公司企業(yè)員工培訓方案

公司企業(yè)員工培訓方案公司企業(yè)員工培訓方案7篇

培訓后的員工整體素養(yǎng)得到提高，就會自覺把自己當作企業(yè)的仆人，主動聽從和參加企業(yè)的管理。既然這樣，那么你知道公司企業(yè)員工培訓方案該怎么寫嗎？下面我給大家?guī)砹斯酒髽I(yè)員工培訓方案，供大家參考。

公司企業(yè)員工培訓方案篇1

新員工能在一個企業(yè)長期工作，關鍵是要解決兩個問題：保障基本生存和個人持續(xù)進展，在保障基本生存方面，許多企業(yè)的許多崗位都能滿意，但他不是讓員工長期留在企業(yè)的根本緣由。新員工情愿和不情愿在某些企業(yè)工作，其給根本差異還是這個企業(yè)的環(huán)境——人文環(huán)境，即能否給員工供應信任、和諧的團隊氛圍和不斷成長的機會。

抱負與現實間總是存在著難以消融的差距。在信息爆炸、競爭加劇的時代，學歷僅代表過去、力量僅代表現在，唯有學習才能成就將來。時常聽人講起高校畢業(yè)升就業(yè)難，工作低，即便幸運地謀得心儀的職位，在面對全新的工作環(huán)境時，是喜悅、是生疏、亦或是茫然?萬事開頭難，怎樣才能快速適應工作崗位，從而為自己的職業(yè)生涯奠定堅實的基礎呢?

現在創(chuàng)力行動學習中心關于新員工如何盡快勝任新崗位，做出以下新員工培訓分析：

一、結果定義：

企業(yè)需要為客戶制造價值，而只有結果才可以滿意客戶需求，客戶才情愿用錢來交換;企業(yè)是靠結果生存，沒有結果就注定被淘汰，達成結果是企業(yè)的商業(yè)底線;企業(yè)所必需達成的結果則需要依靠各位員工的齊心協力而共創(chuàng)!

“在規(guī)定的時間內達成特定的結果，同時保證質量和掌握成本。”——這就是企業(yè)和員工共同需要的“結果”。

作為員工，誰是我們的直接客戶呢?用人單位是我們的客戶，領導是我們的客戶，上級部門是我們的客戶，我們所服務的下級部門也是我們的客戶……我們?yōu)榭蛻艄葍r值交換的結果了嗎?

任務不等于結果。發(fā)稿件傳真是任務，確認對方收到清楚地文件是結果;開會時任務，解決問題是結果;上班時任務，制造價值是結果;正如挖井只是任務，挖出水才是要達成的結果……

態(tài)度不等于結果。“我已經根據你說的做了”、“我已經盡最大努力了”、“我該做的都做了”。雖看似執(zhí)行任務卻無果而終……對客戶沒有價值的結果，無論你多么辛苦，都是一文不值!

職責不等于結果。盡職盡責，也未必達成結果。比如門衛(wèi)的職責是“沒有通行證就不能進入”，現在有位重要客戶到訪，但與之接洽人員聯系不上。假如門衛(wèi)斷然拒客戶于門外，根據職責評判，他是無責任的，但卻可能丟失客戶而阻礙公司結果的達成。

方法總比困難多。“2:8定律”在職場中依舊使用，20%的“主動做”和“邊問邊做”的優(yōu)秀員工獲得更多的進展機遇。初入職場，我們是80%，還是20%呢?即便已是20%的優(yōu)秀者，我們如何才能成為20%中卓越者呢?

