績效管理設(shè)計三大注意及論大學(xué)生寫作能力

績效管理設(shè)計三大注意案例：A是某醫(yī)藥集團(tuán)下屬的一家年產(chǎn)值4個多億的生產(chǎn)型醫(yī)藥企業(yè)，產(chǎn)品銷量每年增長30%以上，產(chǎn)銷兩旺。今年正在申請cGMP（動態(tài)藥品生產(chǎn)管理規(guī)范）認(rèn)證，這是的頭等大事。并且在目前全球化的競爭環(huán)境下，面臨環(huán)境的迅速變化，外資藥企快速搶占市場，國家醫(yī)改政策頻出……在這樣的背景下，如何基于長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，全面而平衡地審視自身實際情況，分析影響企業(yè)經(jīng)營成果的各方面因素，尋求更為科學(xué)有效的管理理念和管理方式，顯得尤為重要。而以往的績效管理僅著眼于解決眼前的問題，并沒有起到實際作用，考核過程與結(jié)果往往與戰(zhàn)略脫鉤，市場質(zhì)量投訴案件等問題頻現(xiàn)。分析績效管理存在的典型問題1.戰(zhàn)略與績效之間“缺口”明顯從本質(zhì)上來講，績效管理是承載企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略實施的主線，需要圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，各個層級之間具有嚴(yán)密的邏輯關(guān)系或數(shù)量關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)通過“自上而下分解”和“自下而上反饋”的雙向過程進(jìn)行確定。而目前的突出問題是，每年的績效考核都是上級直接制定的，下屬頂多提提意見，隨意性比較強。由于沒有進(jìn)行績效計劃制定過程，導(dǎo)致的戰(zhàn)略目標(biāo)無法得到各層級考核目標(biāo)有效分解，使各層級考核指標(biāo)的實現(xiàn)無法支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，在戰(zhàn)略(或者年度目標(biāo))與具體落實到員工日常行為之間，具有明顯的“缺口”(1)。2.績效管理沒成體系企業(yè)管理層從意識上來講，自上而下只注重績效考核、關(guān)心考核結(jié)果，將“績效管理”等同于“績效考核”，而沒有從系統(tǒng)性角度出發(fā)，形成績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等有效循環(huán)和閉環(huán)，也就不能持續(xù)提高績效管理水平。3.考核結(jié)果應(yīng)用單一考核結(jié)果僅僅應(yīng)用在獎金分配上，組織績效、員工績效的考核結(jié)果并未形成及時反饋，使得各組織單元及員工無法及時了解自己的“短板”，相應(yīng)也就無法制定明確的行動方案對績效進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。此外，在某種程度上，績效較好的員工由于沒有得到及時認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感;能力和經(jīng)驗待提升的員工由于難以發(fā)現(xiàn)自身的問題，而不利于其績效的改善和能力的提高。4.組織氛圍緊張由于績效與戰(zhàn)略目標(biāo)、重點結(jié)合度不緊密，導(dǎo)致員工目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，員工不明白對其的要求，中無所適從，感覺管理者的角色是裁判，考核就是要挑毛病;而管理者對員工績效的判斷通常是憑印象，主觀而武斷。管理者與員工之間關(guān)系緊張，組織氣氛不融洽。理清績效管理體系變革思路A結(jié)合目前績效管理方面的問題和所處的環(huán)境，經(jīng)過充分地研討，決定從如下角度著手，進(jìn)行績效管理體系的變革：以目標(biāo)和年度重點為導(dǎo)向，將“績效管理”定義為連接上下、前后環(huán)節(jié)的主線。從“系統(tǒng)性”角度出發(fā)，將“績效管理”定義為涵蓋目標(biāo)、計劃、考核、反饋、應(yīng)用的完整系統(tǒng)。從“效果性”角度出發(fā)，將“績效管理”內(nèi)涵定義為：牽引發(fā)展、改進(jìn)業(yè)務(wù)短板、提升業(yè)績和整體能力。具體來講，為達(dá)到上述目標(biāo)，A明確圍繞戰(zhàn)略制定科學(xué)規(guī)范的績效管理制度，牽引企業(yè)各項經(jīng)營活動始終以戰(zhàn)略為中心來展開，借助現(xiàn)代化、科學(xué)的績效管理工具，把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和可衡量的指標(biāo)，分解各層級考核指標(biāo)，綜合評價各層級人員業(yè)績。把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)、確?？