人力資源學(xué)-期末復(fù)習(xí)

選擇題為課上所講重點(diǎn)內(nèi)容，計(jì)算題，簡(jiǎn)答題（第一章第一節(jié)和職業(yè)規(guī)劃第三節(jié)），綜合題（涉及薪酬分級(jí)與定薪，特點(diǎn)以及適用性，重疊式，寬帶式，銜接式），方案設(shè)計(jì)題（若員工離職，對(duì)員工離職因素進(jìn)行調(diào)查，如何調(diào)查，設(shè)計(jì)一個(gè)表格）第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源一、資源是有限的，創(chuàng)意是無(wú)限的！二、勞動(dòng)力，指我們現(xiàn)在已經(jīng)就業(yè)的人；勞動(dòng)能力，指正在就業(yè)和待業(yè)的人，其中就業(yè)的包括：現(xiàn)實(shí)和潛在的人，待業(yè)的人包括：上學(xué)、服役、家庭婦女等人。三、“人力資源”一詞是由彼得.德魯克在1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出的！四、人力資源專家董克用等人認(rèn)為，人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這句話包含3點(diǎn)要素：人力資源是指存在于人體內(nèi)的體力資源和腦力資源；人力資源是能夠創(chuàng)造價(jià)值的，成為社會(huì)財(cái)富的源泉；對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用。人力資源是被組織所利用可以開(kāi)發(fā)的資源。五、人力資源的本質(zhì)，是具有勞動(dòng)能力的人。勞動(dòng)能力是指人所具有的腦力和體力的總和。六、人力資源的特征：即人力資源與其他資源不同的地方。生物性；能動(dòng)性；時(shí)效性；社會(huì)性；再生性；雙重性；可控性；變化性與不穩(wěn)定性；開(kāi)發(fā)的可持續(xù)性；內(nèi)耗性。七、人力資源的結(jié)構(gòu)由兩大部分構(gòu)成：人力資源的數(shù)量和人力資源的質(zhì)量。八、人力資源的數(shù)量分為絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)煞N。一般而言，人力資源的數(shù)量指人力資源的絕對(duì)數(shù)量，指現(xiàn)實(shí)人力資源供給和潛在人力資源的供給。對(duì)國(guó)家而言，人力資源數(shù)量可以分為現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量。九、人力資源的質(zhì)量包括以下四大方面：第一，體力、體質(zhì)水平；第二，智力、文化水平；第三，非智力因素，諸如勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)、勞動(dòng)積極性等要素；第四，技術(shù)等級(jí)狀況、專業(yè)技術(shù)水平。人力資源以及相關(guān)概念人口資源，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)所有人口的總和。勞動(dòng)力資源，是指人口中達(dá)到法定的勞動(dòng)年齡，具有現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力，并且參加社會(huì)就業(yè)的那一部分人。側(cè)重于勞動(dòng)者數(shù)量。人才資源，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)和擁有較強(qiáng)勞動(dòng)技能，并在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵作用或重要作用的那部分人。著重強(qiáng)調(diào)人力資源的質(zhì)量。天才資源。人口資源>人力資源>勞動(dòng)力資源>人才資源人力資源管理（HRM）人力資資源管理，是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多學(xué)科方法，通過(guò)規(guī)劃、培訓(xùn)、激勵(lì)、維護(hù)和開(kāi)發(fā)等手段和方法，對(duì)人力資源以及人力資源之間、人力資源與組織內(nèi)外部環(huán)境的相互聯(lián)系進(jìn)行合理的管理，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工積極性、發(fā)揮員工潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的復(fù)雜系統(tǒng)。人力資源管理的六大職能：人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬福利管理，勞動(dòng)關(guān)系管理。這六大職能相互聯(lián)系，績(jī)效管理是六大職能中重要的一部分。績(jī)效，指員工的工作情況如何。工作分析的一大作用是編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)。對(duì)人力資源管理的一個(gè)體系，識(shí)人，用人，留人。人力資源管理的基本任務(wù)：把組織所需要的人力資源吸引到組織中來(lái)，并將他們長(zhǎng)期的保留在組織中，開(kāi)發(fā)他們的潛能，充分調(diào)動(dòng)其積極性并發(fā)揮其作用，為本組織服務(wù)，是人力資源管理的基本任務(wù)。具體有五點(diǎn)：吸引員工；培育員工；保持員工；評(píng)價(jià)員工；發(fā)展員工。人力資本：說(shuō)明人力資源一定要帶來(lái)財(cái)富。對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資、開(kāi)發(fā)所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增值的資本形式，是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。對(duì)于人力資源管理的一個(gè)體系：識(shí)人、用人以及留人。杰出企業(yè)對(duì)于人力資源管理的管理理念變化：（一）60年代，經(jīng)驗(yàn)管理；（二）70-80年代，制度管理；（三）90年代以來(lái)，文化管理。企業(yè)高層決定人力資源戰(zhàn)略；人力資源戰(zhàn)略決定人力資源管理體系；人力資源管理體系決定人力資源管理績(jī)效；人力資源管理績(jī)效決定企業(yè)績(jī)效。對(duì)于人力資源管理的前提是：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、未來(lái)發(fā)展分享。然后再進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理、工作分析、招聘選拔錄用培訓(xùn)、職位變動(dòng)、薪酬管理、績(jī)效管理等一系列活動(dòng)。第三節(jié)人力資源管理者的角色和定位一、對(duì)于人力資源管理者的定位：高層人力資源管理者：科學(xué)性規(guī)劃。對(duì)于這類管理者的要求就是需要有很強(qiáng)的決策力和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。中層人力資源管理者：規(guī)范性管理。對(duì)于這類管理者的要求就是需要有很強(qiáng)的管理能力和一定的決策能力。基層人力資源管理者：創(chuàng)造性執(zhí)行。對(duì)于這類管理者的要求就是需要有很強(qiáng)的操作能力。