二、勝利規(guī)律：

我們要結果不肯定真有結果，結果達成的其次個必備條件是要有“勝利規(guī)律”。即依據以往的閱歷證明，要確認我們設計的達成結果的每個步驟是可以勝利的，也就是可以達成結果的。我們不僅要對結果又劇烈的信念，更重要的是要對其中的過程要有十足的把握。不能盲目地認為“我們是最棒的”“人有多大膽地有多大產”就開頭行動，其結果往往是打不成結果，讓實施者對這種方法與理念失去信念，甚至是對領導對公司失去了信念。

“勝利的規(guī)律”離不開一下兩點：

1、程序性學問。即在正常狀況下，怎么做會達成什么結果，舉個簡潔的例子：

比如家住A，工作單位在C，乘坐公共汽車上下班，需要在B換乘。從A到B需要20分鐘，從B到C需要15分鐘，公共汽車發(fā)車間隔為5分鐘/輛……

2、預備方案。程序性學問是正常狀況下的勝利規(guī)律，不代表適合于全部狀況，每件事都會有其獨特的地方，為了保證結果我們肯定要有足夠的“備份”預備。

三、100%責任：

個人與企業(yè)一樣，勝利來自于追求卓越的凈勝和不斷超越自我的努力，擔當才能成長，責任勝于力量。步入.，無論是生活還是工作中，都需要我們以樂觀的心態(tài)擔當100%責任。

下面是關于“責任”小思索：

加入某日我在十字路口等待過公路，看到人行道綠燈亮起時才起身通行，但是剛剛走到公路中間，一輛汽車奔馳而來……很不幸，我被酒后駕車的司機駕駛的未通過年檢的車輛給撞死了。

是誰的責任?

消極的規(guī)律、法官的規(guī)律：闖紅燈、酒后駕駛、車輛未通過年檢者的責任，賠償、刑判、槍斃;

樂觀的規(guī)律、當事人的規(guī)律：即使將肇事司機判刑、槍斃，我也不能死而復生。擔當最大的后果，就要對自己擔當最大責任。哪怕是在綠燈過公路，也要看一看是否有可能帶來危急的車輛。

是誰在擔當這個不幸的后果?我們能為避開這種后果的發(fā)生做點什么?是任由結果的發(fā)生付出沉痛代價，還是個人擔當責任，實行行動、影響結果、轉變結果?

假如我們以樂觀的規(guī)律思索問題，就不會埋怨：工作中的成果得不到認可、不被領導重視、部門之間不協作等任何問題。由于預期無濟于事地埋怨，不如以100%的責任來轉變饑結果。

有道是：“沒有優(yōu)秀的個人，只有優(yōu)秀的團隊。”步入職場，我們不再是自我的個體，而是整體的一部分，是關鍵鏈中的重要一環(huán)，整條鏈條的承重力量由最薄弱的一環(huán)打算，任何一個環(huán)節(jié)的斷裂都可能導致整體的土崩瓦解。

擔當責任就是各盡其職、各負其責，肯定不用別人的錯誤來證明自己的正確;為了達成團隊的結果，一100%的責任來擔當自己的結果。

綜合上面所說的，企業(yè)75%的戰(zhàn)略失敗在于執(zhí)行，有效策劃在戰(zhàn)略中得到有效執(zhí)行的不到10%，72%的CEO認為執(zhí)行好戰(zhàn)略比制定一個好戰(zhàn)略更難!企業(yè)不缺乏宏大的戰(zhàn)略思想，而缺乏百分百的執(zhí)行。

執(zhí)行力就是持續(xù)達成結果的力量!執(zhí)行力差就是沒有結果或者沒有持續(xù)的結果。結果定義、勝利規(guī)律、100%責任等基石奠定結果規(guī)律驅動執(zhí)行鑄企業(yè)競爭優(yōu)勢而基業(yè)長青、祝員工勝任崗位而大展宏圖!

祝新員工：努力進取，早日從菜鳥轉送脫穎而出，成展翅飛翔的鯤鵬!

