崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用

崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用第1頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四第一單元、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人才經(jīng)營(yíng)第二單元、崗位勝任力模型綜述第三單元、如何建立崗位勝任力模型第四單元、崗位勝任力模型應(yīng)用課程目錄第2頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四第一單元、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人才經(jīng)營(yíng)第3頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四——《天下無(wú)賊》黎叔

二十一世紀(jì)最值錢的是什么？人才!第4頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四人力資源為什么是企業(yè)第一資源從生產(chǎn)的角度看：

企業(yè)靠產(chǎn)品產(chǎn)品靠質(zhì)量質(zhì)量靠技術(shù)技術(shù)靠人才從經(jīng)營(yíng)的角度看：企業(yè)靠經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)靠決策決策靠創(chuàng)新創(chuàng)新靠人才第5頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四◆卓越企業(yè)家的人才觀

●華為任知非說(shuō):企=人+止,廠興我榮,廠衰我恥!

●

聯(lián)想柳傳志說(shuō):辦企業(yè)就是辦人才!

●杰克韋爾奇說(shuō):人才是GE保持長(zhǎng)盛不衰的真正秘訣.

●比爾蓋茨說(shuō):就算微軟有一天被火燒光了,只要微軟的人才還在,三年之后我照樣重建一座微軟.卓越企業(yè)家的人才觀第6頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四數(shù)據(jù)揭示，大多企業(yè)缺乏高效執(zhí)行力的CEO，與高素質(zhì)執(zhí)行型人才!全球500強(qiáng)

50－55歲30歲16－18歲10－12歲3.9歲全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國(guó)公司中國(guó)集團(tuán)公司

中國(guó)民企美國(guó)知名機(jī)構(gòu)蓋洛普公司調(diào)研得出:第7頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價(jià)值鏈第8頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四吸引、爭(zhēng)取、發(fā)展與保留優(yōu)秀人才，并為他們創(chuàng)造一個(gè)理想的環(huán)境，使人才能夠充分發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人對(duì)公司的價(jià)值，并能夠全心全意地為公司和業(yè)務(wù)發(fā)展做出獻(xiàn)!企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵!企業(yè)人力資源管理的使命第9頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四員工專長(zhǎng)技能與企業(yè)的核心能力構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力核心專長(zhǎng)與技能(研發(fā)\生產(chǎn)\營(yíng)銷\財(cái)物\HR\戰(zhàn)略\IT等)員工素質(zhì)模型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于持續(xù)建立一個(gè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手制造更好的產(chǎn)品和服務(wù),并能更快適應(yīng)外部環(huán)境變化,通過(guò)不斷學(xué)習(xí),及時(shí)行動(dòng)的組織.而這一些,都依賴于組織核心人力資源第10頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四請(qǐng)看參考的企業(yè)通用的素質(zhì)模型，請(qǐng)大家選擇一下，哪些是公司最為通用的五個(gè)素質(zhì)學(xué)習(xí)能力團(tuán)隊(duì)合作主動(dòng)性思維能力堅(jiān)韌性成就導(dǎo)向溝通能力客戶導(dǎo)向關(guān)系建立培養(yǎng)人才影響力誠(chéng)實(shí)正直企業(yè)需要什么樣的人才？第11頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四人才經(jīng)營(yíng)與崗位勝任力190%以上新員工只從應(yīng)屆大學(xué)生中招聘290%以上管理人員只從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)提拔3注重人才的六個(gè)方面:●耐心敬業(yè)●正直誠(chéng)實(shí)●溝通能力●創(chuàng)新能力●解決問(wèn)題能力●團(tuán)隊(duì)合作E——Envision(遠(yuǎn)見卓識(shí))---對(duì)科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解，對(duì)未來(lái)有憧憬

Energy(活力)---充滿朝氣激情,能靈活地適應(yīng)各種變化，具有凝聚力

Execution(行動(dòng)力)---行動(dòng)迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性

