領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)理論課件

第三節(jié)管理激勵(lì)一、激勵(lì)概述（一）激勵(lì)的涵義字面解釋：激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為

激勵(lì)是指激發(fā)和強(qiáng)化員工對(duì)自身內(nèi)在需要的意識(shí)，并推動(dòng)和鼓勵(lì)員工為了滿足這些需要而采取的行動(dòng)，支持和幫助他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力的過(guò)程。

激勵(lì)是指通過(guò)外部刺激（例如，設(shè)立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬機(jī)制），借助于必要的信息溝通，激發(fā)人的需求或動(dòng)機(jī)，以便引導(dǎo)、維持、同化或使之出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的行為。一、激勵(lì)概述（一）激勵(lì)的涵義激勵(lì)是存在于人的內(nèi)部或外部的，能夠喚起人們熱情和耐力去做某件事的力量。激勵(lì)的本質(zhì)是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的過(guò)程。需要與動(dòng)機(jī)心理學(xué)認(rèn)為，需要是有機(jī)體對(duì)延續(xù)和發(fā)展其生命所必需的客觀條件的要求。對(duì)于人來(lái)說(shuō)，需要是由于缺乏某種生理上的或者心理上的因素而產(chǎn)生的不平衡，希望得到補(bǔ)償?shù)臓顟B(tài)。

需要

動(dòng)機(jī)是促使人采取某種行動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，它是引起和維持個(gè)體行為，并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的愿望和意念。動(dòng)機(jī)未滿足的需要緊張驅(qū)動(dòng)力行動(dòng)需要滿足緊張解除動(dòng)機(jī)過(guò)程動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī)一種行為可能為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋動(dòng)機(jī)與行為一、激勵(lì)概述（三）激勵(lì)的過(guò)程1.激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因內(nèi)因是由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境，從激勵(lì)的基礎(chǔ)上人的行為可看成是人自身特點(diǎn)及其所處環(huán)境的函數(shù)激勵(lì)的有效性在于對(duì)內(nèi)因和外因的深刻理解，并達(dá)成一致性一、激勵(lì)概述（三）激勵(lì)的過(guò)程2.激勵(lì)的具體過(guò)程未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)得到滿足受到挫折新的需要積極行為消極行為采取采取產(chǎn)生

達(dá)到未達(dá)到產(chǎn)生刺激引起反饋緊張產(chǎn)生一、激勵(lì)概述（四）激勵(lì)的作用

1.激勵(lì)是管理的基本職能2.激勵(lì)有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)3.激勵(lì)有利于提高員工的工作績(jī)效4.激勵(lì)有利于造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境5.激勵(lì)有利于吸引和留住人才二、激勵(lì)理論激勵(lì)理論的三大類型理論類型

內(nèi)容型（需要型）過(guò)程型調(diào)整型

研究重點(diǎn)

代表理論激勵(lì)內(nèi)容：引發(fā)動(dòng)機(jī)的因素動(dòng)機(jī)形成過(guò)程：行為目標(biāo)選擇調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)未滿足的需要目標(biāo)驅(qū)使的行為滿足需要需要層次雙因素期望公平強(qiáng)化挫折激勵(lì)過(guò)程二、激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

主要研究行為初生的原因、如何激發(fā)需要、引導(dǎo)行為、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論阿爾德弗的ERG理論麥可利蘭的成就需要理論二、激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

1.馬斯洛的需要層次理論

生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次論模型我國(guó)明朝一位文人終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無(wú)田地少根基；買到田園多廣闊，出入無(wú)船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無(wú)官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)尊重尊重社交社交安全安全生理生理不同類別人不同層次需求強(qiáng)度示意圖知識(shí)階層貪圖者社交自我實(shí)現(xiàn)尊重安全

生理青年人不同層次需求強(qiáng)度示意圖職權(quán)性影響力非職權(quán)性影響力法定職位權(quán)力個(gè)人因素受時(shí)空限制，不因人而異不受時(shí)空限制，因人而異行政命令人格感召必須服從自覺(jué)自愿接受懾服信服強(qiáng)制性影響力內(nèi)在感召力人格、品德、知識(shí)、能力、情感、行為與功績(jī)等影響力類型二、激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

