西南財經大學99~05年管理學考研題

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1、企業(yè)現場管理

2、設備更新

3、市場營銷組合

4、經營組織

二、簡答題（每小題8分，計48分）

1、簡述生產管理的指導原則。

2、典型流水線有哪些特點？

3、簡述物資經常儲備定額的含義及制定方法。

4、選擇銷售渠道應考慮哪些因素？

5、影響人才需求的企業(yè)外部環(huán)境因素有哪些？

6、簡述波士頓矩陣所揭示的基本戰(zhàn)略思想。

三、論述題（每小題18分，計36分）

1、如何做好生產制造過程的質量控制工作？

2、閱讀下述資料，海爾集團獲得的驕人業(yè)績取決于其所制定的現代化市場營銷觀念，試分析表現在哪些方面？

案例:海爾集團的發(fā)展情況

海爾的前身是一家生產普通家電產品，虧損額達147萬元，瀕臨倒閉的集體小廠。1985年，海爾股份有限公司成立，開始引進德國先進技術和設備，生產電冰箱產品。經過幾十年的艱苦奮斗，現已發(fā)展成為以家電為主導產業(yè)、涉及房地產開發(fā)、商貿、金融等多領域的集團公司。1997年，銷售額達到100億元以上，集團資產從幾千萬元膨脹到39億元，成為中國家電行業(yè)特大型企業(yè)。

海爾集團從生產我國第一代四星級電冰箱“琴島-利勃海爾”開始，根據市場需求信息，按照消費者的需求和欲望，相繼開發(fā)生產了上百個系列，近千種規(guī)模的“海爾”牌電冰箱、洗衣機、空調器、電冰柜、電腦程控式微波爐、微電腦電磁爐等高科技、高附加值系列產品。目前，擁有13大門類、6000余種規(guī)格的名牌產品群。先后獲得國家頒發(fā)的首屆十大馳名商標，全國售后服務優(yōu)秀獎三連冠，國家質量管理獎、國家一級企業(yè)、中國家電第一名牌等60多種榮譽。

在幾十年的發(fā)展中，海爾集團在資源調配、生產管理、科學技術、組織結構、市場營銷等多方面進行改革，完成了向現代化體制的轉型。經過實施多角化經營，海爾集團已有99個緊密層企業(yè)，直屬企業(yè)28個，形成一種多經濟成份、多元化的開放式發(fā)展勢態(tài)。

1990年，海爾集團實施“先難后以”的出口戰(zhàn)略，相繼將產品打入歐美等發(fā)達國家和地區(qū)，開始了創(chuàng)世界名牌的奮斗之路。先后在亞洲、美洲、澳洲100多個國家和地區(qū)進行了商標注冊，國外商標注冊證擁有量達到406件。在國際上通過了國際ISO9001、美國UL、德國VDE和GS、加拿大CSA和CB、中東SSA、歐共體TUV、日本S-MARK等十幾項質量認證，為產品出口打下了基礎。目前，海爾集團正為躋身于世界500強的行列而奮斗。2000年管理學考研試題一、名詞解釋（每小題4分，計16分）

1、經營組織

2、市場細分化3、生產能力4、生產計劃

二、簡答題（每小題8分，計48分）

1、選擇銷售渠道應考慮哪些因素？

2、簡述管理人才的特殊作用。

3、國際化經營有何特點？4、如何做好生產制造過程的質量控制工作？5、簡述何為工藝專業(yè)化原則及其優(yōu)、缺點。6、變更生產能力的短期策略有哪些

三、論述與案例分析題（每小題18分，計36分）1、試述生產管理的指導原則。2、根據案例，分析王朝公司控股引資的成功經驗表現在哪幾個方面？

案例王朝公司控股引資創(chuàng)名牌

1980年5月，法國人頭馬集團公司總裁安赫迪伯爾作為外國投資者，第一個踏上了中國的土地，隨之，在天津市誕生了中法合資王朝葡萄釀酒有限公司。如今18年過去了，法國人想不到，當年試探性的投資，價值不過50瓶人頭馬極品--路易十三酒，如今年年可以帶回2000多萬元人民幣的紅利。

有著上千年葡萄釀酒史的中國，在80年代初期一瓶酒僅賣2元錢，而法國的人頭馬極品“路易十三”在世界上居然買到上萬元。技術的差距，品牌的差距是導致價格懸殊的關鍵。天津市葡萄園下屬的葡萄酒廠決定通過合資迎頭趕上世界先進水平。他們通過香港人的介紹，接觸到了法國人頭馬集團公司。也許是中方的誠懇感動了法國人，他們抱著試試看的心理同意合資生產。就這樣，中方以廠房作價占股份62%，外方以相當于50萬元人民幣的資金投入，占股份38%。中法合資王朝葡萄釀酒有限公司成立了。