Edge(果斷)---有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定

Ethics(道德)---品行端正、誠(chéng)實(shí)、值得信任、尊重他人,團(tuán)結(jié)合作第12頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效（知識(shí)，技能&才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量、成本與時(shí)間生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過(guò)程）產(chǎn)出潛在績(jī)效行為績(jī)效結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效第13頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四金字塔式人才經(jīng)營(yíng)機(jī)制不勝任基本勝任很勝任不勝任基本勝任很勝任不勝任基本勝任很勝任高層中層基層持續(xù)性人力資本開發(fā)第14頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四成就導(dǎo)向主動(dòng)性培養(yǎng)人才影響力完成任務(wù)工作業(yè)績(jī)結(jié)果思維能力學(xué)習(xí)能力客戶導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作溝通能力關(guān)系建立誠(chéng)實(shí)正直堅(jiān)韌性支持性素質(zhì)動(dòng)力性素質(zhì)認(rèn)知性素質(zhì)勝任素質(zhì)模型與工作業(yè)績(jī)第15頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四第二單元、崗位勝任力模型綜述第16頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四唐僧綜合素質(zhì)分析第17頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四戴維·麥克利蘭什么能預(yù)測(cè)工作績(jī)效呢？什么能決定行為和績(jī)效呢？勝任力/素質(zhì)的提出與發(fā)展第18頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

20世紀(jì)60年代末70年代初，美國(guó)心理學(xué)界開始有報(bào)告指出，傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)在預(yù)測(cè)工作績(jī)效方面有很大的局限性。

勝任力/素質(zhì)模型概念自上個(gè)世紀(jì)70年代初開始興起于美國(guó)，1973年，美國(guó)哈佛大學(xué)教授美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維?麥克利蘭發(fā)表了一篇題為“測(cè)驗(yàn)勝任能力而不是測(cè)驗(yàn)智力”的文章，開始了對(duì)勝任能力的研究。

80年代素質(zhì)模型/勝任力模型成了一個(gè)時(shí)髦的管理概念。許多世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了勝任力模型,并貫徹到了人力資源管理體系。

目前，世界500強(qiáng)企業(yè)中已有超過(guò)半數(shù)的公司在人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)用素質(zhì)模型/勝任力模型。三十多年來(lái)的商業(yè)運(yùn)作及實(shí)踐使得這一理念和方法風(fēng)靡全世界，并在商業(yè)運(yùn)作中取得了巨大成功，從此掀起了勝任力模型建模實(shí)踐狂潮。能力模型的創(chuàng)始人---麥克里蘭第19頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四能力的概念表象的潛在的如客戶滿意如自信如靈活性如成就導(dǎo)向水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識(shí)與技能,則易于被感知.能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上‘人的知識(shí)與技能部分’.做什么？第20頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四產(chǎn)出過(guò)程投入能力○知識(shí)技能○社會(huì)角色○自我形象○個(gè)性○動(dòng)機(jī)“高能力”+？=“高績(jī)效”？合適的能力=（強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+…+必備的知識(shí)與技能）高績(jī)效（做了什么）=合適的能力（適合做什么）+有效的行為方式（怎么做）績(jī)效○產(chǎn)品質(zhì)量○客戶滿意度○新技能的掌握程度等行動(dòng)○特定的行為方式做什么？能力的投入產(chǎn)出模型第21頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四素質(zhì)能力模型的定義素質(zhì)能力模型的定義《美國(guó)詞源》大辭典：“具有或者完全具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)”

“一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)”(克萊姆普(Klemp)“影響一個(gè)人大部分工作(角色或者職責(zé))的一些相關(guān)的知識(shí)、技能和度，它們與工作的績(jī)效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)它們進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過(guò)培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”

