績(jī)效考核方案范文錦集十篇

績(jī)效考核方案范文錦集十篇績(jī)效考核方案篇1反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設(shè)計(jì)比重過大，考核僅針對(duì)科室，對(duì)全員的日常行為缺乏有效管理，醫(yī)院目標(biāo)與個(gè)體行為脫離;總希望能以單一方案解決所有問題，卻常常顧此失彼;在專業(yè)性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考核方案缺乏針對(duì)性、人性化，考核評(píng)估費(fèi)時(shí)耗力；科室負(fù)責(zé)人是被動(dòng)執(zhí)行者，員工對(duì)考核方案缺乏共識(shí)，缺乏底層參與，標(biāo)準(zhǔn)和要求不能內(nèi)化為全員自覺行為;對(duì)全員個(gè)體缺乏有效的日評(píng)價(jià)、月考核、年評(píng)比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。為有效改變以上問題，興化市人民醫(yī)院嘗試走“以科室考核為突破口，自下而上推行績(jī)效考核，在形成績(jī)效管理雛形后再以頂層設(shè)計(jì)形式在全院自上而下強(qiáng)力推進(jìn)、不斷完善”的績(jī)效之路。明晰科室工作特性20xx年，醫(yī)院首先提出了“堅(jiān)持以績(jī)效管理為主線，成本核算為基礎(chǔ)，綜合考核為手段，提高積極性為目的”的薪酬分配原則，鼓勵(lì)各科根據(jù)本科室特點(diǎn)進(jìn)行有益嘗試。其中麻醉科針對(duì)科室的現(xiàn)狀與工作特點(diǎn)率先行動(dòng)，通過自行設(shè)計(jì)的量化考核系統(tǒng)實(shí)施科室績(jī)效考核管理，取得突出成效。麻醉科的工作領(lǐng)域幾乎涉及醫(yī)院的各個(gè)科室，對(duì)及時(shí)性要求較高，工作也是根據(jù)各科的隨時(shí)需要來(lái)決定，工作性質(zhì)呈現(xiàn)較大被動(dòng)性。繁忙時(shí)人員嚴(yán)重不足，空閑時(shí)又顯人員富余。如何既保證工作緊張有序，又適當(dāng)減少人員編制以提高效率，需要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定工作業(yè)績(jī)，讓他們勞有所得并體現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)和質(zhì)量。如此，才能體現(xiàn)制度和標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等。確定績(jī)效考核指標(biāo)麻醉工作面對(duì)的是患者的安全，所以確立考核的指標(biāo)不僅僅是單純的計(jì)件計(jì)量制，更要注重體現(xiàn)工作中的風(fēng)險(xiǎn)和質(zhì)量，這樣才不至于誤導(dǎo)員工一味搶爭(zhēng)工作量而逃避高風(fēng)險(xiǎn)的工作。興化市人民醫(yī)院麻醉科的量化指標(biāo)涵蓋十大方面，部分指標(biāo)見表1。第一，患者的年齡?；颊叩哪挲g是圍手術(shù)期的不可變危險(xiǎn)因素之一。不同于手術(shù)操作，麻醉工作安全除了考慮手術(shù)因素外，還要考慮到與患者年齡相關(guān)的全身情況，因?yàn)槁樽聿僮骱凸芾砭c此密切相關(guān)。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫(yī)生將得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)，特別需要關(guān)注小兒以及高齡患者。第二，病情輕重。參照美國(guó)麻醉醫(yī)師協(xié)會(huì)體格情況評(píng)估（ASA分級(jí)），共分為5級(jí)，其中級(jí)別越高則麻醉風(fēng)險(xiǎn)越大、分值越高。凡達(dá)到ASAIII級(jí)以上患者，必須在手術(shù)當(dāng)日晨會(huì)上通報(bào)討論，以確定麻醉方案、明確注意點(diǎn)，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫(yī)生更充分地完成麻醉前訪視。第三，麻醉時(shí)間。麻醉時(shí)間不但決定工作量，而且時(shí)間越長(zhǎng)，麻醉管理難度加大，因此工作時(shí)間是一項(xiàng)既有質(zhì)也有量的考核指標(biāo)。加之考慮到醫(yī)院當(dāng)時(shí)手術(shù)臺(tái)不足、麻醉科人手不充分，而且工作時(shí)間主動(dòng)權(quán)在外科，導(dǎo)致連臺(tái)、拖臺(tái)、加班手術(shù)較多的現(xiàn)實(shí)情況，凡在正常上班外的非工作時(shí)間段麻醉操作則分值加倍。第四，手術(shù)麻醉的急緩程度。急診手術(shù)麻醉往往受到時(shí)間限制，不能完全將患者的生理病理狀況（即病理性危險(xiǎn)因素）調(diào)整到最佳狀態(tài)，致使急診手術(shù)麻醉死亡率為擇期手術(shù)的2?3倍?？梢娂痹\手術(shù)的麻醉處理對(duì)麻醉醫(yī)生有更高的要求，故凡急診手術(shù)額外加3分。第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風(fēng)險(xiǎn)與技術(shù)含量，因此相應(yīng)分值各有差異。例如，小兒全麻分值高于椎管內(nèi)麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風(fēng)險(xiǎn)大且手術(shù)時(shí)間又短，而醫(yī)生更愿意選擇成人闌尾炎、剖宮產(chǎn)等手術(shù)的緣故。第六，緊急氣管插管。手術(shù)室外氣管插管十萬(wàn)緊急與重要，麻醉科接到請(qǐng)求后必須盡最大可能、以最快速度到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)，緊急氣管插管雖然僅短短幾分鐘，但分值并不亞于一臺(tái)大手術(shù)。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發(fā)心臟呼吸驟停，插管過程以30分鐘計(jì)算，得23分（年齡5分;ASAV級(jí)，7分;急診，3分;時(shí)間，3分;科外緊急氣管插管，5分），而手術(shù)時(shí)間為1小時(shí)的普通剖宮產(chǎn)只得6分（麻醉方式，3分;時(shí)間，3分）。第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創(chuàng)血壓監(jiān)測(cè)、中心靜脈壓測(cè)定、喉罩等，每操作一個(gè)都給予相應(yīng)分值，目的在于加強(qiáng)監(jiān)測(cè)、提高安全、鼓勵(lì)實(shí)施新技術(shù)與新項(xiàng)目。第八，交班與否。由于麻醉人員不足，加之經(jīng)常連臺(tái)、拖臺(tái)，為緩解連班或夜班時(shí)段“醫(yī)力”不夠，科室鼓勵(lì)麻醉不交班。除拖班時(shí)間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時(shí)間分屬于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉時(shí)間僅有幾分鐘。第九，麻醉質(zhì)量與服務(wù)。除了由質(zhì)控員進(jìn)行麻醉質(zhì)控評(píng)分外，麻醉科還向外科醫(yī)生和患者發(fā)放調(diào)查表調(diào)研麻醉質(zhì)量與服務(wù)的優(yōu)劣，因?yàn)樗麄兺瑯訐碛邪l(fā)言權(quán)。第十，科室規(guī)章制度的執(zhí)行。