人力資源四級培訓第4章績效管理

職業(yè)標準要求工作內容能力要求相關知識績效管理制度制定1．能夠起草績效管理制度草案2．能夠檢查績效管理制度的執(zhí)行情況，分析存在的問題，提出改進制度的建議1．績效管理的概念和特點2．績效管理系統(tǒng)的基本內容3．制定績效管理制度的要求考評信息管理1．能夠設計并發(fā)放績效考評表格2．能夠采集、處理、歸檔和保管績效考評數(shù)據(jù)1．績效考評的類型2．績效考評的內容3．績效考評的方法第一頁，共86頁。第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的確立

第二頁，共86頁。第一單元績效管理系統(tǒng)的設計【學習目標】掌握績效管理的基本概念、績效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理子系統(tǒng)的關系，以及績效管理系統(tǒng)設計的基本原則和基本方法。掌握績效管理的基本功能，起草企業(yè)績效管理制度的基本內容和基本要求。應當明確企業(yè)人力資源管理部門在績效管理方面的基本任務和管理責任。第三頁，共86頁。一、績效的性質和特點（重點）（一）績效的多因性。績效的優(yōu)劣不只取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。1．激勵2．技能3．環(huán)境4．機會圖4-1工作績效的影響因素【知識要求】第四頁，共86頁。一、績效的性質和特點（重點）

（二）績效的多維性。即績效需要沿著多種維度去分析和考評。

（三）績效的動態(tài)性。即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。第五頁，共86頁。一、績效的性質和特點（重點）【例題4.1.1】一名工人的績效除了產(chǎn)量指標的完成情況以外，質量、原材料的消耗率、服從紀律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的（）。（2004年11月三級真題）（2003年6月三級真題）A．多因性B．多維性C．動態(tài)性D．公平性第六頁，共86頁。二、績效管理的基本概念（重點）（一）績效管理的含義績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。第七頁，共86頁。二、績效管理的基本概念（重點）（二）績效管理的基本特點1．績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。2．績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。3．績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。第八頁，共86頁。4．績效管理是指一套正式的、結構化的制度，它通過一系列考評指標和標準，衡量、分析和評價與員工工作有關的特質、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。5．績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的、復雜的管理活動過程。第九頁，共86頁。二、績效管理的基本概念（重點）【例題4.1.2】關于績效管理敘述錯誤的是（）。（2005年5月四級真題）A．績效管理的外延比較寬泛B．績效管理是一個復雜的管理活動過程C．績效管理主要著眼于員工個體績效的提高D．績效管理包括績效計劃、實施、考評、總結等階段【例題4.1.3】很多人都認為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標，設計考評表，將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調動員工積極性，促進企業(yè)的全面發(fā)展，您認為上述看法正確嗎？試加以分析。（2004年11月三級真題）第十頁，共86頁。三、績效管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的關系圖4-2績效管理與其他人力資源管理子系統(tǒng)的關系第十一頁，共86頁。四、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則（重點）（一）公開與開放的原則1．開放式績效管理系統(tǒng)的要求（1）應體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行；（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作。第十二頁，共86頁。2．貫徹開放性原則應注意的要點（1）要通過工作崗位分析，確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。四、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則（重點）第十三頁，共86頁。（2）實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。（3）引入自我評價及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。(二）反饋與修改的原則

（三）定期化與制度化原則四、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則（重點）第十四頁，共86頁。四、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則（重點）（四）可靠性與有效性原則績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結果應該大體一致?？冃Ч芾淼男Ф仁侵笢y量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度。