公司企業(yè)員工培訓方案篇2

20__年.一號文件確定持續(xù)加大財政用于“三農”的支出，持續(xù)加大國家固定資產投資對農業(yè)農村的投入，持續(xù)加大農業(yè)科技投入，確保增量和比例均有提高。農業(yè)系統(tǒng)財務工作在貫徹落實.一號文件精神中將發(fā)揮重要作用，也面臨更多的挑戰(zhàn)。為盡快適應農業(yè)財務工作改革進展的步伐，加大農業(yè)系統(tǒng)財會工作人員和管理人員的連續(xù)訓練工作力度,農業(yè)部人力資源開發(fā)中心與農業(yè)部財會服務中心打算20__年連續(xù)聯合舉辦農業(yè)系統(tǒng)行政與事業(yè)單位財務會計人員培訓班。現將培訓工作方案通知如下：

一、培訓對象

農業(yè)系統(tǒng)(農業(yè)、畜牧、漁業(yè)、農墾、農機、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等)各級行政事業(yè)單位、.生產建設.及其所屬單位、涉農企業(yè)及農業(yè)部所屬各事業(yè)單位(含農業(yè)部直屬墾區(qū)及所屬單位)的財務管理和會計人員、財政項目管理及實施人員、政府選購管理和執(zhí)行人員、國有資產管理和執(zhí)行人員等。

二、培訓方式與師資力氣

20__年度財務人員培訓班方案舉辦四期。主要聘請專業(yè)學問深厚、從事政策法規(guī)討論的專業(yè)人員以及來自實踐工作第一線的財務專家授課。組織現場互動式溝通、研討和有關考察活動。

三、培訓時間及內容

時間

地點

培訓內容

3月

廣西

北海

我國事業(yè)單位財務會計制度及改革;

從預算執(zhí)行審計談財務管理應留意的問題;

財務管理及公務卡制度執(zhí)行;

國庫集中支付操作實務。

5月

貴州

貴陽

農業(yè)財政專項申報及實施管理;

加強會計基礎工作與推動公務卡改革;

國有資產管理解析;

財政專項資金管理及實務。

7月

山東

青島

20__年財政支農政策綜述;

政府選購相關政策解讀;

怎樣做好項目管理工作;

近年來預算執(zhí)行審計和“小金庫”檢查案例分析

基本建設竣工財務決算編制與審核。

9月

內蒙古海拉爾

財務文化漫談;

怎樣開展財政項目績效評價工作;

基本建設財務管理;

“小金庫”專項治理及“三公經費”管理有關問題;

政府選購與工程項目招投標管理;

農業(yè)科技項目經費管理。

四、考核結業(yè)

每期培訓課程結束組織考核，對通過考試(考核)者，由農業(yè)部人力資源開發(fā)中心與農業(yè)部財會服務中心聯合頒發(fā)農業(yè)部印制的培訓結業(yè)證書。本證書可作為地方農業(yè)財務人員參與連續(xù)訓練的參考依據。

五、其他事項

1、請各單位將參與今年各期培訓的財務人員方案.于2月29日前傳真或E-mail至農業(yè)部人力資源開發(fā)中心訓練培訓處。

2、每期培訓班的詳細時間、報到地點、收費標準等相關事宜由農業(yè)部人力資源開發(fā)中心在每期培訓班開班前另行通知。

公司企業(yè)員工培訓方案篇3

我小組通過網絡信息收集，獲得各行業(yè)兩百多名財務人員進行的心理測試，同時對各行業(yè)工作狀態(tài)的觀看，同時運用調查問卷的方式，對財務人員服務對象的調查，我們發(fā)覺，98%以上的財務人員失去“職業(yè)愛好”，不喜愛自己的職業(yè)。大部分財務人員在進入工作狀態(tài)后，缺乏熱忱，參與工作時間越長，這個問題表現越嚴峻。在團隊角色測試中，其“創(chuàng)新力量”得分最低，而且在各個行業(yè)的財務部門中表現出驚人全都。說明中國財務人員隊伍與其他職業(yè)相比，表現出較大的差距。但財務管理無處不在，財務人員以一種落后的思維、不變的方式、不佳的工作狀態(tài)，去應對不斷變化的市場經濟，確定會造成問題。為了關心財務人員轉變思維、更新觀念、調整行為，進入良好的工作狀態(tài)。我組制定了關于財務人員培訓方案方案。

