2022年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力測試試卷A卷附答案

2022年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力測試試卷A卷附答案

單選題（共56題）1、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整，這反映了學習型組織的（）特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】C2、股票期權的行權價（）會對經理班子產生最大壓力。A.低于現值0%B.低于現值10%C.高于現值20%D.高于現值10%【答案】C3、采用()經營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關注顧客D.關注品質【答案】B4、季度考評一般在下一季度的前（）天進行。A.5B.7C.10D.15【答案】C5、企業(yè)處于成熟階段時，其發(fā)展戰(zhàn)略為()。A.以投資促進發(fā)展B.保持利潤與保護市場C.收貨利潤并向別處投資D.收貨利潤并維持企業(yè)發(fā)展【答案】B6、關于職業(yè)，正確的說法是（）。A.職業(yè)是責任、權利、利益的有機統(tǒng)一B.職業(yè)是人們生存的唯一手段C.職業(yè)是束縛人的自由、權利的鎖鏈D.職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式【答案】A7、企業(yè)的（）是勞動關系運行中突發(fā)事件的第一種表現形式。A.重大勞動安全衛(wèi)生事故B.重大的勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.勞資沖突【答案】A8、生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A9、(2015年5月)（）思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B10、(2017年11月)?()認為,有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C11、（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎理論【答案】C12、企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領導C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C13、工資水平是否達到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（）的評價。A.安全性B.明確性C.激勵性D.能力性【答案】A14、下列不屬于職業(yè)能力測試的是（）。A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A15、勝任特征模型與（）高度相關。A.技能B.績效C.性格D.工作態(tài)度【答案】B16、勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，被派遣勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，被派遣勞動者可以依據勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的（）向勞務派遣單位主張經濟賠償金。A.25%B.50%C.100%D.200%【答案】D17、(2015年11月)一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發(fā)散思維D.收斂思維【答案】C18、下列主要和員工過去的工作行為和工作業(yè)績相關的是（）。A.基本工資B.績效工資C.計時工資D.醫(yī)療保險【答案】B19、(2016年5月)（）最類似績效考評中的關鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調查法D.行為事件訪談法【答案】D20、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構設計的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協作制衡原理【答案】B21、團隊績效管理的第一步是（）A.團隊績效考核指標的分類B.團隊績效考核指標體系的建立C.提取團隊績效考核主要指標D.確定團隊績效考核指標提取方法【答案】B22、職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C23、(2017年5月)()屬于培訓的內在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業(yè)技術保密難度增大風險【答案】C24、《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，集體勞動爭議的勞動者一方在（）以上。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】C25、勞資沖突（或群體性事件）的人數為（）。A.3人以上B.5人以上C.10以上D.15人以上【答案】B26、在人力資源戰(zhàn)略實施的（）模式中，高層應激勵下層管理者創(chuàng)造性地制定和實施戰(zhàn)略。A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】A27、(2018年5月)沙盤推演法的特點不包括（）。A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C28、（）對員工來說，是一種特別有效的激勵工具。A.晉升B.績效C.貢獻D.年功【答案】A29、勝任特征模型與（）高度相關。A.技能B.績效C.性格D.工作態(tài)度【答案】B30、由于福利具有（），無形之中減少了企業(yè)的開支。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D31、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街?，隨著罷工或關廠停產時間的延長，()。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C32、（）最類似績效考評中的關鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調查法D.行為事件訪談法【答案】D33、發(fā)工資之日，某個關系一般的同事向你借1000元，說有急用，但未說明急用理由，你會（）。