1.馬斯洛的需要層次理論

對(duì)需要層次理論的分析與評(píng)價(jià)需要層次理論的缺陷（1）注意了物質(zhì)對(duì)精神的決定作用,忽略了精神對(duì)物質(zhì)的反作用（2）建立在自我為中心的假定之上（3）需要層次論只注意了一個(gè)人各種需要之間的縱向聯(lián)系，忽視一個(gè)人在同一時(shí)間存在多種需要，及動(dòng)機(jī)間的沖突。各種需求有強(qiáng)弱之分,并不是0-1變量。（4）并不是低層次的需求才需要錢錢是怎么來(lái)的?錢用來(lái)干什么?（5）忽視文化、歷史及人的社會(huì)實(shí)踐等其它因素的影響需求層次激勵(lì)因素管理措施生理需要工資、福利待遇、工作環(huán)境工資、基本福利待遇保證和落實(shí)、住房設(shè)施安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要職位保障、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障、保險(xiǎn)友誼、舒心的人際關(guān)系、組織關(guān)懷、家庭、志趣地位、名利、權(quán)力、責(zé)任、榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)挑戰(zhàn)性工作、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、事業(yè)成就機(jī)會(huì)雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)制度公正的管理措施、制度、寬松的人際關(guān)系建立、交往、溝通、文體活動(dòng)考核、晉升、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)制度、尊重員工決策參與、授權(quán)行事、提案建議、培養(yǎng)、鼓勵(lì)成材、工作事業(yè)機(jī)會(huì)馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用二、激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

2.赫茨伯格的雙因素理論

理論要點(diǎn)

基本觀點(diǎn)：在實(shí)際工作中，存在兩類不同的因素（保健因素和激勵(lì)因素），對(duì)激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動(dòng)效率起著不同的作用。保健因素：那些只能消除工作中不滿情緒，而不能激發(fā)員工的工作熱情、不能從根本上激勵(lì)員工的因素；激勵(lì)因素：那些能調(diào)動(dòng)員工工作積極性、激發(fā)其工作熱情、能從根本上激勵(lì)員工的因素。

二、激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

2.赫茨伯格的雙因素論

赫茨伯格的“雙因素理論”

保健因素激勵(lì)因素滿意不滿意

成就認(rèn)可晉升成長(zhǎng)

工資公司政策工作條件安全和保障沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意二、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

2.赫茨伯格的雙因素理論

貢獻(xiàn)：1.告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取某項(xiàng)激勵(lì)措施以后，并不一定就帶來(lái)滿意，更不等于生產(chǎn)率就能夠提高2.要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，防止不滿情緒的發(fā)生3.用工作對(duì)人實(shí)行內(nèi)在激勵(lì)

局限性：1.研究方法本身及可靠性2.研究方法只考察了滿意度，并沒(méi)有涉及勞動(dòng)生產(chǎn)率二、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

3.奧爾德弗的“ERG”的理論

奧爾德弗（Alderfer）于1969年提出，該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。（１）ＥＲＧ理論要點(diǎn)

a.奧爾德弗認(rèn)為，人的基本需要，可以合并三個(gè)方面，即：

E生存需要（Existence）關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等R關(guān)系需要（Relatedness）指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要G成長(zhǎng)的需要（Growth）指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要二、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

3.奧爾德弗的“ERG”的理論

奧爾德弗（Alderfer）于1969年提出，該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。ＥＲＧ理論要點(diǎn)

b.人的需要不一定是生來(lái)就有的，有的是通過(guò)后開(kāi)學(xué)習(xí)產(chǎn)生的。c.人的三種需求并不嚴(yán)格按先后順序發(fā)展，遇到挫折有可能倒退。二、激勵(lì)理論

生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三種需要的內(nèi)在聯(lián)系需要受挫需要滿足愿望加強(qiáng)G需要受挫R需要受挫E需要受挫著重G需要著重E需要著重R需要E需要滿足R需要滿足G需要滿足圖示說(shuō)明：滿足—前進(jìn)受挫—倒退二、激勵(lì)理論