一.財務管理診斷

企業(yè)要想真正達到培訓目的，需要對財務管理進行診斷，通過診斷發(fā)覺企業(yè)財務管理目前存在的問題，通過發(fā)覺的問題進行培訓方案的制訂。財務管理診斷是指針對企業(yè)的財務管理進行全面的調查分析，通過一系列的方法，找出企業(yè)在財務管理方面的問題，并提出相應的改進措施，指導改善企業(yè)財務管理的過程。財務診斷既是企業(yè)診斷的重要組成部分，也是企業(yè)財務管理的重要環(huán)節(jié)。財務診斷是一種改進我國企業(yè)財務管理的先進的、科學的方法，它克服了我國企業(yè)財務分析的一般化、公式化等弱點，它是財務分析的深化和進展，而且比財務分析更具有科學性、廣泛性和有用性。開展財務診斷有利于提高企業(yè)財務管理水平和企業(yè)的經濟效益。

二.新進財務人員培訓

培訓目的：開頭一項新的工作對新員工來說是布滿壓力尤其是財務部門，新員工常發(fā)覺自己要在一個完全生疏的工作環(huán)境下與不熟識的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得勝利，新員工必需學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會由于過低地估量了新的工作責任所帶來的心情影響和適應新環(huán)境的難度而感到驚訝。此外，新員工或許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中關心其取得勝利的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織.化。.化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟識組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。勝利的組織.化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿足度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如聘請、甄選、培訓、員工達到工作嫻熟所需的時間);員工連續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

盡管組織.化很重要，但一些組織在介紹新員工和關心新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經受焦慮和挫敗感。因此，熟悉組織.化的重要性并實行措施關心新員工在組織中順當過渡是必要的。除了聘請階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓方案是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項方案。該方案經常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開頭實施。一般是新員工到崗的第一天開頭。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長期的印象。然而，與著重于組織.化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓方案重視.化過程的遭受階段，新員工在本階段將會熟悉組織中的工作與生活狀況。

新員工培訓應分為五個方面。第一，應當向新員工介紹企業(yè)歷史及進展現狀，介紹企業(yè)文化，企業(yè)相關制度(人力資源制度、財務制度、其他制度)。其次，調動員工的心態(tài)，促其樂觀參加工作;熟悉企業(yè)，了解公司員工工作狀態(tài)。第三，培訓新員工人際關系交往技巧(與上級，與同事的相處之道);培訓溝通力量，理解溝通的過程，避開溝通障礙，在溝通中運用傾聽、反饋等技巧，理解并合理運用溝通模式，把握對話溝通技巧;培訓時間管理技巧，讓員工熟悉時間重要性，如何管理時間，高效利用時間。第四，培訓新員工利用科學的工作方法完成工作任務，了解職務的責任、權限及義務。第五，在培訓過程當中穿插有益的嬉戲活動以活躍氣氛，培訓完畢后邀請企業(yè)高層、人資部門領導參與新員工聯歡會。

培訓時間：一星期

培訓地點：公司、戶外

培訓對象：企業(yè)財務部門新員工

三.財務人員心智開發(fā)培訓

培訓目的：財務人員給人的一般印象是——保守、呆板、行動遲緩、缺少生氣，這主要是由工作性質造成的，相對封閉的工作環(huán)境，狹窄的.接觸面，循環(huán)往復、沒完沒了的帳單，極大地削減了工作中的挑戰(zhàn)和樂趣。