第四節(jié)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理生態(tài)化；人力資源管理戰(zhàn)略化；人力資源管理重在知識(shí)型員工的管理；人力資源管理者職業(yè)化；人力資源管理信息化；人力資源管理職能外包化；人力資源管理國(guó)際化；人力資源管理服務(wù)化。第二章人力資源管理理論概要第一節(jié)人力資源管理的理論基礎(chǔ)一、人力資本與人力資源第一，人力資源，概念上屬于管理學(xué)的范圍，焦點(diǎn)在于人的價(jià)值；目的是對(duì)人力資源的合理配置和流動(dòng)；研究角度在于把人作為資源進(jìn)行對(duì)待；第二，人力資本的概念上屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)的范圍；焦點(diǎn)在于收益；目的是實(shí)現(xiàn)投資收益和收益；研究角度在于將人作為投資對(duì)象，進(jìn)行投資，最后達(dá)到收益的目的。人力資源開(kāi)發(fā)（HRD)概念：根據(jù)肖鳴政教授的理解，即：開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理等有效方式，為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。人力資源管理與HRD的區(qū)別：第一，理論角度。人力資源管理主要從管理學(xué)的角度去研究，HRD的基本理論是源自人力資本理論、人財(cái)產(chǎn)權(quán)理論、知識(shí)管理理論和學(xué)習(xí)型組織理論。人力資源管理的重點(diǎn)在于管理，HRD的重點(diǎn)在于開(kāi)發(fā)人的各種潛能。第二，對(duì)象。人力資源管理面對(duì)的是組織內(nèi)的人，組織以外的人不是他的管理對(duì)象。HRD層面比較廣闊，面對(duì)的可以是全社會(huì)、全國(guó)家或全世界的人類，對(duì)不同階段的人理論上都可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)。第三，研究?jī)?nèi)容。人力資源管理旨在組織人力資源的運(yùn)用于維護(hù)，性質(zhì)上屬于微觀層面；HRD著重將當(dāng)前人的潛能開(kāi)發(fā)的結(jié)果視作長(zhǎng)期的投資回報(bào)，性質(zhì)上屬于宏觀層面。第四，目的。人力資源管理的目的是充分發(fā)揮與維護(hù)組織內(nèi)當(dāng)前的人力資源。HRD可以通過(guò)各種方法與手段對(duì)已知的和未知的人力資源素質(zhì)和潛能進(jìn)行提升與拓展。第五，方法與手段。人力資源管理的手段主要有資格評(píng)審、工作分析、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)、培訓(xùn)等，HRD的手段主要有培訓(xùn)、教育、就業(yè)與使用、學(xué)習(xí)、規(guī)劃、配置等。人本管理的內(nèi)涵企業(yè)人本管理，也稱人性化管理，人道主義管理。指的是在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分重視人本管理的地位，通過(guò)有效的方法，發(fā)揚(yáng)人性的優(yōu)點(diǎn)，抑制人性的弱點(diǎn)，提供能發(fā)揮人的才智、技能和創(chuàng)造力的環(huán)境，合理有效的提升人的工作潛能和提高工作效率，并使人在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的管理理念。人性假設(shè)理論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及管理。X理論將人定為經(jīng)濟(jì)人。采取胡蘿卜加大棒等管理理念?！吧鐣?huì)人”假設(shè)及其管理?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)極其管理。讓員工多一些成就感。Y理論，自我實(shí)現(xiàn)的人，讓員工有自我成就感，對(duì)員工進(jìn)行一定的授權(quán)。“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理。人力資源管理十大原理系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)優(yōu)化原理：是指在系統(tǒng)中，組織成分因在空間關(guān)系，即排列次序和結(jié)構(gòu)形式上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。系統(tǒng)優(yōu)化原理在人力資源管理中的含義：指在同樣數(shù)量的人力資源，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)起來(lái)，經(jīng)過(guò)組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果。具體包含以下三個(gè)基本要點(diǎn)：第一，系統(tǒng)的整體功能必須大于部分功能之和，或小于，或等于（1+1>2,1+1<2,1+1=2).第二，系統(tǒng)的整體功能必須在大于部分功能之和的各值中取最優(yōu)，系統(tǒng)內(nèi)的各要素（人力資源各部分）必須充滿和諧、和睦和合作，整體有奮發(fā)向上之力，轉(zhuǎn)向能力達(dá)到最強(qiáng)。第三，系統(tǒng)內(nèi)部的消耗必須達(dá)到最小。二、能級(jí)層序原理不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人應(yīng)當(dāng)放到合適的位置上，呈現(xiàn)不同的層級(jí)和序列。要素作用原理含義:企業(yè)內(nèi)沒(méi)有無(wú)用人才，管理者選才時(shí)要看重的是他的優(yōu)點(diǎn)而不是缺點(diǎn)。我們可在人力資源管理中做好以下工作：第一，善于用人；第二，創(chuàng)造環(huán)境；第三，辯證用人?；パa(bǔ)增值原理人力資源管理要求，一個(gè)群體內(nèi)部的各個(gè)成員之間，人各有所長(zhǎng)，各有所短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，我們稱之為互補(bǔ)，員工之間應(yīng)是緊密互補(bǔ)的關(guān)系。其主要體現(xiàn)的方面：第一，知識(shí)互補(bǔ)；第二，能力互補(bǔ)；第三，性格互補(bǔ)；第四，年齡互補(bǔ)；第五，關(guān)系互補(bǔ)。系統(tǒng)動(dòng)力原理通過(guò)一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動(dòng)力，精神動(dòng)力。彈性冗余原理指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，管理層必須考慮對(duì)象生理、心理的特殊性，以及內(nèi)外環(huán)境的多變性造成的管理對(duì)象的復(fù)雜性。在人力資源管理中，要留有一定的余地，具有一定的靈活性。公平競(jìng)爭(zhēng)原理指對(duì)競(jìng)爭(zhēng)各方遵循同樣的原則，公正地進(jìn)行考核、錄用、晉升和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。需要堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)、適度競(jìng)爭(zhēng)和良性競(jìng)爭(zhēng)三個(gè)原則。