合資后的年生產能力不過10萬瓶，雙方都擔心賣不出去，中方經理堅持產品由法方代理出口，同時接受中方的價格，酒生產出來以后，法方立即拿到法國請國際級的品酒專家品嘗鑒定。出乎意料，結果是中國的王朝葡萄酒好極了！

借控股之利，中方最終拿到了內銷權。中方不失時機地提出擴建方案，王朝干白、干紅的年產量由10萬瓶發(fā)展到1800多萬瓶，銷售收入由20萬元增長到2億多元，總利潤也由不足萬元增長到9000多萬元。

“人頭馬一開，好事自然來”。但是，與人頭馬合資，中方從一開始就沒想用馳名世界的人頭馬牌子，而是堅持創(chuàng)王朝自己的牌子。第一，王朝公司的設備都堪稱世界一流，這是合資雙方一開始就達成的共識。第二，人頭馬派來的管理人員實行嚴格的技術質量管理，干活必須小跑，任何與生產無關的東西包括飯盒，不得帶入車間。第三，嚴把進料關，收購的葡萄開始都由法國人親自驗收，稍有瑕疵，堅決退掉。第四，培養(yǎng)自己的技術人才和管理人才。自1988年從國際葡萄釀酒一流學府--法國波爾多第二釀酒學院，王朝培養(yǎng)的第一個碩士回國以后，王朝又先后在法國、澳大利亞培養(yǎng)了葡萄栽培、國際貿易等多名專業(yè)人才?，F在王朝中方的技術管理水平已經同外方并駕齊驅。公司有50%以上的員工達到大專文化水平。

先進的技術，一流的設備，嚴格的管理鑄造了王朝這個合資企業(yè)的名牌。自1984年以來，王朝與法國人頭馬在國際市場上并蒂爭艷，先后獲得14項國際金獎。進入90年代以來，王朝葡萄酒還以符合東方人的口味的特點，獲得了國內市場的認可，在葡萄干酒中占據了國內50%的市場份額。王朝已經成為一個知名度很高的品牌。

王朝的崛起還帶動了周圍一批國有企業(yè)的發(fā)展。像直接由王朝公司扶植起來的天宮服務公司，就是為王朝提供水電、鍋爐、包裝等項服務的企業(yè)。王朝還扶持了紙箱廠、礦泉水廠、奶制品廠等國有企業(yè)。此外，還扶植了15000畝葡萄園，從法國引進了40多個優(yōu)良品種，公司派專家指導。不僅使自己獲得了可靠的原料基地，還使5000多農戶有了可靠的收入。

王朝的崛起使法國人頭馬嘗到了在中國合資的甜頭。他們多次表示希望擴股，希望通過增資使他們獲得控股地位。而中方堅持只能以公司現有總資產的12倍的價格轉讓部分股權，但是中方控股不變。當初的猶豫使他們在王朝居于小股東的地位，18年的扶植又使他們看到了中國市場的廣闊。早在1985年法方就提出將合資期由10年延長為15年，1995年，他們干脆就提出合資100年不變，到2101年。

王朝通過控股走出了一條成功的合資之路，創(chuàng)出了中國人自己的名牌--王朝。

背景資料:王朝公司概況

中法合資王朝葡萄釀酒有限公司創(chuàng)建于1980年，是天津市第一家中外合資企業(yè)，也是我國最早成立的中外合資企業(yè)之一。合資的中方是我國農墾系統所屬的天津市農墾局下屬的葡萄園的一個小葡萄釀酒廠。合資的外方是法國人頭馬集團。中方以僅有的廠房合資入股，占62%的股份，法方以相當于50萬元人民幣的資金入股，占38%的股份。

該公司的主要產品為王朝牌高檔系列葡萄酒。在國內同類產品市場上，王朝酒的市場占有率高達50%，并出口20多個國家和地區(qū)?，F在，僅王朝一年實現的利稅就相當于當年投資總額的100多倍。

王朝葡萄酒被農業(yè)部首批確認為“綠色食品”，并先后14次獲得國際金獎，7次獲得國家級金獎。1992年，因5次蟬聯布魯塞爾國際評酒會金獎，被該會授予“國際最高質量獎”。王朝葡萄酒還一直是人民大會堂、釣魚臺國賓館、外交部的國宴用酒。該公司已成為目前亞洲最大的高檔全汁型葡萄酒公司。2001年管理學考研試題答案一、判斷改錯（請對下列問題進行判斷，如果你認為該題是正確的，請在該題后的括號內打上√；如果你認為該題是錯誤的，請在該題后的括號內打上×，并將正確的表述寫在答題卷上。每小題5分，共50分）