財務人員在單位中扮演越來越重要的角色，他們的熱忱、創(chuàng)新和合作會極大地影響團隊的效率。此類培訓是由長期在財務系統(tǒng)工作的專家，特地針對財務隊伍這個特別群體而進行設計，每個嬉戲和心智開發(fā)都對實際工作有著直接的啟發(fā)。該培訓將通過實例,向每個學員如何構建人和，打造領導魅力，使每個學員能夠在心智上有所啟發(fā)，身心受到激蕩，自覺地反省自己在工作中不良習慣和不合作方式;通過嬉戲，讓每個學員體驗、感悟沒有.、沒有創(chuàng)新、沒有合作會給團隊造成的危害，進而給自己帶來的損失。體驗到創(chuàng)新、合作后的勝利喜悅和興奮。如何營造地利，創(chuàng)建和諧團隊氛圍,如何依據企業(yè)進展需要準時改造財務組織架構，選擇適應企業(yè)的管理人才，如何處理麻煩的人事問題。培訓將帶領學員反思自己在平常工作(領導和被領導者)不同角色中的作用和合作方式。

培訓時間：休息日兩天

培訓地點：室外或空敞室內

培訓對象：企業(yè)高級財務人員

四.會計核算技能提升培訓

培訓目的:會計算帳是會計的基本職能,中國會計算帳技術最早來自西方,方案經濟時期,算帳技術基本脫離西方會計技術的進展軌道,演化成一種非市場經濟時期的算帳方法,改革開放以來,中國會計雖然引進了大量西方算帳理念和方法,但仍沒有脫離方案經濟時期的算帳習慣和思維模式,所以中國企業(yè)算帳理念和技術成為管理技術中比較落后的領域,技術上至少落后10余年。介紹西方算帳理念和技術，知道自己的落后，是中國企業(yè)財務人員必需的“補習”。該培訓介紹同一個企業(yè)在不同算帳理念、方法所報告不同經營結果和傳遞的信息，讓學員從中領悟誰是會計產品的買主，如何讓會計信息價值最大化。

培訓時間：一個工作日

培訓地點：企業(yè)培訓室

培訓對象：企業(yè)全體財務人員

公司企業(yè)員工培訓方案篇4

職工培訓訓練是我國.企業(yè)管理的一個重要組成部分，是提高職工素養(yǎng)，培育“四有”職工隊伍的有效途徑職工培訓訓練必需堅持貫徹執(zhí)行黨的訓練方針，堅持面對企業(yè)、面對生產，因材施教、學用結合、定向培育的原則，做到多出人才，出好人才。

我公司的培訓訓練在經理的領導下，以安教部為主，負責全公司的文化、技術、業(yè)務培訓，做到統(tǒng)一規(guī)劃、組織實施。并把培訓訓練方案納入公司的生產方案，同時下達，同時落實，同時總結考核。

一、崗位培訓

以練好基本功為主，即練習實際操作的基本動作，基本技能和基礎理論。根據部頒電業(yè)生產工人技術等級標準“應知、應會”的要求，達到“三熟三能”。

1、變電、線路及設備運行人員的“三熟三能”

(1)熟識設備、系統(tǒng)和基本原理;

(2)熟識操作和事故處理;

(3)熟識電業(yè)平安工作規(guī)程和本崗位的規(guī)程和制度;

(4)能正確進行操作和分析運行狀況;

(5)能準時發(fā)覺故障和排解故障;

(6)能把握一般的修理技能。

2、供電所人員的“三熟三能”(含農村聘用電工)

(1)熟識電業(yè)平安工作規(guī)程和本崗位的規(guī)程制度;

(2)熟識電工基礎學問;

(3)熟識檢修、維護工藝和質量標準;

(4)能嫻熟地進行本工種的檢修、維護和運行操作，正確處理事故;

(5)能嫻熟地進行觸電急救和人工呼吸;

(6)能看懂常用圖紙和把握常用材料性能。

3、財務、審計和用電營銷人員的“三熟三能”

