勞動仲裁調(diào)解工作實務(wù)

調(diào)解工作實務(wù)一、調(diào)解的概念、依據(jù)、原則二、調(diào)解組織（包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織、人民調(diào)解組織、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道調(diào)解組織及職責(zé)、作用）三、調(diào)解程序（包括申請受理、審查、實施調(diào)解、置換調(diào)解書、調(diào)解書效力等）四、調(diào)解員、調(diào)解理念、調(diào)解方法及技巧第一頁，共35頁。思考題：1、調(diào)解員履行的職責(zé)：（一）關(guān)注企業(yè)勞動關(guān)系狀況，及時向調(diào)解委員會報告；（二）接受調(diào)解委員會指派，調(diào)解勞動爭議案件；（三）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行；（四）完成調(diào)解委員會交辦的其他工作。2、常用的調(diào)解方法，按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，可分為：單獨調(diào)解、共同調(diào)解、聯(lián)合調(diào)解、直接調(diào)解、間接調(diào)解、公開調(diào)解、非公開調(diào)解等。3、勞動人事爭議調(diào)解的原則：協(xié)商、調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。第二頁，共35頁。一、勞動人事爭議調(diào)解概念、依據(jù)、原則

(一)勞動人事爭議調(diào)解的概念調(diào)解，是指在第三方主持下，依據(jù)法律規(guī)范和道德規(guī)范，勸說爭議雙方當(dāng)事人，通過宣傳教育、規(guī)勸疏導(dǎo)、民主協(xié)商的方法，在分清是非，明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，推動雙方當(dāng)事人互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，從而消除爭議的一種方法和活動。第三頁，共35頁。

調(diào)解的三個基本特征：

第一，調(diào)解是在第三方主持下進(jìn)行的，第三方可以是個人，也可以是組織。第二，調(diào)解活動的進(jìn)行和雙方是否達(dá)成協(xié)議，完全出于雙方當(dāng)事人的自愿和同意。第三，調(diào)解是通過通過宣傳教育、勸說疏導(dǎo)、民主協(xié)商的方式，通過提高當(dāng)事人的認(rèn)識，消除當(dāng)事人之間的隔閡，從而解決爭議，排除任何壓制、強迫的做法。第四頁，共35頁。（二）勞動人事爭議調(diào)解的依據(jù)

一般依據(jù)：調(diào)解爭議應(yīng)當(dāng)以事實為依據(jù)，以法律、法規(guī)為準(zhǔn)繩，適用勞動人事爭議處理的一般依據(jù)，即基本法、勞動法律、勞動法規(guī)、勞動規(guī)章、勞動政策、用人單位勞動規(guī)章制度、集體合同、勞動合同（聘任合同、聘用合同）。第五頁，共35頁。禁區(qū)吸煙炒員工有依據(jù)

【案例回放】2011年6月14日，我公司打油工李東于工作期間在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙，被他人發(fā)現(xiàn)。我公司認(rèn)為，室外吸煙亭系公司唯一指定的吸煙場所，并告知了所有員工。我公司員工手冊規(guī)定，員工在禁煙區(qū)吸煙的，或把易燃物料帶入公司，或在公司或工廠任何區(qū)域丟棄燃燒物，被視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司將依法解除與該員工之間的勞動合同。李東已簽收了此員工手冊。6月17日，我公司向李東出具解除勞動合同通知書。第六頁，共35頁。

李東覺得抽了一支煙被解雇實在很冤，便于同年7月4日申請仲裁，但未獲支持。李東不服訴至法院，要求判令我公司撤銷解除決定，繼續(xù)履行勞動合同。兗州市人民法院審理后確認(rèn)，我公司解除勞動合同有合理依據(jù)，一審判決駁回李東訴訟請求。第七頁，共35頁?！緺幾h焦點】法院為何判決駁回李東訴訟請求?【法律解析】按照《勞動合同法》第三十九條第(二)項的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。法律對何謂"嚴(yán)重"未作明確規(guī)定，一般來說，用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同，必須符合三個條件:其一，勞動者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度;其二，勞動者的違紀(jì)行為在勞動合同或規(guī)章制度中被列為應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的行為;其三，規(guī)章制度合法有效并告知勞動者。第八頁，共35頁。