1、領導可以越級指揮下級，也可以越級檢查下級的工作；下級可以越級反映情況，也可以越級請示。（×）領導不可以越級指導下級，但可以越級檢查下級的工作；下級可以越級反映情況，但不可以越級請示。見《管理學基礎》p300

2、管理幅度與管理層次呈正比關系。（×）

管理幅度與管理層次呈反比關系。見《管理學基礎》p236

3、泰羅的科學管理理論的最大貢獻是進行勞動效率的研究。（√）

4、不易實現的目標如果被職工接受，它所帶來的成果比易于實現的目標所帶來的成果還要小。（×）

不易實現的目標如果被職工接受，它所帶來的成果比易于實現的目標所帶來的成果還要大。見《現代管理學》p287

5、決策的最終目標是要選出一個最佳的、最滿意的、最合理的方案。（×）

見《管理學基礎》p151決策的滿意原則

二、簡答:

1、簡述目標管理的優(yōu)缺點

見《現代管理學》p184～p185

2、簡述直線-職能制組織形式的優(yōu)缺點及適用范圍

見《管理學基礎》p238～p239

3、論述:試述特殊的激勵手段的作用

見《現代管理學》第六章，需自己理解后總結

三、案例分析

某大學管理學教授在講授古典管理理論時，竭力推崇科學管理的創(chuàng)始人泰羅的歷史功勛，鼓吹泰羅所主張的“有必要用嚴密的科學知識代替老的單憑經驗或個人知識行事”的觀點，并且宣揚法約爾的14條管理原則。

后來，在介紹經驗主義學派的理論時，這位老教授又強調企業(yè)管理學要從實際經驗出發(fā)，而不應該從一般原則出發(fā)來進行管理和研究。他還說，E黛爾（ErnestDale）在其著作中故意不用“原則”一詞，斷然反對任何關于組織和管理“普遍原則”。

在介紹權變理論學派的觀點時，這位教授又鼓吹在企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外條件隨機應變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。

不少學生卻認為這位教授的講課前后矛盾、胸無定見，要求教授予以解答。教授卻笑而不答，反到要求學生自己去思考，得出自己的結論。1、你是否認為教授的上述觀點是前后矛盾的？為什么？2、在企業(yè)管理中，有無可能將管理原則與實踐正確結合2002年管理學考研試題答案一、簡述題（每題10分，共40分）

1、簡述環(huán)境不確定性發(fā)生的原因《現代管理學》P112

2、簡述組織文化在組織中的功能《現代管理學》p61

3、簡述過度集權的弊端

1）降低決策的質量

2）降低組織的適應能力

3）降低組織成員的工作熱情

4、簡述追蹤決策的特征〈〈管理學基礎〉〉p137

二、論述題（20分）

試述組織工作的原則《現代管理學》p197

三、案例分析（40分）

某大學管理學教授在講授古典管理理論時，竭力推崇科學管理的創(chuàng)始人泰羅的歷史功勛，鼓吹泰羅所主張的“有必要用嚴密的科學知識代替老的單憑經驗或個人知識行事”的觀點，并且宣揚法約爾的14條管理原則。

后來，在介紹經驗主義學派的理論時，這位老教授又強調企業(yè)管理學要從實際經驗出發(fā)，而不應該從一般原則出發(fā)來進行管理和研究。他還說，E黛爾（ErnestDale）在其著作中故意不用“原則”一詞，斷然反對任何關于組織和管理“普遍原則”。

在介紹權變理論學派的觀點時，這位教授又鼓吹在企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外條件隨機應變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。

不少學生卻認為這位教授的講課前后矛盾、胸無定見，要求教授予以解答。教授卻笑而不答，反到要求學生自己去思考，得出自己的結論。

1、你是否認為教授的上述觀點是前后矛盾的？為什么？

當然不矛盾，從管理的“叢林現象”答《現代管理學》p11～p13

2、在企業(yè)管理中，有無可能將管理原則與實踐正確結合起來？

當然可以。具體也沒有標準答案，要看自己怎樣理解，答題必須思路清晰，能自圓其說。

3、管理學究竟是一門科學，還是一門藝術？

見2003年答案2003年管理學考研試題答案一、判斷改錯（請對下列問題進行判斷，如果你認為該題是正確的，請在該題后的括號內打上√；如果你認為該題是錯誤的，請在該題后的括號內打上×，并將正確的表述寫在答題卷上。每題5分，共50分）