第十五頁，共86頁。（五）可行性與實用性原則可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。四、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則（重點）第十六頁，共86頁。四、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則（重點）【例題4.1.4】在貫徹績效管理制度的開放性原則，應做到（）。（2006年5月三級真題）（2003年6月三級真題）A．引入自我評價及自我申報機制B．通過崗位分析，制定績效管理標準C．明確績效管理和績效考評的重要性D．分段引入績效管理的評價標準和規(guī)則E．實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感【例題4.1.5】設計績效管理系統(tǒng)時應遵循哪些原則？（2007年11月四級真題）第十七頁，共86頁。一、績效管理系統(tǒng)設計的四階段法（一）四階段法設計方案之一績效管理系統(tǒng)由定義績效、績效考評、績效反饋和績效改善組成。圖4-3績效管理系統(tǒng)設計圖【能力要求】第十八頁，共86頁。一、績效管理系統(tǒng)設計的四階段法（二）四階段法設計方案之二該設計方案認為，績效管理是由決定績效考評內容、選擇績效考評方法、績效考評結果反饋和檢討績效考評系統(tǒng)四個方面組成的有機系統(tǒng)。第十九頁，共86頁。一、績效管理系統(tǒng)設計的四階段法【例題4.1.6】（）是進行績效考評的基礎，也是績效管理的關鍵。（2007年11月四級真題）A．定義績效B．崗位分析C．企業(yè)戰(zhàn)略D．企業(yè)文化第二十頁，共86頁。二、績效管理系統(tǒng)設計的五階段法（一）績效計劃績效計劃的制訂是主管與員工對員工考核期間應該履行的工作職責、權限、各項任務的重要性程度、績效的衡量標準、可能遇到的困難、新技術新技能及培訓的需求、上級可能提供的幫助及解決問題的途徑和方法等一系列問題，共同進行探討并達成共識的過程。

（二）績效溝通績效管理是在互動中實現(xiàn)的，主管通過與下屬的有效溝通，可以及時對下屬的工作進行必要的指導，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。第二十一頁，共86頁。二、績效管理系統(tǒng)設計的五階段法

（三）績效考評績效考評是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考核者與被考核者雙方對考核期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。

（四）績效診斷績效診斷是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測、分析的過程。診斷的具體內容包括：對管理制度的診斷；對企業(yè)績效管理體系的診斷；對績效考核指標體系的診斷；對考核者全面、全過程的診斷；對被考核者全面、全過程的診斷。