八、反饋調(diào)適原理（反饋控制原理）指人力資源系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個(gè)反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。文化凝聚原理含義：創(chuàng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的凝聚力。組織的凝聚力強(qiáng)，才能吸引和留住人才，才有競(jìng)爭(zhēng)力。組織的凝聚力包括兩個(gè)方面：第一，組織對(duì)個(gè)體的吸引力；組織內(nèi)部個(gè)體之間的黏結(jié)力。一個(gè)組織的凝聚力歸根結(jié)底是取決于企業(yè)內(nèi)在的共同價(jià)值觀，只有依靠良好的群體價(jià)值觀，建設(shè)優(yōu)良的組織文化來(lái)凝聚干部職工，才會(huì)收到事半功倍的效果。激勵(lì)強(qiáng)化原理含義：人的行動(dòng)來(lái)自其心理動(dòng)機(jī)，而心理動(dòng)機(jī)的形成又受到他的需求欲望的驅(qū)使，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的允諾，來(lái)強(qiáng)化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。第四章工作分析一、工作分析（也稱職位分析或崗位分析）含義：是對(duì)某一特定的工作（崗位)作出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面（即崗位描述）的明確規(guī)定，并確定完成這一規(guī)定所需的條件和行為的過(guò)程。崗位分析的五個(gè)問(wèn)題：第一，工作是什么？比如崗位的名稱、級(jí)別以及設(shè)置目的等內(nèi)容；第二，誰(shuí)適合這份工作？對(duì)員工的基本學(xué)歷、專業(yè)要求、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容；第三，誰(shuí)最適合這份工作？什么樣的條件可以優(yōu)先？比如個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、性格；第四，誰(shuí)來(lái)做崗位分析？如人力資源管理專家負(fù)責(zé)總體策劃和審核，主管人員結(jié)合企業(yè)實(shí)踐參與或組織人員編寫(xiě)；第五，合適做崗位分析?~~~~~~崗位分析的時(shí)機(jī)：第一，建立新企業(yè)；第二，出現(xiàn)新工作；第三，引進(jìn)新技術(shù)；第四，建立新制度；第五，組織的有效運(yùn)行受到障礙；第六、人力資源管理的各項(xiàng)工作缺乏基本性的信息和依據(jù)。工作分析的意義：第一，能夠把組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的職責(zé)落實(shí)到具體成員，確保組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，崗位分析是人力資源管理的基石。崗位分析的基本原則第一，針對(duì)“崗位”，而非針對(duì)“人”；第二，著重那些應(yīng)該做的工作，而非目前正在做的。目的在于讓員工知道應(yīng)該做什么？不該做什么。五、工作分析的基本內(nèi)容：崗位描述+職業(yè)規(guī)范。六、工作分析的基本術(shù)語(yǔ)：工作要素、任務(wù)、職責(zé)細(xì)分、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、職位、職務(wù)、職級(jí)、職位族以及職業(yè)生涯等共計(jì)12個(gè)概念。工作分析的基本內(nèi)容之職位描述職位描述又稱職務(wù)描述、工作描述（說(shuō)明），一定要突出職位的特點(diǎn)。具體包含以下要點(diǎn)：第一，工作概況，即主要說(shuō)明職位名稱、職位代碼（也稱工號(hào)、工作編號(hào)）、所屬部門(mén)（工作身份）、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作關(guān)系等。第二，工作概要或工作目的。第三，工作關(guān)系，具體指自己所處的崗位所對(duì)應(yīng)的直接上級(jí)、督導(dǎo)崗位、內(nèi)部聯(lián)系以及外部聯(lián)系等內(nèi)容。第四，工作職責(zé)。是職位描述中的重中之重，包含：工作任務(wù)、工作權(quán)限、工作結(jié)果等內(nèi)容。是對(duì)職位概要的具體細(xì)化。第五，工作條件與工作環(huán)境。具體包括：工作場(chǎng)所、職業(yè)病、工作均衡性、工作環(huán)境危險(xiǎn)性、工作時(shí)間、工作環(huán)境以及舒適度等要素。第六，社會(huì)環(huán)境。第七，錄用條件。工作分析的基本內(nèi)容之工作規(guī)范工作規(guī)范又稱職位規(guī)范或任職資格。是指任職者要?jiǎng)偃卧撀毼还ぷ鞅仨毦邆涞馁Y格與條件。其具體內(nèi)容根據(jù)職位的特點(diǎn)進(jìn)行添加或刪除。一般包括三項(xiàng)內(nèi)容：一般要求；生理要求，心理要求。工作分析的程序：準(zhǔn)備，計(jì)劃，調(diào)查（比如問(wèn)卷、訪談等方式），分析，描述（進(jìn)行修正），運(yùn)算，反饋。工作分析——準(zhǔn)備階段建立崗位分析項(xiàng)目小組；了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織流程；選擇被分析部門(mén)以及崗位；選擇信息來(lái)源中的崗位任職者的來(lái)源，切記夸大，因?yàn)橛兄饔^意識(shí)存在。工作分析——收集資料的方法比如：?jiǎn)柧矸?，訪談法，觀察法，工作日志法，關(guān)鍵事件法，工作實(shí)踐法，其他工作分析方法（職位分析問(wèn)卷（PAQ）法，管理職位描述問(wèn)卷（MPDQ)法,職能工作分析（FJA）法。工作分析——分析資料第一，崗位名稱分析；比如：崗位名稱標(biāo)準(zhǔn)化，以便于了解工作性質(zhì)和內(nèi)容。第二，崗位職責(zé)分析；工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及工作關(guān)系等內(nèi)容。第三，工作環(huán)境分析；物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境以及安全與健康環(huán)境等。第四，任職資格分析；比如知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及體能等。工作面談（訪談）的步驟：面談準(zhǔn)備，面談開(kāi)頭，獲得應(yīng)答，澄清，結(jié)束面談，反饋。工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)的定義：是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。也就是說(shuō)，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織以及員工個(gè)人需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及組織中與其他工作的關(guān)系的過(guò)程。工作設(shè)計(jì)所要解決的主要問(wèn)題是組織向各崗位任職者分配工作任務(wù)和職責(zé)的形式。