(1)熟識本崗位的規(guī)程制度和相關法規(guī);

(2)熟識本崗位的業(yè)務學問和要求;

(3)熟識電工基礎學問;

(4)能嫻熟地進行財務或經營統(tǒng)計、測算和分析;

(5)能嫻熟地填報各類報表;

(6)能嫻熟地運用電腦進行文檔處理和制表;

4、計量人員的“三熟三能”

(1)熟識電能計量裝置的基本原理;

(2)熟識本崗位的規(guī)程制度和相關法規(guī);

(3)熟識電能計量裝置的檢修工藝和質量標準;

(4)能嫻熟地進行電能計量裝置的安裝和校驗;

(5)能準時發(fā)覺故障和排解故障;

(6)能正確地進行計量誤差的退補。

二、新工人培訓

1、新工人進公司，首先要經過安教部一段時間的培訓，經考試合格后方可安排崗位。內容分為：政治思想和傳統(tǒng)訓練、遵紀守法和文明禮貌訓練、平安生產和局規(guī)局紀訓練、基礎學問和專業(yè)技能訓練。

2、恢復傳統(tǒng)的師徒傳、幫、帶培訓。新工人到達崗位后，指定具有較高業(yè)務水平的工人為師傅，經現場基本制度學習、現場見習、跟班實習三個步驟，考試合格并確認有獨立操作力量，報經有關部門批準后方可獨立上崗作業(yè)。

三、專業(yè)骨干培訓

1、有目的、有方案地選擇優(yōu)秀的、具有較高技術水平、喜愛本專業(yè)、思想進步的生產工人和班組技術人員，作為專業(yè)骨干培訓的對象，編制專業(yè)骨干培訓方案，并取得主管部門的同意。

2、對專業(yè)骨干的培訓，要做到有目標、有方向，理論和實際結合，在一般狀況下，不輕易變動他們的工作，鼓舞他們從專業(yè)上提高。

3、所、站長的培訓

所、站長的培訓由公司編制方案，組織實施。所、站長應從組織領導、技術業(yè)務、思想政治工作三個方面提高，特殊是要學會管理，學會做人的思想工作。

四、培訓的形式和方法

1、崗中培訓。由各部門(或班、組、站)依據本崗的實際和要求，自行組織本部人員進行相關業(yè)務學問培訓。崗中培訓是職教培訓的主要方式。

2、集中培訓。組織公司相關人員集中學習，由各職能科室負責人或具有較高技術水平人員輪番授課;

3、專題講座。聘請公司外專業(yè)技術人員，針對某一專項內容，到公司進行授課。

4、短期脫產培訓。公司依據需要，有方案、有目的地將專業(yè)技術骨干送往外地進行短期脫產學習。

五、培訓時間要求

1、崗中技能、安規(guī)培訓，每月一次;

2、技術考問，每月一次;

3、特別和事故分析，每月一次;

4、模擬演練和事故預想，每季一次;

5、集中培訓，每季兩次;

6、安規(guī)、技術規(guī)程和基礎學問考試，半年一次。

7、專題講座，每年四次;技能比武，半年一次;

公司企業(yè)員工培訓方案篇5

一、分析培訓需求——方案設計的前提

培訓專家應當采納各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓方案的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：1，組織分析。依據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。2，工作分析。新員工達到抱負的工作績效所必需把握的學問、技能和力量，假如已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現有的水平與將來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，討論兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任力量。

二、明確培訓目標，分層設置總目標和詳細目標

培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不行操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓關心新進員工了解和熟識公司的一般狀況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，熟悉并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅決自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的詳細目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經營理念、熟識企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎學問、知道崗位的基本要求;能嫻熟應用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓原則

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間熬煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培育;培育過程嚴格管理，嚴格考核。

四、明確培訓方案的適用對象

如本方案適用于某公司或某部門的新員工培育。

五、設定合理的培訓時間

一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。

六、選定合適的培訓責任部門

職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一支配，責任部門為人力資源部或特地的培訓中心;在崗熬煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門熬煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。