A.同意借給他，但會讓其他同事做個見證B.拒絕，說自己手頭不寬裕C.同意借給他，不附帶任何理由D.同意借給他，但會要求對方打借據【答案】D34、在學習型組織中，（）是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。A.員工B.團隊C.部門D.組織【答案】B35、股票期權屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】C36、重大突發(fā)事件的實質是()糾紛激化的具體表現。A.勞資權利B.勞動關系C.勞資雙方D.利益分配【答案】A37、(2018年5月)()不是獲取效標樣本有關勝任特征數據的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調查法D.相關分析法【答案】D38、職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協作進行原則D.時間梯度原則【答案】C39、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（）的因素。A.員工個人發(fā)展方面B.員工家庭生活方面C.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面D.其他影響員工流動【答案】C40、()是員工流動最準確的預報器。A.員工工作滿意度B.員工流動行為傾向C.員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價D.員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價【答案】B41、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（）。A.忍無可忍B.多說好話C.少說多做D.盡量躲避【答案】D42、企業(yè)大學高效開展業(yè)務的關鍵是()。A.企業(yè)大學的構建要求B.內部組織架構的建立C.企業(yè)大學的創(chuàng)辦定位D.企業(yè)培訓文化的營造【答案】B43、(2016年5月)（）采用經濟評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C44、根據職業(yè)生涯規(guī)劃設計的()原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長A.清晰性B.一致性C.激勵性D.可評量【答案】C45、促進同事支持的方法不包括（）。A.在受訓者之間建立聯系網絡B.培訓教師利用內部簡訊的形式指導受訓者進行培訓成果的轉化C.培訓教師向受訓者推薦參加過同樣培訓項目的員工作為咨詢人員D.培訓教師向受訓者進行培訓知識的轉換【答案】D46、薪酬的內部一致性策略的推行往往要從（）開始。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調查D.勝任特征模型構建【答案】A47、（）宜在經濟蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C48、在需要層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于（）的需要。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現【答案】C49、按照()的不同，勝任特征可分為技術勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。A.運用情境B.主體C.獲得方式D.內涵的大小【答案】A50、(2017年5月)集體談判過程中，（）既表明了本方誠意，又抑制了對方可能產生無限制讓步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步【答案】D51、在培訓文化發(fā)展的（），培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的實施者。A.萌芽階段B.發(fā)展階段C.確立階段D.成熟階段【答案】B52、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結構()。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B53、企業(yè)文化的內核是()A.物質文化B.制度文化C.精神文化D.生產文化【答案】C54、()具有低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業(yè)技術勝任特征【答案】B55、采用（），可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B56、(2016年11月)集體協商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判未來的不確定性【答案】A多選題（共23題）1、（）屬于工資決定理論。A.邊際生產力工資理論B.信號工資理論C.均衡價格工資理論D.工資效益理論E.集體談判工資理論【答案】AC2、(2015年11月)企業(yè)集團按資本聯結程度不同形成多層次企業(yè)組織結構，第二層次包括（）A.核心企業(yè)B.參股層企業(yè)C.控股層企業(yè)D.一級子公司E.協作層企業(yè)【答案】BC3、(2016年5月)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括（）。A.吸引型戰(zhàn)略B.參與型戰(zhàn)略C.扭轉型戰(zhàn)略D.進攻型戰(zhàn)略E.多樣型戰(zhàn)略【答案】CD4、根據“企業(yè)節(jié)約能源管理升級（定級）規(guī)定”，下列說法中正確的是（)。A.實行能耗定額管理，嚴格實行節(jié)獎超罰B.必須有明確的節(jié)能管理機構或專職人員C.能源消耗有原始記錄和統(tǒng)計臺賬D.完成上級主管部門下達的節(jié)能計劃【答案】ABCD5、(2017年11月)基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C6、從業(yè)人員堅守工作崗位的要求包括（）。A.遵守規(guī)定B.履行職責C.臨危不懼D.靈活機動【答案】AB7、(2016年11月)按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC8、員工持股（）。A.要求至少50%的員工參與B.必須在規(guī)定的認購期購買C.每個員工所得的股票數量是有限的D.嚴格按照員工購買的股份數量分配利潤E.