由于個(gè)人有了分?jǐn)?shù)，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分;再如，麻醉醫(yī)生在手術(shù)過程中的職責(zé)之一是嚴(yán)密監(jiān)測(cè)和及時(shí)處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的后果比曠工要嚴(yán)重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點(diǎn)。量化績(jī)效考核收效興化市人民醫(yī)院麻醉科實(shí)施量化考核實(shí)施后，科室成員經(jīng)歷了最初的抵觸與觀望，但隨著指標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，日趨合理?？苾?nèi)相同崗位的人員績(jī)效工資的金額相差最大的可達(dá)到2?3倍，考核結(jié)果與個(gè)人年度考核、先進(jìn)評(píng)選、外出學(xué)習(xí)與進(jìn)修、晉升、發(fā)展掛鉤，以往評(píng)選先進(jìn)時(shí)的無(wú)計(jì)名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質(zhì)量，保證了麻醉安全。更為關(guān)鍵的是，麻醉科先行的成效，為未來(lái)醫(yī)院各科績(jī)效考核的廣泛開展帶了個(gè)好頭，也對(duì)其他科室確定考核指標(biāo)產(chǎn)生了示范性影響。自下而上的績(jī)效考核日漸成熟后，醫(yī)院自上而下全力推進(jìn)，基于麻醉科自行設(shè)計(jì)的績(jī)效考核軟件基礎(chǔ)上的全院績(jī)效考核軟件也順利研發(fā)，并嵌入醫(yī)院的HIS系統(tǒng)運(yùn)行，極大方便了全院的績(jī)效管理?？?jī)效考核方案篇2筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績(jī)效管理，建立高績(jī)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來(lái)鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。一、 績(jī)效考核的目標(biāo)建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。二、 績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。從工作部門來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。三、 績(jī)效考核的主要方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。面談法?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。四、 確定考核結(jié)果根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。五、 考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA(plandocheckaction)的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展?？傊?，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略?？?jī)效考核方案篇3一、總則1.1目的制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系1、 全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；2、 一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；3、 部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。二、員工薪酬制度2.1薪酬體系1、 年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績(jī)效考核獎(jiǎng)。2、 提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。3、 結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。4、 固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。。5、 試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。2.2薪酬組成員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成銷售部門）、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）?；拘劫Y：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）?？己斯べY：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等內(nèi)部方案2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成（銷售部）全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資（年薪制）+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)基本工資：另附基本工資表季（年）度考核：季（年）度考核工資二季（年）度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。福利與補(bǔ)貼：見附表。其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則三、考核辦法3.1考核內(nèi)容績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。3.2具體實(shí)施辦法由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分3.3考核分值確定采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。員工個(gè)人考核得分二部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1;80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9;70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8;60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7;50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。1、 由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；2、 工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤；5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。附1：季（年）度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資二年薪*60%/12季度考核基數(shù)=[（年薪/12）*3]*40%*30%年終考核基數(shù)二年薪*40%*70%附2：福利補(bǔ)貼表注：1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。