95年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于能力會(huì)議的幾百位專家做什么？第22頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四素質(zhì)能力模型的作用能幫助人力資源部和直線經(jīng)理有效解決員工甄選與安置、繼任計(jì)劃以及培訓(xùn)與發(fā)展等方面的問(wèn)題能夠非常有效地確保雇員做好該做的事可以幫助公司將內(nèi)部的行為與技能同公司整體的戰(zhàn)略方向協(xié)同起來(lái)績(jī)效素質(zhì)能力模型的作用做什么？第23頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四員工能力的困惑問(wèn)題：能力是企業(yè)未來(lái)成功以及獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所要求的人的核心素質(zhì)的描述。能力為“高素質(zhì)≠高績(jī)效”提供了解釋；能力的提出使企業(yè)中無(wú)論是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是企業(yè)本身和他的行為也都聚焦于如何產(chǎn)生高績(jī)效。能力為員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯提供了依據(jù)與參考，使員工的職業(yè)發(fā)展路徑與企業(yè)對(duì)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求軌跡相一致，并有效結(jié)合。能力為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)如何有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略找到了出發(fā)點(diǎn)和載體，是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作的基石和條件。問(wèn)題的解答：優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的能力優(yōu)秀主管應(yīng)具備的能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題的能力分析與動(dòng)手能力與人合作的能力溝通能力……管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等）解決問(wèn)題的能力與人合作的能力……◎成就導(dǎo)向◎演繹思維◎影響力◎人際理解力◎影響力◎人際理解力◎成就導(dǎo)向◎歸納思維表象的潛在的誰(shuí)適合做什么為什么？第24頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四員工素質(zhì)、能力的五大現(xiàn)象？為什么？戰(zhàn)略的稀釋員工素質(zhì)能力的認(rèn)識(shí)現(xiàn)狀第25頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四素質(zhì)的目標(biāo)是工作績(jī)效。素質(zhì)是能區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征。素質(zhì)與特定的工作崗位和組織環(huán)境相聯(lián)，即不同的崗位和不同的組織環(huán)境對(duì)素質(zhì)有不同的要求。素質(zhì)的特點(diǎn)第26頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四素質(zhì)的特點(diǎn)穩(wěn)定性：素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是體現(xiàn)于個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)空中。表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。在時(shí)間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然偶爾間斷，但總體上卻是持續(xù)的；在空間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然有時(shí)相異，但總體上卻是一致的。

可塑性：個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。不健全的素質(zhì)可以健全起來(lái)，成熟的素質(zhì)也許會(huì)退化萎縮，缺乏的素質(zhì)可以通過(guò)實(shí)踐和學(xué)習(xí)獲得提高，一般性的素質(zhì)，可以訓(xùn)練成為特長(zhǎng)素質(zhì)。

差異性：“一娘生九子，九子各不同?！薄耙豢脴渖祥L(zhǎng)不出兩片完全相同的葉子”。表出性：素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會(huì)通過(guò)一定的形式表現(xiàn)出來(lái)。行為方式、行為過(guò)程與工作績(jī)效是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑。

第27頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四水面上水面下素質(zhì)冰山理論知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念個(gè)性動(dòng)機(jī)第28頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四勝任力概念的創(chuàng)始人麥克利蘭的觀點(diǎn)：崗位勝任力的定義勝任力概念——真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的深層次的個(gè)人條件和行為特征。1、勝任力是隱藏在表象背后的深層次特征2、勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的個(gè)人特征3、勝任力是剛性不變的第29頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四在勝任力的定義上，美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟于1993年給出了一個(gè)較完整的定義，即勝任力就是——“能將某一工作中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般員工的個(gè)體的特征?！?/p>

美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟對(duì)勝任力的定義：第30頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)工作業(yè)績(jī)工作崗位工作任務(wù)勝任力素質(zhì)工作行為完成目標(biāo)實(shí)現(xiàn)價(jià)值贏得發(fā)展勝任力素質(zhì)是在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)需要的行為特征行業(yè)特性企業(yè)特性崗位特性勝任力素質(zhì)第31頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四勝任力模型就是基于以上的認(rèn)識(shí)設(shè)計(jì)的，它是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)/勝任力要素的組合。包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。勝任力模型第32頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四麥克利蘭上世紀(jì)90年代建立的企業(yè)通用能力素質(zhì)模型第33頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四企業(yè)戰(zhàn)略與勝任力模型相結(jié)合勝任力模型能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證員工素質(zhì)與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力部門的能力個(gè)人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀公司核心能力對(duì)員工素質(zhì)的要求崗位勝任力庫(kù)崗位勝任力管理勝任力模型思考：貴公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？企業(yè)現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)和未來(lái)的經(jīng)營(yíng)需要什么樣的能力？