不同等級、不同能力水平的員工能夠購買的股票數目應有所區(qū)別【答案】BCD9、戰(zhàn)略管理學家邁克爾·波特把資源的開發(fā)和利用分成兩大類，其中基本活動可細分為（）。A.生產加工B.成品儲運C.市場營銷D.售后服務E.技術開發(fā)【答案】ABCD10、（）屬于企業(yè)人力資本投資行為。A.和技術骨干簽訂競業(yè)限制條款B.對中層干部進行管理技能的培訓C.為不同地區(qū)員工增設網絡教學設施D.建立集團公司內部的人力資源市場E.按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)【答案】BC11、關于期權。下列說法正確的是()。A.股票期權是權利也是義務B.股票是由公司無償贈送的C.通常情況下針對的是全體員工D.實現了經營者與投資者利益的高度一致E.期權是經營者的一種不確定的預期收入【答案】D12、下列關于經營者年薪制表述正確的是（）。A.經營者年薪制是對經營者投入的經營知識和管理才能的一種回報形式B.經營者年薪制是對經營者計算工薪和風險收入的一種分配形式C.經營者年薪制使經營者的年薪收入與企業(yè)普通職工工資收入分離D.經營者年薪收入與職工工資收入拉開一定差距，其本質是高薪制E.經營者年薪制不是靜態(tài)的，而是動態(tài)性報酬【答案】ABC13、福利分配型員工持股計劃的特點有（）。A.年終分享利潤以股票形式發(fā)放B.可以在年終時向員工贈送股票或期權C.向員工提供購買股票的權限D.儲蓄換取購買股票的權利E.發(fā)達國家的員工持股制度多數屬于福利分配型【答案】ABCD14、(2015年5月)關于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC15、關于企業(yè)集團下列說法正確的是（）。A.以母子公司為主體B.具有多層次的結構C.以產權為主要聯結紐帶D.本身是法律主體，承擔民事責任E.是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯合體【答案】ABC16、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（）。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD17、在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，內部條件中優(yōu)勢包括（）。A.擁有1200萬會計大軍B.國際會計準則的熏陶(理論準備)C.正在留學和已經畢業(yè)的海外會計人才D.直接參與會計奧運會E.國際會計師事務所工作實踐經驗【答案】ABC18、按內涵的大小，勝任特征可分為（）。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業(yè)技術勝任特征E.標準技術和通用技術勝任特征【答案】ABCD19、()屬于企業(yè)物質文化層。A.廠容廠貌B.人際關系C.群體意識D.企業(yè)領導體制E.生產經營管理制度【答案】ACD20、績效考評管理機構的職責權限包括（）。A.考評指標體系的設計B.考評主體的選擇與培訓C.考評模式的選擇D.考評步驟和時間的安排協調E.考評結果的管理【答案】ABCD21、工會依照法律規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的()。A.民主建議B.民主協商C.民主決策D.民主管理E.民主監(jiān)督【答案】CD22、下列屬于非貨幣性薪酬的是（）。A.養(yǎng)老金B(yǎng).醫(yī)療保險C.基本工資D.激勵工資E.帶薪休假【答案】AB23、一個優(yōu)秀團隊的表現是（）。A.個人目標與團隊目標一致B.員工對團隊不滿，懷有改變現狀的欲求C.團隊領袖具有說一不二的權威影響力D.團隊成員具有強烈的歸屬感【答案】AD大題（共12題）一、3、A公司是國內一家生產中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產品質量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術服務人員，為該公司客戶提供產品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關系的經濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經濟補償金。請根據上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關規(guī)定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調“急用先學，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關系屬于事實勞動關系，即勞動關系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規(guī)定：第一，根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）二、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：趙敏某門店經理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細胞白血病，這位員工在我們門店已經工作了11年，工作很勤懇。目前來看，孩子醫(yī)療保險的報銷額度和治療費用差的很遠。其家庭的經濟條件也不寬?！，F在費用缺口大概在25萬左右，但孩子治愈的希望很大，我們門店的員工已經捐款3萬多元，但依然是杯水車薪。我想懇請您和潘總商量，能不能在集團內發(fā)動一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！回復方式：方案建議回文內容：觀點：從企業(yè)文化整體來完善員工關懷問題?！敬鸢浮績热?1、完全可以、竭盡全力在集團開展捐款宣傳與組織：即：集團積極態(tài)度支持此項事情。【表態(tài)】2、組建家族式企業(yè)文化的模式：即：此點符合企業(yè)長期品牌建設的背景，同時也有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的的基礎?！酒髽I(yè)文化模式的判斷——認識高度】3、此項工作從企業(yè)文化的多層面展開：即：從物質、制度、精神三個層面展開?！酒髽I(yè)文化的實質及體系的理解】4、通過此方面活動，達到提升員工文化素養(yǎng)及團隊建設：即：提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格?！酒髽I(yè)文化的精髓】5、調查員工對于此類問題的態(tài)度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚員工在企業(yè)文化方面的基礎情況，以積累判斷及制定政策的依據?！