人事行政經(jīng)理年度總結(jié)2014

第一部分2014年度工作總結(jié)一、人力資源規(guī)劃年度人力資源預(yù)算與執(zhí)行情況；二、招聘與配置招聘及時率：人員結(jié)構(gòu)：員工穩(wěn)定性：工齡結(jié)構(gòu)（近3年對比)；員工的成長性：學(xué)歷結(jié)構(gòu)員工年齡構(gòu)成；三、培訓(xùn)與開發(fā)：各月培訓(xùn)計劃達成率、各部門培訓(xùn)計劃執(zhí)行率；四、薪酬管理：薪酬體系：近5年人均銷售額、工資所占比；五、勞動關(guān)系：離職：人員離職率、近三年數(shù)據(jù)對比；社會保險：各類型參保人數(shù)、參保率、樂清社保加納基數(shù)理；工傷管理；歷年次數(shù)對比、歷年成本對比第一頁，共32頁?！藛T配置在預(yù)算范圍內(nèi)人力資源配置的預(yù)算實際執(zhí)行情況2014每月預(yù)算人數(shù)為312人，實際上平均在崗人數(shù)為294人；第二頁，共32頁。近三年的招聘及時率—招聘及時率略有上升第三頁，共32頁。1、以上可以看出，面試人員高達1413人，最終錄用人數(shù)為242人，面試錄用比為5.8:1；2、而熟人介紹134人，最終錄用人員高達65人，錄用比為2:1（在職三個月以上）！結(jié)論：熟人介紹更可靠，效率更佳，公司須持續(xù)實施并升級“伯樂機制”—熟人介紹效用明顯比率第四頁，共32頁?！藛T工齡有所增加1、以上可以看出一年以下人數(shù)同比下降，1年以上同比上升；公司的企業(yè)文化發(fā)揮作用的開始顯現(xiàn)！但是我們工作仍然還不夠，需要不斷的提升，做好留人工作2013年2014年第五頁，共32頁。—學(xué)歷構(gòu)成嚴(yán)重不匹配公司目前人員結(jié)構(gòu)總體偏低，與國家對我們要求相差很遠！接下各部門招聘過程中，需要高標(biāo)準(zhǔn)高要求，招聘高學(xué)歷人才第六頁，共32頁。招聘與配置—80后、90后成主體缺點：工作熱情低、紀(jì)律性差、心理承受力差；叛逆、缺乏團隊合作；缺乏職業(yè)規(guī)劃，；責(zé)任心差、離職率高、認(rèn)同度低優(yōu)點：創(chuàng)造性強，很有可塑性，還有自信心，互聯(lián)網(wǎng)思維模式；敢于表達；管理應(yīng)對：企業(yè)文化塑造、加強職業(yè)培訓(xùn)、順應(yīng)員工心理、提高薪酬、如何管理：給員工清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、溝通與協(xié)調(diào)：如何協(xié)調(diào)目標(biāo)取得下屬的認(rèn)同、及時肯定個人業(yè)績，多鼓勵多贊揚激發(fā)員工自主參與清晰界定企業(yè)價值觀—確定紅線對象變化！第七頁，共32頁?！嘤?xùn)計劃執(zhí)行嚴(yán)重欠缺2014年各月培訓(xùn)計劃達成率2014年各部門培訓(xùn)計劃達成率全年培訓(xùn)計劃80項，實際執(zhí)行33項，達成率41%！NG第八頁，共32頁?！司鼙扔兴仙?008-2014年月人均銷售額：萬元2008-2014年歷年工資占銷售比第九頁，共32頁?！藛T離職在可控范圍內(nèi)2014年各月離職率近三年的離職率1月份離職率高：16.8%（主要是農(nóng)歷年末的回家），2、其余個月控制較好3、7、8、9三月離職率偏高，建議在制造系統(tǒng)實施1年兩次調(diào)薪，管理人員1年一次調(diào)薪；第十頁，共32頁?！踩芾怼獨v年工傷次數(shù)及費用變動2012-2014工傷次數(shù)今年1000元以上事故有4起，全部為沖壓車間，最重大的王剛話費12035元；因此沖壓安全問題依然須引起重視！要求：1、做到每周2次晨會，每次晨會進行安全教育；2、一月進行一次安全檢查；3、日常的安全操作及勞保列入員工考核；第十一頁，共32頁。第二部分2014年度工作不足及對策一、選人二、育人三、用人四、留人第十二頁，共32頁。一、選人—問題1（高層次人才技工缺乏）①提高薪資和福利；采取市場領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略！住房福利（主管級、高級工程師以上爭取單人間）②建立人才梯隊（各工種設(shè)立高級技師1-2名，中等技術(shù)老師2名，從師1-2名，學(xué)徒1-2名）達到吸引人、節(jié)省成本、穩(wěn)定人的三重效果；③優(yōu)化崗位，充實工作量，提升效率；④同行引進人；⑤深入大中專院校選聘應(yīng)屆生，定向委培（師徒制培養(yǎng)）14年已有初步效果；⑥啟用專業(yè)網(wǎng)站、獵頭（如2015年啟用了連接器英才網(wǎng)）；⑦升級伯樂機制（政策對內(nèi)對外）⑧年底的廣告攻勢；未雨綢繆；⑨建立人才儲備池（即人脈、人力資源協(xié)會、模具協(xié)會，熟人介紹人員，建立QQ群以備不時之需）；第十三頁，共32頁。一、選人—問題2（人才選拔不規(guī)范、用人較隨意）按照—鑄就精品珠城的標(biāo)準(zhǔn)，選人，把好入職關(guān)確定人才標(biāo)準(zhǔn)：任職資格要求《崗位說明書》建立人才甄選小組（即面試官）設(shè)計試卷與考評組織完成公司各崗位（除一線崗位外）的專業(yè)面試題（包含專業(yè)知識、心理測試、做好重要人員的背景調(diào)查與評估；用人觀點：理念沒選對，一切皆白費！價值觀念比技能學(xué)歷更重要！做好風(fēng)險防范（短時間找工作的不要、嚴(yán)重違紀(jì)的不要、犯罪的不要）組織部門主管和經(jīng)理進行“面試專業(yè)知識的培訓(xùn)；建立面試檔案作為以后企業(yè)培訓(xùn)和二次招聘的依據(jù)建立人才庫，以備以后不時之需；第十四頁，共32頁。1、片面關(guān)注績效考核，沒有注重績效管理2、過于關(guān)注所謂的考核，而忽視了過程的管理和監(jiān)督，此為我司績效管理的最嚴(yán)重問題！我司往往只關(guān)注，績效指標(biāo)KPI，卻經(jīng)常忽視了日常的行為的檢測！客訴出現(xiàn)就罰款扣分；無客訴罰款就無扣分！可以說計劃靠天吃飯！SMART原則3、過分從上而下的“壓式管理”，忽視自下而上的“自主參與管理”4、激勵不夠；過程激勵日清日高，日事日畢，多開周會總結(jié)機制激勵（如之前采取出現(xiàn)問題處罰，可改成每出現(xiàn)問題獎勵，經(jīng)常出問題淘汰）贊美常有，小獎常發(fā)世界上有兩件東西比金錢和性命更為人們所需要——認(rèn)可與贊美。獎懲二八率：80％獎勵，20％懲罰你激勵什么？就會得到什么！