1、一般來說，管理學更多地是研究營利性企業(yè)組織的管理問題。（√）

雖然，管理學包括了對企業(yè)組織和非營利組織的研究，但一般來說，管理學更多地是研究營利性企業(yè)組織的管理問題。見《現代管理學》p2

2、管理學的焦點問題是組織如何有效地運作問題，這方面的研究可以統稱為企業(yè)理論。（×）

企業(yè)理論應改為“組織理論”，見《現代管理學》p24

3、以“人”為本的研究包括了個人行為法和群體行為法兩個方面。（×）

應該是包括組織行為學和人力資源管理學，見《現代管理學》p25

4、管理學者都認為企業(yè)家與大機構的管理人員是有區(qū)別的，他們有獨特的思想和決策方法，創(chuàng)業(yè)時所面對的管理問題也有所不同，因此應單獨進行研究。（√）見《現代管理學》p26

5、領導可以越級指導下級，也可以越級檢查下級的工作；下級可以越級反映情況，也可以越級請示。（×）

領導不可以越級指導下級，但可以越級檢查下級的工作；下級可以越級反映情況，但不可以越級請示。見《管理學基礎》p300

6、組織的職能機構一般是按管理的職能來分設的。（×）

注意兩個“職能”的區(qū)別:1）管理職能是指管理中的計劃、組織、領導、控制等，它是對管理在組織中發(fā)揮的作用進行分解。2）組織職能是指把管理的具體化工作通過專業(yè)化進行地分類。

7、隨著專業(yè)化程度的不斷提高，每單位產出的費用會一直不斷地下降。（×）

當把工作分得更細時，可獲得更多的產出，但必須投入更多的人力和資本來完成這些細小任務。在達到某一點時，專業(yè)化分工的開支（資本和勞力）開始超過專業(yè)化所提高的效率（產量），而每一個單位產出的成本也開始增加。另外，在計算專業(yè)化的最優(yōu)程度時，除了考慮經濟成本和效益之外，同時也應該考慮員工心理上的成本和效益。過分專業(yè)化的代價將是員工感到極度的單調、厭煩和疲勞，這些現象又進而導致曠工、轉廠和低劣的技能。見《現代管理學》p198～p201

8、迪爾和肯尼迪提出的四類文化是eww文化、硬漢文化、過程文化、持續(xù)性文化。（×）

持續(xù)性文化改為“盡心工作，盡心游戲的文化“，見《現代管理學》p77

9、資源依賴理論試圖“將公司的內部分析與產業(yè)和競爭環(huán)境的外部分析結合起來“，從而在上述兩種迥然不同的研究方法之間架起一座橋梁。（√）

10、管理學的實證研究方法往往被稱為研究設計法（researchdesign）.廣義地說，管理學家主要使用的研究設計法有:試驗、抽樣調查。（×）

管理學家主要使用的研究設計法有:試驗、抽樣調查和案例研究。見《現代管理學》p20

二、簡述題（每題10分，共30分）

1、z型文化是誰提出的，其主要內容是什么？《現代管理學》p75～p76

2、怎樣理解組織的再造工程？《現代管理學》p37

3、管理是科學還是藝術？

管理既是科學又是藝術。

1）管理學是一門科學，是大量學者和實業(yè)家在總結管理工作的客觀規(guī)律基礎上形成的，它包括了有關管理工作的理論、原理、方法以及系統化的管理知識，它已為實踐所證明，并用以知道人們從事管理的實踐。

2）管理學是一門不斷發(fā)展中的科學，因此實踐中形成的對客觀規(guī)律的認識不能為管理者提供解決一切問題的標準答案，它只能探索管理的一般規(guī)律，它要求管理者以管理理論和基本方法為基礎，結合實際，具體問題具體分析，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性，以求得問題的解決，從而實現組織的目標。從這個角度看，管理又是一種藝術，即利用了系統化的知識并根據實際情況發(fā)揮創(chuàng)造性的藝術。

3）此外，管理不僅涉及物，還涉及人，而人按其本性看，決非純理性的，感情因素不容忽視，理性主義者把管理看作純粹的科學，其實它還是一門藝術，它不但要靠邏輯和推理，也要靠直覺和感情。