工作設(shè)計(jì)的目的：工作設(shè)計(jì)的基本原則：第一，給員工盡可能多的自主權(quán)和控制權(quán)；第二，讓員工對(duì)自己的績(jī)效做到心中有數(shù)；第三，在一定范圍內(nèi)讓員工自己決定工作節(jié)奏。第四，讓員工盡量負(fù)責(zé)完整的工作。第五，讓員工有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。工作設(shè)計(jì)的方法第一，工作輪換；第二，工作專業(yè)化；第三，工作擴(kuò)大化；第四，工作豐富化。第三章人力資源規(guī)劃包含四大部分的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的概述、流程設(shè)計(jì)、分析方法以及平衡與控制。人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的含義（廣義）：為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的含義（廣義）中的內(nèi)涵：從企業(yè)的目標(biāo)和需求出發(fā)。要求企業(yè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展相適應(yīng)。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，滿足員工個(gè)人的目標(biāo)。通過(guò)人力資源規(guī)劃工作使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)更好地結(jié)合起來(lái)，有助于企業(yè)選人、用人、留人和育人。保證企業(yè)人力資源與企業(yè)未來(lái)發(fā)展達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。人力資源規(guī)劃的類型：第一，按照規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)度進(jìn)行劃分：一般而言，一年以下的為短期規(guī)劃，五年以上為長(zhǎng)期規(guī)劃，介于二者之間的為中期規(guī)劃。第二，按照規(guī)劃的影響程度進(jìn)行劃分：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃以及作業(yè)規(guī)劃。第三，按照規(guī)劃設(shè)計(jì)的范圍進(jìn)行劃分：人力資源總體規(guī)劃、部門(mén)規(guī)劃以及業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容就是它最終的結(jié)果，包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容包括人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)和人力資源平衡。最為重要的是前面二者，可根據(jù)兩部分的預(yù)測(cè)得出凈需求。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃，人員配置計(jì)劃，人員接替和提升計(jì)劃，人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，工資激勵(lì)計(jì)劃，員工關(guān)系計(jì)劃以及退休解聘計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的意義第一，人力資源規(guī)劃是企業(yè)其他規(guī)劃的的重點(diǎn)和中心；第二，人力資源規(guī)劃使企業(yè)人力資源管理工作有序化；第三，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)更好地控制人工成本；第四，人力資源規(guī)劃可以確保企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；第五，人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源規(guī)劃流程設(shè)計(jì)在編制人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循三大原則，在確保企業(yè)人力資源保障的情況下，充分考慮組織利益和員工利益。第一，充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；第二，保證企業(yè)的人力資源平衡；第三，使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。1.人力資源規(guī)劃外部環(huán)境（宏觀環(huán)境）政治與法律環(huán)境，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，社會(huì)文化環(huán)境，技術(shù)環(huán)境，勞動(dòng)力市場(chǎng)。人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境（微觀環(huán)境）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，發(fā)展戰(zhàn)略，組織環(huán)境。人力資源規(guī)劃的基本步驟第一，調(diào)查分析：外在因素（比如經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、科技等環(huán)境）、人力資源存量狀況（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)）、內(nèi)在因素（員工因素、工作因素、組織因素）。第二，預(yù)測(cè)供求：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)。其中人力資源需求預(yù)測(cè)，包括三方面的預(yù)測(cè)：現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)流失人力資源、未來(lái)增加的人力資源需求，總量、存量、增量、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。即整體人力資源需求，總需求與供給。第三，制定規(guī)劃：人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃，各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃。第四，實(shí)施評(píng)估：人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋。人力資源規(guī)劃分析方法人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)人力資源需求的影響因素企業(yè)外部因素:投資環(huán)境與經(jīng)濟(jì)形式，市場(chǎng)需求，政治與法律，技術(shù)，競(jìng)爭(zhēng)者。企業(yè)內(nèi)部因素：戰(zhàn)略目標(biāo)，財(cái)務(wù)狀況，生產(chǎn)和銷售預(yù)測(cè)，新建部門(mén)或企業(yè)擴(kuò)張，工作設(shè)計(jì)或設(shè)備更新。人力資源因素：退休，辭職，合同終止，解聘，休假，死亡。