1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我實(shí)現(xiàn)需要1、生存需要2、聯(lián)系需要3、成長(zhǎng)需要ERG理論與需要層次理論對(duì)比二、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

4.麥克利蘭的激勵(lì)需要理論

美國(guó)哈佛大學(xué)麥克利蘭（D.C.Mclelland）教授提出（1）理論要點(diǎn)在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類①權(quán)力的需要。表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對(duì)政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位②合群（友誼）的需要。表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。③成就的需要。發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就二、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

4.麥克利蘭的激勵(lì)需要理論

麥克利蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避風(fēng)險(xiǎn)（對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度），敢于負(fù)責(zé)（B）通過(guò)自身不懈的努力，全神貫注地完成工作（C）重視內(nèi)在激勵(lì)，在完成工作中獲得滿足（D）重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。二、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

4.麥克利蘭的激勵(lì)需要理論

獨(dú)立承擔(dān)的責(zé)任高成就需要者希望工作中能夠提供信息反饋適度風(fēng)險(xiǎn)高成就需要者與工作的關(guān)系二、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論對(duì)管理者的啟示（1）1）深入研究需要的個(gè)性特征、心理特征、變動(dòng)特征、文化特征、時(shí)代特征2）深入研究影響需要的各種內(nèi)部及外部因素3）采取相應(yīng)的措施：教育引導(dǎo)改進(jìn)變革前提是管理者先要深入分析，克服主觀性.二、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論對(duì)管理者的啟示（2）項(xiàng)目你的排序管理者排序工人排序高的工資收入工作的安全性隨公司發(fā)展得到提升良好的工作條件做感興趣的工作要求管理方對(duì)工人負(fù)責(zé)任能得到適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)與鍛煉對(duì)工作中的成績(jī)作充分的肯定同情與理解個(gè)人的問(wèn)題獲得工作的投入1234567891054796810132工人們想從工作中得到什么（對(duì)美國(guó)工業(yè)的調(diào)查）二、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論管理者要站在員工或下屬的角度思考問(wèn)題，思考什么呢？管理者學(xué)會(huì)換位思考我為什么要工作？我為什么要努力工作？我付出了多少勞動(dòng)？作出多少成績(jī)？哪些回報(bào)能得到？哪些得不到？我付出的勞動(dòng)希望得到什么回報(bào)（或獎(jiǎng)勵(lì)）？二、激勵(lì)理論（二）過(guò)程型激勵(lì)理論

主要研究動(dòng)機(jī)形成及行為目標(biāo)選擇等激勵(lì)過(guò)程。

弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論二、激勵(lì)理論

美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆1964年提出?；居^點(diǎn)：

人們?cè)陬A(yù)期的行動(dòng)將會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以實(shí)現(xiàn)這人目標(biāo)。即：

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論

1.期望理論

激勵(lì)力（M）＝效價(jià)（V）×期望概率（E）

激勵(lì)力——指一個(gè)人受激勵(lì)的程度，愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度；效價(jià)——指一個(gè)人行動(dòng)的結(jié)果與實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度；期望概率——指?jìng)€(gè)人對(duì)行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致某一績(jī)效的概率的估計(jì)，其取值范圍由0到+1。二、激勵(lì)理論

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論

1.期望理論

個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)EMV該圖為期望理論的一個(gè)簡(jiǎn)化模式，它表明了該理論的主要內(nèi)容。一個(gè)人從事工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于他認(rèn)為自己能夠?qū)崿F(xiàn)理想的工作績(jī)效的信念程度；如果達(dá)到一定的績(jī)效水平，他是否會(huì)獲得組織所給予的充分獎(jiǎng)賞？如果組織給予了獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)能否滿足他的個(gè)人目標(biāo)？二、激勵(lì)理論

1、提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系。（提高期望值，增加員工對(duì)自己付出努力后能達(dá)到的績(jī)效水準(zhǔn)的把握）（1）向員工講清組織的要求、意圖和期望，幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。 （2）給員工提供必要的指導(dǎo)和支持，為員工提供必要的工作條件。 （3）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。 （4）建立科學(xué)、公平、合理的績(jī)效考評(píng)體系。2、提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。（二）過(guò)程型激勵(lì)理論