冃Ч芾砺涞?.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系重點從“邏輯關(guān)系”和“數(shù)量關(guān)系”角度，借鑒平衡計分卡的思想，描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”、各個業(yè)務(wù)實體在價值創(chuàng)造過程中的定位。確切地說，通過描述組織如何達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而創(chuàng)造價值，繪制出企業(yè)的戰(zhàn)略地圖(2)。為保證分解結(jié)果能夠得到上下的廣泛認(rèn)知和認(rèn)可，在繪制戰(zhàn)略地圖的基礎(chǔ)上，明確各個戰(zhàn)略主題的主要內(nèi)涵或評價重點(如表1)。通過戰(zhàn)略地圖，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項目，建立起企業(yè)級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。經(jīng)過集團(tuán)高管、集團(tuán)績效經(jīng)理及子總經(jīng)理反復(fù)溝通，梳理出今年的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)級的KPI(3)。然后，借助任務(wù)分工矩陣、魚骨圖等工具，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落實到各部門乃至基層各組織單元，并分解為部門級的KPI，使的戰(zhàn)略順利分解到部門年度重點中去，讓部門任務(wù)的完成能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。沿用此過程，再將部門級KPI進(jìn)行分解，得到各崗位的KPI。由此，形成自上而下的銜接并保持一致，有效保障各個組織單元、各員工的年度始終圍繞戰(zhàn)略和重點展開。2.績效管理有效執(zhí)行，組織保障必不可少我們都知道，績效管理如果缺乏強有力的組織保障、沒有建立嚴(yán)密的組織體系，那么再完善的體系、流程、方法都只能是紙上談兵。所以，A成立了績效管理委員會和績效日常管理小組，并且明確了績效管理過程中的管理角色和權(quán)責(zé)定位，以保證績效管理的有效開展?？冃Ч芾砦瘑T會是最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由集團(tuán)總部分管子的領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)總部績效經(jīng)理、子總經(jīng)理及副總組成?？冃粘９芾硇〗M由各部門經(jīng)理組成，具體執(zhí)行績效管理。3.績效考核結(jié)果等級分布清晰可見由于該企業(yè)實施績效考核時間不長，有些部門經(jīng)理對績效管理的認(rèn)識還不到位，沒有形成良性績效文化。雖然“強制比例分布”在某種程度上為管理者和員工所詬病，但是從改善企業(yè)績效文化、加大績效管理推進(jìn)力度角度上來講，該決定在未來兩年內(nèi)實行績效考核結(jié)果的強制分布政策十分必要。A制定了“樹立少數(shù)人，鼓勵多數(shù)人，懲戒個別人”的分布策略，將績效考核結(jié)果劃分為A、B、C、D四個等級，分別對應(yīng)優(yōu)秀、良好、合格和不合格，并為各個等級定義了考核結(jié)果分值區(qū)間，比例分別為A(10%)、B(20%)、C(60%)、D(10%)。通過強制分布法給管理人員施加了一定壓力，讓管理人員平時就自主地關(guān)注、輔導(dǎo)和記錄下屬的績效表現(xiàn)，并對考核結(jié)果進(jìn)行及時修正和調(diào)整，避免考核流于形式。4.將績效改進(jìn)作為績效管理的核心功能A重新定義了績效考核結(jié)果應(yīng)用的內(nèi)涵，明確考核并非以“獎懲”為目標(biāo)，而是以“改進(jìn)”為核心。從具體措施上來講，將定期績效面談、改進(jìn)方案制定、考核指標(biāo)(或目標(biāo))調(diào)整作為績效過程管理的“三大手段”。例如，針對績效面談，將其績效管理的重要環(huán)節(jié)，其功能定位于幫助員工和組織不斷成長，化解上下級之間對立的情緒，打造良好的企業(yè)管理氛圍。根據(jù)企業(yè)實際情況來設(shè)計績效面談程序：營造良好氛圍→說明面談目的、步驟和時間→討論各項目標(biāo)考核結(jié)果→共同分析成功和失敗原因→績效改進(jìn)討論，并達(dá)成一致→培訓(xùn)開發(fā)討論→上級支持和幫助討論→達(dá)成一致，簽字確認(rèn)→填寫考核結(jié)果反饋記錄表(如表2)。5.