人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟第一，提出預(yù)測(cè)任務(wù)；第二，確定預(yù)測(cè)任務(wù)承擔(dān)者；第三，預(yù)測(cè)對(duì)象的初步調(diào)查；第四，選擇預(yù)測(cè)方法；第五，收集預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)；第六，建立預(yù)測(cè)模型；第七，實(shí)施預(yù)測(cè)以及評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)報(bào)告。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（也稱為直覺(jué)預(yù)測(cè)法或管理估計(jì)法）可分為“自上而下”法和“自下而上”法?？蓪⑦@兩個(gè)方法結(jié)合起來(lái)進(jìn)行使用。德?tīng)柗品ǎㄒ卜Q為專家預(yù)測(cè)法）最終獲得一致的意見(jiàn)。其特征是“專家預(yù)測(cè)、匿名進(jìn)行、多輪預(yù)測(cè)、統(tǒng)計(jì)分析”，為提高預(yù)測(cè)的權(quán)威性和廣泛性，專家人數(shù)應(yīng)該在20至30人之間，問(wèn)卷回收率在60%以上。描述法情景描述法通常用于環(huán)境變化或組織變革時(shí)的人力資源需求預(yù)測(cè)分析，并從描述、假設(shè)、分析和綜合中對(duì)將來(lái)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃。工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法勞動(dòng)定額法時(shí)間序列預(yù)測(cè)法定性預(yù)測(cè)方法：管理評(píng)價(jià)法，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，情境描述法，工作研究預(yù)測(cè)法，德?tīng)柗品?。定量預(yù)測(cè)方法：統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法，工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法，人員比率法，計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法。人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測(cè)正確預(yù)測(cè)人力資源需求與供給，是制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃、達(dá)到人力資源平衡的關(guān)鍵。人力資源供給影響因素分析內(nèi)部影響因素本企業(yè)的人力資源策略與相應(yīng)的管理措施；本企業(yè)員工的自然流失；本企業(yè)的人員流動(dòng)。外部影響因素第一，影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)以及就業(yè)狀況；政府政策法規(guī)；該行業(yè)全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；該行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況。第二，影響外部人力資源供給的地域性因素企業(yè)所在地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀；企業(yè)所在地區(qū)對(duì)人力資源吸引力；企業(yè)自身的吸引力，比如企業(yè)薪酬、各種福利；企業(yè)所在地區(qū)的有效人力資源（現(xiàn)實(shí)的人力資源）的供求現(xiàn)狀人力資源供給渠道分析人力資源內(nèi)部供給渠道組織戰(zhàn)略；組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)率。人力資源外部供給渠道大中專院校畢業(yè)生；復(fù)退轉(zhuǎn)業(yè)軍人；城鎮(zhèn)失業(yè)、待業(yè)人員和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。人力資源供給預(yù)測(cè)步驟（流程）第一，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀；第二，分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工歷史調(diào)整統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)；第三，了解各部門(mén)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；第四，匯總以上數(shù)據(jù)信息，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；第五，分析影響外部人力資源供給的因素，包括地域性影響因素和全國(guó)性影響因素；第六，人力資源供給外部影響因素的分析得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；第七，將人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測(cè)的方法人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法員工滿意度與忠誠(chéng)度分析人員核查法（技能清單法）相當(dāng)于建立人力資源信息庫(kù)操作步驟如下:第一，對(duì)組織的工作職位進(jìn)行分類，劃分級(jí)別；第二，確定每一職位每一級(jí)別的人數(shù)。人員供需現(xiàn)狀調(diào)查法此方法主要是依靠人力資源供需狀況分析圖（或表）首先對(duì)企業(yè)工作崗位歸類；其次仔細(xì)核對(duì)每一類崗位中不同層次人員的分布狀況；最后進(jìn)行分類核實(shí)。人員替換圖法，也稱為崗位接替模型、管理人員置換圖法內(nèi)部供給分析法，也稱為人力資源“水池”模型此方法通常采用人員核查法、人員供需現(xiàn)狀核查法、人員替換圖法等方法進(jìn)行核查、分析和核算，在分析員工基本情況的基礎(chǔ)上，通過(guò)檔案的記錄和相關(guān)數(shù)據(jù)的計(jì)算，對(duì)員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向有一個(gè)清晰的了解，以便安排員工培訓(xùn)、調(diào)配等來(lái)填補(bǔ)企業(yè)的人力資源需求口。內(nèi)部供給分析的計(jì)算公式：某職位員工的內(nèi)部供應(yīng)量=現(xiàn)有員工數(shù)-流出總量+流入總量其中，流出總量=辭職數(shù)+辭退數(shù)+降職數(shù)+退休數(shù)+晉升數(shù)+調(diào)出數(shù)；流入總量=晉升進(jìn)入人數(shù)+外部招聘人數(shù)+降職進(jìn)入人數(shù)+調(diào)入數(shù)。馬爾可夫模型又稱為轉(zhuǎn)移矩陣法，是用來(lái)預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔（比如一年）的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員的分布狀況。外部人力資源供給預(yù)測(cè)模型全國(guó)以及本地區(qū)人口，現(xiàn)有的就業(yè)機(jī)制，用人單位競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，社會(huì)文化，社會(huì)心理，各類學(xué)校畢業(yè)生、流動(dòng)人口、失業(yè)人口、復(fù)（轉(zhuǎn)）業(yè)軍人，可供選擇的候選人。