七、設計培訓內容

一般來說，新員工入職培訓內容應包括學問、技能和其他素養(yǎng)方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。學問方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的進展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的進展歷史階段、產品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)學問，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素養(yǎng)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

八、選擇合適的培訓方式

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、爭論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采納。依據成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應當盡量多采納學員參加度高的方式以提升培訓效果。

九、預備好相關的培訓支持資源

培訓內容及培訓方法打算如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些支配能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。

十、評估培訓效果

企業(yè)在實施培訓后，應采納肯定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：1，反應層，在培訓結束時，通過滿足度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和把握程度;3，行為層，即行為轉變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流淌率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等。

企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估進展，由于只有最終的行為轉變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應留意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地呈現效果、總結閱歷和持續(xù)改進。

公司企業(yè)員工培訓方案篇6

一、到職前培訓(部門經理負責)

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來(每天早會時)。

3、預備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、預備好給新員工培訓的部門內訓資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、預備好布置給新員工的第一項工作任務。

二、部門崗位培訓(部門經理負責)

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓(人力資源部負責)。

2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工熟悉本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特別規(guī)定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、爭論新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。

到職后第三十天

部門經理與新員工面談，爭論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

到職后第九十天

人力資源部經理與部門經理一起爭論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、公司整體培訓：(人力資源部負責——不定期)

1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓方案與程序。

4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。

四、新入職員工事項指導標準

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開頭從事新工作時，勝利與失敗往往打算其最初數小時或數天中。而在這開頭的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員勝利地賜予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要賜予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題

1)生疏的臉孔環(huán)圍著他;

2)對新工作是否有力量做好而感到擔心;

3)對于新工作的意外大事感到害怕;

4)不熟識的人、事、物，使他分心;

5)對新工作有力不從心的感覺;

6)不熟識公司規(guī)章制度;

7)他不知道所遇的上司屬哪一類型;

8)可怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有真誠友善的態(tài)度。使他感到你很興奮他加入你的單位工作，告知他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有愛好并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡潔的事情，但卻經常為主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環(huán)境

新進人員對環(huán)境感到生疏，但如把他介紹與同事們熟悉時，這種生疏感很快就會消逝。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困惑，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們熟悉，這個窘困就被消退了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消退對環(huán)境的生疏感，可幫助其更快地進入狀態(tài)。

5、使新進人員對工作滿足

最好能在剛開頭時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，有意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的閱歷，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為閱歷，在新進人員參與你單位工作時去鼓舞和關心他們。

6、與新進人員做伴侶

以真誠及幫助的方式對待新員工，可使其克服很多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。

7、具體說明公司規(guī)章制度

新進人員經常因對公司的政策與法規(guī)不明白，而造成一些不必要的苦惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。

8、以下政策需認真說明

1)給薪方法;

2)升遷政策;

3)平安法規(guī);

4)員工福利;

5)人事制度;

6)員工的行為準則。

上述政策務必于開頭時，即利用機會向新員工加以解釋。

9、如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，必需使他認為對他們是公正的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在到處在威逼他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。全部公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清晰地告知他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開頭就具體地告知了新進人員，他將特別興奮而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，由于當一個新進人員在參與一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈親密。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

10、賜予平安培訓

1)協作新進人員的工作性質與工作環(huán)境，供應其平安指導原則，可避開意外損害的發(fā)生。平安訓練的內容是：

(1)工作中可能發(fā)生的意外大事;

(2)各種大事的處理原則與步驟;

(3)認真介紹平安常識;

(4)經過測試，檢查人員對“平安”的了解程度。

2)有效的平安培訓可達到以下目標：

(1)新進人員感到他的福利方面，已有確定的保證;

(2)建立善意與合作的基礎;

(3)可防止在工作上的鋪張，以免造成意外大事;

