個人整改方案

個人整改方案公司管理方案篇一據調查，現在公司內部管理雖有相應的制度管理支持，但是，由于其管理制度結構簡單，并沒有系統(tǒng)的制度體系。并且，其職權并不明確，責任劃分不清晰，沒有明晰的流程體系，還存在管理死角。并不能給公司的發(fā)展提供足夠的支持，給職工帶來了困擾，致使公司不能根據市場及自身的發(fā)展情況進行相應調整，制約了公司的發(fā)展。公司盈利的分配方案沒有將職工的積極性充分調動起來，并且不適合公司團隊的建設工作?，F針對公司發(fā)展現狀制定整改方案如下：一、建立明晰的組織結構。二、根據各部門的職能建立健全職能管理體系，明確各部門的職責，以期做到責權清楚。各部門再根據自身的職能，建立工作流程。三、對公司現有的制度進行整理、修訂，在科學的管理體系指導下，根據公司的現狀，使其更為合理有效。公司的管理總則與各職能部門的管理細則相互呼應配合。四、建立健全公司文化建設、人力資源管理、團隊建設、激勵機制、懲罰機制。五、對公司的經營成本進行分類整理，做好計劃管理及分攤機制。在節(jié)約成本的同時，使各種資金分攤及使用明晰。具體工作計劃如下：一、建立明確的組織結構。二、根據組織結構圖，建立職能管理制度。三、對公司制度進行整理、修訂，廣泛征求意見，以期使制度更為合理，并得到大部分職工的認同與合作。四、編制職位說明書，及工作流程制度，使每位職工明晰自己的工作職責和怎么進行工作，使工作更為流暢。五、建立明確的人力資源管理體系，完善合同管理，加強培訓，增加職工對公司的認同感。六、建立績效管理體系。七、加強行政管理、改善辦公環(huán)境，加強對職工的支持。八、加強對業(yè)務的支持與管理力度，建立明確的業(yè)務開展計劃，進行目標計劃管理。九、分解薪酬制度，使其更為符合現在的業(yè)務開展進度。十、對公司的各項成本進行整理備案，對分配制度、激勵制度、獎懲制度、福利制度進行調整。公司管理方案篇二那么怎么讓職工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足職工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)職工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態(tài)，在這種驅動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合公司目標的行為得到強化。一、激勵理論的研究與發(fā)展，為職工激勵帶給了理論基礎：1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關心怎么影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調較好關系會干擾正常的工作程序。3、公平理論：職工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括職工認為奉獻給工作的——教育背景、資歷、閱歷、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資公司一般都對薪資諱莫如深，反對職工打探，減少內部橫向比較。4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指職工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于職工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。5、雙因素理論：滿意感是激勵職工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令職工“滿意”，只能安撫職工，而不能激勵職工；也就是說，職工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具有了就能夠產生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具有也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭毠ぷ哌M公司，“激勵因素”才能保證職工盡職盡責。這就解釋了為什么有些公司薪資福利好，仍然有人抱怨，有職工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，公司能夠把一個潛力很強的人放在普通職工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的職工，增強職工危機感。