（五）績效總結績效管理的目的是為了促進企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。第二十二頁，共86頁。二、績效管理系統(tǒng)設計的五階段法【例題4.1.7】績效診斷可以對（）進行診斷。A．管理制度B．企業(yè)績效管理體系C．績效考核指標體系D．考核者全面、過程E．被考核者全面、過程第二十三頁，共86頁。一、設計績效管理系統(tǒng)須注意的問題（重點）1．為什么要對員工或組織進行績效管理？它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及生產(chǎn)經(jīng)營目標是什么關系？2．在績效管理的過程中，對員工和組織應當考評什么，即考評的指標和標準是什么？3．績效管理的全過程應當如何組織實施？各個工作階段是何種關系？每個工作階段的具體程序、步驟和實施方法是什么？4．在績效管理的活動中，誰是考評者和被考評者？誰是決策者和管理者？由哪一個具體部門全權負責？其具體責任、權限和職責范圍是什么？第一單元績效管理系統(tǒng)的設計【注意事項】第二十四頁，共86頁。一、設計績效管理系統(tǒng)須注意的問題（重點）5．在績效管理的過程中，績效考評應當在何時何地進行，即每月考評一次，還是每季度或半年，還是一年考評一次？考評的間隔期有多長？6．績效管理的信息、績效考評的結果，在何時何地通過何種方式及時反饋給考評者和被考評者？具體反饋時應當按照什么程序，采用什么具體方法，保證信息溝通的渠道暢通？7．績效管理中發(fā)現(xiàn)的問題，誰具體負責做出分析研究報告？如何加以解決？如何改進績效？怎樣落到實處？8．本次績效管理的循環(huán)期結束之后，如何總結經(jīng)驗教訓？如何更有效地組織下一個新的績效管理循環(huán)期？第二十五頁，共86頁。二、績效管理系統(tǒng)應當明確規(guī)定的內容1．績效管理的目的、方向和績效考評目標2．績效管理組織機構、人員及其工作職責3．績效考評的指標體系與考評標準和范圍4．根據(jù)不同類別人員采用不同的考評方法5．實施績效考評的具體時間和期限6．績效考評具體實施的程序和步驟7．績效考評結果整理與反饋的步驟和方法8．績效管理總結考評結果應用與工作改進第二十六頁，共86頁。一、績效管理的功能（重點）（一）績效管理對企業(yè)的貢獻1．診斷功能績效管理可以對組織進行診斷分析，為組織變革和組織發(fā)展提供重要的依據(jù)。2．監(jiān)測功能績效管理的組織監(jiān)測功能是指通過有效的績效管理體系的運行，可以顯示出組織中從高層領導到中層管理人員，以至一線員工，從硬件到軟件等方方面面的實際運行情況。3．導向功能績效管理的組織導向功能是指績效管理的基本目標是非常明確的，即不斷改善組織氛圍，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，從而提高整體效率和經(jīng)濟效益。4．競爭功能績效管理的組織競爭功能，績效管理總是與企業(yè)薪酬獎勵、晉升調配等制度密切相關、相伴、相隨的。第二單元績效管理制度的內容和要求第二十七頁，共86頁。一、績效管理的功能（重點）（二）績效管理對員工個人的貢獻1．激勵功能績效管理可以充分肯定員工的工作業(yè)績，能使員工體驗到成功的滿足感與成就的自豪感，有利于鼓勵先進、鞭策落后、帶動中間，從而對每個員工的勞動行為進行有效的激勵。2．規(guī)范功能績效管理為各項人事管理提供了一個客觀而有效的標準和行為規(guī)范，并依據(jù)這個考核的結果進行晉升、獎懲、調配等。第二十八頁，共86頁。一、績效管理的功能（重點）（二）績效管理對員工個人的貢獻3．發(fā)展功能績效管理的發(fā)展功能主要表現(xiàn)在兩方面：一方面使組織根據(jù)考核結果，制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標，另一方面可以發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效地結合起來。4．控制功能通過績效管理，不僅可以把員工工作的數(shù)量和質量控制在合理的范圍內，還可以控制工作進度和協(xié)作關系，使員工明確自己的工作職責，按照既有制度和規(guī)定做事，提高工作的自覺性和紀律性。5．溝通功能考核結果出來以后，管理者將與員工談話，說明考核結果，聽取員工的申訴和看法。增進上級與下級之間的相互了解。第二十九頁，共86頁。一、績效管理的功能（重點）（三）績效管理的其他功能1．一個完善的績效管理系統(tǒng)可以得到完備的績效考核評價數(shù)據(jù)和資料，從而為剖析現(xiàn)有人力資源在數(shù)量和質量上的優(yōu)勢和劣勢，建立各類人力資源的接替模型提供準確的依據(jù)。2．績效管理數(shù)據(jù)在評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能方面具有重要的意義。3．通過對績效管理所取得的數(shù)據(jù)資料，還可以為調整勞動關系提供技術支持。第三十頁，共86頁。一、績效管理的功能（重點）【例題4.1.8】績效管理對員工個人的貢獻不包括（）。A．抑制功能B．激勵功能C．發(fā)展功能D．規(guī)范功能第三十一頁，共86頁。二、績效管理制度的基本結構（重點）1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。2．對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定。3．明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。4．對各類人員績效考評的方法、設計依據(jù)、基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。5．詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結果等）。第三十二頁，共86頁。二、績效管理制度的基本結構（重點）6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體要求。7．對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。8．對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。9．對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。10．對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。第三十三頁，共86頁。二、績效管理制度的基本結構（重點）【例題4.1.9】一項健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)績效管理目標的實現(xiàn)。作為企業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內容。（2005年11月三級真題）第三十四頁，共86頁。三、起草績效管理制度的基本要求1．全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理必須包括影響工作績效的各種因素。2．相關性與有效性。這是對績效管理制度在內容上的要求。3．明確性與具體性。這是對績效管理標準的要求。4．可操作性與精確性?？荚u標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化。5．原則一致性與可靠性。這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動。6．公正性與客觀性。這是對績效管理執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。7．民主性與透明度。第三十五頁，共86頁。三、起草績效管理制度的基本要求【例題4.1.10】制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有（）。A．整體性與系統(tǒng)性B．全面性與完整性C．公正性與客觀性D．明確性與具體性E．相關性與有效性第三十六頁，共86頁。三、起草績效管理制度的基本要求【例題4.1.11】若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。（2003年6月三級真題）A．客觀性B．可操作性C．可靠性D．有效性第三十七頁，共86頁。第三單元人力資源部門的管理責任【知識要求】人力資源管理部門在績效管理方面的責任1．設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。2．在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3．宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。6．根據(jù)績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。第三十八頁，共86頁。第三單元人力資源部門的管理責任【例題4.1.12】（）不屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責任。（2006年5月三級真題）A．設計績效管理制度B．宣傳績效管理制度C．在各部門實施績效管理D．制定人力資源開發(fā)計劃第三十九頁，共86頁。第二節(jié)績效考評的內容和方法