第34頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四誤區(qū)一：把崗位勝任力等同于崗位任職資格，認(rèn)為必須完全具備崗位勝任力才能上崗誤區(qū)二：把績(jī)優(yōu)人員具備的所有特征都統(tǒng)一歸入崗位勝任力的范疇崗位勝任力的誤區(qū)第35頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等勝任力素質(zhì)促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí)崗位勝任力與崗位描述的區(qū)別第36頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四勝任力素質(zhì)的理解：如主動(dòng)性個(gè)人在工作中不惜投入較多的精力。提前預(yù)計(jì)到事件發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)。主動(dòng)的意義是在于沒有人要求的情況下，超乎工作預(yù)期和原有需要層級(jí)的努力，這些付出可以改善及增加的效益，以及避免問(wèn)題的發(fā)生，或創(chuàng)造一些新的機(jī)會(huì)。相關(guān)聯(lián)的素質(zhì)：成就導(dǎo)向、影響力、關(guān)系建立、客戶服務(wù)導(dǎo)向、培養(yǎng)他人0、不能提前計(jì)劃或思考問(wèn)題，直到問(wèn)題發(fā)生后才能意識(shí)到事情的嚴(yán)重性。不會(huì)恰當(dāng)?shù)毓芾碜约旱臅r(shí)間，做事沒有計(jì)劃。1、自覺投入更多的努力去從事工作：在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作。在沒有人要求的情況下，工作中加班加點(diǎn)。主動(dòng)承擔(dān)不屬于自己的事情或主動(dòng)幫助他人解決問(wèn)題。尤其當(dāng)公司內(nèi)部分工尚不明確的情況下，能夠盡自己的力量多做些事情或主動(dòng)承擔(dān)一些責(zé)任。2、及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問(wèn)題，并快速作出行動(dòng)：得知與公司發(fā)展有關(guān)的事件或政策后，能夠及時(shí)作出反應(yīng)。當(dāng)意識(shí)到公司內(nèi)存在某種會(huì)給生產(chǎn)和開發(fā)造成阻礙的問(wèn)題后，能夠迅速采取措施及時(shí)糾正，或者通過(guò)某種安排，使其阻礙作用降低到最小程度。3、提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問(wèn)題發(fā)生。看問(wèn)題具有前瞻性，并能采取切實(shí)的行動(dòng)。定義描述分級(jí)描述第37頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)/組織學(xué)習(xí)建立基于責(zé)任的工作文化明確責(zé)任定位明確責(zé)任后果人力資源甄選基于責(zé)任與結(jié)果的薪酬體系基于責(zé)任/目標(biāo)的績(jī)效管理體系建立價(jià)值責(zé)任定位人員管理人力資源能力/素質(zhì)職位/崗位分類勝任能力標(biāo)準(zhǔn)資格評(píng)價(jià)體系有效任用員工員工職業(yè)生涯發(fā)展能力定位能力標(biāo)準(zhǔn)人員優(yōu)化基點(diǎn)支點(diǎn)素質(zhì)模型勝任力模型的作用與價(jià)值第38頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬與晉升招聘與配置根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力員工的薪酬以及升職應(yīng)基于能力與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到勝任力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”崗位勝任能力模型通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的崗位勝任力崗位勝任能力模型與人力資源管理關(guān)系第39頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四崗位勝任力模型基本框架員工崗位勝任力公司戰(zhàn)略目標(biāo)卓越企業(yè)對(duì)員工的要求崗位職責(zé)要求企業(yè)對(duì)員工的通用要求第40頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四崗位勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自我1組織認(rèn)知2成就導(dǎo)向3主動(dòng)積極管理工作4執(zhí)行力5團(tuán)隊(duì)合作管理團(tuán)隊(duì)/服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力7團(tuán)隊(duì)建設(shè)8指導(dǎo)/培養(yǎng)他人綜合能力9學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識(shí)技能15崗位專業(yè)知識(shí)與技能第41頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四勝任力項(xiàng)目項(xiàng)目定義行為表現(xiàn)舉例組織認(rèn)知對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化和管理的了解、認(rèn)同、支持和行為表現(xiàn)。積極參加企業(yè)組織的各種活動(dòng)，積極向企業(yè)提合理化建議。成就導(dǎo)向追求卓越的工作效率和績(jī)效，以積極的行動(dòng)和努力以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。自主制定個(gè)人年度、月度、日工作計(jì)劃，給自己設(shè)定極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。項(xiàng)目定義參考：第42頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四勝任力模型的結(jié)構(gòu)：◆勝任力項(xiàng)目◆項(xiàng)目定義◆項(xiàng)目評(píng)價(jià)等級(jí)◆行為描述◆相關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)◆測(cè)評(píng)與發(fā)展提示勝任力項(xiàng)目：XXXX定義：……..評(píng)價(jià)等級(jí)：4級(jí)：……/行為描述：…….3級(jí)：……/行為描述：…….2級(jí)：……/行為描述：…….1級(jí)：……/行為描述：…….與之關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)：◆…….測(cè)評(píng)與發(fā)展提示：◆…….