二、職工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：1、物質激勵與神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方式，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違反組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除職工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。4、按需激勵。把握不一樣職工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓職工選取。5、公開公平公正原則。三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方式卻千變萬化，意趣無窮，任何公司都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。以下幾種激勵方式和措施：1、提升績效管理水平。年初定義職工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實有效的目標能夠鼓舞士氣，激勵職工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與公司效益部分相關的年薪制。能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下較好的基礎，否則很多激勵措施都難以施行。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。2、薪酬激勵。這是公司激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們公司幾乎沒有高風險的崗位，而且公司比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們公司目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。薪酬既是對職工過去工作的肯定和補償，也是職工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著職工自身價值、公司的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓職工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據績效評出20%的優(yōu)秀職工給予加薪，10%的職工予以淘汰、減薪或換崗，70%的職工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強職工對公司的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將公司支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使公司牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，公司長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置看法，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮職工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。4、建立公司共同愿景與個人目標。讓全體職工共同參與和提議，全方位建立完善公司共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現公司大我與職工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個職工行有方向，干有盼頭管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據公司總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。在各級管理崗位施行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統(tǒng)看法恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優(yōu)秀的）。透過施行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓職工看成長的期望，保證人力資源素質的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。5、根據活力曲線進行末位淘汰。根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀職工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有職工清楚了解，這是為了公司生存與發(fā)展，能夠增強公司競爭力，這一做法能夠有效使職工明白公司不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與職工的沖突，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，職工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個公司就會活起來。具體怎么操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方式也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。7、知識職工激勵。知識職工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、盈利分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，公司應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與職工溝通，讓職工發(fā)表意見，增進了解，讓職工感受到關懷。平時注意情緒調節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響職工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔情，你的手下也必然會充滿活力。要善于支持創(chuàng)造性，充分挖掘職工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定職工的，一旦受到否定，職工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。9、開展?jié)M意度調查?！凹顝牟粷M意開始?！敝挥辛私饴毠げ粷M意什么，才明白職工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明公司關心職工需求和意見。同時管理者最好能對職工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心職工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。法無定法，萬法歸宗。激勵方式千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者怎么在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、常常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給公司，使公司發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。公司管理方案篇三一、動員大會動員大會是公司知識管理必須優(yōu)先考慮的一環(huán)，涉及到大家對知識管理的認識、認可程度，以及對參與知識管理的積極程度。（1）知識管理部門在公司網站發(fā)布公司將進行知識管理的明文信息。（2）知識管理專家與各部門經理召開小組會議。溝通知識管理建設的戰(zhàn)略規(guī)劃，講解知識管理的理念、構思，并征求大家的意見。（3）各部門經理選擇各部門中的積極分子，即平時比較活躍并且易于接受新事物的人員，組成知識管理的動員小組。部門經理將知識管理的核心理念傳遞給這個小組成員。（4）動員小組成員設計自己的動員方案，首先在自己部門執(zhí)行一周，并且向上級匯報行動結果，統(tǒng)計大家的反饋情況。