人力資源規(guī)劃的平衡與控制人力資源需求與供給的平衡分析企業(yè)人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的。通過(guò)人力資源供求平衡過(guò)程，企業(yè)能有效提高人力資源利用率，降低人力資源成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。受企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境影響，各個(gè)崗位對(duì)人力資源需求是有所不同的。因此，在一般情況下，人力資源需求和供給預(yù)測(cè)后會(huì)出現(xiàn)供求綜合平衡、供不應(yīng)求、供過(guò)于求以及結(jié)構(gòu)失衡的狀態(tài)。人力資源供求綜合平衡是指企業(yè)人力資源需求量、供給量相等且在人員素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上匹配。人力資源供不應(yīng)求，即人力資源不足，指人力資源需求大于人力資源供給。人力資源供過(guò)于求，即人力資源過(guò)剩，指人力資源需求小于人力資源供給。人力資源結(jié)構(gòu)失衡是指人力資源數(shù)量穩(wěn)定，但人員素質(zhì)、類別等出現(xiàn)結(jié)構(gòu)不匹配。人力資源供不應(yīng)求時(shí)招聘聘用非全日制臨時(shí)工適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間培訓(xùn)工作擴(kuò)大化提高技術(shù)水平返聘外包人力資源供過(guò)于求時(shí)提前退休裁員合并或關(guān)閉某些生產(chǎn)線或部門(mén)減少員工的工作時(shí)間，降低工作時(shí)間（三）人力資源結(jié)構(gòu)失衡時(shí)采用相應(yīng)的調(diào)整方法，制定合理的人力資源規(guī)劃，使各部門(mén)人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到綜合平衡。P84人力資源獲取的程序：招募：人力資源規(guī)劃，工作分析；招聘計(jì)劃；計(jì)劃審批；招聘宣傳；應(yīng)聘者應(yīng)聘；選拔:預(yù)審、面試通知；初次面試；筆試；體檢（背景調(diào)查）；篩選；錄用：安排；試用；正式錄用；評(píng)估：評(píng)估。員工招聘和甄選員工招聘概述招聘可以分為“招募”和“甄選”兩個(gè)階段。招募：是通過(guò)各種途徑從社會(huì)上以及本組織中尋找可供選用的人力資源人選，這是招聘的前期階段；甄選：是對(duì)已經(jīng)獲得的可供任用的人選做出進(jìn)一步的甄別、比較，從而確定本單位最后錄用的人員，這是招聘的后一階段，也是招聘工作任務(wù)的最終完成階段。招聘的能崗匹配原則：人的能力和崗位要求的能力要匹配，正所謂”人得其職，職得其人”。原因如下：能級(jí)區(qū)別，專長(zhǎng)區(qū)別，不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求。員工招聘的含義招聘是組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人，到本組織中任職和工作的過(guò)程，是組織運(yùn)作中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。因此，一次成功的招聘，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與工作申請(qǐng)人兩者的雙贏，關(guān)系到企業(yè)以及個(gè)人發(fā)展的前景。員工招聘的程序制訂招聘計(jì)劃、準(zhǔn)備招聘材料、發(fā)布招聘信息、獲得應(yīng)聘者、選拔應(yīng)聘人員、錄用決策。員工招聘的渠道內(nèi)部招聘渠道：內(nèi)部晉升、內(nèi)部平掉、工作輪換、內(nèi)部競(jìng)聘、人員返聘外部招聘渠道：招聘廣告、招聘會(huì)、中介機(jī)構(gòu)、員工推薦更多的內(nèi)外部招聘方式以及相應(yīng)的優(yōu)缺點(diǎn)。員工甄選員工甄選的含義員工甄選是指企業(yè)從眾多求職者中，匹配到與企業(yè)空缺崗位任職資格相符的合適人員的過(guò)程。這是企業(yè)進(jìn)行人員錄用決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一般而言，甄選工作主要解決三個(gè)問(wèn)題：候選人能干什么、候選人愿意干什么、該工作是否適合候選人。甄選步驟初步篩選；初步面試；心理和能力測(cè)試；診斷性面試；背景資料的收集核對(duì)；匹配度分析；體檢；決策和錄用。甄選標(biāo)準(zhǔn)：技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)以及文化標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。甄選測(cè)試常用方法心理測(cè)試法；評(píng)價(jià)中心法；觀察判斷法；紙筆測(cè)評(píng)法。面試階段面試的內(nèi)容：第一，應(yīng)聘者的舉止儀態(tài)儀容；第二，應(yīng)聘者語(yǔ)言表達(dá)能力；第三，應(yīng)聘者的自我認(rèn)知能力；第四，應(yīng)聘者邏輯思維能力；第五，應(yīng)聘者心理素質(zhì)水平；面試程序：準(zhǔn)備活動(dòng)；問(wèn)候和建立聯(lián)系；問(wèn)與工作有關(guān)的問(wèn)題；解答申請(qǐng)人的問(wèn)題；告別。面試的方法：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組法；集體面試；情景模擬法；角色扮演法。如果按照面試的結(jié)構(gòu)化程度進(jìn)行劃分：第一，結(jié)構(gòu)化面試，又稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試。第二，非結(jié)構(gòu)化面試。如果按照組織方式的不同進(jìn)行劃分：第一，系列式面談；第二，陪審團(tuán)式面談；第三，集體面試。面試中存在的問(wèn)題以及解決方法；試用階段；錄用階段。員工甄選的方法第一，能力測(cè)試第二，心理測(cè)試第三，筆記判定法第四，測(cè)謊儀誠(chéng)信測(cè)試法第六章員工培訓(xùn)一、工作表現(xiàn)（總結(jié)應(yīng)聘者的信息）=能做（可從測(cè)試以及經(jīng)核實(shí)的信息獲得錄用決策要素：信息準(zhǔn)確可靠、資料分析方法正確、招聘程序科學(xué)）*愿做（可從面試以及申請(qǐng)表的相關(guān)信息推測(cè)）二、錄用決策的程序：總結(jié)應(yīng)聘者的信息，分析錄用的影響因素，選擇決策方法(比如診斷法、統(tǒng)計(jì)法），最后決定。三、對(duì)錄取者發(fā)出錄取通知書(shū)；對(duì)落選者發(fā)出辭謝通知書(shū)；對(duì)拒聘者發(fā)出再次邀請(qǐng)；為錄用者分配工作；簽訂雇傭合同；上崗前的培訓(xùn)。四、錄用決策中的問(wèn)題：對(duì)優(yōu)秀人才的吸引（讓優(yōu)秀應(yīng)聘者盡可能多的了解企業(yè)的信息）；提前擬定出企業(yè)給應(yīng)聘者的薪酬待遇；必須行動(dòng)迅速）；面談；；錄用決策失誤和偏差。四、本書(shū)中的員工培訓(xùn)含有兩層含義：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。