本案例中，李東于工作期間在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙無疑屬于違紀(jì)行為，至于酒店對于他解除勞動合同是否處罰過重，關(guān)鍵在于他到底是一般違紀(jì)還是"嚴(yán)重違紀(jì)"?！秳趧臃ā穼嵤┖?，用人單位有權(quán)對何為嚴(yán)重違紀(jì)作出合理界定，這也是單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)。用人單位制定的規(guī)章制度，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。第九頁，共35頁。

李東其所在車間內(nèi)的物料屬于易燃易爆，在此吸煙將嚴(yán)重危及生產(chǎn)安全。公司員工手冊將員工在禁煙區(qū)吸煙的列為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可依法解除勞動合同的行為無可厚非。李東已簽收了此員工手冊，證明他已知曉上述規(guī)定。綜上，我公司解除與李東的勞動關(guān)系，有合理依據(jù)。李東主張撤銷解除決定，繼續(xù)履行勞動合同之訴請，實難支持。第十頁，共35頁。1、勞動人事爭議調(diào)解的特有依據(jù)

⑴用人單位的守則

⑵當(dāng)事人約定

⑶道德規(guī)范

⑷行業(yè)規(guī)范第十一頁，共35頁。2、勞動人事爭議調(diào)解依據(jù)的適用要求

⑴堅持依法調(diào)解勞動人事爭議

⑵特有依據(jù)和一般依據(jù)的關(guān)系⑶嚴(yán)格審查特有依據(jù)的內(nèi)容和效力⑷堅持原則與實事求是相統(tǒng)一第十二頁，共35頁。（三）勞動人事爭議調(diào)解的原則1、自愿原則

2、根據(jù)事實，按照法律、法規(guī)、規(guī)章及相關(guān)政策調(diào)解原則

3、公正及時，便捷靈活原則

4、引導(dǎo)和疏導(dǎo)原則

5、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則第十三頁，共35頁。二、勞動人事爭議調(diào)解組織

