論中小企業(yè)的人力資源管理

長沙理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院2010屆畢業(yè)設(shè)計(論文) 勵機(jī)制考籍號：91100 2010年3月論論民營企業(yè)人力資源管理中員工激勵機(jī)制學(xué)生姓名：汪堯 考籍號：911009101980 站點：湖南啟開教育培訓(xùn)中心 指導(dǎo)教師：李俊如 三、中小企業(yè)在人力資源管理中的誤區(qū) 6 (三)建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”？ 7 (一)企業(yè)的資金實力有限 11(二)資源有限或行業(yè)無吸引力 11(三)企業(yè)主的人格魅力不夠 12(四)中小企業(yè)的用人觀念滯后 12(五)缺乏科學(xué)的用人機(jī)制 12 (一)建立企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo) 14(二)注重企業(yè)文化 14(三)建立正確的人才觀 15 (五)給予足夠的信任 17 (七)設(shè)計合理的分工 17(八)重視員工培訓(xùn) 19(九)創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境 19(十)提高領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力 19 小企業(yè)人力資源管理因，其原因主要有以下幾點：【關(guān)鍵詞】一引言按照國家統(tǒng)計局的傳統(tǒng)分類方法，中小企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000萬元，企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要的60％、57％和40％；在90年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76．7％來自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90％以上；億工業(yè)就業(yè)職工中有1．1億分布在中小企業(yè)，約占總數(shù)的75％。特別是近年產(chǎn)權(quán)更為明晰。中小企業(yè)管理日臻規(guī)范，相當(dāng)一批企業(yè)已經(jīng)走出了粗放經(jīng)營、"區(qū)資源管理誤區(qū)：(一)“人事管理”還是“人力資源管理”？知識經(jīng)濟(jì)時代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)到了“以人為本”(三)建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”？，(四)“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”？神(五)“為企業(yè)打工”還是“彼此利益共享”？共同愿望而努力。(六)人是“成本”還是“資源”？極性和創(chuàng)造性。(七)人才是“蠟燭”還是“蓄電池”？力(八)企業(yè)“等不起”人才？少中小企業(yè)本身沒有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。認(rèn)為“誰還不會把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安創(chuàng)新。四中小企業(yè)在人力資源管理上存在誤區(qū)的緣由很多人認(rèn)為中小企業(yè)的瓶頸僅僅是人力資源或資金，中小企業(yè)主你試想一出，形成中小企業(yè)人力資源管理存在不足的主要原因有以下幾點：(一)企業(yè)的資金實力有限規(guī)模醬菜加工廠拿出幾十萬年薪請一個MBA來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的，一個科(二)資源有限或行業(yè)無吸引力中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；項目也很難操作如(三)企業(yè)主的人格魅力不夠應(yīng)一個企業(yè)主喜怒無常的個性和苛刻的企業(yè)制度。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提(四中小企業(yè)的用人觀念滯后現(xiàn)在不少中小企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展(五)缺乏科學(xué)的用人機(jī)制工參加競爭選拔的機(jī)會不均衡，有的能力較強的職工被劃在競爭的“圈”外，司事無俱細(xì)都要親自過問，在外面忙于拓展業(yè)務(wù)的時候無暇顧及企業(yè)內(nèi)部的管"。(一)建立企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)司員工又怎能齊心協(xié)力地朝著這個遠(yuǎn)景目標(biāo)奮斗?優(yōu)秀的員工又怎會樂于投身在這個目前還未壯大的企業(yè)之中?工作的熱情首先來自于對企業(yè)充滿信心，對未來的知名大企業(yè)是對人才的極大誘惑。感覺多少就有點口號的味道一一"爭創(chuàng)"是不一定需要達(dá)到的。如果改為"成為世界一流的通訊企業(yè)"，這樣的遠(yuǎn)景給人的激勵效果顯然更大。(二)注重企業(yè)文化然美國杜邦公司的競爭對手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因為"在這個制造炸藥起家的公司里，安全意識早已深深銘刻在每位員工的心里了"。而我國海爾集團(tuán)也因可以創(chuàng)造價值能力的特殊內(nèi)部資源的企業(yè)文化而成為中國家電業(yè)的老大，企業(yè)文化的重要可見一斑。人為中心"的管理。企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，小企業(yè)往往更能體會到"水能載舟，亦能覆舟"的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就(三)建立正確的人才觀(四)采取激勵措施激勵員工并非易事。在不同場合運用不同的激勵措施往往能產(chǎn)生較好的效是要透過這種人與人的關(guān)系，以自己的模范行為影響他人，激勵員工的積極性，任感受到家的溫暖，并對領(lǐng)導(dǎo)充滿感激之情，從而更盡心盡力地為企業(yè)工作。過滿足人們的自尊需要而達(dá)到激勵的目的。如IBM公司設(shè)做法無須成本，但激勵效果卻相當(dāng)顯著。獎勵并不是萬能的。許多國外企業(yè)的員工在工作中做出了貢獻(xiàn)或取得一定成績業(yè)上的追求。(五)給予足夠的信任低(六)注重溝通該成為薄弱環(huán)節(jié)。然而事實上，一些小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的思想并不開放，以"一家之主"自居，因此也就不注重與員工溝通，久而久之，員工認(rèn)為既然自己的意見不(七)設(shè)計合理的分工(八)重視員工培訓(xùn)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。均(九)創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境(十)提高領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力慧不足以應(yīng)付的。小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該明白