你想得到什么？就激勵什么！二、用人—問題績效計劃績效溝通績效考核績效反饋第十五頁，共32頁。二、用人—對策組織部門主管級人員學(xué)習(xí)績效管理知識（外出或內(nèi)訓(xùn)）；每月組織績效面談（績效反饋）；調(diào)整績效考核指標(biāo)；組織編寫所有崗位新員工《試用期考核表》重新梳理機制，每季度形成一次《激勵機制運行點檢表》第十六頁，共32頁。三、育人—公司存在的問題培訓(xùn)與開發(fā)：是指企業(yè)通過各種方式是員工具備完成現(xiàn)在和將來工作所需要的知識、技能并改變工作態(tài)度，以期改善員工現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)公司整體績效提升的計劃性和連續(xù)的活動；問題一：未培訓(xùn)先上崗！問題二：培訓(xùn)的重視性還不夠，雷聲大雨點小計劃執(zhí)行不夠，年初培訓(xùn)執(zhí)行的執(zhí)行率只有41%；很多部門：商務(wù)部、包裝車間、沖壓車間培訓(xùn)計劃執(zhí)行率為0%，計劃形同虛設(shè)！培訓(xùn)過程中，監(jiān)督不力，準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致效果不佳；問題三：未進行人才梯隊的專門打造，人才斷層；問題四：培訓(xùn)缺乏評估與跟蹤培訓(xùn)效果的驗證缺乏問題五：各層級培訓(xùn)未能跟上