勝任力項(xiàng)目：XXXX………………….項(xiàng)目定義描述第43頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四第三單元、如何建立崗位勝任力模型第44頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四勝任能力模型研究方法主要分為六個(gè)步驟進(jìn)行：

第一：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

第二：選取標(biāo)準(zhǔn)樣本

第三：收集數(shù)據(jù)信息

第四：分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型

第五：驗(yàn)證勝任能力模型

第六：應(yīng)用勝任能力模型。勝任能力模型研究方法六步驟第45頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四勝任力建模流程第46頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四操作實(shí)務(wù)第47頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四A、崗位分類與選擇B、員工績(jī)效分析C、能力訪談操作實(shí)務(wù)第48頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四縱向分類：1.高層2.中層3.基層橫向分類：1.管理崗位2.技術(shù)崗位3.營(yíng)銷崗位4.事務(wù)崗位5.生產(chǎn)崗位A、崗位分類與選擇第49頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四關(guān)鍵崗位企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程企業(yè)關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵崗位四要素第50頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四個(gè)人特質(zhì)工作行為工作績(jī)效愿望行為結(jié)果動(dòng)機(jī)個(gè)性知識(shí)技能自我認(rèn)知等工作技巧人際關(guān)系工作激勵(lì)等B、員工績(jī)效分析第51頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工的指標(biāo)或者規(guī)定。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：第52頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四績(jī)效分析第53頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四360度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望。注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專家級(jí)。第54頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四借鑒魚骨圖進(jìn)行對(duì)比分析第55頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自我1組織認(rèn)知2成就導(dǎo)向3主動(dòng)積極管理工作4執(zhí)行力5團(tuán)隊(duì)合作管理團(tuán)隊(duì)/服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力7團(tuán)隊(duì)建設(shè)8指導(dǎo)/培養(yǎng)他人綜合能力9學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識(shí)技能15崗位專業(yè)知識(shí)與技能第56頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四勝任力的區(qū)分性舉例對(duì)勝任力具體內(nèi)容的界定，與所追求的目標(biāo)直接相關(guān)。項(xiàng)羽（烏江邊別姬自刎）：萬(wàn)夫不當(dāng)之勇（匹夫之勇）名門之后不能容人容不得委屈施惠與己婦人之仁性情中人本色英雄劉邦（漢朝開國(guó)皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）無(wú)賴出身大肚容人該縮頭時(shí)縮頭施惠與人王者之殘忍實(shí)用主義者流氓英雄第57頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四在獲取勝任力項(xiàng)目及其標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，行為事件訪談法是最有效的方法。這種方法的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录邪缪莸慕巧c表現(xiàn)，以及事件的最終結(jié)果等等，從中歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征。

在整個(gè)素質(zhì)模型的應(yīng)用過(guò)程中，最關(guān)鍵的步驟就是行為事件訪談。行為事件訪談對(duì)訪談?wù)叩囊蟊容^高，訪談?wù)弑仨氁龑?dǎo)被訪者客觀真實(shí)地陳述，及時(shí)捕捉相應(yīng)的素質(zhì)要項(xiàng)信息，但同時(shí)又不能影響受訪者的情緒。C、能力訪談第58頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