菊{查】6、調查集團及分公司企業(yè)文化的狀況和需求：即：對于企業(yè)文化進行調查及評價，為新的模式組合提供依據?！酒髽I(yè)文化策略調查】7、重新調整企業(yè)文化模式和策略：即：在企業(yè)戰(zhàn)略、現狀與需求調查等方面為依據，設計和調整新的模式與策略?！菊{整企業(yè)文化】8、在企業(yè)福利、基金設立的、啟動突發(fā)事件機制等方面構想創(chuàng)新方法：即：設計符合企業(yè)文化的福利及基金，從制度方面固化此類事情?！緞?chuàng)新方法】9、在此基礎上，制度企業(yè)社會責任體系，完善超出企業(yè)自身的社會救助體系：即：在構建具體與時俱進的社會責任體系方面，緊跟需求與戰(zhàn)略發(fā)展可能?！旧鐣葷到y(tǒng)】10、借鑒其他行業(yè)和企業(yè)先進方法，完善救濟機制：即：學習經驗、教訓，包括咨詢外腦，科學分析與設計?！窘梃b經驗】11、深入分析企業(yè)效益與救濟之間的平衡，客觀實施救濟：即：不應該走偏地一味傾向于或趕時髦地跟進，要量力而行，要把發(fā)展放在首位和根本?！静黄H和誤差】12、把企業(yè)政策與員工接受程度結合起來，穩(wěn)妥推進救濟工作的發(fā)展：即：從實施的可行性與發(fā)展的穩(wěn)妥性來切實估計民意，把工作落到實處?！久褚狻咳?、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經營業(yè)績即為總經理的經營業(yè)績，經營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業(yè)績占考核的70%，子公司總經理對其的行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產規(guī)模每上升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現金和期權的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權的形式發(fā)放。請根據上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進行評價。（2）請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價。【答案】（1）子公司總經理的考核從兩個方面對其考核，一是經營業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權重，是由集團領導對其進行考核。優(yōu)點：對子公司的經營業(yè)績和子公司總經理的工作行為兩方面都進行了考核，也分開權重；經營業(yè)績是集團對子公司工作產出的考量，是子公司完成集團考核期間的業(yè)績考核。行為指標是集團對子公司總經理平時工作細節(jié)維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經理的工作作了較全面考核。不足：考核只關注了業(yè)績和工作行為，未關注到成本和利潤；如果只對經營業(yè)績考核，那成本控制方面未加考核，結果有可能會導致子公司的成本過高，利潤過低的現象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術、行政、工會紀檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權重卻是一樣的；市場副總業(yè)績占多權重，行政工會副總行為占多權重；此考核方案對四位不同副總權重比例卻是一樣的，應有變化。（2）優(yōu)點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發(fā)放形式，設立不同的方式；4）獎勵年薪以期權的形式發(fā)放。不足：1）沒有考慮到凈資產增長；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。四、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現員工工作結果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設想如下：1．采購部的業(yè)績體現在同等質量情況下，價格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關聯性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內部公平性的問題。公司將就該問題設計更為公平的考核辦法，以體現員工的個人努力與業(yè)績。3．人力資源部設計下一年度采購部KPl指標為動態(tài)相對指標，也就是以市場水平為衡量標準。將市場價格作為考核基準，更能體現客觀、公正。五、【情境】光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一家主要經營國內國際快遞及相關業(yè)務的服務性企業(yè)，目前在全國31個省份設立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更高品質的服務，雖然其快遞產品價格與同行同類產品相比大約高50%，但在去年國內快遞行業(yè)評比中，其信息管理、配送速度、客戶滿意度等指標上均名列全國前三甲。光速目前已經建立了服務客戶的全國性網絡（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓展國際間服務，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業(yè)務。長期以來，光速一直在技術設備的投入上領先于同行其他企業(yè)，不斷投入資金加強公司的基礎建設，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產品的空運服務，光速航空目前擁有貨機12架，并計劃再增加4架，是目前國內唯一能確?？旒?6小時內在全國主要熱點城市之間進行快遞的公司。去年年底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。光速積極研發(fā)和引進具有高科技含量的信息技術與設備，盡可能降低各個環(huán)節(jié)對人工的依賴。光速計劃在未來五年內，在保持現有員工人數不變的基礎上，力爭實現快遞數量增加8%的目標。光速在2009年成立了大客戶服務中心，為年運單量在5萬件以上的企業(yè)客戶提供更全面更有針對性的服務。光速的發(fā)展原則是，專注于速度與服務，提高品牌價值，促進企業(yè)規(guī)模的合理發(fā)展。您（劉克）是光速集團的人力資源總監(jiān)，分管公司的人力資源部和員工服務中心。