低層培訓(xùn)高層不培訓(xùn)高層培訓(xùn)低層培訓(xùn)高層培訓(xùn)低層不培訓(xùn)高層不培訓(xùn)低層不培訓(xùn)我司現(xiàn)狀第十七頁，共32頁。三、育人培育誰？新員工績效不佳員工(但是心態(tài)要好）績效好、心態(tài)好，助其成長；（梯隊人才打造）育什么？大家討論？我們珠城員工最需要培育什么？培訓(xùn)需求調(diào)查（1月20日前提交提案至人事中心）怎么育？編制顯象的SOP---（公司已有）把流程、制度、工具，形成作業(yè)指導(dǎo)書，把操作步驟形成視頻？通過各級主管的講解、示范、演練、鞏固？誰來育？老員工（師父）、車間主管專家：品質(zhì)部長、技術(shù)部長外訓(xùn)驗證與考核“柯式四級評估”“觀察、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果”驗證考核成績、考試與績效考核、職位升遷、薪資等級掛鉤！育人如澆花第十八頁，共32頁。三、育人1、充分進行培訓(xùn)需求調(diào)查，形成年度的教育訓(xùn)練計劃；（重點包括品質(zhì)、生產(chǎn)體系的搭建）2、嚴(yán)格執(zhí)行先培訓(xùn)后上崗政策；3、實施“低重心”培訓(xùn)，建立每個崗位培訓(xùn)的教材和評估機制！4、實施職業(yè)資格認(rèn)證制度并實施考核5、實施“鷹”計劃！（“雛鷹”、“飛鷹”、“金鷹”“雄鷹”計劃）；6、完善培訓(xùn)機制包含培訓(xùn)考核、激勵、評估等制度；第十九頁，共32頁。三、育人—核心人才梯隊打造雄鷹計劃：針對公司的總監(jiān)、副總級以上人員（待定）精鷹計劃：針對公司的部長級人員飛鷹計劃：針對專業(yè)技術(shù)和新任干部（班組長、車間主管、核心技術(shù)骨干）雛鷹計劃：針對的是剛畢業(yè)的大學(xué)應(yīng)屆生；或者一線有潛力有成長意愿的員工雄鷹精鷹飛鷹雛鷹第二十頁，共32頁。四、留人—人員離職分析離職人員的136規(guī)律