狹義上來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)指企業(yè)根據(jù)組織目標(biāo)，采用多種方式有計(jì)劃的實(shí)施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。員工開(kāi)發(fā)指為未來(lái)發(fā)展而開(kāi)展的正規(guī)教育、人際互動(dòng)等活動(dòng)，開(kāi)發(fā)活動(dòng)以未來(lái)為導(dǎo)向，要求員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前從事的工作不直接相關(guān)的內(nèi)容。五、員工培訓(xùn)分類：按照人崗關(guān)系分類：崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)以及脫產(chǎn)培訓(xùn)；按照培訓(xùn)對(duì)象分類：經(jīng)理技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、骨干員工培訓(xùn)以及新員工上崗培訓(xùn)；按照培訓(xùn)內(nèi)容分類：企業(yè)文化培訓(xùn)；團(tuán)隊(duì)凝聚力培訓(xùn)；職業(yè)技能培訓(xùn)；安全與健康培訓(xùn)；職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)；按照培訓(xùn)形式分類：內(nèi)培和外培。員工培訓(xùn)的特點(diǎn)：廣泛性；層次性；協(xié)調(diào)性；實(shí)用性；長(zhǎng)期性和速成性；實(shí)踐性。員工培訓(xùn)的意義（新員工上崗培訓(xùn)的意義）第一，培訓(xùn)可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；第二，培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通；第三，培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感；第四，培訓(xùn)有助于提高企業(yè)組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高；第五，培訓(xùn)有助于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。員工培訓(xùn)是組織實(shí)施的有計(jì)劃的、連續(xù)的、系統(tǒng)的管理行為。員工培訓(xùn)系統(tǒng)一般包括員工培訓(xùn)需求分析、員工培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定、員工培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施、員工培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析以及人員分析。培訓(xùn)需求分析方法：前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（預(yù)測(cè)）、雙維導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析以及勝任力模型。員工培訓(xùn)的方法：課堂講授法、討論交流法、課外閱讀思考和作業(yè)法、團(tuán)隊(duì)游戲活動(dòng)法、案例分析法、現(xiàn)場(chǎng)操作法、模擬和角色扮演法、拓展訓(xùn)練、參觀考察。員工培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定（員工培訓(xùn)過(guò)程）：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置；培訓(xùn)對(duì)象；培訓(xùn)課程及內(nèi)容；培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)地點(diǎn)；培訓(xùn)形式和方法；培訓(xùn)師資；培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)及實(shí)施；培訓(xùn)效果評(píng)估方式；培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算；培訓(xùn)的組織人；計(jì)劃變更與調(diào)整；培訓(xùn)跟蹤反饋；評(píng)價(jià)差距不足。黃金法則-能級(jí)原則員工培訓(xùn)效果評(píng)估途徑：反應(yīng)層評(píng)估（學(xué)員的反應(yīng)）、學(xué)習(xí)層評(píng)估（學(xué)習(xí)的效果）、行為層評(píng)估（學(xué)員行為的改變）、效果層評(píng)估（培訓(xùn)產(chǎn)生的效果）作用：決定培訓(xùn)是否繼續(xù)進(jìn)行；培訓(xùn)改進(jìn)。方法：對(duì)照組時(shí)間序列分析。第七章績(jī)效管理一、績(jī)效是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度?？?jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)。二、績(jī)效評(píng)估的過(guò)程：績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備：制訂績(jī)效評(píng)估的計(jì)劃、確定績(jī)效評(píng)估人員、準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估的條件；確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：具體性、可測(cè)量性、可達(dá)性。三、績(jī)效考核的內(nèi)容：業(yè)績(jī)考核、能力考核、態(tài)度考核。四、績(jī)效考核的一般程序：橫向程序：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施績(jī)效考核、考核結(jié)果分析與評(píng)定、結(jié)果反饋實(shí)施糾正。五、績(jī)效管理的含義與目的：績(jī)效管理指建立員工與組織兩者共同的目標(biāo)，通過(guò)采取有效的管理過(guò)程來(lái)提升目標(biāo)達(dá)成的可能性。其具體內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：1.有效改進(jìn)員工工作績(jī)效；2.幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求；3.為企業(yè)薪酬管理提供依據(jù)。六、績(jī)效考核的誤差：暈輪效應(yīng)誤差、近因效應(yīng)、平均主義誤差、暗示效應(yīng)誤差偏見(jiàn)誤差、從眾心理。七、合理的績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)應(yīng)符合SMART原則：明確具體原則、可衡量原則、行為導(dǎo)向原則、現(xiàn)實(shí)性原則、時(shí)間—資源有限原則。八、績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)的分類：?jiǎn)T工勝任力導(dǎo)向目標(biāo)指標(biāo)、員工行為導(dǎo)向目標(biāo)指標(biāo)、結(jié)果導(dǎo)向目標(biāo)指標(biāo)。