如利用相應的調查問卷調查大家對知識管理的了解程度，選擇反饋結果最好的那組動員方案。這樣做就是調動大家的興趣，好奇心，營造氛圍，讓職工做好思想準備，從而對他們產生潛移默化的影響。（5）召開動員大會，由知識管理專家主持大會，講解知識管理核心思想、理念以及職工需要注意的事項等，構建知識管理建設的框架。二、公司文化建設文化建設是知識管理理念建設的重要一個環(huán)節(jié)。文化包括顯性文化和隱形文化建設。顯性文化需要實質的文化元素來體現，隱性文化依托長時間的溝通滲透來完成。公司顯性文化的建設方面需要公司加大宣傳自己的價值觀、文化氣息的塑造。例如：（1）將文化符號，如公司的logo粘貼在公司醒目標位置，包括桌角，墻面，門窗等。在公司大門口張貼公司的宣傳語。（2）在餐廳和大廳安裝LED屏幕，定時播放公司的歷史發(fā)展資料，公司已經建成的項目、公司愿景、價值觀等內容，加強職工對公司的文化的認識。（3）制定相應的規(guī)章制度、行為準則。有獎征集組織宣傳口號的設計。三、知識獲取與需求分析過程識別公司需要的知識，本次設計按照崗位來采集信息。分層次進行信息采集與信息需求分析。包括行業(yè)信息、公司信息、部門信息、工作崗位信息。公司主要分析行業(yè)前兩名公司的信息，進行標桿研究。安排專門人員標桿公司的運營、戰(zhàn)略、技術等方面的信息進行收集，輸入到公司的信息系統(tǒng)中。公司的技術、人員、資源等信息都是公司需要整理的信息。部門經理負責對部門知識進行統(tǒng)籌。根據公司已有的崗位職責說明書結合現有環(huán)境的變化，對崗位職責說明書進行修改。職工將個人從就職以來學到的專業(yè)知識，工作可以取得成功的關鍵因素，工作遇到的問題進行整理。將以上信息進行逐級上報，由上級直接審核，審核通過后再向更上一級提交，最終到知識管理部門，進行最終的整合。知識管理中心將統(tǒng)計好的知識按重要程度和使用頻率進行整理后，篩選出常常使用的和重要的信息，輸入網站，并印成方便攜帶的小冊子，分發(fā)給職工。四、知識平臺建設1、網站的維護即使大部分公司都建立了自己的網站，但是只涉及一些表面的公司概況，職工數量等基本的信息。公司網站是其他人認識公司的一個重要窗口，完善的網站是一個實力公司所必須的。需要加入的內容包括實時點、國家政策方針、尤其涉及奔行業(yè)的信息，項目展示等。2、知識交互平臺在分析公司現有知識以及公司需要的信息的基礎上，聘請技術公司為公司打造分享平臺，打通公司的溝通網絡。包括設計訪問各種知識模塊。（1）建立知識分享世界。目標是對知識進行收集，交流。職工自己開發(fā)的知識經由知識專家審核，通過后在知識世界共享。該知識世界將各種新知識進行實時推送。知識是不斷積累，往復循環(huán)的動態(tài)過程，不斷有知識的輸入，輸出。知識世界還包括正能量新聞，消息的傳遞，促進職工心靈的建設。（2）知識查找。公司只有對知識有效的利用，才可以持續(xù)經營。所以為了便于職工進行知識查找，按專業(yè)、崗位對信息進行分類。同時設計一套專門的檢索程序，每個職工花費給一定時間學習就可以學會。每個職工都有自己的賬號，注冊后就可以進行知識的免費下載。（3）發(fā)型公司內部刊物，每季度發(fā)行一期，匯總公司經營動態(tài)，整合公司信息，包括公司的經營狀況、財務狀況、階段性目標等信息，并且包括本季度重要的已經在網站上發(fā)布的信息。這樣讓職工實時掌握自己公司總體的營運狀況，增強職工的主人翁意識，也增強自己的責任感。（4）建立健全公司會議系統(tǒng)。使公司各種信息能以最快的速度到達每一層級。通過周會、月會、調度會等快速地交流傳遞信息，使每個人完成目標成為可能。（5）專家遠程課程。除了進行專業(yè)知識信息的傳遞，交流以外，對職工心靈進行建設是很必要的。每月邀請心理專家給公司職工上幕課一次。即通過錄像形式將課程錄制下來，進行保存，需要的職工可以在進行學習，該課程非強制。3、個人知識管理（1）微課形式每周兩節(jié)微課學習。職工、需要登錄自己的賬號進行學習。一周組成一個專題的學習。一節(jié)微課3-5分鐘，然后需要職工提交滿意度信息（非常滿意滿意不滿意），由知識管理人員按周進行數據分析，了解職工的工作狀態(tài)，進行相應的知識補充以及心靈建設。按崗位組成知識題庫，每月月底需要職工進行測試，提交測試成績。這項成績將與最終的考核直接掛鉤。（2）印象筆記印象筆記專門用于職工記錄自己的工作事項，并且接受外部信息，并且可以搜集需要的信息。這款軟件直接安裝在職工手機上，作為以工作為導向的信息搜集工具，也是時間管理的有效工具。（3）目標管理根據公司的目標，逐級進行分解，具體到各個職工的目標，職工自己制定計劃，并根據以前閱歷，不斷調整自己的計劃。