入職1個月內(nèi)離職：與HR關(guān)系較大；入職3個月內(nèi)離職：與直接上級關(guān)系較大；入職6個月內(nèi)離職：與企業(yè)文化關(guān)系較大；入職1年內(nèi)離職：與職業(yè)晉升關(guān)系較大；入職3年內(nèi)離職：與發(fā)展平臺關(guān)系較大；入職6年內(nèi)離職：可能性很小。第二十一頁，共32頁。四、留人1、用高薪福利留3、用感情留5、用事業(yè)留2、用頭銜榮譽留4、用文化留第二十二頁，共32頁。四、留人—文化留人家庭訪問制度開放觀摩制度互助基金制度：文體活動群策群力制度建立核心人員（技術(shù)骨干和干部年度優(yōu)秀員工）家庭檔案員工家有喪事親身前往，發(fā)慰問金！-----設(shè)立員工家屬接待室把連續(xù)2年獲得年度優(yōu)秀員工放在公司陳列室（博物館）設(shè)立連續(xù)“5”年未受行政處分獎；為年度優(yōu)秀員工拍全家福；為年度優(yōu)秀員工拍DV供，公司巡回播放；讓年度優(yōu)秀員工成為公司“紀(jì)念品\臺歷”的主角；讓年度優(yōu)秀員工乘坐“飛機”回家；在獎品上刻上“員工的名字”設(shè)立公司“員工情緒發(fā)泄中心”給“失戀”的員工2天帶薪休假；給優(yōu)秀員工學(xué)歷深造的機會；給功勛員工，分紅股份！第二十三頁，共32頁。四、留人—文化留人設(shè)立優(yōu)秀員工車位（并標(biāo)識）請優(yōu)秀員工“喝咖啡”或舉行“茶話會”（總經(jīng)理接見）；送給優(yōu)秀員工一個“全身體檢”（費用大）設(shè)立優(yōu)秀員工小餐廳，并且單獨開小灶（費用優(yōu)惠）給優(yōu)秀員工免費理發(fā)做發(fā)型設(shè)計設(shè)立功勛員工（類似元老）功勛員工享有永久勞動合同的權(quán)利，并且其父母每人年3000-5000元/左右的養(yǎng)老費！設(shè)立部門基金每半年由部長帶領(lǐng)員工外出聚餐一次設(shè)立洗衣房，優(yōu)秀員工免費洗衣為年度優(yōu)秀員工親手栽種盆景，放置在公司大廳初，并命名為年度優(yōu)秀員工定做2件工作服，并標(biāo)識；為優(yōu)秀員工提供外省旅游機會（5A級景區(qū)）設(shè)立新員工成長獎；給優(yōu)秀員工另一半寫“表揚信”并送禮物；讓優(yōu)秀員工成為面試官，面試新人；讓優(yōu)秀員工成為新員工入職講師，并給課時費；以優(yōu)秀員工命名“獎項”設(shè)立“金點子提名獎”為優(yōu)秀員工提供外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會（積分制）；第二十四頁，共32頁。第三部分2015年度工作工作行動計劃一、招聘與配置（選人）二、績效考核（用人）三、培訓(xùn)與開發(fā)（育人）四、職業(yè)生涯設(shè)計（留人）五、企業(yè)文化（留人）第二十五頁，共32頁。改進項目存在問題及原因項目分段計劃預(yù)計目標(biāo)定案時間責(zé)任人人力資源規(guī)劃—選人1、人力資源的供給不充沛；2、人員的層級偏低；3、員工的穩(wěn)定性差；

12015年定員定崗定編工作

1月15日費能耀、陳總2、關(guān)鍵人才招聘（核心技術(shù)人員），年前到崗30%，年后1個月內(nèi)到崗90%；開工15日內(nèi)到崗80%以上，招聘率80%3月25日費能耀、艾才仙3組織去外地大專院校校園招聘聘2次；與至少1家以上的人力資源外派機構(gòu)形成合作關(guān)系；大專比率達到20%；

5月1日11月1日費能耀、艾才仙4、組織非人力資源經(jīng)理的人力資源專業(yè)知識培訓(xùn)（所有主管級人員都參加，考試成績通過率100%）3月1日前費能耀5組織編寫人才測評機制，測試試題（專業(yè)試題、性格測試等）

4月1日之前編寫完畢陳總、費能耀、各部門部長一、人力資源規(guī)劃問題—選人第二十六頁，共32頁。改進項目存在問題及原因項目分段計劃導(dǎo)入時間定案時間責(zé)任人培訓(xùn)改善1、培訓(xùn)的重視性還不夠；2、培訓(xùn)的重點關(guān)注的群體不夠，培訓(xùn)的針對性還不強；3、培訓(xùn)方式單一，多為課堂講授為主，缺少互動和反饋；4、培訓(xùn)效果的驗證缺乏；5、培訓(xùn)的體系還不完備；6、培訓(xùn)的結(jié)果并未完全同晉升和薪資掛鉤；7、培訓(xùn)講師隊伍未能形成；8、未進行關(guān)鍵人才的專門訓(xùn)練