按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十條規(guī)定，基層勞動爭議調(diào)解組織包括：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會（包括行業(yè)性調(diào)解組織）、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。第十四頁，共35頁?；鶎觿趧尤耸聽幾h調(diào)解組織建設(shè)中存在的問題（差距）企業(yè)層面上看：高科技類型企業(yè)普遍好于生產(chǎn)密集型加工企業(yè)，國有參股企業(yè)較好于民營企業(yè)。（一）企業(yè)調(diào)解組織虛化。（二）調(diào)解員構(gòu)成單一，中立性體現(xiàn)不足。（三）調(diào)解效率不高。（四）勞動爭議預(yù)防性差。鎮(zhèn)街道層面上看：經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道人社所基礎(chǔ)設(shè)施、經(jīng)費保障、人員配備等好于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，相對穩(wěn)定的工作人員和有經(jīng)驗的工作人員好于剛配備或調(diào)整頻繁的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道人社所。另外，部分基層人社所、人民調(diào)解組織不具備開展勞動爭議調(diào)解的條件。第十五頁，共35頁。分析存在上述問題的原因（一）部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對調(diào)解工作重視程度不夠。（二）工會作用弱化，對企業(yè)勞動爭議預(yù)防調(diào)解組織促進(jìn)作用不大。（四）企業(yè)規(guī)章制度不完全符合法律要求，爭議的預(yù)防性不夠。（五）發(fā)生爭議后，企業(yè)職工更傾向于直接申請勞動仲裁。（六）基層人社所人員力量嚴(yán)重不足。第十六頁，共35頁。三、調(diào)解程序（包括申請受理、審查、實施調(diào)解、置換調(diào)解書、調(diào)解書效力等）（一）申請調(diào)解1、書面申請2、口頭申請（二）調(diào)解受理1、受理的管轄2、受理的審查第十七頁，共35頁。（三）調(diào)解前準(zhǔn)備1、進(jìn)一步審查申請書。如發(fā)現(xiàn)內(nèi)容欠缺，應(yīng)及時通知申請人補充。2、選定調(diào)解人員對爭議事項進(jìn)行全面調(diào)差核實，收集證據(jù)。3、擬定調(diào)解建議和方案。4、通知被申請人做好答辯準(zhǔn)備。5、通知雙方當(dāng)事人調(diào)解時間和地點。6、做好當(dāng)事人的思想工作。第十八頁，共35頁。（四）實施調(diào)解調(diào)解會議一般按下列程序進(jìn)行：（1）會議主持人宣布會議開始，記錄員向主持人報告大會人員情況；（2）主持人宣布調(diào)解目的和紀(jì)律，告知雙方當(dāng)事人應(yīng)具有的權(quán)利和義務(wù)，并宣布申請人請求調(diào)解的爭議事項；（3）申請人宣讀申請書或口頭陳述申請事由和理由，而后由對方當(dāng)事人宣讀答辯書或口頭陳述案件事實；（4）主持人宣講與爭議有關(guān)的法規(guī)政策，然后出示有關(guān)證據(jù)；（5）當(dāng)事人雙方對宣布的事實、證據(jù)發(fā)表意見；（6）調(diào)解員依據(jù)查明的事實，提出調(diào)解建議，征求雙方當(dāng)事人的意見；（7）如雙方當(dāng)事人均表示接受調(diào)解建議，可在此基礎(chǔ)上達(dá)成調(diào)解協(xié)議，并依法制作調(diào)解書；（8）如經(jīng)調(diào)解達(dá)不成協(xié)議，應(yīng)如實記錄，并在調(diào)解意見書上說明情況。第十九頁，共35頁。（五）調(diào)解的終結(jié)1、當(dāng)事人自行和解。2、申請調(diào)解的當(dāng)事人撤回調(diào)解申請。3、在調(diào)解過程中，當(dāng)事人拒絕調(diào)解。4、勞動人事爭議當(dāng)事人雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議而終結(jié)調(diào)解。5、因達(dá)不成調(diào)解協(xié)議而終止調(diào)解。第二十頁，共35頁。（六）調(diào)解協(xié)議書及效力1、調(diào)解協(xié)議書的基本要求（1）勞動人事爭議調(diào)解協(xié)議書的制作要求法律性、準(zhǔn)確性、通俗性。（2）勞動人事爭議調(diào)解協(xié)議書的內(nèi)容、格式Ⅰ、雙方當(dāng)事人基本情況。Ⅱ、雙方爭議的基本事實及焦點。Ⅲ、雙方當(dāng)事人在自愿協(xié)商基礎(chǔ)上，達(dá)成的調(diào)解協(xié)議的基本內(nèi)容。Ⅳ、雙方履行自己義務(wù)的方式和期限以及其他應(yīng)說明的事項。Ⅴ、調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名或者蓋章并加蓋調(diào)解組織印章，并注明年月日。調(diào)解協(xié)議一式3份，雙方當(dāng)事人和調(diào)節(jié)機構(gòu)各執(zhí)一份。第二十一頁，共35頁。勞動爭議調(diào)解協(xié)議書（樣本）（）字第號申請人：————————性別：————————地址：————————職務(wù)（崗位）：—————法定代表人：——————職務(wù)（崗位）：—————委托代理人：——————————————————————被申請人：——————性別：————————地址：————————職務(wù)（崗位）：—————法定代表人：——————職務(wù)（崗位）：—————委托代理人：——————————————————————上列雙方因______引起爭議，申請人于____年___月____日向本調(diào)解委員會提出請求，經(jīng)本會主持調(diào)解，雙方協(xié)商，自愿達(dá)成協(xié)議如下：1、————————————————————。2、————————————————————。3、————————————————————。申請調(diào)解方：（簽名蓋章）申請調(diào)解對方：（簽名蓋章）調(diào)解委員會負(fù)責(zé)人：（簽名蓋章）勞動爭議調(diào)解委員會：（公章）___年___月___日第二十二頁，共35頁。2、調(diào)解協(xié)議書的法律效力（1）調(diào)解協(xié)議書具有約束力（2）經(jīng)仲裁確認(rèn)后具有強制執(zhí)行力（3）經(jīng)司法確認(rèn)的調(diào)解協(xié)議書具有強制執(zhí)行力第二十三頁，共35頁?！景咐?】申請人張某于2005年5月被某集團(tuán)某醫(yī)院招聘為門診收費處辦事員，2007年10月10日，張某突發(fā)疾病，經(jīng)某集團(tuán)中心醫(yī)院和某省立醫(yī)院檢查確診為張某患急性淋巴白血病，后轉(zhuǎn)某醫(yī)院住院治療，截止2008年5月份共花費醫(yī)療費20余萬元，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)沉重，已無力繼續(xù)治療。因此要求醫(yī)院延續(xù)勞動關(guān)系、延長醫(yī)療期、先予以報銷醫(yī)藥費并支付住院期間的病假工資。據(jù)某醫(yī)院介紹，張某于2005年5月來單位見習(xí)，未簽訂勞動合同，不屬于本院正式職工。張某突患疾病，根據(jù)有關(guān)規(guī)定給予了3個月的醫(yī)療期。根據(jù)集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定，在2008年1月1日的《勞動合同法》實施之前，對不符合簽訂勞動合同的職工給予清退，張某見習(xí)期滿后在試用期內(nèi)得病，不符合錄用條件，故沒有簽訂勞動合同，工資已于2007年12月底停發(fā)，并解除了勞動關(guān)系。因此，單位不予以報銷醫(yī)藥費、支付治療期間的病假工資。第二十四頁，共35頁。