第四十頁，共86頁。第一單元績效考評的程序和方法【學習目標】掌握員工績效考評的類別和主要內容，以及績效考評的基本程序和方法。掌握績效考評材料的印制以及考評數(shù)據(jù)的收集、分類、記錄、統(tǒng)計、保存的方法和技術。掌握績效考評的特點、考評數(shù)據(jù)與效果分析的方法。第四十一頁，共86頁。一、績效考評的類型（重點）1．按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為五種形式：（1）上級考評（2）同級考評（3）下級考評（4）自我考評（5）外人考評第四十二頁，共86頁。一、績效考評的類型（重點）2．根據(jù)績效考評的內容不同，可將績效考評分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質主導型。品質主導型考評是以考評對象在工作中所表現(xiàn)出來的心理品質，如情態(tài)、操守、氣質、性格等為主要內容的績效考評。（2）行為主導型。行為主導型考評是以員工在工作過程中的行為表現(xiàn)為主要內容的績效考評。（3）效果主導型。效果主導型考評是以員工或組織的工作效果為主要內容的績效考評。3．根據(jù)績效考評的時限不同，可以將績效考評分為：月度考評、季度考評、半年考評和年度考評等方式的考評。第四十三頁，共86頁。一、績效考評的類型（重點）【例題4.2.1】根據(jù)（）的不同，績效考評方法可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型。A．考評對象B．考評內容C．考評時間D．考評主體第四十四頁，共86頁。二、績效考評的內容（重點）（一）能力考評1．能力與業(yè)績的差異業(yè)績是外在的，是可以把握的，而能力是“內在”的，難以衡量和比較。2．能力考評的項目經(jīng)驗閱歷、知識、技能熟悉程度、判斷能力、理解能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、協(xié)調能力、研究能力、計劃能力、領導能力、溝通能力。第四十五頁，共86頁。二、績效考評的內容（重點）（二）態(tài)度考評工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的“中介”。態(tài)度考評的項目有：積極性、工作熱忱、責任感、紀律性。