4）管理的科學性與藝術性并不排斥，而是相互補充的。所以，管理是科學性與藝術性的統一。

中國的管理存在的問題是，科學性不足，而藝術性綽綽有余。

三、論述題（每題20分，共40分）

1、試述資源依賴理論。

1）因為環(huán)境的不確定性和缺乏足夠的資源，組織可能會追求更多的資源，以保障自己的利益，減少和避免環(huán)境變化帶來的沖擊。

2）可持續(xù)的競爭優(yōu)勢來源于審慎的理性管理、選擇性資源的積累和配置、戰(zhàn)略性的產業(yè)要素和要素市場的不完善。

3）該理論認為應將組織的目標集中在資源的特性和戰(zhàn)略要素市場上，并以此來解釋企業(yè)的可持續(xù)的優(yōu)勢和相互間的差異。企業(yè)關于資源選擇和積累的決策被認為是一種經濟理性，受制于有限信息、認知偏差和不確定。

4）正是那些有價值的、稀缺的、難以復制的不可替代的資源的有效利用和理性識別，導致了企業(yè)的超額利潤及其相互間的差異。因為環(huán)境的資源有限，不足供所有人和組織消耗，所以那些能夠獲得較多資源的組織便可以有較大的自主性，并能夠影響其他缺乏資源的組織。

5）資源的選擇和積累是企業(yè)內部決策和外部戰(zhàn)略因素的函數。資源的選擇和配置能否導致企業(yè)間的差異依賴于要素市場的不完善性。這種不完善性指關鍵資源的獲取、模仿以及替代的障礙。這些障礙阻止了競爭者獲得或復制關鍵資源的能力，導致了企業(yè)間贏利能力和長期差異。

2、試述科技條件對組織結構的影響。

有兩個代表人物，參見《現代管理學》p230～p234

四、案例分析題。（30分）

1、答案不唯一。

可從1）領導者在這個實施過程中是否起到很好地支持、指導作用來答；2）在每個工作小組中，員工之間能否很好地溝通；3）當把工作分得更細時，可獲得更多的產出，但必須投入更多的人力和資本來完成這些細小任務。在達到某一點時，專業(yè)化分工的開支（資本和勞力）開始超過專業(yè)化所提高的效率（產量），而每一個單位產出的成本也開始增加。另外，在計算專業(yè)化的最優(yōu)程度時，除了考慮經濟成本和效益之外，同時也應該考慮員工心理上的成本和效益。過分專業(yè)化的代價將是員工感到極度的單調、厭煩和疲勞，這些現象又進而導致曠工、轉廠和低劣的技能。

2、參見幾中激勵理論，自圓其說。（激勵理論為歷年考試重點）2004年管理學考研試題答案一、判斷并簡述理由（每小題5分，共50分）

1、組織文化是指組織的管理制度，它使組織獨具特色，以區(qū)別于其它組織。如果仔細考察的話，這種管理制度實際上是組織所重視的一系列關鍵所在。

答:（X）《現代管理學》p102。組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，以區(qū)別于其他組織。如果仔細考察的話，這種共同的價值觀體系實際上是組織所重視的一系列關鍵特征。

2、一般來說，管理學更多的是研究營利性企業(yè)組織的管理問題。

答:（√）《現代管理學》p1

3、管理學的焦點問題是組織如何有效地運作問題，這方面的研究可以統稱為企業(yè)理論。

答:（X）《現代管理學》p15。管理學的焦點問題是組織如何有效地運作問題，這方面的研究可以統稱為組織理論。

4、以“人”為本的研究包括了個人行為法和群體行為法兩個方面。

答:（X）《現代管理學》p17。以“人”為本的研究包括了組織行為學和人力資源管理學兩個方面。

5、戰(zhàn)略管理學是受人關注的一個重要課題。戰(zhàn)略管理學所研究的內容是組織應當如何掌握環(huán)境的變化，制定一套長遠的行動方針，來保持組織的競爭力。

答:（√）

6、管理學者都認為企業(yè)家與大機構的管理人員是有區(qū)別的，他們有獨特的思想和決策方法，創(chuàng)業(yè)時所面對的管理問題也有所不同，因此應單獨進行研究。