上述雙方因事實勞動關(guān)系引發(fā)爭議，申請人于2008年5月25日向某集團(tuán)調(diào)解委員會申請調(diào)解，經(jīng)某集團(tuán)調(diào)解委員會主持調(diào)解，到用人單位多次了解情況，查閱并向上級咨詢有關(guān)文件和政策，在與雙方講明事實后經(jīng)協(xié)商，自愿達(dá)成如下協(xié)議：（1）撤銷解除張某勞動關(guān)系的決定，繼續(xù)執(zhí)行原待遇，并補簽勞動合同；（2）醫(yī)療期由原來享受的3個月改為應(yīng)享受24個月（根據(jù)勞部發(fā)【1995】236號第二條：“根據(jù)目前的實際情況，對某系患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期”）；（3）根據(jù)有關(guān)政策報銷醫(yī)藥費；（4）支付疾病救濟(jì)金，補發(fā)1-5月份的病假工資（病假工資或救濟(jì)費不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%）。勞動者的請求全部得到支持，調(diào)解協(xié)議很快得到全部履行。勞動者本人在調(diào)解結(jié)束兩個月后去世，用人單位把剩余的部分醫(yī)療費全部報銷，勞動者的家人非常感謝用人單位的勞動爭議調(diào)解委員會。第二十五頁，共35頁。【案例2】公司員工李X在公司工作十余年，工作期間表現(xiàn)良好，2014年6月9日因涉嫌故意傷害罪被兗州區(qū)公安局刑事拘留。

2014年5月19日，李某因懷疑溫某騷擾其妻子宋某，于是指使宋某打電話將溫某騙到家門口將其打傷，溫某打電話向李某求救，在李某趕到并陪他在路口等救護(hù)車的時候，李某再次對溫某進(jìn)行毆打。經(jīng)鑒定，溫某右肱骨骨干骨折為輕傷二級，面部、肢體軟組織損傷為輕微傷。濟(jì)寧市兗州區(qū)人民檢察院以李某故意傷害罪于2014年8月20日向兗州區(qū)人民法院提起公訴，經(jīng)審理，李某的行為已構(gòu)成故意傷害罪，考慮到溫某對本案的發(fā)生有一定的過錯，李某又認(rèn)罪態(tài)度良好，如實供訴犯罪事實，還是初犯、偶犯，可從輕處罰，最終判決李某故意傷害罪拘役四個月，緩刑四個月。第二十六頁，共35頁。勞務(wù)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動合同法>若干問題的意見》的通知第29條，勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以依照勞動合同法第25條解除勞動合同。公司組織調(diào)解委員會對該事件進(jìn)行討論，經(jīng)了解，該員工工作期間表現(xiàn)良好，和同事關(guān)系也很融洽，如公司借此機會將此辭退，不需要承擔(dān)任何賠償責(zé)任，但是這樣做卻會毀了這個人，因為他已有案底，以后的就業(yè)道路都會受到影響，我們不能因為別人犯了一次錯誤就徹底否定了這個人，調(diào)解委員會一致建議留下該員工，但是需處理好后續(xù)事件，如公司遇到類似的情況或?qū)驹斐刹缓玫挠绊憫?yīng)如何應(yīng)對。第二十七頁，共35頁。

這兩個個案例引人思考之處，不僅在于爭議本身，而在于作為企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會充分發(fā)揮和諧勞動關(guān)系的作用，維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，挽救了一個瀕臨破碎的家庭，給生者以心靈的慰藉。第二十八頁，共35頁。四、調(diào)解員、調(diào)解理念、調(diào)解方法及技巧

（一）調(diào)解員應(yīng)當(dāng)具備的條件1、為人公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作2、具有一定法律知識、政策水平和文化水平3、應(yīng)當(dāng)是成年公民（二）調(diào)解