(4)人員可免于時間損失，而增加其工作力量;

(5)對建立公司信譽極有關心。

11、解釋給薪方案

新進人員極欲知道下列問題;

(1)何時發(fā)放薪金;

(2)上、下班時間。

五、相關表格

1、新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表

2、新員工崗位培訓反饋表

3、新員工試用期內表現評估表

公司企業(yè)員工培訓方案篇7

一、引言

開頭一項新的工作對新員工來說是布滿壓力的，新員工常發(fā)覺自己要在一個完全生疏的工作環(huán)境下與不熟識的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得勝利，新員工必需學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會由于過低地估量了新的工作責任所帶來的心情影響和適應新環(huán)境的難度而感到驚訝。此外，新員工或許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中關心其取得勝利的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織.化。.化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟識組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。勝利的組織.化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿足度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如聘請、甄選、培訓、員工達到工作嫻熟所需的時間);員工連續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

盡管組織.化很重要，但一些組織在介紹新員工和關心新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經受焦慮和挫敗感。

因此，熟悉組織.化的重要性并實行措施關心新員工在組織中順當過渡是必要的。除了聘請階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓方案是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項方案。該方案經常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開頭實施。一般是新員工到崗的第一天開頭。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長期的印象。然而，與著重于組織.化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓方案重視.化過程的遭受階段，新員工在本階段將會熟悉組織中的工作與生活狀況。

入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1、削減新員工的壓力和焦慮;

2、削減啟動成本;

3、降低員工流淌;

4、縮短新員工達到嫻熟精通程度的時間;

5、關心新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;

6、幫助新員工獲得適當的角色行為;

7、關心新員工適應工作群體和規(guī)范;

8、鼓舞新員工形成樂觀的態(tài)度。

入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采納。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

二、入職培訓內容的評估和打算

從抱負的角度來說，入職培訓應當遵守評估—設計—實施—評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的細心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的勝利程度。

一般來說，入職培訓方案應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工供應;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管供應;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、平安和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規(guī)章、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

鑒于組織.化的本質，組織應當清晰地向新員工傳達組織對其的期望。應當向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)章、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入爭論之列。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和.中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。很多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。

入職培訓中還應向新員工解釋清晰薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中支配填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應當得到的薪酬和已參與的福利方案。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相協作，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應爭論工作流程、協調等事宜。最終，實際的工作場所布局也應當得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他特別規(guī)的特征。

在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、爭論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員供應很獨特的機會。入職培訓的時間依據狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

下面供應的是常用入職培訓內容清單：

1、公司歷史、哲學、公司業(yè)務;

2、組織結構圖;

3、組織所在行業(yè)概覽;

4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)

5、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放;

7、職位或工作說明書和詳細工作規(guī)范;

8、員工體檢日程支配和體檢項目;

9、職業(yè)進展信息(如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)

10、基本的人與機械掌握和平安培訓;

11、員工手冊、政策、程序、財務信息;

12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獵取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)章等;

13、參觀設施和公司四周相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、漫步?????空間等的地圖;

14、技術或詳細與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程支配);

15、著裝(如周五可便裝上班);

16、工作外的活動(如運動隊、特別項目等)。

三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能

有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭受階段的這種互動越頻繁，新員工的.化進程越快。有討論表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的關心最大。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度(工作滿足度、組織承諾、離職傾向)有關。

1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工供應實際信息、清楚而現實的績效期望、強調員工在組織內取得勝利的可能性來關心新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓舞同事接納新員工來關心他們。有些企業(yè)的主管還細心為每一位新員工支配一位伙伴關心他們適應工作環(huán)境。導師制，即為每位新員工配備一名閱歷豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可幫助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以削減還不到期望而產生的負面結果。

其他重要的直接主管引導功能包括：

①供應詳細工作培訓;

②暫緩支配新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;

③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務;

④進行準時的、有建議性的績效