答、（√）

7、比較管理所探討的可能包括組織理論、組織文化、組織行為、人力資源管理以及戰(zhàn)略管理的課題。

答:（√）

8、丹尼爾提出的文化種類是適應性文化、使命性文化、投入性文化、持續(xù)性文化。

答:（√）

9、組織原則雖然是來自于古典組織理論，但它已經是現代管理理論的重要組成部分。

答:（√）

10、隨著專業(yè)化程度的不斷提高，每單位產出的費用會一直不斷地下降。

答:（X）《現代管理學》p17.在達到某一點時，專業(yè)化分工的開支超過專業(yè)化所提高的效率，每單位產出的成本也開始增加。

二、簡述題（每題10分，共30分）

1、試述組織文化在組織中的功能。

答:見2002年試題答案。

2、怎樣理解組織的再造工程？

答:見2003年試題答案。

3、試述組織目標體系的重要作用。

答:《現代管理學》p147頁。

三、論述題（每題20分，共40分）

1、試述戰(zhàn)略規(guī)劃的焦點。

答:見《現代管理學》p158頁。

2、試述領導情景理論。

答:見《現代管理學》p272頁。

四、案例分析題。（30分）

某廠專門生產婦女時裝及飾件，經濟效益好。某人事科長張雯剛從某大學企業(yè)管理研修班回來，這個研修班主要研究人員的激勵理論。張雯對馬斯洛和赫茨伯格二人的管理理論有深刻的印象，決心立即在自己的工廠加以運用。她認為這個工廠的工資已經居于同行業(yè)的前列，現在應當強化赫茨伯格管理理論所說的“激勵因素”。

人事科長張雯說服了工廠的領導班子，制定了一個激勵計劃，強調領導賞識、加大個人責任、重視成就、增強工作的挑戰(zhàn)性等，要求職工經常開會互相評議、記錄優(yōu)缺點，對表現突出者及時提升或表揚。這些計劃實行了幾個月后，她困惑地發(fā)現事情并非如她所料。

服裝設計師們對計劃的反應最不積極，有些人認為他們的工作已經具有挑戰(zhàn)性，他們的成就感是考超過各自的銷售定額去實現，他們的工作成績明顯可見，而這些計劃不過是廠領導要求他們更加賣力工作，卻不多給工資。工會的領導人也贊成后一部分人的觀點，對計劃提出公開批評。

職工的反應如此分歧，廠領導對張雯很不滿意，打算停止執(zhí)行新激勵計劃。張雯去請教工廠的管理顧問，顧問說她把激勵理論過于簡單化了，理論的運用要從實際出發(fā)。

分析問題:

1、你認為，這些計劃何以遇到這樣多的困難？管理顧問說張雯把激勵理論簡單化，這是什么意思？（15分）

答:因為張雯把激勵理論簡單化，運用激勵理論沒有從中國企業(yè)的實際出發(fā)。管理顧問說張雯把激勵理論簡單化，這是因為張雯片面地理解了赫茨伯格的雙因素理論所說的“激勵因素”。赫茨伯格的雙因素理論所說的“激勵因素”是針對西方企業(yè)實際的，并不一定適合我國的企業(yè)。赫茨伯格的雙因素理論所說的“保健因素”中的工資、獎金和工作的安全性，在中國的企業(yè)，恰恰是“激勵因素”。因此，張雯把激勵理論簡單化，就是沒有考慮這些因素。激勵理論的運用要從中國企業(yè)的實際出發(fā)。

2、如果你是人事科長，你將怎樣行事？是否應停止執(zhí)行新計劃？（15分）

答:廠領導對張雯很不滿意，打算停止執(zhí)行新激勵計劃，主要原因是職工對張雯的激勵計劃的反應出現了分歧。最好的辦法是先停止執(zhí)行張雯的激勵計劃。對張文的激勵計劃進行修改，修改的重點是要加強物質獎勵，把按勞分配加入到激勵計劃中。2005年管理學考研試題答案本答案L160代表羅珉的《現代管理學》（第二版）第160頁，依此類推本答案W160代表王德中的《管理學》（第三版）第160頁，依此類推。

一、判斷改錯（判斷正誤，并將正確的表述寫出。每小題5分，共50分）

1、強有力的組織文化是制度化、形式化。制度化、形式化的規(guī)章制度是可以規(guī)范員工行為的。

答（×）:強有力的組織文化是制度化、形式化的合理的替代物。制度化、形式化的規(guī)章制度是可以規(guī)范員工行為的。L108

2、激勵因素是以職工個人的生理需求為中心的，既激勵因素與職工個人的生理特征有直接關系；保健因素則是個人的生理需求以外的，而且是更多地與工作有關聯。

答（×）激勵因素是以工作為中心的，既激勵因素與工作本身、個人的工作成就、工作責任感、通過工作獲得晉升和承認都有直接關系；保健因素則是工作本身以外的，而且是更多地與工作的外部環(huán)境有關聯。L221

3、一般而言，組織結構先行變化，組織戰(zhàn)略隨之而變。

答（×）組織戰(zhàn)略先行變化，組織結構隨之而變。L187

4、公平理論指出，人不會單單將自己的成果或報酬與別人的做出比較，而是會同時比較雙方得到的報酬與支付的貢獻的比例，即員工把自己的投入和產出與其他人的投入產出進行比較。