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2015年度的培訓(xùn)計劃表1月25日

吳旭龍2“低重心培訓(xùn)”執(zhí)行—每星期三次新員工入職教育培訓(xùn)；員工教育必須100%達標(biāo)；不達標(biāo)不錄用；持續(xù)

吳旭龍、各部門主管3每個部長、主管1季度講課一次（課件每季度開始前10日內(nèi)提交）持續(xù)

費能耀、吳旭龍4完善《培訓(xùn)管理制度》、重點突出激勵、考核獎勵等制度1月15日2月1日費能耀、吳旭龍5教育訓(xùn)練的執(zhí)行（執(zhí)行率必須達到90%）各部門主管的教育訓(xùn)練指標(biāo)考核達到20%（修改績效考核指標(biāo)）3月1日3月1日費能耀、吳旭龍6籌備成立珠城電氣講師團（實施講師培訓(xùn)）并實施導(dǎo)師積分制；4月1日

4月1日費能耀、吳旭龍二、培訓(xùn)與開發(fā)—育人第二十七頁，共32頁。改進項目存在問題及原因項目分段計劃導(dǎo)入時間定案時間責(zé)任人教育訓(xùn)練改善1、培訓(xùn)的重視性還不夠；2、培訓(xùn)的重點關(guān)注的群體不夠，培訓(xùn)的針對性還不強；3、培訓(xùn)方式單一，多為課堂講授為主，缺少互動和反饋；4、培訓(xùn)效果的驗證缺乏；5、培訓(xùn)的體系還不完備；6、培訓(xùn)的結(jié)果并未完全同晉升和薪資掛鉤；7、培訓(xùn)講師隊伍未能形成；8、未進行關(guān)鍵人才的專門訓(xùn)練

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7人才梯隊打造—“鷹”計劃的詳細方案！并實施2015年3月1日施總、費能耀、陳總8編寫新員工培訓(xùn)教育大綱（編寫所有部門新員工入職教育手冊）及評估方案2月1日2月15日費能耀、陳總、各部門部長9低重心培訓(xùn)—編寫生產(chǎn)一線人員教訓(xùn)訓(xùn)練大綱及評估方案（包括操作技能（DV攝像）、優(yōu)秀員工作業(yè)指導(dǎo)看板）4月1日4月10日費能耀、陳總、各部門部長10編寫營銷人員培訓(xùn)訓(xùn)練大綱及評估方案（含銷售內(nèi)勤）6月1日6月20日費能耀、朱總、石部長、王主席11多能工的界定及考核標(biāo)準(zhǔn)5月1日5月10日12按照《職業(yè)生涯規(guī)劃》操作進行培訓(xùn)考核12學(xué)歷教育（組織40名員工進行學(xué)歷提升）2月1日2017年年底費能耀二、培訓(xùn)與開發(fā)—育人第二十八頁，共32頁。三、績效改進—用人改進項目存在問題及原因項目分段計劃導(dǎo)入時間定案時間責(zé)任人績效改善1、只知道績效考核，沒有注重績效管理；2、考核制度不健全，考核流于形式；3、過于關(guān)注所謂的考核，而忽視了過程的管理和監(jiān)督，

4、指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，難以達到預(yù)期理想；5、沒有將KPI升級為BSC（從財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)發(fā)展）+MBO（目標(biāo)管理）模式，必要時考慮EVA考核！1成立績效考核工作小組，更新績效管理手冊1月15日1月20日費能耀2績效考核的學(xué)習(xí)（教材和視頻）必要時聯(lián)系外訓(xùn)3部門部長主管級以上績效考核的重新修訂1月20日2月1日費能耀、陳總4工作崗位的分析的學(xué)習(xí)1月20日2月12日費能耀、萬清平5編寫工作崗位說明書（約100個崗位）并放置在員工的工作臺面上；3月1日3月15日費能耀、陳總、萬清平6生產(chǎn)一線員工績效考核的梳理1月10日2月1日費能耀、陳啟帆、楊濤7其他人員考核的梳理2月10日3月10日費能耀、陳總、各部門主管8公司績效管理制度的修訂2月103月15日費能耀9組織績效面談3月10日起各部門主管10每個一個半年對部長的績效做修訂

費能耀、陳總11