3、 特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。4、 工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。5、 三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。附3：考核細(xì)則通用考核細(xì)則工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制、日常事務(wù)等銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等財(cái)務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等綜合部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容等。績(jī)效考核方案篇4為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金，特制定績(jī)效考核方案如下。一、考核原則結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。二、 考核內(nèi)容考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。三、 考核方法工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，（以入院時(shí)間開始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。）系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過（含護(hù)理部及科室考核），試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。職稱：工資體現(xiàn)。職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3,副護(hù)士長(zhǎng)1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。獎(jiǎng)勵(lì)：（按獎(jiǎng)懲條例）懲罰：（按獎(jiǎng)懲條例）質(zhì)控扣款：（醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款）四、 核算方法個(gè)人績(jī)效分=工作量分（工作量分二小夜班X6+大夜班X7+白班X5+工齡分）X系數(shù)X職務(wù)X職稱。個(gè)人獎(jiǎng)金二護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)/護(hù)理組績(jī)效總分X個(gè)人績(jī)效總分。實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金二個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)五、 護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例（一）懲罰條例勞動(dòng)紀(jì)律上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元（書面請(qǐng)假），不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。上班干私活（打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等）一次扣10元。上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。儀表與服務(wù)態(tài)度上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元（造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰）。病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。工作質(zhì)量未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付（100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付）。未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元/次。違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元/處。各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院內(nèi)和科內(nèi)考核），醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。（二）獎(jiǎng)懲條例參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分（含）以上，操作95分（含）以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。滿意度測(cè)評(píng)（醫(yī)院及科內(nèi)）受病人或家屬書面表?yè)P(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題（含校級(jí)課題）每項(xiàng)加20元。（護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)）受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140，三等獎(jiǎng)加100元。全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。骨科護(hù)理組20xx年12月（修訂）?？?jī)效考核方案篇5績(jī)效考核的目的不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍?？?jī)效考核的原則公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。（1） 公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。（2） 績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。8.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核五.考核時(shí)間及相關(guān)制度考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間?？己诉_(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60-84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升職業(yè)生涯：職員一付柜臺(tái)長(zhǎng)一柜臺(tái)長(zhǎng)一科長(zhǎng)［組長(zhǎng)］一主管一付理一部門經(jīng)理一總監(jiān)一副經(jīng)理一總經(jīng)理工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核?？己诉m用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員）。新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績(jī)考