擴(kuò)大績效考核結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域為使員工更加關(guān)心績效考核，更加積極主動地參與到績效管理中來，打破目前考核結(jié)果只與“獎金”掛鉤的單一應(yīng)用，從“改進(jìn)、提升、激勵”角度，明確績效考核結(jié)果的三大應(yīng)用領(lǐng)域：一是經(jīng)濟(jì)激勵〖核結(jié)果與各周期的獎金和下一年度薪酬調(diào)整掛鉤〖慮薪酬成本及預(yù)算，并且要具有一定的激勵性，設(shè)定考核等級為A的，獎金系數(shù)為1.2;考核等級為B的，獎金系數(shù)為1.1;考核等級為C的，獎金系數(shù)為1.0;考核等級為D的，獎金系數(shù)為0.8。同時，針對連續(xù)兩年績效考核結(jié)果為A的，第三年初對其薪酬上浮1-2個等級。二是年終評優(yōu)。為強制落實績效管理體系，形成績效考核結(jié)果層次落實，該企業(yè)明確規(guī)定，在任一考核周期等級為D的員工，不得參與的年終評優(yōu)活動;連續(xù)兩年績效考核結(jié)果為D的員工，第三年度面臨薪酬下調(diào)、向較低層級崗位轉(zhuǎn)崗的風(fēng)險。同時，強化上級直接主管的責(zé)任，尤其是強化其“帶人”的責(zé)任——其下屬績效考核結(jié)果較差，將承擔(dān)連帶責(zé)任，年度績效考核結(jié)果自動下調(diào)一個等級。三是培訓(xùn)導(dǎo)入。根據(jù)各組織單元、員工年度績效考核結(jié)果，進(jìn)行“短板”分析，并將其作為制定下一年度培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)，由此形成以“績效考核結(jié)果”為依據(jù)的、與員工培訓(xùn)體系建立的有效對接，以達(dá)到“改進(jìn)”與“提高”的目的。注意事項通過引進(jìn)戰(zhàn)略績效管理體系，該企業(yè)為戰(zhàn)略溝通提供一個對話的平臺。通過該平臺，企業(yè)的不同層級、不同部門的管理者和員工可以實施有效的溝通和交流，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略得到充分的理解和實施，并促使企業(yè)在計劃、組織、控制等所有活動中全方位地發(fā)生聯(lián)系并適時進(jìn)行監(jiān)控，有效解決了企業(yè)目前績效考核中存在的關(guān)鍵問題，使企業(yè)的績效管理水平提升一大步?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)是不斷循環(huán)的，需要在實踐中不斷進(jìn)行總結(jié)完善，隨著時間的推移、進(jìn)入不同的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境的變化，需要企業(yè)對績效管理體系進(jìn)行不斷的修改完善，才能真正站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，不斷提高員工和組織的績效水平，使員工努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

論大學(xué)生寫作能力寫作能力是對自己所積累的信息進(jìn)行選擇、提取、加工、改造并將之形成為書面文字的能力。積累是寫作的基礎(chǔ)，積累越厚實，寫作就越有基礎(chǔ)，文章就能根深葉茂開奇葩。沒有積累，胸?zé)o點墨，怎么也不會寫出作文來的。寫作能力是每個大學(xué)生必須具備的能力。從目前高校整體情況上看，大學(xué)生的寫作能力較為欠缺。一、大學(xué)生應(yīng)用文寫作能力的定義那么，大學(xué)生的寫作能力究竟是指什么呢？葉圣陶先生曾經(jīng)說過，“大學(xué)畢業(yè)生不一定能寫小說詩歌，但是一定要寫工作和生活中實用的文章，而且非寫得既通順又扎實不可?！睂τ诖髮W(xué)生的寫作能力應(yīng)包含什么，可能有多種理解，但從葉圣陶先生的談話中，我認(rèn)為：大學(xué)生寫作能力應(yīng)包括應(yīng)用寫作能力和文學(xué)寫作能力，而前者是必須的，后者是“不一定”要具備，能具備則更好。眾所周知，對于大學(xué)生來說，是要寫畢業(yè)論文的，我認(rèn)為寫作論文的能力可以包含在應(yīng)用寫作能力之中。大學(xué)生寫作能力的體現(xiàn)，也往往是在撰寫畢業(yè)論文中集中體現(xiàn)出來的。本科畢業(yè)論文無論是對于學(xué)生個人還是對于院系和學(xué)校來說，都是十分重要的。如何提高本科畢業(yè)論文的質(zhì)量和水平，就成為教育行政部門和高校都很重視的一個重要課題。如何提高大學(xué)生的寫作能力的問題必須得到社會的廣泛關(guān)注，并且提出對策去實施解決。二、造成大學(xué)生應(yīng)用文寫作困境的原因：（一）大學(xué)寫作課開設(shè)結(jié)構(gòu)不合理。就目前中國多數(shù)高校的學(xué)科設(shè)置來看，除了中文專業(yè)會系統(tǒng)開設(shè)寫作的系列課程外，其他專業(yè)的學(xué)生都只開設(shè)了普及性的《大學(xué)語文》課。