某公司訪談前設(shè)計(jì)的勝任力項(xiàng)目列表第59頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四（1）訪談開始階段的介紹和解釋（2）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)（3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录?）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)（5）結(jié)束語(yǔ)行為事件訪談法的步驟第60頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四被訪談人（采購(gòu)部采購(gòu)員）：有一件事我做的較好。2月20日那天，因?yàn)槿忆摬墓?yīng)商一齊漲價(jià)，老板很不滿。要求我在一個(gè)星期內(nèi)，必須洽談好至少一家供應(yīng)商，在原有質(zhì)量基礎(chǔ)上，保障價(jià)格比現(xiàn)在的三家都低。我立即著手尋找，首先從備份的供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫(kù)中找了二家，又通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和朋友介紹找了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價(jià)傳真并打電話咨詢，報(bào)價(jià)傳真回來(lái)后，我根據(jù)他們的報(bào)價(jià)，親自到市場(chǎng)中做了調(diào)研，看看他們鋼材的產(chǎn)品質(zhì)量如何，回來(lái)后，又與新找到的供應(yīng)商進(jìn)行了兩天的電話談判，初步確定了其中的兩家，把資料報(bào)經(jīng)理和老板批準(zhǔn)后，我們就在一個(gè)星期內(nèi)更換了原來(lái)的三家供應(yīng)商。訪談范例：請(qǐng)描述你三月內(nèi)的一件成功工作案例？第61頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四原始訪談數(shù)據(jù)篩選分類分級(jí)1.2.3.4.1.2.3.4.1.2.3.4.受訪者的行為完成了的行為清晰確切的事情受訪者當(dāng)時(shí)的想法與感受如：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)如：執(zhí)行能力如：人員發(fā)展價(jià)值篩選第62頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四勝任力項(xiàng)目描述語(yǔ)言的根本要求是準(zhǔn)確-簡(jiǎn)潔-易懂關(guān)鍵行為描述準(zhǔn)確易懂簡(jiǎn)潔第63頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四范例：第64頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四勝任力項(xiàng)目定義與等級(jí)描述訓(xùn)練素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自我1組織認(rèn)知2成就導(dǎo)向3主動(dòng)積極管理工作4執(zhí)行力5團(tuán)隊(duì)合作管理團(tuán)隊(duì)/服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力7團(tuán)隊(duì)建設(shè)8指導(dǎo)/培養(yǎng)他人綜合管理能力9學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識(shí)技能15崗位專業(yè)知識(shí)與技能第65頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四定義：提供恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)需求分析，輔導(dǎo)和其它支持，幫助下級(jí)的學(xué)習(xí)與進(jìn)步的能力。一般良好優(yōu)秀提供直接指導(dǎo)和隨時(shí)的輔導(dǎo)：識(shí)別下級(jí)的長(zhǎng)項(xiàng)與發(fā)展需要，提供及時(shí)的反饋與強(qiáng)化。創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)：安排并開發(fā)恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)、正規(guī)的指導(dǎo)或培訓(xùn)，促進(jìn)下級(jí)的學(xué)習(xí)與發(fā)展。維護(hù)組織學(xué)習(xí)：識(shí)別根本性的培訓(xùn)和發(fā)展需要。為組織、下級(jí)與同事創(chuàng)造一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境。范例1：培養(yǎng)下級(jí)的能力第66頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四范例2：綜合管理能力示例-領(lǐng)導(dǎo)能力第67頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四勝任力模型參考某大型集團(tuán)高層管理通用素質(zhì)模型第68頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四

管理自己：進(jìn)取心、服務(wù)客戶

管理工作：結(jié)果導(dǎo)向、系統(tǒng)思考管理團(tuán)隊(duì)：溝通和影響力、授權(quán)與信任、員工輔導(dǎo)

管理戰(zhàn)略：戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行、戰(zhàn)略傳承、經(jīng)營(yíng)敏感

新奧集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)勝任力項(xiàng)目：第69頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四某IT企業(yè)勝任力體系第70頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四中層管理人員核心素質(zhì)影響力靈活性忠誠(chéng)中集目標(biāo)管理能力人際理解收集信息培養(yǎng)中集人才關(guān)系建立中集集團(tuán)中層管理人員核心素質(zhì)：第71頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四工程技術(shù)人員核心素質(zhì)成就導(dǎo)向—盡善盡美創(chuàng)新能力關(guān)注細(xì)節(jié)堅(jiān)韌性主動(dòng)性—盡心盡力客戶導(dǎo)向思維能力中集集團(tuán)技術(shù)人員核心素質(zhì)：第72頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員核心素質(zhì)責(zé)任心嚴(yán)謹(jǐn)穩(wěn)健誠(chéng)實(shí)正直團(tuán)隊(duì)合作分析判斷中集集團(tuán)財(cái)務(wù)人員核心素質(zhì)：第73頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四第四單元、崗位勝任力模型應(yīng)用第74頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對(duì)比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)工具（測(cè)試問(wèn)卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）應(yīng)用的三大系統(tǒng)第75頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四勝任素質(zhì)模型作為人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)支持人力資源管理業(yè)務(wù)。崗位要求：通過(guò)統(tǒng)一規(guī)范的崗位描述說(shuō)明，確定該崗位的職責(zé)范圍和具體工作要求勝任素質(zhì)：規(guī)范員工在品德、知識(shí)和能力等方面的行為表現(xiàn)崗位要求與能力素質(zhì)有機(jī)結(jié)合勝任素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用1、在人力資源管理中的應(yīng)用第76頁(yè)，共86頁(yè)，2023年，2月20日，星期四高層管理中層管理基層管理事務(wù)操作領(lǐng)導(dǎo)能力1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)決策能力1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)組