這樣有利于落實職工責任。建立導師制度，導師制度屬于最直接的知識傳播，有利于知識的直接傳播，減小知識傳遞的距離，提高效率。對導師的考核形式是看他帶的學員的能力提升速度，這樣可以保障導師將自己掌握的知識傳遞給學員。4、考核激勵機制隨著部門職能在不斷的強化，另一方面新業(yè)務對職員的專業(yè)技能的要求也越來越高。根據這種特點，人力資源的管理工作希望對職工采取一種動態(tài)的評價標準，即定期對標準進行修正，全體職工共同參與標準的修訂工作。部門將不是唯一的組織維度與考核單位。使用360評價方式，職工、同事、部門主管、客戶均需對職工按照一定比例進行考核。通過一系列的指標來衡量職工的績效。如技術奉獻率，目標達成率，知識奉獻，創(chuàng)新奉獻率等指標。完善考核體系在公司內確定和鼓勵創(chuàng)新行為。開展創(chuàng)新獎勵計劃，并將其作為公司的核心考核策略，營造互動式開放創(chuàng)新氛圍。設置定期的考核與評獎，根據職工提供的知識的有效利用率進行獎勵。對有突出知識奉獻與創(chuàng)新奉獻的人員/團隊進行獎勵。本文在各學者對知識管理研究的理論基礎上，從微觀層面對知識管理方案進行詳細設計，具有很高的實踐與可操作意義。堅信以上知識管理方案會給公司知識管理建設帶來啟示。不過公司知識管理方案設計要根據公司的實際環(huán)境進行合理的操作，所以本方案仍可以進一步進行優(yōu)化。教師個人整改方案篇四要想成為一名合格的教師，有必要認真反思自己在思想上、工作態(tài)度及個人修養(yǎng)等方面存在的突出問題，開展批評與自我批評，明確今后應該努力的方向和施行方案。作為一名愛教育事業(yè)的教師，我主要從下面幾個方面自查自糾。一、個人修養(yǎng)方面目前處于新課改的關鍵時期，需要我們每位教師加強自身修養(yǎng)，我在教學中也深深地懂得這一點，可是由于工作繁忙，管理學生、批改作業(yè)以及指導學生占據了我工作的大部分時間，對于提高個人修養(yǎng)的重要性認識不夠，今后我會注重這方面的，擠出課余時間，多讀書，多反思，爭取早日成為知識淵博與個人修養(yǎng)并重的新型教師。二、思想認識方面教師是學生學習的榜樣，必須嚴格要求自己，認真學習嚴格遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、《教師義務》、《教師職業(yè)行為八不準》、《班主任的職責》等。對照上述法規(guī)法紀，我有時對學生恨鐵不成鋼，變相體罰學生，對不認真聽課的學生罰站，這些現象說明我對教師教師法規(guī)法紀認識不足，理解不深，我嚴格反省自己，利用課余時間學習《教師法》，提高自己的思想認識。三、愛崗敬業(yè)方面要想成為合格的教師，必須愛崗敬業(yè)，它要求我們視學生如自己的孩子，我有時由于工作繁忙，批改作業(yè)不夠及時，今后應從思想上高度重視，立即糾正。四、教育教學方面教師的職責是教書育人，教育質量的好壞由學校、社會、家庭三方面綜合制約，家長只看學生考試成績來評定教育的好壞，我們的工作效果還不夠理想，今后我需要加強學習，多花時間與力，努力提高自己的教學水平。五、安全衛(wèi)生方面安全責任重于泰山，我們務必高度重視，及時排除安全隱患，天天講安全知識，但實際行動不到位，今后應該高度重視，深入到學生周圍，觀察細致，及時消除安全、衛(wèi)生隱患，杜絕意外事故的發(fā)生?？傊?，我要從各個方面深刻反省，找出不足之處，對癥下藥，提高自己，成為適應時代發(fā)展的新型教師。教師個人整改方案篇五一、整改工作的指導思想和目標在學院開展黨的群眾路線教育實踐活動以來，我做為一名黨員教師，認真學習理論，包括《黨的群眾路線教育實踐活動學習文件選編》、《論群眾路線-重要論述摘編》、《厲行節(jié)約反對浪費-重要論述摘編》以及討論學習等，并展開討論。按照中央和省委關于整改工作的要求，以密切黨群干群關系、樹立為民務實清廉形象為目標，抓住反對形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風這個要害，用攻堅g難的決心和勇氣，立足當前抓整改、促落實，著眼長遠立規(guī)矩、定制度。我認真對照自己平時的實際工作及思想動態(tài)，查擺了自己工作以來在政治思想、組織紀律、為人民服務宗旨、實事求是方面存在的問題，并對此進行認真剖析，找準原因，明確今后的整改方向，以便更好地開展工作。二、存在問題及整改措施對照自己，發(fā)現自身也存在著許多不足之處。主要有以下幾點：整改問題一：堅守政治紀律、反對民族分裂方面。