價值創(chuàng)造系統(tǒng)進(jìn)行有機(jī)地聯(lián)結(jié)，從而構(gòu)建起價值理性導(dǎo)向的戰(zhàn)略性人力資源控制系統(tǒng)［16］。由此，企業(yè)成員對于什么是最重要的以及什么樣的行為會受到組織的期待與獎勵便會擁有一種“共同的解釋〞。人力資源管理控制體系的這種“價值理性〞在跨國公司戰(zhàn)略的形成與演變過程中，可以不斷地提高戰(zhàn)略、母公司與子公司、人員、文化和業(yè)務(wù)流程之間的一致性，這種一致性可以使得跨國公司的運(yùn)作保持一種高效率。四、結(jié)束語一項以275