答（√）L228

5、按照弗蘭奇和雷文的觀點，領導權力分為職位權力和專家權力兩大類。

答（×）領導權力分為職位權力和個人權力兩大類。L248

6、預算是組織對未來一定時期內預期取得的收入和計劃花費的支出的清單。

答（√）L301

7、一個領導者是否有成效，取決于他的領導藝術和領導方法，領導者的知識水平和學識是體現領導者成就的標志。

答（×）一個領導者是否有成效，取決于他的領導活動所取得的結果，集體活動的結果是體現領導者成就的標志。L242

8、領導可以越級指揮下級，也可以越級檢查下級的工作；下級可以越級反映情況，也可以越級請示。

答（×）領導不可以越級指揮下級，但可以越級檢查下級的工作；下級可以越級反映情況，但不可以越級請示。L244

9、計劃工作的第一任務是分配資源。

答（×）計劃工作的第一任務是確定目標。L145

10、菲德勒認為，確定領導有效性的關鍵要素是任務結構和職位權力。

答（×）確定領導有效性的關鍵要素是領導者—成員關系、任務結構和職位權力。L269

二、簡述題（每題10分，共30分）

1、簡述x理論和y理論的基本觀點。

見L58—59或W213--213

2、簡述計劃職能在管理中的地位和重要性。

見L140

3、簡述集權與分權的關系。

見W173--175

三、論述題（每題20分，共40分）

1、試述組織的戰(zhàn)略與組織結構的關系。

L187—188

戰(zhàn)略與結構并不總是協調的，在公司員工認可的戰(zhàn)略與結構之間常常存在著緊張和不協調的關系。一般來說，組織戰(zhàn)略變化先行，由此導致了組織結構的變化，如企業(yè)通常起始于單一產品或產品線生產。簡單的戰(zhàn)略只要求一種簡單、松散的結構形式來配合，這樣，決策就可以集中在一個高層管理人員手中，組織的復雜化和形式化程度很低。當企業(yè)發(fā)展壯大以后，他的戰(zhàn)略變化了，在既定的產業(yè)范圍內擴大了活動內容，向縱向一體化方向發(fā)展，因而使組織之間相互依賴性增強，從而產生了對協調手段的要求，就需要重新設計組織結構，按職能來建立專業(yè)化的組織單位?！?、試述目標管理的特點與作用。

L154--157四、案例分析題。（30分）

楊家糯米美食公司

楊利平本是瑩縣楊家村的一位普通農民，不過人們全都知道他有一種祖?zhèn)鹘^招——烹制一種美味絕倫的糯米甜品——楊家八寶飯。他自稱是這絕技的第五代傳人。

早在清朝道光年間，他祖宗所創(chuàng)這種美食就遠近聞名，而且代代在本村開有一家專賣此種八寶飯的小飯館。他的父親直到解放初期還開著這祖?zhèn)餍★堭^。那時才十來歲的楊利平已時常在店前店后幫忙干點活了。后來合作化，跟著又進行了公社化，他爸又病死，飯館不開了，他成了一名普通的公社社員，人家似乎已不知道他居然還保留了那種絕技。

80年代，改革之風吹來，楊利平丟了鋤把，又辦起了“楊家店”，而他做的八寶飯決不亞于他的祖上。由于生意興隆，他很快發(fā)了。開頭是到鄰村去開分店，后來竟把分店也開到縣城乃至省城去了。1987年，不知是他自己出的還是別人給他出的主意，他就在本村辦起了“楊利平糯米美食公司”，開始生產“老龍”牌袋裝和罐裝系列糯米食品來了。由于其獨特風味與優(yōu)秀質量，牌子很快打響，不說本縣，連省里許多市縣都很暢銷，出現了供不應求之勢。楊利平經理如今已在經管著這家450多名職工的美食廠和分布很廣的甜品小食店網。

奇怪的是，楊廠長似乎并未注意利用這大好形勢去擴大縱深。他好象試都未想試過去滿足還在擴大著的對他那獨特產品的需要。外省市買不到這種美食，連本省也不是處處有供應。原因是楊利平固執(zhí)地要保持產品的獨特風味與優(yōu)秀質量。小食店服務達不到規(guī)定標準，職工的培訓未達應有水平，寧可不設新點，不滲入新區(qū)。楊利平強調質量是生命，決不允許采取任何措施危及品質量。他說顧客們期待著高質量，而且他們知道他們所得到的楊家美食準是高質量的。