政治上不夠堅強，理論功底不高，加強民族團結，參加民族團結教育活動方面，未能入心入腦，不能活學活用，學用脫節(jié)。整改措施：要進一步加強理論學習，增強理論功底。遵守組織紀律，堅決反對民族分裂思想和分裂活動，與分裂主義斗爭到底，堅定政治立場。提高自己的政治敏銳性和政治鑒別力，樹立科學的世界觀、人生觀和價值觀，要以解決思想和工作中存在的實際問題為出發(fā)點，以改進自己的工作作風和工作方式、提高工作成效為落腳點，特別要在理論聯系實際、指導實踐上下真功夫，不斷提高理論學習的效果，實現理論與實踐相統(tǒng)一。整改問題二：端正工作態(tài)度，愛崗敬業(yè)方面。工作態(tài)度上，怕苦怕累，逃避責任，不敢擔當，不愿擔當，得過且過，安于現狀，不求有功，但求無過的思想。整改措施：要進一步改進工作作風，增強宗旨意識，樹立無私奉獻和艱苦奮斗的神。堅持科學的態(tài)度和求實的神，兢兢業(yè)業(yè)地做好教育工作，樹立強烈的時間觀念、效率觀念、質量觀念。嚴格要求，自我加壓，始終保持與時俱進、開拓創(chuàng)新的神狀態(tài)，全心全意為教育、為人民服務。整改問題三：個人思想道德修養(yǎng)方面。思想空虛，神萎靡，貪圖安逸，不思進取；勤儉節(jié)約、艱苦奮斗神發(fā)揚不夠，奉獻意識淡薄。整改措施：樹立正確的利益觀、榮辱觀、道德觀、人生觀，追求積極向上的生活情趣，帶頭弘揚社會主義道德風尚，堅決抵制歪風邪氣，始終做到清正廉潔，自覺與各種腐敗現象作斗爭，帶頭樹立高度的責任感和敬業(yè)神，盡心盡力把工作做好。加強政治理論及業(yè)務學習，擠出課余時間，多讀書，多反思，爭取成為知識淵博與個人修養(yǎng)并重的新型教師。整改問題四：教育教學方面。欠缺創(chuàng)新意識，沒有充分發(fā)揮主觀能動性，因循守舊。整改措施：要進一步務實創(chuàng)新，增強工作實效。要堅持解放思想、實事求是、與時俱進，在科學理論的指導下，通過實現學習方式、工作理念、工作手段和工作機制的創(chuàng)新，努力在教育實踐中不斷探究新的教育和教學方式，勇于創(chuàng)新，敢于超越自己，做到常教常新，最終達到工作成效的不斷提高。整改問題五：待學生方面。脫離實際、脫離學生，不調查研究，不了解實際情況。整改方案：愛學生，關心學生。堅持“一切為了學生，為了學生一切，為了一切學生”，對學生嚴格要求，耐心教導，不諷刺，挖苦，歧視，使他們能感受到學校和老師的關懷，進一步激發(fā)學習情。從現在起，多向老教師請教、學習，學習優(yōu)秀教師的教育方式，堅持面對全體學生，關心后進生，采取靈活的方式教學。與學生家長保持密切的聯系，與家長的配合，共同教育學生成長。整改問題六：改進服務、提高工作效率方面。有時工作只做表面文章，不深入，不扎扎實實，工作刻板。整改措施：要進一步務實創(chuàng)新，增強工作實效。要堅持解放思想、實事求是、與時俱進，在科學理論的指導下，通過實現學習方式、工作理念、工作手段和工作機制的創(chuàng)新，最終達到工作成效的不斷提高。公司管理方案篇六摘要：為了中國石油公司的迅速發(fā)展，相關公司積極引進先進的物資管理方案，通過物資管理有效地降低生產成本。物資管理，就是指公司在生產過程中，對所需物資的采購、使用、儲備等行為策略進行有效的計劃、組織和控制。物資管理是公司管理的主要部分。物流成本的控制則在物資管理的?；A之上得以實現。介紹了石油公司物資管理上存在的一些問題和解決方式以及怎么更好地降低物流成本。關鍵詞：石油公司；物資管理；物流成本進入21世紀以來，經濟體制改革不斷深化，石油公司也漸漸地被發(fā)展成為一個專業(yè)化的服務性行業(yè)。近年來石油物資在內供市場慢慢萎縮，面臨著人員少、工作量大、采購周期短、周轉速度快等問題。為了更好地解決問題的根本，石油公司需要更好地提高物資管理水平。一、石油公司物資管理存在的問題1、物資學管理意識不夠明確。隨著中國經濟體制改革的深入，石油公司物資的供應程序發(fā)生了質的變化，但管理人員的管理觀念卻還是停留在原點，對物資管理的重要性認識不深，對現在石油公司存在的問題也不太關注和了解，改進物資管理的主動性不夠。有些石油公司本身對物資管理的認識程度不夠深入，有些規(guī)章制度也根本不健全，不能很好地執(zhí)行國家施行的政策措施。管理人員的管理水平明顯偏低，公司本身的管理意識淡薄，不能完全消除傳統(tǒng)的管理模式。物資部門也因為計劃不周全，生產時有變更，導致了生產物資用不上，造成嚴重積貨，這些積壓的物資又不能很好地及時處理，就變成了大量的資金積壓，造成資金周轉不靈，加重庫存成本。2、物資資源不集中，物流間斷。