（三）業(yè)績考評業(yè)績考評是對員工承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價?？冃Э荚u不能單純地“考評”，還必須對工作業(yè)績以外的內容進行考評，即對員工的綜合素質以及對企業(yè)的貢獻做出正確評價，否則就難以實現(xiàn)績效管理的目標。業(yè)績考評的項目有：任務完成度、工作質量、工作數(shù)量。第四十六頁，共86頁。二、績效考評的內容（重點）【例題4.2.2】（）是指對行為的結果進行績效考評和評價。A．能力考評B．態(tài)度考評C．業(yè)績考評D．自我考評第四十七頁，共86頁。一、員工績效考評的基本程序（重點）（一）以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括：員工個人的工作行為；員工個人的工作效果；影響員工行為的個人特征、心理品質和能力素質。（二）在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內容，不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考評，也包括對該部門總體的工作績效的考評。（三）完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構或董事會對企業(yè)高層領導進行考評，其內容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。第一單元績效考評的程序和方法第四十八頁，共86頁。一、員工績效考評的基本程序（重點）【例題4.2.3】簡述員工績效考評的基本程序。（2006年5月三級真題）第四十九頁，共86頁。二、員工績效考評的基本步驟（重點）1．科學地確定考評的基礎（1）確定工作要項。工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。（2）確定績效標準。績效應以完成工作所達到的可接受的條件為標準，不宜定得過高。2．評價實施具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照，評判績效的等級。3．績效面談第五十頁，共86頁。二、員工績效考評的基本步驟（重點）4．制訂績效改進計劃績效改進計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同，改進計劃是績效考評的最終落腳點。5．改進績效的指導切實保證本崗位工作的有效性，應當是考評者與被考評者討論的核心問題。上級主管應經(jīng)常對下屬工作績效的改進做出正確的指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。第五十一頁，共86頁。二、員工績效考評的基本步驟（重點）【例題4.2.4】績效考評步驟包括（）。（2005年11月三級真題）A．改進績效的指導B．評價實施C．制定績效改進計劃D．績效面談E．科學地確定考評的基礎第五十二頁，共86頁。三、員工績效考評的方法（重點）（一）按具體形式區(qū)分的考評方法1．量表評定法在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。第五十三頁，共86頁。（一）按具體形式區(qū)分的考評方法2．混合標準尺度法混合標準尺度法是對員工各個行為特征進行三個層面（優(yōu)、一般、差）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多重標準尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。該考評方法使用的量表是為了降低光環(huán)效應和過寬偏見而特別設計的，它是行為量表與評級量表相結合的產(chǎn)物。混合標準尺度法的分類①混合標準計數(shù)法②混合標準說明法第五十四頁，共86頁。（一）按具體形式區(qū)分的考評方法3．書面法書面法要求考評者以報告的形式，認真描述被評價的員工?？荚u者通常被要求記錄員工的優(yōu)點和缺點，并對員工的發(fā)展提出建議。書面法的缺點①如果對員工的所有特征進行描述，將費時費力（盡管與其他方法一起使用時，不一定要求作全面描述），而且描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響。②書面法帶有主觀性，描述的重點不一定能放在與績效管理相關的方面。第五十五頁，共86頁。（二）行為導向型的考評方法該類方法是以員工行為為對象進行考評的方法，考評者遵循一定工作范圍和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考評的正確性，通過這些描述，考評者可以比較容易地考評員工在工作范圍內的成績。第五十六頁，共86頁。（二）行為導向型的考評方法1．關鍵事件法關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果：成功或失敗。關鍵事件法的缺點①關鍵事件的記錄和觀察費時費力；②只能作定性分析，不能作定量分析；③不能區(qū)分工作行為的重要性程度；④很難使用該方法比較員工。第五十七頁，共86頁。（二）行為導向型的考評方法2．行為觀察量表法行為觀察量表法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。（1）行為觀察量表法的優(yōu)點行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點。（2）行為觀察量表法的缺點①編制行為觀察量表費時費力；②完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質內容。第五十八頁，共86頁。（二）行為導向型的考評方法3．行為定點量表法行為定點量表法需要由主管事先為每一個工作維度搜集可以描述有效、平均和無效的工作行為，每一組行為可以用來評定一種工作或績效的維度。選擇確實可以區(qū)分員工的關鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。第五十九頁，共86頁。（二）行為導向型的考評方法4．硬性分配法硬性分配法假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，處于中的員工應該最多，好、差的極少。（1）硬性分配法的優(yōu)點采用硬性分配法可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況的發(fā)生。（2）硬性分配法的缺點硬性分配法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。第六十頁，共86頁。（二）行為導向型的考評方法5．排隊法排隊法按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既可以只用單一指標，也可以使用多元指標。第六十一頁，共86頁。（三）按照員工的工作成果進行考評的方法按照員工的工作成果進行考評的方法，是指考評者以員工的工作結果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進行考評。