楊利平糯米美食公司里的主要部門是質量檢驗科、生產科、銷售科和設備維修科，當然還有一個財會科以及一個小小的開發(fā)科。其實這廠的產品很少有什么改變，品種也不多。楊利平堅持就憑楊家一絕這種傳統產品，服務的對象也是“老”主顧們，彼此都很熟悉。

楊家美食公司里質檢科要檢測進廠的所有原料，保證必須是最優(yōu)質的。每批產品一定抽檢，要化驗構成成分、甜度、酸堿度。當然最重要的是檢控產品的味道。廠里高額聘有幾位品嘗師，他們唯一職責是品嘗本廠生產的美食。他們經驗豐富，可以嘗出與要求的標準的微小偏差。所以楊家美食始終在左近保持著它固有的形象。

不久前，楊利平的表哥湯正龍回村探親。他原在縣里念中學，文革中回鄉(xiāng)，80年代初便只身南去深圳闖天下。大家知道他聰明能干，有文化，敢冒險。他一去十來年，只聽說他靠兩頭奶牛起家，如今已是千萬元了。湯正龍來訪表弟楊利平，對美食廠的發(fā)展稱贊一番，還表示想投資入伙。但他指不出楊利平觀點太過迂腐、保守，不敢開拓，認為牌子已創(chuàng)出，不必僵守原有標準，應當大力擴充品種與產量，向省外甚至海外擴展。他還指出這廠目前這種職能型結構大僵化，只適合于常規(guī)化生產，為定型的、穩(wěn)定的顧客服務，適應不了變化與發(fā)展；各職能部門眼光只限在本領域內，看不到整體和長遠，彼此溝通和協調不易。他建議楊利平徹底改組本廠結構，按不同產品系列來劃分部門，才好適應大發(fā)展的新形勢，千萬別坐失良機。但楊利平對發(fā)表的建議聽不過去，反生反感，并說他在基本原則上決不動搖。兩人話不投機，語句轉激烈。最后湯正龍說楊利平是“土包子”、“死腦筋”、“眼看著大財不會賺”。楊反唇相譏說:“有大財你去賺得了，我并不想發(fā)大財，要損害質量和名聲的事堅決不做。你走你的陽關道，我過我的獨木橋！”，湯聽罷拂袖而去，不歡而散。廠里干部和職工對此反應不一，有人贊楊廠長有原則性；有人則認為他認死理，頑固不化。

問題:

1.你認為楊利平的商業(yè)價值觀和經營觀念有些什么內容和特點？它們的養(yǎng)成因素有哪些？

2.湯正龍的商業(yè)價值觀和經營觀念又是怎樣的？有哪些因素影響其形成？

3.你對楊、湯二人的經營觀念如何評價？你認為什么樣的經營觀念與戰(zhàn)略最能適應這家企業(yè)的情況？

2006年管理學考研試題1管理幅度與管理層次呈正比關系。錯

正確的表述:管理幅度與管理層次呈反比關系2隨著專業(yè)化程度的不斷提高，每單位產出的費用會一直不斷的下降。錯

正確的表述:在達到某一點時，專業(yè)化分工的開支開始超過專業(yè)化所提高的效率，每單位產出的成本也開始增加。3次文化或亞文化與主流文化互相沖突的，也可以是互不相干的，更可能是一種反文化。錯4從心理學角度看，領導的職責是提供一種便利

錯

正確的表述:從心理學角度看，領導的職責是建立有效的激勵機制。5控制的第一個步驟是實際工作和和標準的比較

錯6控制還有一個判斷7馬克思。韋伯的權力劃分

正確8領導代替品理論正確9縱向復雜性問題錯誤

應該是區(qū)位復雜性101簡述網絡組織的意義2人力資源管理和人事管理相比較有哪些特點3組織權力層級及其作用1試述“復雜的社會人”的基本假設。2超凡魅力領導理論2007年管理學考研試題一、判斷改錯（略）二、簡述題：

1、結合中國有關關系的研究，說明關系具有的兩重性的含義

2、簡述霍桑試驗的結論及對梅奧主義的批評

3、計劃工作的主要任務

4、簡述管理方格論的主要內容及起對管理者的意義

三、論述：

1、簡述當前學術界對戰(zhàn)略聯盟這一領域研究的評論

（注意試評論，而不是戰(zhàn)略聯盟的內容，感覺羅出提的思路是偏向于理解性，而不是強調記憶了）

2、簡述有效組織的特征

四、案例分析：

西南航空前任CEO離職，然后選擇了兩個繼任人