在物資管理的整個管理過程中，主要有采購資源、倉儲資源，運輸資源等幾個環(huán)節(jié)，但是各個部門沒有很好地進行溝通，而是處于被動狀態(tài)。像物資供應部門被動性地等著生產部門的物資采購需求計劃，再進行材料的采購和倉儲，運輸部門也是等著物資供應部門和生產部門的需要，部門之間不加強溝通，容易造成供應物流與生產物流各自執(zhí)政的間斷式物流管理。物資采購本身受市場供求影響，物流的間斷會使供給與需求的信息不能更好地交流，對市場價格的變化難以作出決策，會出現“諸侯割據，自成體系”的局面，給公司經濟帶來嚴重的損失。3、信息技術水平低。傳統(tǒng)物資管理，物資設備和技術比較落后，很多石油公司沒有建立統(tǒng)一的物資供應管理信息系統(tǒng)，造成信息化服務水平低，信息平臺和各物資的運作沒有很好地連接，不能達到信息共享。在管理過程中，物資的采購、詢價，合同的管理，物資的質量、倉儲和配送都沒有整合到管理系統(tǒng)上，降低了信息的利用率，運輸不合力，使物資資源沒有得到合理的安排。二、提高石油公司物資管理的對策1、加強對物資管理的認識。目前石油產量不斷下降，儲量變少，更要加強對石油的物資管理。物資管理技術越來越高，越來越復雜，在管理人員認識物資管理的重要性后，我們必須提高自身的素質和管理能力。例如舉辦各種技術崗位培訓，為物資管理人員創(chuàng)造學習的條件，讓他們學習國外先進的管理理念、學習現代管理的知識。只有真正認識到物資管理的重要性，才能為公司的生產經營作出自己的奉獻，保證公司物資的正常運轉。2、建立物資信息網，實現網上交易。網站的建設是非常關鍵的，要把網絡建設和物資供應系統(tǒng)，網站內容結構策劃出來，它是開展電子商務的場所，是各部門交流的一個平臺。建立電子交易，把商店、產品、需求、訂貨、購買、支付等實物變成電子化信息處理。舉個長慶油田電子商務物資管理系統(tǒng)應用案例：長慶油田物資裝備公司是長慶油田公司下屬的一個二級單位，承擔著長慶油田各生產單位和產能建設工程的物資采購供應與管理工作。公司按照新的管理模式開發(fā)的“電子商務物資管理系統(tǒng)”有力地保證了油氣田勘探開發(fā)建設任務的圓滿完成。從20xx年元月正式投入使用以來，在長慶油田的物資采購中發(fā)揮了較大的作用：（1）極大地提高了工作效率。（2）提高了物資采購過程的透明度。（3）規(guī)范了業(yè)務處理流程。3、加強物資管理中的物資采購。物資采購是石油物資管理的重要環(huán)節(jié)。好的管理物資采購體系，可以很好地降低采購成本。如果消耗的物資品種繁多，消耗量差別大，可以實現批量采購。怎么根據消耗物資的數量規(guī)模和質量的影響程度，科學劃分采購管理分工，是非常有必要的。也可以實現集中批量采購來降價節(jié)支。集中批量采購是市場經濟發(fā)展的一個未來趨勢，是降低采購成本的前提。物資部門對生產起著保障性作用，這個作用又是根據物資的采購供應來完成的。要控制就要集中采購，集中才可能形成批量，才可能在市場采購中處于有利的位置，爭取到生產公司優(yōu)先優(yōu)惠的服務。三、降低石油公司物流成本的控制方案1、石油公司物流外包。石油公司物流外包是強化公司競爭力的需要，目標是為了使石油公司保持干，集中更多的力專注于其他管理。石油公司物流外包可以科學合理地利用石油公司外部資源，將自己不擅長的物流業(yè)務外包給擅長的專業(yè)公司完成，可以利用石油公司外部資源來彌補資源和能力上的缺陷。還可以降低和控制石油公司的生產經營成本。因為專業(yè)的公司可以更有效、更廉價地保證該業(yè)務的運輸，那么石油公司避免了巨額的投資。此外，石油公司物流外包可以減少運輸風險，本身物流的資源和能力是有限的，如果和專業(yè)公司合作，就可以共同承擔風險，減少意外的危害。2、加強職工的成本管理意識。公司職工是保證物流成本管理順利開展的基礎和條件，如果沒有職工認識物流成本管理的方式，單憑制度和條文，那操作起來也難以奏效。把降低物流成本的工作從物流管理部門擴展到各個部門，使公司職工對物流成本管理方式有所理解和互相配合，進行物流成本管理，使職工具有長期發(fā)展的“戰(zhàn)略性成本意識”，牢固樹立市場競爭觀念，及時預測未來市場需求和發(fā)展變化，積極調整經營戰(zhàn)略。四、結論隨著體系的不斷完善，石油公司對物資管理提出了更高的要求，對現狀進行了簡單的分析并做出了相對的解決方式，為公司物資管理選擇了一條科學之路。參考文獻：[1]廉仕信。油田公司物資管理面臨的形勢和任務[J]?？萍紕?chuàng)業(yè)月刊，20xx，（10）。[2]李建麗。物流成本管理[M]。北京：人民交通出版社，2