您的直接上級是公司的執(zhí)行總裁方新，人力資源管理的重大事務您也需要向董事長張光明匯報您會和集團各分公司、子公司的總經理共同管理下屬企業(yè)的人力資源工作。在集團公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等業(yè)務模塊?，F在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達。具體答題要求是：【答案】文件一的處理列表?公文一處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、肯定大客戶服務中心穩(wěn)定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調整為我們直接雇用的形式。2、對于原有勞務派遣公司合作法律協議做出調研，搞清楚后續(xù)合作的可行方案。3、根據企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務需要和原有情況，制定大客戶服務中心的人員定編。4、根據大客戶服務中心內部崗位的分布，進行全面的工作評價。5、評估并建立大客戶服務中心的雇傭形式的多種結構組合模式，以非固定勞動合同形式為主，滿足穩(wěn)定雇傭的需要。6、制定大客戶服務中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務完成能力固化到模型中，以實現規(guī)范化保證。7、制定相應的績效考評體系，包括客戶滿意率，確保大客戶服務中心總體業(yè)績及戰(zhàn)略完成水平。8、根據集團戰(zhàn)略，對于大客戶服務中心長遠用工策略與規(guī)劃提出系統(tǒng)的可行分析和對策。（1）暫時保留原來與勞務派遣公司合作，到期再商議。A、提前編制未來規(guī)劃，同時制定現實問題解決方案。B、提示勞務派遣公司，本集團未來將調整合作策略，以求今后合作理解和互助。六、E公司為了提高員工的歸屬感和認同感，為銷售部門的員工設計了一套福利保險方案，如表1所示。請對該福利保險方案進行評價。（18分）【答案】評分標準（18分）對該福利方案的評價如下：(1)正確列項及評價1)保證了政府的基本保險福利項目：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。2)保證了基本的非工作福利：年假。3)增加了員工服務和額外津貼：交通補助、通信補助、伙食補助、旅游福利、培訓福利、生日蛋糕、EAP服務包。4)項目比較全面?！?)符合彈性福利的構成。6)符合職務等級越高福利越高的原則。7)部分符合明碼標價的原則。8)分必選與自選很好。(2)不正確的項目1)有些項目不公平，應該都有的項目有：①生日蛋糕不只是普通銷售人員，全體均應該有。七、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓，培訓結束后，這些員工都通過了相關的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經理發(fā)現，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經理仔細分析了這些員工的學習內容，發(fā)現學習的內容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉化培訓成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉化培訓成果：1)關注培訓講師的授課風格。有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內容依次上臺作一個報告，向其他人講授學習到的內容，受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉化。2)培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用，即時、經常應用培訓技巧和相關內容能幫助學習人員保持培訓知識。3)培訓講師應建立適當的學習應用目標。4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容。培訓講師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內容轉化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。八、某跨國企業(yè)A公司在數據庫技術上處于全球的領先地位，該公司希望能在近期進人中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內組織好國內的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產品，爭取以市場技術優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應當采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應當采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評分標準(4分，P21)1)吸引策略。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系，童視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。3)參與策略。其特點是:企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)評分標準（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實現企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實現企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團確定集團內部與人有關的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運營，必須獲得足夠的企業(yè)集團所需要的人力資本，并對獲得的人力資本進行合理配置。企業(yè)集團的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)集團內部的人才市場或人力資本的內部轉移而獲得。3)人力資本的價值計量。價值計量是行使企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎。企業(yè)集團人力資本的價值計量和會計核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團總的人力資本；如何對成員企業(yè)的人力資本進行比較分析；如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投人(貨幣、資本或實物），使人力資源質量和數量指標均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團能夠及時獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團內部，成員企業(yè)需要進行人力資本投資，集團公司也需要進行人力資本投資。到底哪些投資由集團公司投入，哪些投資由成員企業(yè)投人，如何協調這些利益關系，使企業(yè)集團總體人力資本投資收益最大化，這是企業(yè)集團人力資本投資的重要研究內容。5)人力資本績效評價?？冃гu價是實施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調整以及人力資本投資的重要依據，也是人力資本激勵的重要手段。企業(yè)集團一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國界的多元化經營，各個企業(yè)的經營環(huán)境、經營條件、經營目標和產業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對不同的環(huán)境條件和經營目標對成員企業(yè)的人力資本進行績效評價，也是企業(yè)集團人力資本績效管理的重要課題。6)人力資本激勵與約束機制。人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質激勵，而且更應重視非物質激勵。對不同成員企業(yè)、不同地域和不同產業(yè)的員工,根據其人力資本價值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵，是企業(yè)集團人力資本管理者的一項主要任務。同時，要建立對高存量人力資本的監(jiān)督和約束機制。九、(2016年5月)某公司采用從網上下載心理測評工具，讓部門經理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經過專業(yè)訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練2.要將心理測試與實踐經驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳一十、(2017年5月)1、某主營地產業(yè)務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優(yōu)化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業(yè)務管理中心內部增設地產業(yè)務子中心、商業(yè)業(yè)務子中心和金融業(yè)務子中心，主要負責研究不同業(yè)務板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務管理中心進行總體協調管理。根據上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動？（5分）（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）【答案】（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）1.該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到決策的具體實施，都要作決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。2.該集團公司總部組織結構調整后是戰(zhàn)略型總部。負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調、提高集團綜合效益上。3.集團總部職能進行調整優(yōu)化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持功能和服務性功能。（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動？（5分）總部組織結構再造后，可能出現以下幾種情況：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷；②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級；③由于部門裁減、合并，會產生一引起冗余人員；④總部組織結構再造后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷，高素質核心人才的流失，人員職務調動和升遷，必然要求人員素質有所提升，才能適應新的崗位要求。同時，集團還必須考慮通過各種方式彌補這些人員因為職位變遷帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵。（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對多個候選人的甄選資料進行匯總整合的基礎上，可以采用以下決策分析方法：1.綜合加權法綜合加權法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。2.立即排除法企業(yè)在采用該方法進行錄用決策分析時，應全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。企業(yè)在采用這種錄用決策方式時，應基于權變的管理原理，根據具體的實際情況，靈活地作出規(guī)定。3.能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質，而“位”即工作崗位。能位匹配技術不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度，對“人才”與“崗位”進行匹配。從量化的角度進行能位匹配時，既可以對不同的人與同一崗位進行匹配分析，也可以對同一個人與不同崗位進行匹配分析。前者可以確定出誰是最佳候選人，后者則顯示出個體最適合于哪一類崗位。一十一、3、A公司是國內一家生產中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產品質量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術服務人員，為該公司客戶提供產品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關系的經濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經由勞動派遣在A公司工作，拒不支