學(xué)生寫作能力的提高是一項艱巨復(fù)雜的任務(wù)，而我們的課程設(shè)置僅把這一任務(wù)交給了大學(xué)語文教師，可大學(xué)語文教師既要在有限課時時間內(nèi)普及相關(guān)經(jīng)典名著知識，又要適度提高學(xué)生的鑒賞能力，且要教會學(xué)生寫作規(guī)律并提高寫作能力，任務(wù)之重實難完成。（二）對實用寫作的普遍性不重視。“大學(xué)語文”教育已經(jīng)被嚴(yán)重地“邊緣化”。目前對中國語文的態(tài)度淡漠，而是呈現(xiàn)出全民學(xué)英語的大好勢頭。中小學(xué)如此，大學(xué)更是如此。對我們的母語中國語文，在大學(xué)反而被漠視，沒有相關(guān)的課程的設(shè)置，沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)實踐訓(xùn)練。這其實是國人的一種偏見。應(yīng)用寫作有它自身的規(guī)律和方法。一個人學(xué)問很大，會寫小說、詩歌、戲劇等，但如果不曉得應(yīng)用文寫作的特點和方法，他就寫不好應(yīng)用文。（三）部分大學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度不端正。很多非中文專業(yè)的大學(xué)生對寫作的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練都只是集中在《大學(xué)語文》這一門課上，大部分學(xué)生只愿意被動地接受大學(xué)語文老師所講授的文學(xué)經(jīng)典故事，而對于需要學(xué)生動手動腦去寫的作文，卻是盡可能應(yīng)付差事，這樣勢必不能讓大學(xué)生的寫作水平有所提高。（四）教師的實踐性教學(xué)不強。學(xué)生寫作能力的提高是一項艱巨復(fù)雜的任務(wù)，但在教學(xué)中有不少教師過多注重理論知識，實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)卻往往被忽視。理論講了一大堆，但是實踐卻幾乎沒有，訓(xùn)練也少得可憐。閱讀與寫作都需要很強的實踐操作，學(xué)習(xí)理論固然必不可少，但是閱讀方法和寫作技巧的掌握才是最重要的。由于以上的原因，我們的大學(xué)生的寫作水平著實令人堪憂，那么如何走出這一困境，筆者提出一些建議，希望能對大學(xué)生寫作水平的提高有所幫助。三、提高大學(xué)生應(yīng)用寫作能力的對策（一）把《應(yīng)用寫作》課設(shè)置為大學(xué)生的必修課。在中國的每一所大學(xué)，《應(yīng)用寫作》應(yīng)該成為大學(xué)生的必修課。因為在這個被某些人形容為實用主義、功利主義甚囂塵上的時代，也是個人生存競爭最激烈的時代，人們比任何時代都更需要學(xué)會寫作實用性的文章，比如職場競爭中的求職信，生活中的財經(jīng)文書、法律文書等，以提高個人的生存競爭能力。（二）端正大學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度。首先，要讓大學(xué)生充分認(rèn)識到實用寫作課的重要性，這門課關(guān)乎到他人生的每一個方面，諸如就職，求愛，理財，人際交往等，是他終生都需要使用的一些基礎(chǔ)性的知識，也是他必備的一項生存技能。其次，實用寫作有它自身的規(guī)律和方法。它不是你想怎樣寫都行的，它有嚴(yán)格的格式性的要求，所以需要系統(tǒng)的研究學(xué)習(xí)。最后，實用寫作課的實踐性非常強，所以學(xué)生們不能只學(xué)不練，并且要克服手懶的壞習(xí)慣，勤學(xué)勤練，為今后的工作生活打好基礎(chǔ)。（三）注重實踐課的訓(xùn)練。要提高大學(xué)生的實用寫作能力，那么實踐寫作環(huán)節(jié)是必不可少的。要想使學(xué)員真正具備實用寫作能力，必須重視實用寫作訓(xùn)練，力求使理論講授與寫作訓(xùn)練互相緊扣進(jìn)行。教師在授課過程中，應(yīng)該把理論教學(xué)的部分適當(dāng)壓縮，把更多的時間用來實踐訓(xùn)練。在訓(xùn)練之前，可以通過對優(yōu)秀案例的精講分析，讓學(xué)生掌握基本的寫作規(guī)律，然后趁熱打鐵，讓學(xué)生立即開始寫作訓(xùn)練，最后通過大家互評，教師點評的方式，起到舉一反三的作用，讓學(xué)生知道應(yīng)該如何寫，還要寫出來，并且知道寫得怎么樣。此外，在教學(xué)上，教師也可以與學(xué)生一起探討如何學(xué)習(xí)，如《實用寫作》這門課程，如何上，怎樣上，都可以讓學(xué)生參與進(jìn)來，讓學(xué)生編制一些案例，在課堂上與大家分享，一起討論。這樣，一方面調(diào)動大家的學(xué)習(xí)熱情，另一方面，又提高他們綜合分析能力。學(xué)生只有在實踐中才能真正掌握和把握實用寫作的技巧和方法。（四）大學(xué)寫作教師要加強自身能力的提高。要提高大學(xué)生的實用寫作能力，那么作為教練員的大學(xué)寫作教師就應(yīng)該具備更高的實用