1.期望理論

管理者從何處入手來(lái)進(jìn)行激勵(lì)？二、激勵(lì)理論

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論

2.公平理論

美國(guó)心理學(xué)家、管理學(xué)家亞當(dāng)斯1960年代提出。

主要觀點(diǎn)：

人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，在比較的基礎(chǔ)上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一個(gè)人的內(nèi)心感受是公平的，其工作積極性即激勵(lì)水平就高，反之，激勵(lì)水平則低。二、激勵(lì)理論

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論

2.公平理論

平等是人的天性之一公平是所得與付出之比Fairness=output/input人們感到公平時(shí)，會(huì)增加付出，以便獲得更多在公平的社會(huì)人人都想多干人們感到不公平時(shí)，會(huì)減少付出，以便公平在不公平的社會(huì)人人都想少干二、激勵(lì)理論

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論

2.公平理論

亞當(dāng)斯的公平理論模型覺(jué)察到的比率比較(為P某員工,C為參照對(duì)象)員工的評(píng)價(jià)OP/IP<OC/IC不公平(報(bào)酬過(guò)低，不滿意)OP/IP=OC/IC公平(滿意)OP/IP>OC/IC不公平(報(bào)酬過(guò)高，樂(lè)于接受)二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論領(lǐng)導(dǎo)方格理論最初研究表明民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效，但而后的研究出現(xiàn)不一致的結(jié)果。高一高型領(lǐng)導(dǎo)者(高關(guān)環(huán)和高定規(guī))使下屬的工作績(jī)效和滿意度更高。但并非所有情境中均如此關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意感正相關(guān)。9,9型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者(對(duì)員工和生產(chǎn)均高度重視)工作效果最佳。專制型風(fēng)格：命令式的工作方法，集權(quán)管理、限制員工參與。民主型風(fēng)格：考慮員工的利益、實(shí)施授權(quán)管理、鼓勵(lì)員工參與。放任型風(fēng)格：給群體充分自由作出決策和完成工作。定規(guī)維度（關(guān)心組織）：構(gòu)造工作和工作關(guān)系以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。關(guān)懷維度（關(guān)心人）：關(guān)心下屬的想法和情感。關(guān)系導(dǎo)向：重視人際關(guān)系，關(guān)懷下屬的需要工作導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)方面。關(guān)心人：測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的關(guān)懷，用1～9(由低到高)標(biāo)度。關(guān)心生產(chǎn)；測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作進(jìn)展?fàn)顩r的關(guān)心，用1～9(由低到高)標(biāo)度。行為維度結(jié)論二、激勵(lì)理論

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論

2.公平理論

亞當(dāng)斯的公平理論模型公平應(yīng)符合以下公式OP/IP=OC/IC其中，OPIP——自己所得報(bào)酬及投入量OCIC——比較對(duì)象所得報(bào)酬及投入量二、激勵(lì)理論

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論

2.公平理論

亞當(dāng)斯的公平理論模型三種比較結(jié)果：①前項(xiàng)<后項(xiàng)自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例比別人低，感到極度不公平——委屈感（產(chǎn)生不公平感的主要根源）不公平感是一種主觀感受，對(duì)工作能產(chǎn)生不良感應(yīng)。最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時(shí)也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。②前項(xiàng)=后項(xiàng)雙方報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例相當(dāng)，感到得到了公平的待遇——公平感③前項(xiàng)>后項(xiàng)自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例比別人高，這也是一種不公平，但自己樂(lè)于接受，當(dāng)然，對(duì)方就難以接受了————負(fù)疚感二、激勵(lì)理論

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論

2.公平理論

公平比較的對(duì)象(參照對(duì)象)一般有四種類型(1)自我－內(nèi)部：?jiǎn)T工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗(yàn)，比如今年和去年的比較。(2)自我－外部：自己若不在同一個(gè)組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報(bào)酬，也就是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的市場(chǎng)價(jià)格。(3)別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進(jìn)行比較。(4)別人－外部：第四類比較對(duì)象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學(xué)等。二、激勵(lì)理論