第六十二頁，共86頁。（三）按照員工的工作成果進行考評的方法1．生產(chǎn)能力衡量生產(chǎn)能力衡量法采用的每個衡量標準都直接與員工的工作結果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。生產(chǎn)能力衡量法的缺點由于注重結果，有時員工所不能控制的某些外部原因導致的結果往往要由員工承擔責任；在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結果。第六十三頁，共86頁。（三）按照員工的工作成果進行考評的方法2．目標管理法目標管理法由員工與上司共同協(xié)商制訂個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標確定，并與它們盡可能一致；目標的數(shù)量不宜過多，應有針對性；目標應做到可量化、可測量，且長期與短期并存。（1）目標管理法的優(yōu)點目標管理法能使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性；評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測；很少出現(xiàn)評價失誤，適合對員工提供建議反饋和輔導。（2）目標管理法的缺點目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。第六十四頁，共86頁。（三）按照員工的工作成果進行考評的方法【例題4.2.5】按照員工的工作成果進行考評的方法有（）。A．行為觀察量表法B．關鍵事件法C．生產(chǎn)能力衡量D．目標管理法E．排隊法第六十五頁，共86頁。三、員工績效考評的方法（重點）【例題4.2.6】某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？請回答下列問題：（1）請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？（2）如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題？（2003年6月三級真題）第六十六頁，共86頁。第二單元績效考評數(shù)據(jù)的處理【能力要求】一、表格的設計與發(fā)放（重點）表格的形式并無嚴格要求，只要達考評目的，簡潔適用就可以。表格的設計應盡可能一目了然，表格中的文字也應準確清晰。所有的考評表格都應該包括考評要素和考評指標體系，以及考評應達到的標準。第六十七頁，共86頁。一、表格的設計與發(fā)放（重點）【例題4.2.7】績效考評表格一般包括（）。（2005年5月四級真題）A．考評要素B．考評指標C．考評方法D．考評標準E．考評目的第六十八頁，共86頁。二、收集考評數(shù)據(jù)記錄人力資源部門設計印制的各種對部門和員工績效進行考評的相關表格，應明確規(guī)定填報考評表格的時間。人力資源部在發(fā)出表格后，如果在規(guī)定的時間內仍未能收齊考評數(shù)據(jù)記錄，則應與部門負責人聯(lián)系，以確?？荚u工作的順利進行。第六十九頁，共86頁。三、考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計（重點）收齊各種考評表之后，應根據(jù)績效考評的要求，將員工考評結果進行分類整理，要確保數(shù)據(jù)檢驗的正確性。在對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計之前進行以下的檢驗：1．識別信息檢驗。2．考評程序與方法合理性的檢驗。3．考評數(shù)據(jù)的信度檢驗。4．考評數(shù)據(jù)的效度檢驗。第七十頁，共86頁。四、數(shù)據(jù)的計算機處理按考評數(shù)據(jù)的情況，利用計算機選擇或設計統(tǒng)計軟件表格，用于存儲有關資料和數(shù)據(jù)。考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計至少應包括的項目：員工編號、部門、人數(shù)、考評類別、考評分數(shù)、考評項目等。數(shù)據(jù)處理時應注意的事項1．給文檔起一個文件名以易識別。2．可以用掃描儀把原始數(shù)據(jù)輸入到計算機歸類系統(tǒng)中，使用掃描儀可以解決用大量時間輸入和校對資料的問題。3．為確?？荚u資料的保密性，應設立密碼。4．當考評數(shù)據(jù)資料存儲在磁盤上時，制作備份是非常重要的。第七十一頁，共86頁。四、數(shù)據(jù)的計算機處理【例題4.2.8】應用計算機處理績效考評數(shù)據(jù)時，應注意哪些問題？（2003年6月四級真題）第七十二頁，共86頁。五、考評數(shù)據(jù)的保存考評數(shù)據(jù)的保存應該滿足考評工作的要求，根據(jù)需要能迅速檢索，及時調用，這對考評工作的有效運作是至關重要的。在處理考評數(shù)據(jù)時，應當建立檢索目錄，并定期進行歸類整理。按類歸檔、存檔的考評數(shù)據(jù)更易查找使用。第七十三頁，共86頁。六、文檔的保管（一）集中歸檔的優(yōu)點與不足1．優(yōu)點（1）可以避免考評資料的重復；（2）只需要一種存檔程序；（3）工作人員能提供質量更好的服務；（4）不會出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評資料。2．不足（1）不同部門可能會需要某些考評記錄，導致這些記錄必須復制；（2）一種歸檔制度不能滿足各部門的需求。第七十四頁，共86頁。六、文檔的保管（二）考評文檔的分類管理1．按字母順序2．按數(shù)字順序第七十五頁，共86頁。六、文檔的保管（三）考評文檔的安全為確保考評數(shù)據(jù)資料的安全，應采取相應措施：1．考評資料應立即歸檔，不應留在桌子上。2．文件柜應鎖好。3．當離開辦公室時，應注意鎖上辦公室的門和抽屜。4．復印考評資料完成后，不要忘記從復印機上取走原件。5．考評資料只供有此權限的人使用，借用要簽收。6．在清理不再需要的考評資料時，用碎紙機粉碎。7．考評文檔在辦公室之間互相傳遞時，應始終放在文件夾中攜帶，以防考評資料撒落丟失。第七十六頁，共86頁?！纠}4.2.9】績效考評數(shù)據(jù)和資料的保存可采用集中歸檔的辦法，其優(yōu)點是（）。（2005年5月四級真題）A．可以避免考評資料的重復B．只需要一種存檔的程序C．能滿足各個部門的需求D．工作人員能提供質量更好的服務E．不會出現(xiàn)積壓等歸檔的考評資料第七十七頁，共86頁。第三單元考評數(shù)據(jù)分析與工作總結【學習目標】掌握績效考評的特點、考評數(shù)據(jù)與效果分析的方法。【知識要求】第七十八頁，共86頁。一、績效考評的基本特點（一）績效考評的基本特點1．績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關。2．績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。3．績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標準、方式和內容的要求是不同的。4．績效考