九、績(jī)效評(píng)估的方法1、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估方法：考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，有比較法、強(qiáng)制分布法、量表評(píng)定法2、行為導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估方法：考核的重點(diǎn)在于甄別和評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成，有關(guān)鍵事件法，行為觀察量表法，行為錨定評(píng)價(jià)法3、品質(zhì)特征導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估方法：主要適用于考核員工的個(gè)性特征，有混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、評(píng)語(yǔ)法。4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估方法：考核著眼于企業(yè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有平衡積分卡。十、定性績(jī)效考核方法（主觀的概念，文字表達(dá)的）一、排序法1、簡(jiǎn)單排序法2、交替排序法二、成對(duì)比較法（以結(jié)果為導(dǎo)向，適用于人數(shù)較少的公司）三、關(guān)鍵事件法（定性，以行為為導(dǎo)向，重在記錄，以事實(shí)為根據(jù)，STAR原則：情境、任務(wù)、行為、結(jié)果）四、現(xiàn)場(chǎng)咨詢法五、強(qiáng)制分布法（以結(jié)果為導(dǎo)向，適用于員工較多的企業(yè)）十一、定量績(jī)效考核方法（數(shù)據(jù)）一、等級(jí)評(píng)價(jià)法（以結(jié)果為導(dǎo)向）二、行為觀察對(duì)照法（關(guān)鍵事件法+等級(jí)評(píng)價(jià)法）三、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（以行為為導(dǎo)向，量表評(píng)定法+關(guān)鍵事件法）主管職責(zé)的履行：激勵(lì)、反饋、輔導(dǎo)、記錄第八章薪酬管理一、薪酬的概念：是組織對(duì)員工為組織所作出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)薪酬的實(shí)質(zhì)：是組織和員工之間的一種公平的交換或交易二、薪酬管理的原則：1、公平性原則：一是注重內(nèi)部公平，二是注重外部公平，三是注重機(jī)會(huì)公平，四是注重個(gè)人公平，五是薪酬管理既要求過(guò)程公平，也要求結(jié)果公平。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)員工具有激勵(lì)性。2、競(jìng)爭(zhēng)性原則：指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才3、經(jīng)濟(jì)性原則：企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持成本核算原則，盡可能用一定的薪酬資金投入帶來(lái)更大的產(chǎn)出增加，而不是薪酬越高越好4、動(dòng)態(tài)性原則：企業(yè)工資水平的制定要充分考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、行業(yè)工資水平和不同崗位的性質(zhì)。5、合法性原則：薪酬設(shè)計(jì)要遵守國(guó)家法律和政策，特別是國(guó)家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，我國(guó)主要是《勞動(dòng)法》三、影響薪酬水平的主要因素：內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、內(nèi)容和崗位差異；企業(yè)文化；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益、經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)務(wù)狀況；員工勞動(dòng)量、工作本身的差別。外部因素：地區(qū)和行業(yè)通行的薪資水平；勞動(dòng)力市場(chǎng)本身及供求狀況；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r；國(guó)家、地方法律和政策，最低工資制度；年齡工齡、工作時(shí)間性和危險(xiǎn)性。四、職位評(píng)價(jià)的概念：即以職位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序來(lái)判斷不同崗位對(duì)組織的價(jià)值大小，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一項(xiàng)專門(mén)人力資源管理技術(shù)。五、職位評(píng)價(jià)的主要方法：1、排序法2、分類法3、計(jì)點(diǎn)法4、因素比較法職位分類法的實(shí)施步驟：1、對(duì)職位進(jìn)行工作分析2、對(duì)職位進(jìn)行分類3、建立一個(gè)職位級(jí)別體系，確定職位等級(jí)數(shù)量，為每一個(gè)等級(jí)進(jìn)行定義。4、將各職位歸到合適的級(jí)別中去要素計(jì)點(diǎn)法：運(yùn)用此法時(shí)，要求把工作的構(gòu)成進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。10%分位，說(shuō)明有10%的人低于這個(gè)水平。要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施步驟1、確定職位的評(píng)價(jià)要素2、為各評(píng)價(jià)要素下定義并劃分等級(jí)3、確定各要素的點(diǎn)數(shù)4、對(duì)每個(gè)職位評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)分，評(píng)出職位總分?jǐn)?shù)5、制定薪酬等級(jí)要素計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：1、職位評(píng)定的正確性較高2、方法的適應(yīng)性和穩(wěn)定性較好缺點(diǎn)：1、工作量大2、在選擇付酬要素和權(quán)重時(shí)主觀性較大適用性：適用于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜、崗位類別和數(shù)目多的大中型企業(yè)職位分類法與要素計(jì)點(diǎn)法，實(shí)現(xiàn)都要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。六、薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查的意義：1、確保企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力2、為企業(yè)薪酬理念和薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)提供依據(jù)在薪酬調(diào)查前應(yīng)確定