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論

2.公平理論

當(dāng)員工感到不公平時(shí)，通常會(huì)采取的行動(dòng)（1）改變自己的投入（如，不再那么努力）（2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純?cè)黾赢a(chǎn)量）（3）改變自我認(rèn)知（比如，原來(lái)發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）（4）改變對(duì)其他人的看法（如，他原來(lái)也不過(guò)如此，并不是怎么努力）（5）選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象（如比上不足，比下有余）（6）離開(kāi)工作場(chǎng)所（如，辭職，掉換工作）二、激勵(lì)理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。強(qiáng)化：指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到改變某種行為的目的。強(qiáng)化是指隨著人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果會(huì)時(shí)以后這種行為發(fā)生的可能性增大。這就是說(shuō)，那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會(huì)經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強(qiáng)化。反之，那些產(chǎn)生消極或令人不快結(jié)果的行為，以后重新產(chǎn)生的可能性則很小，即沒(méi)有得到強(qiáng)化。從這種意義上說(shuō)，強(qiáng)化也是人的行為激勵(lì)的重要手段。（三）過(guò)程型激勵(lì)理論

1.強(qiáng)化理論

二、激勵(lì)理論（三）過(guò)程型激勵(lì)理論

1.強(qiáng)化理論

四種不同的強(qiáng)化類型令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出現(xiàn)正強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）事件的取消消退（行為變得更不可能發(fā)生）負(fù)強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）二、激勵(lì)理論(1)正強(qiáng)化：通過(guò)出現(xiàn)積極的、令人愉快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加。如，通過(guò)獎(jiǎng)酬體系對(duì)職工的某一行為給予肯定，從而使職工在類似條件下重復(fù)這一行為。應(yīng)用正強(qiáng)化的三個(gè)要點(diǎn)：①所選的強(qiáng)化物要恰當(dāng)，對(duì)于被強(qiáng)化對(duì)象要有足夠的獎(jiǎng)酬威力；②強(qiáng)化要有明確的目的性和針對(duì)性，必須按所希望的行為的出現(xiàn)而施予；③反映與強(qiáng)化的順序，必須能激發(fā)今后所希望的行為會(huì)再度出現(xiàn)。（三）過(guò)程型激勵(lì)理論

1.強(qiáng)化理論

四種不同的強(qiáng)化類型二、激勵(lì)理論(2)負(fù)強(qiáng)化：通過(guò)終止或取消令人不愉快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加。預(yù)先告知某種行為不符合要求，防止發(fā)生令人不愉快的事件，使職工按所要求的方式行事。(3)自然消退：取消正強(qiáng)化，對(duì)職工的某些行為不予理睬，當(dāng)此行為得不到正強(qiáng)化時(shí)就會(huì)逐漸消失。(4)懲罰：以某種帶有強(qiáng)制性的、威脅性的結(jié)果，例如批評(píng)、降職等，以表示對(duì)某一不符合要求的行為的否定，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。（三）過(guò)程型激勵(lì)理論

1.強(qiáng)化理論

四種不同的強(qiáng)化類型二、激勵(lì)理論（三）過(guò)程型激勵(lì)理論

1.強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論

正強(qiáng)化

負(fù)強(qiáng)化懲罰正強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)間斷持續(xù)二、激勵(lì)理論強(qiáng)化理論的啟示（1）要依據(jù)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。（2）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。（3）及時(shí)反饋。（4）獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。（5）正確運(yùn)用獎(jiǎng)酬機(jī)制。如下頁(yè)圖示。（三）過(guò)程型激勵(lì)理論

1.強(qiáng)化理論

二、激勵(lì)理論強(qiáng)化理論的啟示獎(jiǎng)酬機(jī)制按與工作本身的聯(lián)系，可分為外在性獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在性獎(jiǎng)勵(lì)兩種。外在性獎(jiǎng)酬是環(huán)境給予的，與工作本身關(guān)系不大。內(nèi)在性獎(jiǎng)酬又工作本身賦予，是行為更為自然的結(jié)果，如成就感、責(zé)任感、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。相比來(lái)說(shuō)更有效一些。（三）過(guò)程型激勵(lì)理論

1.強(qiáng)化理論

二、激勵(lì)理論美國(guó)